現(xiàn)代人力資源規(guī)劃

1、第一課 人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)知識(shí)一 人力資源管理(一) 人力資源的定義和特征(V) 1 .定義：人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特 征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。具有物質(zhì)性、可用性、有限性。( 1)物質(zhì)性指有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力資源必然表現(xiàn)為一 定的人口數(shù)量；( 2)可用性指通過(guò)對(duì)體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向(如人格、 價(jià)值觀)的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。( 3)有限性是指人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一 定的規(guī)模加以利用。2. 特征：()( 1)人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源 只有通過(guò)人力資源

2、的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值。( 2)人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能 力是企業(yè)的最大財(cái)富。( 3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。( 4)人力資源是可以無(wú)限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的 實(shí)際潛能是很不相稱的。(二) 人力資源管理的定義( Y)(V)1. 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力 進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，是人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思 想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、調(diào)控和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，是人 盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。可理解為人力資源管理是對(duì)人 力資源外在因素量的管

3、理和內(nèi)在因素質(zhì)的管理。2. 現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及 開發(fā)的過(guò)程。通俗的說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、 留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。 ()二. 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)()1 .制定人力資源規(guī)劃。2. 人力資源費(fèi)用核算工作。3. 工作分析和設(shè)計(jì)。工作崗位職責(zé)說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工 的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。4 人力資源的招聘和配置5 雇傭管理和勞資關(guān)系。6.入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。7 績(jī)效考評(píng)。8 .幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。（即企業(yè)培養(yǎng)的員工是什么類型的員工。）9.員工工資報(bào)酬與福

4、利保障。（工資體系不僅僅指員工的工資高，還要讓員感到 有希望。）10建立員工檔案管理。三. 現(xiàn)代人力資源管理的特征（V）1. 在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理以人為中 心。2. 在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng) 態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。3. 在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段，而現(xiàn)代 人力資源管理采取人性化的管理，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)。4. 在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理屬于戰(zhàn)術(shù)性管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于 戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。5. 在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，而現(xiàn)代人力資源管理

5、追求科學(xué)性 和藝術(shù)性。6. 在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反映型，而現(xiàn)代人力資源管理多為 主動(dòng)開發(fā)型。7. 在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，而現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、 信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確 的提供決策依據(jù)。8. 在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策，而現(xiàn) 代人力資源管理部門屬于決策層。四. 人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的定義（V）人力資源規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬定的一套措施， 從而求得人員需求量和人員擁有量之間 在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

6、包括三方面含義：1. 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特 定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；2. 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益；3. 保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。（二）人力資源的意義與目標(biāo)（丫）1. 意義：人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策。2. 人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：（）（1）得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；（2）充分利用現(xiàn)有人力資源；（3）能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔?；（4）建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能 力；（5）減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招

7、聘的依賴性。五人力資源規(guī)劃的制定（一）核查現(xiàn)有人力資源（V）1 本階段是后面各階段的基礎(chǔ)。2人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、 工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料工作態(tài)度、工作或職務(wù)的 歷史資料等等。（二）人力資源需求分析（丫）（V）1 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力 需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。（兩個(gè)根據(jù)三個(gè)結(jié)果）2 預(yù)測(cè)方法：（1）直覺預(yù)測(cè)法（也叫頭腦風(fēng)暴法）：德爾菲技術(shù)（又稱專家決策術(shù)）可以克服 這些缺點(diǎn)。（2）數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法。包括時(shí)間序列分析法、回歸分析法。（三）人力資源供給預(yù)測(cè)（丫）（V）只有進(jìn)行人員擁

8、有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)， 是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來(lái)變動(dòng)情況， 預(yù) 測(cè)出規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù) 測(cè)，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。（四）起草計(jì)劃匹配供需（V）1 .確定純?nèi)藛T需求量。2. 制定匹配政策以確保需求與供給一致。3. 具體行動(dòng)方案。（五）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控（丫）（六）評(píng)估人力資源規(guī)劃（丫） 評(píng)估者應(yīng)考慮的問(wèn)題（丫）（23頁(yè)）技能要求第一節(jié)組織信息的采集與處理一. 企業(yè)組織信息的采集（一）組織信息調(diào)查研究的階段與步驟1. 調(diào)研準(zhǔn)備階段：通過(guò)對(duì)企業(yè)的有關(guān)情況、信息、情報(bào)

9、、資料的初步分析和非 正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。分為三個(gè)步驟：（1）初步分析情況；（2）非正式調(diào)研：對(duì)擬定假設(shè)進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題、新假設(shè)。淘汰舊問(wèn) 題、舊假設(shè)，以便進(jìn)一步探求問(wèn)題的真正所在。（3）確定調(diào)研目標(biāo)：調(diào)研目標(biāo)的確定是指在初步情況分析和經(jīng)非正式調(diào)查之后, 把所要調(diào)查的目標(biāo)進(jìn)一步明確并逐步縮小范圍，然后確定該調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn)。2 正式調(diào)研階段：這是市場(chǎng)調(diào)研最主要、最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員確定如何獲 取有關(guān)情況、信息、情報(bào)、和資料的手段與具體方法。分為三個(gè)步驟：（1）決定米集資料信息的來(lái)源和方法；（2）設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法；（3）實(shí)地調(diào)查。3 結(jié)果處理階段：分為兩個(gè)步驟：（1

10、）整理分析調(diào)查資料：常用描述性分析、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。（2）寫出調(diào)查報(bào)告。調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研 的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論、和有關(guān)問(wèn)題的建議、有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附 上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計(jì)分析表。調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整、客觀的原則。（二）進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求（）1 準(zhǔn)確性。即真實(shí)性，這是組織信息調(diào)研的核心。2 系統(tǒng)性。對(duì)市場(chǎng)信息情報(bào)的資料要系統(tǒng)化的整理3. 針對(duì)性。4 及時(shí)性。5. 適用性。6. 經(jīng)濟(jì)性。（三）組織信息調(diào)查研究的幾種類型（）1. 探索性調(diào)研。這是一種非正式調(diào)研，是指對(duì)需要調(diào)查的問(wèn)題的范圍還不是太 清楚的時(shí)候所采用的方法。2

11、. 描述性調(diào)研。這是指對(duì)需要調(diào)查研究的問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性 的調(diào)研。3. 因果關(guān)系調(diào)研。4. 預(yù)測(cè)性調(diào)研（四）信息米集的方法1.詢問(wèn)法：可分為當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法、郵寄調(diào)查 詢問(wèn)法、問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法（考理論時(shí)，可以只答這幾點(diǎn)，考技能時(shí)，要適當(dāng)?shù)募?上Email調(diào)查法，網(wǎng)上調(diào)查法。）2 .觀察法：（1）直接觀察法：是調(diào)查人員直接到現(xiàn)場(chǎng)對(duì)調(diào)查對(duì)象的行為、言論、反應(yīng)、感受等進(jìn)行觀察、調(diào)查、記錄，采集其有關(guān)資料。（）（2）行為記錄法（指借助一定的儀器、設(shè)備和工具，記錄被調(diào)查對(duì)象的行為和 反應(yīng)。）（）二組織信息的處理（一）企業(yè)組織信息處理的要求（丫）（）1信息的及時(shí)性。一

12、是指時(shí)過(guò)境遷并且不能追憶的信息要及時(shí)記錄；二是信息 傳遞的速度要快。（信息的滯后性是指信息流在一定程度上總是滯后于物流。 ） 2信息的準(zhǔn)確性。信息準(zhǔn)確的另一個(gè)含義是指企業(yè)中的同一信息要有統(tǒng)一性或 唯一性。3信息的適用性。（既只取適用于本企業(yè)的信息）4信息的經(jīng)濟(jì)性。二）信息處理的程序與內(nèi)容1）信息原始數(shù)據(jù)的采集；2）信息的加工；3）信息的傳輸；4）信息的存貯；5）信息的檢索；6）信息的輸出。三組織信息的分析（一）組織信息的分析1含義：組織信息分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析，是信息轉(zhuǎn)化為情 報(bào)的過(guò)程，在信息工作中居于核心地位。2方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)

13、勢(shì) 分析法（ SWOT）（二）組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用 1對(duì)分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類。 2對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)，評(píng)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料的可靠性 四相關(guān)知識(shí)（一）組織的概念（丫）（） 1對(duì)人的組織，一般稱為社會(huì)組織，包括正式組織和非正式組織。 2對(duì)物和財(cái)?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括物質(zhì)形態(tài)的組織和價(jià)值形態(tài)的組 織。3從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來(lái)看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體 的職能活動(dòng)，是企業(yè)管理的基本職能之一， 是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能， 是企業(yè)活力 和經(jīng)濟(jì)效益的決定因素之一。（二）組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟（丫）（）1按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，

14、包括各個(gè)管理層次 和職能部門的建立；2按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職能范圍；3按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；4明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道； 5配備和使用適合工作要求的人員。組織機(jī)構(gòu)的類型1直線制（1）優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi) 部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。（2）缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化分工，經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人 必須是經(jīng)營(yíng)管理全才， 當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)， 管理工作會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的 極限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。（3）適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)

15、活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。2直線職能制（1）適用于中小企業(yè)。（2）廠長(zhǎng)對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)。（3）職能管理部門與業(yè)務(wù)部門是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。（4）特點(diǎn)：直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直 線制統(tǒng)一指揮的優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法。因此， 既能保證統(tǒng) 一指揮，有可以發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用， 彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知 識(shí)和能力方面的不足，協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人員決策。3事業(yè)部制（1）特點(diǎn)：相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位；實(shí)行獨(dú)立核算。（2）優(yōu)點(diǎn)：（a）權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研 究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成

16、為強(qiáng)有力的決策中心。（b）各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助 于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感， 發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性， 提高 企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力；（c）各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度的專業(yè)化，整個(gè)企 業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；（d）各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。（3）缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)， 考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。（4）適用于經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適 應(yīng)性的企業(yè)采用。（即是否設(shè)立事業(yè)部不是根

17、據(jù)人員的多少，而是根據(jù)產(chǎn)品是否 成熟，是否可以打開市場(chǎng)。 ）4矩陣制。（ 1）特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)。（2）優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來(lái)，有利于加強(qiáng)各職能 部門之間的協(xié)作和配合，及時(shí)溝通情況， 解決問(wèn)題； 能在不增加機(jī)構(gòu)和人員編制 的前提下，將不同部門的專業(yè)人員集中在一起， 組建方便； 能夠較好的解決組織 結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾， 是一些臨時(shí)性的跨部門工作的執(zhí)行變 得不再困難；為企業(yè)的綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。（3）缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。（三）組織設(shè)計(jì)的要求與原則（丫）（）1 要求：（1）具備必需的功能；（2）有利于發(fā)揮組織成員的能力；（3）

18、協(xié)調(diào)良 好；（4）高效和靈活；2. 原則：（1）目標(biāo)-任務(wù)原則。根據(jù)這一原則，企業(yè)組織應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。企業(yè) 的機(jī)構(gòu)、職務(wù)、職位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要而定。（2）分工、協(xié)作原則。組織效應(yīng)必須依靠協(xié)作取得。（3）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。（4）統(tǒng)一指揮的原則。任何一個(gè)人若同時(shí)接受兩個(gè)或兩個(gè)以上的命令，必然會(huì)造成無(wú)所適從。（即為什么不提倡多頭領(lǐng)導(dǎo)。）（5）權(quán)責(zé)相等的原則。（6）精干的原則。（7）有效管理幅度原則。管理幅度（也較管理寬度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。管理層次是 指生產(chǎn)行政指揮系統(tǒng)分級(jí)管理的各個(gè)層次。管理幅度與管理層次二折成反比。一 般講，要在盡可能擴(kuò)大有效管理幅度的基礎(chǔ)上，

19、減少管理層次。 （一般而言，管 理權(quán)限不超過(guò)12人。）一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效地領(lǐng)導(dǎo)下屬人數(shù)的確定條件有：職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容；領(lǐng)導(dǎo)能力；職能機(jī)構(gòu)的健全程度等。第二節(jié)人員計(jì)劃的制定第一單元 工作崗位信息的采集一. 工作崗位信息的采集（丫）工作崗位信息的收集主要是通過(guò)崗位分析實(shí)現(xiàn)的。崗位分析的步驟：（1）收集和研究該組織的全部資料、收集每個(gè)崗位與簽后崗位有關(guān)的資料，可 通過(guò)組織結(jié)構(gòu)圖、操作手冊(cè)、培訓(xùn)、招工原則、其他相關(guān)規(guī)定或指令，以及現(xiàn)存 的崗位寫實(shí)。（2）記錄每一個(gè)崗位的基本內(nèi)容。（V）關(guān)于工作者圓滿完成崗位任務(wù)所需具備的條件（即任職資格）：（1）知識(shí)；（2）技術(shù)，包括經(jīng)歷；（3）受教育程度；（4）體力

20、狀況；（5）智力 狀況；（6）適應(yīng)性（主動(dòng)性、靈活性等二. 崗位信息收集的方法經(jīng)常采取以下三種方法中的一種或幾種。（1）調(diào)查表：優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)有效；能夠發(fā)揮工人的積極作用；便于處理結(jié)果。缺點(diǎn)：填表人要有一定文化；并不是每個(gè)人都能充分準(zhǔn)確的描述他們的工作任務(wù)； 很難設(shè)計(jì)一套適用所用的工作調(diào)查表；它的結(jié)果并不是完整的可比性資料。（2）座談：缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；很難找到或的工作者信賴的高級(jí)分析員。（3）現(xiàn)場(chǎng)考察：適用于重復(fù)性強(qiáng)的工作，不適用于個(gè)人判斷或腦力的崗位。三崗位分析的目的(一) 崗位設(shè)計(jì)的要求()1企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平； 2企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默挈； 3企業(yè)員

21、工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善。 崗位分析的中心任務(wù)：要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其 人，人盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果：工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范、職位晉升圖。(二) 崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容()1擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。( 1)工作擴(kuò)大化：兩條途徑橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作( 2)工作豐富化：為了使崗位豐富化，應(yīng)該考慮的幾個(gè)主要因素：多樣性；任 務(wù)的整體性；明確任務(wù)的意義；自主權(quán)；反饋。2工作滿負(fù)荷。3工作環(huán)境優(yōu)化。為員工建立“健康、舒適、安全”的人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)。第二單元 崗位設(shè)置與人員計(jì)劃的制定一崗位設(shè)置的原則(Y) () “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原

22、則。 其他原則：( 1)崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則；( 2)所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí) 現(xiàn)？( 3)每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互 關(guān)系是否協(xié)調(diào)？(4) 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則 ?二企業(yè)人員計(jì)劃的制定(一)制定人力資源規(guī)劃的程序 1企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃。 2人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供 需平衡三項(xiàng)工作(V) 3.步驟：( 1)調(diào)查、收集、整理、涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。( 2)根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確

23、定其人力資源規(guī)劃期限。( 3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上， 采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。( 4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具 體的調(diào)整供大于求或求大于供的各項(xiàng)措施。 人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資 源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。( 5)人力資源規(guī)劃并不是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，必須對(duì)其過(guò) 程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃。4.理解圖 11 (142 頁(yè))（二）企業(yè)人員計(jì)劃的制定（狹義的人力資源規(guī)劃） 1狹義的人力資源規(guī)

24、劃定義：是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi) 外部環(huán)境的變化， 預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求， 以及為滿足這種需求所 提供的人力資源的活動(dòng)過(guò)程。 簡(jiǎn)單說(shuō)， 狹義的人力資源規(guī)劃即指進(jìn)行人力資源供 需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。（V） 2首要任務(wù)：確定計(jì)劃期內(nèi)的員工人數(shù)。計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量一報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù)+計(jì) 劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)3步驟（見指南 182頁(yè)）第三單元 本節(jié)相關(guān)知識(shí) 一人力資源規(guī)劃的概念（ Y） 1人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù) 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化， 運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力

25、資源的需求和供給進(jìn)行預(yù) 測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡， 實(shí)現(xiàn)人力 資源合理配置、有效激勵(lì)員工的過(guò)程。2廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。 3從規(guī)劃的期限分類：可區(qū)分為長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上）和短期計(jì)劃（一年及以 內(nèi)），介于兩者之間的為中期計(jì)劃。二人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（丫）（） 1企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度 建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃等四類。2其中組織人事規(guī)劃包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃、勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃和 勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃。第三節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的編寫第一單元 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行 一企業(yè)人

26、力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成 1含義：人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人 力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期的費(fèi)用支出計(jì)劃。（V） 2項(xiàng)目構(gòu)成：（ 1）工資項(xiàng)目：包括計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼 和補(bǔ)貼、加班工資。（ 2）涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。包括：四險(xiǎn)、生育 保險(xiǎn)、職工福利費(fèi)、職工教育費(fèi)、職工住房基金和其他費(fèi)用。（ 3）其他項(xiàng)目。二人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的程序和方法 （一）編制費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)國(guó)家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，如地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo) 線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及員工權(quán)益資金、 社會(huì)保險(xiǎn)等方面規(guī)定

27、標(biāo)準(zhǔn)的變化情況以及本企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求 (二)編制費(fèi)用預(yù)算的基本程序和要求(V) 1工資項(xiàng)目的預(yù)算：( 1 )分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如 有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)， 測(cè) 算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度。( 2)分析當(dāng)年同比的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)， 是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度， 取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù)，作為工資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。( 3)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之 一。更重要的還是要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向， 這種 調(diào)整意向只要大

28、于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅 度最高的比例即可。2社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算：( 1)分析檢查和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定， 對(duì)涉及職工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增加或減少， 標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低。( 2)由于本類項(xiàng)目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測(cè)算的， 因此應(yīng)當(dāng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。( 3)企業(yè)上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。三. 編制人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算() 費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行。 第二單元 人力資源管理成本的核算一.建立成本核算帳目(V)1 .人力資源原始成本：( 1)人力資源獲

29、得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。( 2)人力資源開發(fā)直接成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。( 3)人力資源開發(fā)間接成本：培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間 投入、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入。2.人力資源重置成本：( 1)人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。( 2)人力資源離職直接成本：離職補(bǔ)償費(fèi)、離職管理費(fèi)用。( 3)人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導(dǎo)致的損失。二. 確定具體項(xiàng)目的核算方法(V)1. 企業(yè)可根據(jù)需要來(lái)規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算方法， 包括核算單位、 核算形式和計(jì)算方法。2. 注意點(diǎn)：( 1)人員招募與人員選撥的成本應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂? 2)在某些直接成本項(xiàng)目中也包括間接成本。( 3)某些成本項(xiàng)目部分交叉。三. 制定本企業(yè)的人力資