銀行分支機構(gòu)提升履職效能研究

1、銀行分支機構(gòu)提升履職效能研究摘要：提升央行分支機構(gòu)履職效能是其有效履行職責的重要保證。本文從管理學基本理論出發(fā)，指出央行分支機構(gòu)提升履職效能是一個涉及硬件與軟件，融合整體與個體，兼顧短期與長期等多重考慮因素在內(nèi)的動態(tài)系統(tǒng)工程，包括工作效率、管理效益和社會效果三層涵義，據(jù)此引申出了影響效能的四個主要因素：組織運行（基礎因素）、有效激勵（核心因素）、考評約束（關(guān)鍵因素）和創(chuàng)新動力（保障因素），并有針對性地提出了四條提升履職效能的對策建議。關(guān)鍵詞：央行分支機構(gòu) 提升 履職效能作為我國中央銀行的派出機構(gòu)，人民銀行央行分支機構(gòu)在正確履行央行“傳導貨幣政策、維護金融穩(wěn)定和加強金融服務”三項職能以及支持地方

2、經(jīng)濟又好又快發(fā)展方面發(fā)揮著不可替代的重要作用。央行分支機構(gòu)履職效能的提升是其有效履行職責的重要保證，加強對央行分支機構(gòu)履職效能的研究具有重要的現(xiàn)實意義。一、央行分支機構(gòu)履職效能內(nèi)涵效能主要指辦事的效率和工作的能力，是衡量工作結(jié)果的尺度，效率、效益、效果是衡量效能的依據(jù)。管理學理論告訴我們，管理是通過信息獲取、決策、計劃、組織、領(lǐng)導和創(chuàng)新等職能的發(fā)揮，來分配、協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可調(diào)用資源，以實現(xiàn)單獨的個人無法實現(xiàn)的目標的活動?；诖?，央行分支機構(gòu)提升履職效能，是一個涉及硬件與軟件，融合整體與個體，兼顧短期與長期等多重考慮因素在內(nèi)的動態(tài)系統(tǒng)工程。提升履職效能應包括工作效率、管理效益和社會效

3、果三層涵義，其中提高工作效率是前提和基礎，提高管理效益是重要保證，追求社會效果為最終目的。具體來說，履職效能基本內(nèi)涵應包括三方面內(nèi)容：第一，央行分支機構(gòu)履行職責對國家、社會、公眾所要求的管理目標實現(xiàn)狀況。國家、社會、公眾之所以需要中央銀行這樣的社會組織機構(gòu)，是因為通過中央銀行的履職行為，能夠認真而有效地履行“保持幣值穩(wěn)定，并以此促進經(jīng)濟發(fā)展”的政治和社會責任，最終實現(xiàn)社會發(fā)展目標。因此，評判央行分支機構(gòu)履職效能的首要標準是其管理目標的實現(xiàn)狀況。第二，央行分支機構(gòu)為社會提供的服務數(shù)量和服務質(zhì)量。央行分支機構(gòu)對社會承擔的責任與義務不能僅僅停留在目的、目標層次上，更重要的必須有賴于央行分支機構(gòu)采取的

4、具體行動，為社會提供服務的數(shù)量和質(zhì)量。比如：貨幣政策傳導情況，支付體系支持狀況，金融生態(tài)建設情況等等。第三，央行分支機構(gòu)履職行為所占用和耗費的社會資源及其程度。央行分支機構(gòu)作為中央銀行分支機構(gòu)，其活動也要占用和消耗社會資源。從經(jīng)濟學角度看，這就是其行為成本問題。應把握的原則是，一必須把央行分支機構(gòu)所占用的社會資源盡量控制在合理的規(guī)模內(nèi)；二要充分發(fā)揮央行分支機構(gòu)所占用社會資源的作用，避免出現(xiàn)高能耗、低效能的浪費現(xiàn)象，這就需要建設廉潔、有管理能力和高效率的央行分支機構(gòu)。二、影響央行分支機構(gòu)履職效能的因素分析如前所述，央行分支機構(gòu)的履職效能建設是一個系統(tǒng)過程，影響效能的因素眾多。結(jié)合效能的三層含義，

5、從實踐上看，主要因素如下：（一）組織運行因素。央行分支機構(gòu)作為一個組織，效能狀況取決于各組成要素的結(jié)構(gòu)及其整體組合的優(yōu)化程度，組織結(jié)構(gòu)設置是否合理、機制構(gòu)建是否健全都將直接關(guān)系到組織肌體的正常運行，影響到自身效能。要提高組織效能，就必須根據(jù)中央銀行組織的戰(zhàn)略、環(huán)境、規(guī)模等多種因素，適時優(yōu)化甚至改變組織的自身結(jié)構(gòu)，以保持組織的靈活性和適應性，構(gòu)建良好的運行機制，使央行分支機構(gòu)的人、財、物等各類資源達到最為合理的配置，這樣才能有利于效能的充分發(fā)揮。實際工作中，央行分支機構(gòu)還面臨著職能定位不清、發(fā)展方向不明，管理鏈條過長，資源配置地區(qū)差異明顯，央行分支機構(gòu)履行某些職責還存在著有“職”無“能”、有“責

6、”無“據(jù)”的現(xiàn)象，不得不過多地求助于地方政府開展工作，某種程度上與其履職獨立性要求相悖。（二）有效激勵因素。在任何類型組織中，任何資源的分配、協(xié)調(diào)實際都是以人為中心的，所以管理要以人為中心，以人為本。作為管理主體的人需要正確引導，根據(jù)美國社會心理學家亞伯罕馬斯洛的需求層次理論，人們的行為都是出于對某種需要的追求，每個人都有生理、安全、社交與情感、尊重以及自我實現(xiàn)等五個方面的需要。央行分支機構(gòu)的管理者必須根據(jù)不同個體的不同需要進行適時的物質(zhì)或精神激勵，才能使作為組織細胞的個體的潛力得到充分發(fā)揮，從而提高央行分支機構(gòu)整體效能。應該說，近年來央行分支機構(gòu)在激勵機制的設計上有了明顯進步，但是更多的是依

7、賴物質(zhì)激勵的狀況沒有根本改變，人人需要激勵、因人而宜予以激勵的激勵理念未能普遍形成并予以貫徹，在加強對員工的人文關(guān)懷和心理輔導上缺少手段，員工積極工作的內(nèi)在動力沒有得到充分激發(fā)。（三）考評約束因素。控制是管理工作最重要職能之一，有助于提高組織的競爭優(yōu)勢。有效的考評機制，明確且合理的獎懲規(guī)章制度，有利于激勵先進，促進他們自身潛能得以進一步發(fā)揮；也有利于鞭笞后進，促進他們正確地積極地挖掘自己。當前，央行分支機構(gòu)績效考評工作主要存在以下問題：一是考核的主要目的偏離。央行分支機構(gòu)出臺績效考核辦法的初衷或者目的，往往強調(diào)考核與利益分配的關(guān)系，即績效考核的目的就是決定如何分配業(yè)績工資，而不是通過有效運用考

8、核的手段提高員工的工作績效和職業(yè)能力，推動績效本身的改善。這樣并沒有有效發(fā)揮考核的主體功能。二是制度設計存在根本缺陷。表現(xiàn)在過分依賴于獎懲制度來促使員工績效改善和能力的不斷提高，但實際上利益的驅(qū)使而產(chǎn)生的動力是有限度的，對懲罰的懼怕也并不一定產(chǎn)生組織所期望的行為和結(jié)果，因為規(guī)避責任往往是逃避懲罰最直接、最有效的措施。同時，過分依賴制度反而削弱了各級管理者對改善績效方面的責任。三是忽略對工作過程的控制和督導?，F(xiàn)行的績效考核制度往往單純依賴定期的、既成的績效評估，所關(guān)注的是結(jié)果，這雖并沒有錯，但是卻放棄了對過程的控制，致使結(jié)果已經(jīng)變得沒有意義?？己似毡槿狈Ψ答佅到y(tǒng)，沒有建立良好的溝通制度和渠道。四

9、是工作標準不能確切衡量。績效考核標準中可度量的定量指標相對較少，而受主觀因素影響較大的不可度量的定性指標相對較多。（四）創(chuàng)新動力因素。履職效能的產(chǎn)生和體現(xiàn)，都深深地植根于央行分支機構(gòu)管理和履職的動態(tài)系統(tǒng)過程中，效能狀況必然隨著各類因素的變化而變化，隨著各種職能及環(huán)節(jié)的改善與優(yōu)化而不斷增強。只有在不斷地管理與履職實踐中，充分考慮整體與個體狀況以及內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化，不斷挖掘影響效能的各種潛在因素與環(huán)節(jié)，并加以消除、改進或優(yōu)化、創(chuàng)新，才有可能使央行分支機構(gòu)作為一個組織始終保持在一種良好的狀態(tài)?？傮w而言，多數(shù)央行分支機構(gòu)創(chuàng)新的理念不牢，創(chuàng)新動力不足，創(chuàng)新能力不強，對工作創(chuàng)新缺乏系統(tǒng)性、制度性的激勵機

10、制，尤其是在上級政策與當?shù)貙嵡榈挠袡C結(jié)合上，研究不深，手段不多，效果不顯。三、提升央行分支機構(gòu)履職效能的對策建議（一）加強對中央銀行分支機構(gòu)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃研究市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，中央銀行的地位的重要性與特殊性就愈發(fā)明顯，加強中央銀行分支機構(gòu)性質(zhì)、機構(gòu)布局以及機構(gòu)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃研究也就愈為重要。首先，必須對中央銀行的特殊性和地位進行再認識。人民銀行代表國家進行金融調(diào)控與管理，是具有國家機構(gòu)性質(zhì)的特殊金融機構(gòu)，具有主次有別的兩重屬性，一方面中央銀行是銀行，但不是一般銀行，而是一個特殊的銀行；另一方面中央銀行是國家機構(gòu)，但不是一般的國家機構(gòu)，而是一個特殊的國家機構(gòu)。在這兩重屬性中，銀行屬性是基礎，國

11、家機構(gòu)屬性是主導。銀行職責與國家職能加以結(jié)合和調(diào)整，就是中央銀行。中央銀行的性質(zhì)集中體現(xiàn)在它是一個“特殊的金融機構(gòu)”上面，具體來說，包括其地位的特殊性、業(yè)務的特殊性和管理的特殊性。其性質(zhì)和地位與生俱來的天然特殊性，需要國家在法律、制度甚至輿論層面維護這些特殊性的確立，這樣才能確保中央銀行職能的正常和充分發(fā)揮。其次，從總行到基層行，在履行好法定職責的同時，應高度重視自身建設的研究，包括發(fā)展規(guī)劃研究、機構(gòu)布局研究、職能配置研究、國際央行比較研究等等，要重視掌握相關(guān)問題的話語權(quán)，捍衛(wèi)中央銀行的權(quán)威性，并及時向國務院以及地方政府提供有力的意見、建議。在這方面應給予充足的人力、物力、財力支持。（二）構(gòu)建

12、激發(fā)央行分支機構(gòu)員工內(nèi)在動力的激勵機制根據(jù)需求層次理論，央行員工的需求應在以下方面得到組織的重視和滿足。一是健全完善尊重員工生活利益需求的機制。比如通過定期組織體檢、建立身心健康檔案，健全幫困幫扶機制，在政策范圍內(nèi)力所能及的幫助解決具體困難，認真落實談心交流制度、懇談制度、思想狀況分析制度等，密切關(guān)注員工的思想變化，時刻把握其思想變化趨勢。二是健全完善尊重員工構(gòu)建和諧人際關(guān)系需求的機制。建立和落實領(lǐng)導干部聯(lián)系基層、聯(lián)系群眾制度，經(jīng)常主動深入基層和群眾中間，加強工作指導和生活幫扶，緊緊抓住群眾最盼、最缺、最急的問題，認真加以解決。大力弘揚社會主義道德風尚和“八榮八恥”榮辱觀，引導員工追求積極向上

13、的生活情趣，營造積極向上、相互提攜、團結(jié)友愛的人際氛圍。三是健全完善尊重員工民主參與需求的機制。充分發(fā)揮職代會的民主管理、自我管理作用，深入推進政務公開、黨務公開。建立健全重大決策征求群眾意見制度，疏通群眾的利益訴求通道。四是健全完善尊重員工自我提高和自我實現(xiàn)需求的機制。在深入調(diào)查研究，準確把握員工特長、愿望和價值追求的基礎上，著重關(guān)注員工個性化實現(xiàn)個人價值的需求，正確引導員工把實現(xiàn)個人價值與央行事業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，創(chuàng)造條件幫助員工達到自我實現(xiàn)的需求。要加快健全和完善激勵機制，系統(tǒng)制定職工福利計劃、培訓計劃、個人職業(yè)發(fā)展計劃，在計劃中體現(xiàn)與貢獻相當?shù)暮侠硇匠昊蛐菁?、療養(yǎng)機會，提供培訓和升職空間，

14、激發(fā)員工參與和關(guān)心集體建設和管理的熱情，激勵員工化壓力為動力，最大限度釋放人的潛能，增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，增強員工對集體的歸屬感。五是加強央行文化的價值引導。央行文化包括共同愿景、使命、核心價值觀以及戰(zhàn)略，要注意發(fā)揮文化的引導、激勵等功能，實現(xiàn)組織與員工的利益共享和雙贏，推進央行員工的自我約束、自我管理。（三）健全分層分類的全面考核評價機制績效評估體系是提升履職效能的核心環(huán)節(jié)。結(jié)合央行分支機構(gòu)實際，筆者認為應立足現(xiàn)實，在目前的工作基礎上，應著重改善三個方面：一是構(gòu)筑全方位的考核主體參與面?？冃Э己私Y(jié)果的準確全面，取決于是否具有從各個角度來進行全方位考核的視野，即考核主體的構(gòu)成是否具有立體性

15、、互補性。就員工個體來說，其工作績效的受眾主要為主管領(lǐng)導、下屬、同事，以及自我的認知，宜實行360度績效評估，可以構(gòu)筑以上四個方面參與的考核機制，并根據(jù)其重要程度設置不同的權(quán)重系數(shù)。二是要將關(guān)鍵職責領(lǐng)域和目標領(lǐng)域作為考核的核心要素。如要看其在傳導貨幣政策、經(jīng)濟發(fā)展對策、維護轄區(qū)金融穩(wěn)定和提高服務質(zhì)量等方面是否有所作為，這應作為重點。從央行分支機構(gòu)的實際來看，基礎性工作也就是經(jīng)常性工作，其面寬、量大、范圍廣，涉及區(qū)域金融調(diào)控、金融穩(wěn)定、金融服務、金融發(fā)展等業(yè)務工作和內(nèi)部管理各個方面，分支機構(gòu)績效如何直接受到基礎性工作的制約，有賴于基礎工作的落實，把基礎工作考實了，就抓住了分支機構(gòu)全面建設的重要環(huán)

16、節(jié)，就能夠?qū)Ψ种C構(gòu)全面建設起到強基固本和整體促進的作用。同時，要抓住創(chuàng)新工作不放，如果一個組織沒有“新思路、新舉措、新成果”，很難想象工作會上臺階、上檔次。要強化創(chuàng)新理念，營造鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍，健全相關(guān)工作機制，要將創(chuàng)新的要求作為績效考核的重要內(nèi)容。三是建立健全有效的溝通反饋機制?？冃Э己斯ぷ髑?，應通過公開的渠道明確考核的標準、方法，使員工了解并自覺參與考核工作，保證考核過程的順利進行。考核工作過程中，要讓員工作為考核者和被考核者的雙重角色，主動性地切身參與整個考核過程?？己斯ぷ鹘Y(jié)束，與員工一起進行回顧、討論、分析和交流，便于其接受考核結(jié)果，一起探討改進方案，將發(fā)現(xiàn)的經(jīng)驗和問題及時反饋到下

17、一考核期的目標管理中，促進被考評者進一步明確責任和目標，從而最大限度調(diào)動職工主動性、創(chuàng)造性。（四）不斷優(yōu)化央行分支機構(gòu)工作方法和工作機制有專家認為，中央銀行分支機構(gòu)工作的社會性決定其工作方法須具全局性，工作的政策性決定其工作方法須具嚴謹性，工作的服務性決定其工作方法須具效率性，工作的區(qū)域性決定其工作方法須具針對性，工作的風險性決定其工作方法須具嚴密性。從宏觀上來講，央行分支機構(gòu)要注意深入貫徹落實科學發(fā)展觀，創(chuàng)造性地將體現(xiàn)貨幣政策的權(quán)威性和具體工作的藝術(shù)性結(jié)合好、聯(lián)結(jié)好。一是要注重原則性與靈活性的結(jié)合。既要認真執(zhí)行和傳導貨幣政策，又要緊密結(jié)合地方經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀，在政策操作中體現(xiàn)充分、適度的靈活性

18、，具體來說就是要處理好加快發(fā)展與科學發(fā)展的辯證關(guān)系，以宏觀貨幣政策為指引，積極傳導，有效溝通。二是要注重獨立性與協(xié)調(diào)性的結(jié)合。獨立性是法定地位，是有效履職的要求，是客觀公正進行宏觀調(diào)控的保證。但要真正充分有效地行使好職能，必須依靠和依賴于地方政府及相關(guān)部門的支持，必須以緊密的協(xié)調(diào)與配合為銜接。三是要注重權(quán)威性與服務性的結(jié)合。人民銀行的權(quán)威既來自于依法對經(jīng)濟金融進行宏觀調(diào)控的職責，又來自于運用這一職責有效促進經(jīng)濟發(fā)展的努力，權(quán)威性本身就體現(xiàn)出一種服務性。作為央行分支機構(gòu)，執(zhí)行貨幣政策、維護金融穩(wěn)定、加強金融服務是三大并行的職能，只有充分體現(xiàn)出服務性，才能更好地全面履行職能，奠定央行權(quán)威的基石。就具體工作而言，央行分支機構(gòu)在工作中要注意處理好以下三對關(guān)系。一是處理好與地方政府的關(guān)系。我國目前的經(jīng)濟特征仍然還是政府主導型，央行分支機構(gòu)履職沒有