如何打造高績效的團隊文化

1、如何打造高績效的團隊文化如何打造高績效團隊文化管理意義就是管理者與下屬員工一起完成工作和任務，共同創(chuàng)造高 績效。在完成工作過程中，規(guī)劃未來部署工作要用心，指導員工正確工作 要用心，創(chuàng)造高績效團隊文化要用心，開拓創(chuàng)新要用心。惟有不斷用 心，管理目標才能被完成并做得更好，惟有不斷用心，管理者和員工 才能在工作中不斷獲得提高和超越?？傊?，所有一切都離不開用心。一定意義上，管理者用心程度與其優(yōu)秀程度和工作業(yè)績成正比，用 心管理比直接用薪（薪水）管理意義更為深遠、效果更好。用心管理不是簡單地要求管理者要有責任感有具備奉獻精神，當然 這些基本素質(zhì)要求必不可少。但是，作為用心管理，更多是要求管理 者能夠在其

2、位謀其政負其責，把應該做好事情做好，把應該管好人管 好，真正擔負起管理者職責，做一個高績效管理者，創(chuàng)造高績效團隊 文化，管出高績效員工?？疾炷承┢髽I(yè)管理層表現(xiàn)，在用心管理這個方面，許多管理者做法還有很大改善余地，做好不夠好。工作當中管理者不用全心、不盡全力、遇事推脫、逃避責任、逃避困難、在責任和壓力面前躲躲閃閃、 能過且過現(xiàn)象比較多見。管理層不用全心、不盡全力低績效表現(xiàn)正在給員工士氣造成嚴重影 響，給企業(yè)發(fā)展埋下隱患。如果管理者不能用心履行自己職責，管理 手段簡單粗淺，勢必會影響管理效果，降低管理效率。如果這個問題 持續(xù)得不到有效解決，勢必會給企業(yè)發(fā)展造成致命傷害。.用心管理作為現(xiàn)代管理者一項

3、重要素質(zhì)要求和企業(yè)管理一個重要 課題必須被提到議事日程，盡快加以解決。一、管理層不用心低績效主要表現(xiàn)：1 .工作缺乏熱情。缺乏工作熱情主要是因為企業(yè)缺乏有效用人機制，管理者能上不能 下，一旦一個員工升任到管理崗位就位子基本可以坐得很穩(wěn)，不犯大 錯誤話不用擔心被拿下，說不定還灰被策略地晉升到更高層次職位。 這種僵化用人機制使得管理者缺乏工作壓力和前進動力，養(yǎng)成了懶散 習慣和表面化工作作風。另外，一般管理者都在同一個崗位上呆了很長時間，已經(jīng)失去了工 作新鮮感，每天只是重復以前工作過程，進行簡單處理，基本都可以應付，如果沒有上級領導安排任務，是無須多動腦筋，這種現(xiàn)狀導致 了管理者缺乏工作動力，缺乏熱

4、情。2 .工作態(tài)度有所轉(zhuǎn)變。在做管理者之前，為了獲得公司領導賞識和職位晉升，他們一般都 工作努力，態(tài)度認真。當真坐上那個位子之后，有些管理者工作態(tài)度 開始慢慢轉(zhuǎn)變。因為職位來之不易，因為曾經(jīng)努力付出過，所以聰明 管理者們一般都采取了明哲保身態(tài)度，慢慢從臺前轉(zhuǎn)到了幕后，隱藏 在責任背后，給工作工作流程銜接和工作有效推動都帶來了一定麻煩。3 .管理層責任感減弱。由于工作態(tài)度轉(zhuǎn)變，一般管理者責任感就隨之減弱了，他們都精通一 套太極推手手法，善于把責任化于無形或直接推給他人。管理者之間、 部門之間互相推諉，出現(xiàn)責任問題時候惟恐避之不及。為怕?lián)熑危?有些可做可不做工作一般不做，可以提供幫助協(xié)助解決事情

5、以工作忙 沒有時間為借口推脫。我們在工作當中都曾或多或少地碰到這樣一些人、一些事。這些人 表現(xiàn)直接導致了員工信心喪失和士氣低落，組織效率降低，有些人不 管有些事無人管現(xiàn)象很嚴重。誰會愿意為不負責任領導賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清工作環(huán)境努力工作?這種狀況只能制造怨言和混亂。4 .觀念跟不上。有些管理者思想陳舊，觀念落后，不能與時具進，觀念落后更加使 得管理者不會用心管理。在這個一切以市場為導向時代，還有管理者在等著別人分配任務, 沒有任務，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點工作，這恐怕是管 理層績效低下重要原因所在。他們沒有很好地理解市場概念，沒有充 分估計到市場競爭殘酷，缺乏競爭意識，缺

6、乏危機感。不能前瞻性地 看待市場和競爭，不能主動出擊，而是被動接受，被動應付。5 .缺乏必要敬業(yè)精神。作為企業(yè)管理者，在充分享受職權(quán)、職位帶來收益同時，也愿意付 出，但給人感覺總是還缺乏進一步敬業(yè)精神和奉獻意識，更多管理者 花更多時間和精力去關注自己利益得失，對責任與義務問題卻很少考 慮，他們低估了自己影響力，沒有意識到自己舉動給企業(yè)員工帶來 影響。.這些無疑在很大程度上削弱了企業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)發(fā)展。6 .沒有完善企業(yè)文化。企業(yè)高層沒有為企業(yè)建立良好企業(yè)文化，沒有明確遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目 標，只是跟著感覺走，所以無法形成核心動力，大家不知道自己到底 要做什么，要怎么做才好，這也在一定程度上限

7、制了管理層能力發(fā)揮, 沒有共同一致目標，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內(nèi)耗中慢 慢弱化。7 .能力問題。由于觀念和學習跟不上，一些管理者工作技能在快速發(fā)展競爭環(huán)境 下迅速遞減，漸漸落后于時代發(fā)展，落后于公司成長速度，甚至能力 不如自己下屬。管理者技能低下就無法指導幫助自己員工進步，也不 能很好地做好授權(quán)溝通，造成了管理效率和員工績效下降。二、管理不用心后果小王是一家企業(yè)erp項目負責人，為人老實，工作肯干，業(yè)績優(yōu) 秀，erp項目在他認真操作下已經(jīng)開始公司產(chǎn)生效益了。但是，去年年底他卻向公司提出了終止勞動合同要求，原因是他感 覺公司管理層工作太不用心，管理者們要么各忙各，要么不管不問, 完全

8、沒有把這個花費不匪項目放在心上，什么事情都要自己協(xié)調(diào)，自 己處理，到處都是白眼和冷遇，到處都嫌麻煩。另外，他對自己薪水也不太滿意。做項目兩年多了，工資還是以前 一千多塊，比一個事務性工作內(nèi)勤工資多不了幾個錢，公司領導根本 沒有將.他待遇問題放在心上。小王是這家小型企業(yè)唯一電腦高手，擅長程序編程，工作有耐心, 坐得住，工作成績也不錯，像他這樣水平編程高手，市場價最少也得 月薪4000元以上，可是在這個公司卻拿不到兩千。這且不說，關鍵 是公司領導根本沒有把erp項目真正當回事，口頭上都表示很好， 要重視、要認真對待、要做好之類話說了說了不少，在處理實際問題 上卻左躲右閃，好象erp項目就是小王一個

9、人事情。小王為使erp軟件更加適合公司流程，更加本地化和個性化，便 于erp軟件和公司工作流程成功實現(xiàn)對接，花費了不少心血和精力， 先后為公司設計開發(fā)了十幾個小輔助軟件，工作成果卓著。當然這也 給他增加了很多煩惱和無奈。煩惱和無奈來自于因缺乏領導支持而生出孤獨感和無力感。在公司, 沒有其他人包括主管領導和他交流工作，沒有人可以在erp項目上 對他提供幫助，有些人惟恐避之而不及，在他們看來，erp實施增加 了他們負擔，做些無用功，上還不如不上好。有些人不但不提供幫助， 還處處設置障礙，制造麻煩，一個bom錄入問題就煩惱了小王很長 時間，管理層最終也沒有給出一個合理解決辦法。用孤軍奮戰(zhàn)形容小王感受

10、恐怕最為貼切。更讓小王傷心是，他從別人那里聽到了公司某些領導說風涼話，說 什么，這么復雜東西，既麻煩又耽誤工作，上它干什么，不如干脆停 掉算了。這個打擊讓小王有點受不了，他為了 erp花費了這么大心血，到 頭來項目都兩年多了，工erp卻得到這樣一個沒有人情味評價。另 外，自己搞資還是以前那么一點，沒有任何變化，他真懷疑公司領導是否知道自 己存在，是否還有繼續(xù)為公司工作必要。小王例子說明，企業(yè)管理層在用心管理方面做還不夠，其表現(xiàn)與管 理者責任相去甚遠。在給了小王一個重要責任同時并沒有給予相應支 持,沒有配備相關資源，沒有劃清責任分工，更沒有用心做好他激勵， 甚至連簡單用薪（薪水）管理都沒有做到，

11、管理者不用心表現(xiàn)最終使 小王對管理層喪失了信心，導致了小王去職，這不能不說是企業(yè)管理 層工作失誤。管理層低績效表現(xiàn)不僅將使得一個花費巨大項目胎死服中，更將失 去一個優(yōu)秀人才，給企業(yè)發(fā)展帶來諸多不利影響，而且，如果這種狀 況持續(xù)得不到有效改善，更多優(yōu)秀人才流失將是無可爭辯事實。三、構(gòu)建用心管理機制要解決管理層用心問題，就必須從機制上加以解決，建立有效激勵 和制約機制，從根本上解決問題。1 .盤點管理層績效表現(xiàn)對管理層績效表現(xiàn)進行全面細致盤點，對管理層工作態(tài)度、責任意 識、管理風格、管理狀況、管理知識、技能和業(yè)績表現(xiàn)等綜合管理因 素進行考核評價，確定組織目前管理狀況和管理者業(yè)績現(xiàn)狀。這個工作可以分

12、兩步進行，一個是管理層考核，一個是員工滿意度 調(diào)查，尤其是滿意度調(diào)查，這個工作最容易反映出員工對管理者評價,所反映情況比較真實和有針對性。管理層考核是一個比較容易被忽視工作，管理者更多是在強調(diào)員工考 核，卻忽視甚至回避管理層考核，這對員工來說是不公平，也不利于 對管理者進行有效約束，搞不好會公司管理環(huán)境造成破壞。要想使管理者行動起來，用心管理，就必須加強對管理者考評，把 管理者績效表現(xiàn)納入公司考核體系，使管理者績效表現(xiàn)得到激勵和約 束。2 .建立管理者考核評價體系管理者考核評價體系是激勵約束管理者價值體系，它既是管理者努 力方向，也是管理者行為標準，又是考核管理者業(yè)績原則。管理者考核評價體系是

13、公司管理哲學集中體現(xiàn)。通過建立構(gòu)建評價 體系，明確管理者職責權(quán)限，將管理者責權(quán)利很好地統(tǒng)一起來，使管 理者行為更加科學規(guī)范，更符合現(xiàn)代管理理念要求，更能起到表率作 用，使管理者真正地負起自己應該擔負責任，實施好自己管理職責。另外，管理者考核評價體系同時也是員工考核榜樣，通過考核管理者能在很大程度上帶動員工業(yè)績提升，促進員工不斷努力、更加用心地工作，形成人人用心，人人追求進步工作氛圍和企業(yè)文化。作為長遠之計，管理層必須花一翻心思，請咨詢公司也好，管理層 自己研究也好，關鍵是要把這個評價體系先建立起來，用評價體系激 勵管理者動機、約束管理者行為。3 .用目標統(tǒng)一管理者行動考察管理層是否用心就是要知

14、道管理者是否在工作，在做什么工作, 做得怎么樣，下一步準備怎么做，在整個管理活動中對管理者用心狀 況進行制約和監(jiān)督。.這就需要管理層用目標去統(tǒng)一管理者行動，層層設立目標，層層檢 查目標，把管理者行動統(tǒng)一到目標上來，用目標指導行動，用執(zhí)行目 標結(jié)果檢查管理者業(yè)績。通過目標管理方式，管理層不僅能夠統(tǒng)一行動，更能在原有基礎上 做得更好，使工作更具前瞻性，工作業(yè)績更富創(chuàng)新性和創(chuàng)造性。4 .強化管理者培訓管理層不能用心一個很重要原因就是管理者素質(zhì)離現(xiàn)代化管理還有差距，還不能做到前瞻性地工作，不能想得更遠，不能做得更多更 好，更不能為員工樹立榜樣，其意識與能力不足以說服知識型員工, 更不能帶領他們?nèi)プ龈?/p>

15、創(chuàng)新和開拓工作。所以必須加強對管理者培訓，對其能力現(xiàn)狀進行評估，對其培訓需 求進行調(diào)查，有針對性地培訓管理者，不斷提高他們管理能力，強化 現(xiàn)代管理觀念，使他們掌握如何進行有效管理知識和技能，使管理活 動成為他們自覺自愿行動。管理者意識和能力得到了提高，他們就自然愿意對自己下屬負責, 愿意在工作當中多用心，用好心，愿意就一些工作問題幫助下屬進步, 與下屬一起努力，共同邁向成功，企業(yè)人力資源優(yōu)勢就會慢慢體現(xiàn), 人力資源這個企業(yè)核心競爭力就得到了提高。四、用心管理，創(chuàng)造高績效團隊文化在機制平臺基礎上，企業(yè)應將用心管理作為一項重要內(nèi)容加以強化 和提高，使管理者真正做到事事用心，處處用心，不斷。這里有以

16、下 幾個方.而建議：1 .尊重之心尊重是一切社會活動基礎，管理尤其如此。管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等心態(tài)，更多 強調(diào)員工重要性，更多強調(diào)員工主體意識和作用，讓員工感知到被尊 重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。2 .期望之心著名寓言故事菲格曼聯(lián)(pygmalion)效應經(jīng)常被用來闡述期望效 果。菲格曼聯(lián)是希臘神話中塞浦路斯國王，擅長雕刻，一次，他雕刻 了一個美貌少女并且愛上了她，她熱戀自己所雕少女像，天天守護在 少女像身旁，與她睡在一起，一刻不離其左右，愛神阿弗洛狄忒為其 真情感動，賦予雕像以生命，使兩人結(jié)為夫婦。這個故事告訴我們，當你對員工表達期望并

17、持續(xù)進行時候，你管理 就能收到意想不到效果，員工潛能就能不斷被激發(fā)出來，釋放出巨大 能力，關鍵你要通過恰當方式將你期望合適地表達給員工，讓員工知 道你對他期望，而且你要不停地去做。3 .合作之心合作是你重新定義你和員工之間關系必由之路?，F(xiàn)代管理強調(diào)管理 者和員工之間績效合作伙伴關系，管理者應把員工當成工作當中不可 缺少合作伙伴，強調(diào)員工主動性和自我管理能力，和員工站在平等地 位，主動創(chuàng)建自己與員工績效合作伙伴關系，把員工培養(yǎng)成工作盟友, 共同致力于彼此績效水平提高。4 .溝通之心溝通是管理高境界，也是諸多管理問題共同癥結(jié)所在，溝通做好了 將在很大程度上幫助你處理人際關系，完成工作任務，達成績效

18、目標, 溝通不好，則可能會生出許多你意想不到問題，管理混亂，效率低下， 員工離職等都可能發(fā)生。一旦你掌握了溝通技巧并能熟練運用，你將會把工作當成一件快樂 事情，所以你要保持溝通之心，讓溝通成為你和員工共同工作方式。5 .服務之心管理者是為員工提供服務供應商，所謂服務就是把員工當成自己客 戶。管理者所要做就是充分利用手中職權(quán)和資源為員工提供工作上方 便，為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境建設，讓員工體驗到管理高效率和辦事高速度，不斷鼓舞員工士氣。6 .賞識之心經(jīng)驗表明，當你賞識一個人時候，你就可以激勵他。作為管理者，你就是要不斷用賞識眼光對待你員工，不斷地在工作 當表達你賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀時候。你不能默認員工表現(xiàn)，一味地讓員工猜測你態(tài)度，默認和猜測都將 導致溝通障礙，使員工對你喪失信心。你所能做就是對員工說出你賞 識和你 對他們評價，讓員工從你表情和語言中感受你真誠，激勵員 工士氣。7 .授權(quán)之心授權(quán)賦能既是經(jīng)理職責所在，也是高效管理必備條件。經(jīng)理只有把應該授出權(quán)力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才 會更有把工作做好動機。經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做 好，讓授權(quán)成為解放自我、管理員工法寶。8 .分享之心分享是最好學習態(tài)度，也是最好管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享 目標、分享一切值得分享東西。通過分