江南造船績效管理辦法0627(提交版)

1、江南造船（集團(tuán)）有限責(zé)任公司績效管理辦法2006年6月目錄第一章總則1第二章績效考核組織管理2第三章績效考核維度3第四章績效考核方式5第五章績效管理合同7第六章績效考核結(jié)果等級評定8第七章季度績效考核管理程序10第八章年度績效考核管理程序11第九章績效考核結(jié)果應(yīng)用12第十章申訴及其處理14第十一章其它事項15附件：附件一：江南造船一般員工績效評價表（季度）16附件二：江南造船一般員工績效評價表（年度）17附件三：江南造船管理人員績效評價表（年度）18附件四：江南造船管理人員管理績效評價表19附件五：江南造船管理人員工作作風(fēng)評價表21附件六：江南造船一般員工工作能力評價表22附件七：江南造船一般

2、員工工作態(tài)度評價表24附件八：江南造船部門績效管理合同書25附件九、部門績效考核流程（主要執(zhí)行部門：綜合管理部）26附件十、管理人員季度績效考核（主要執(zhí)行部門：人力資源部）27附件十一、管理人員年度績效考核流程（主要執(zhí)行部門：人力資源部）28附件十二、一般員工季度績效考核流程（主要執(zhí)行部門：員工所屬部門）29附件十三、一般員工年度績效考核流程（主要執(zhí)行部門：員工所屬部門）301為了不斷提高江南造船（集團(tuán)）有限責(zé)任公司（以下簡稱：公司）的管理水平，創(chuàng)造績效導(dǎo)向和積極向上的文化氛圍，幫助員工持續(xù)改進(jìn)和不斷提高工作績效，以充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，達(dá)到雙贏，根據(jù)公司的

3、實際情況制定本辦法。第一章 總則第一條、 績效考核的基本目標(biāo)一、 通過績效考核體系實施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。二、 通過績效考核流程運作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。三、 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。四、 在績效考核過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。五、 依靠辦法性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而

4、出的人力資源管理體制。第二條、 績效考核的基本原則一、 以目標(biāo)為導(dǎo)向，兼顧過程管理；二、 目標(biāo)制定遵循充分協(xié)商與溝通的原則；三、 收益和風(fēng)險共擔(dān)的原則；四、 部門考核與員工員工考核相結(jié)合；五、 確保考核過程與結(jié)果的公正與公平；六、 考核結(jié)果與利益分配緊密掛鉤；七、 考核的核心是在于績效改進(jìn)，而不是懲罰。第三條、 績效考核的類別本辦法所稱績效考核包括部門績效考核及員工績效考核兩部分。部門績效考核是指公司對各部門績效表現(xiàn)（包括關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、重點任務(wù)及工作計劃完成等）的考核與評價；員工考核是指對員工個人的工作績效、能力與素質(zhì)及工作態(tài)度等方面的考核與評價。第四條、 考核頻率及結(jié)果應(yīng)用部門考核、員工

5、考核均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。部門考核結(jié)果是核算部門績效獎金總額的依據(jù)，該績效獎金總額是可供部門支配的用于向本部門所屬員工支付季度績效獎金的總額度；員工員工考核結(jié)果是核算個人績效獎金額度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、晉升與淘汰、崗位調(diào)配及安排培訓(xùn)項目及計劃的依據(jù)。第五條、 適用范圍本辦法適用于公司各部門，及除下列人員以外的所有正式員工：一、 高級管理人員，包括總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理及工會主席等；二、 處于試用期間的員工；三、 考核期休假、停職時間超過考核周期的1/2者四、 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或應(yīng)該按照國家法律法規(guī)或其它獎懲條例處罰的員工。第二章 績效考核組織管理第六條、 績效管理委員會公司績效

6、管理委員會由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、綜合管理部部長、人力資源部部長及總經(jīng)理指定的其他部門負(fù)責(zé)人組成?？冃Ч芾砦瘑T會主要負(fù)責(zé)：一、 對各部門及中層管理人員考核綜合等級的評定；二、 審批公司員工的最終考核結(jié)果；三、 對員工提出的特殊考核申訴請求進(jìn)行處理和回復(fù)。第七條、 綜合管理部負(fù)責(zé)部門考核的組織及相關(guān)工作，主要負(fù)責(zé)：一、 組織簽訂各部門的年度績效管理合同；二、 對績效管理合同執(zhí)行情況進(jìn)行定期評估；三、 對公司各部門的季度及年度考核與評價；四、 依據(jù)考核結(jié)果提出對部門的獎懲建議；五、 向各部門反饋本部門的績效考核結(jié)果，歸口處理部門考核申訴。第八條、 人力資源部負(fù)責(zé)員工考核的組織及相關(guān)工作，主要負(fù)責(zé)：一

7、、 為公司各部門的員工考核工作提供必要的培訓(xùn)與指導(dǎo)；二、 對公司各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；三、 匯總、統(tǒng)計員工考核結(jié)果，并提供績效考核分析報告；四、 依據(jù)員工考核結(jié)果提出相應(yīng)的獎懲建議；五、 受理員工對考核的申訴及考核結(jié)果反饋等。第九條、 各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工績效考核的組織及實施工作，主要負(fù)責(zé)：一、 依照本辦法制定部門相應(yīng)的考核實施細(xì)則，并報人力資源部審核備案；二、 本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；三、 本部門直屬下級員工考核等級的綜合評定；四、 審核本部門間接下級員工的綜合評定等級；五、 組織實施對員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；六、 負(fù)責(zé)處理員工關(guān)于本部門考核工作的

8、申訴；第三章 績效考核維度考核維度是指需要對被考核部門或個人進(jìn)行考核的各個方面。不同的維度代表該部門或個人不同的業(yè)績方面，所有維度的績效表現(xiàn)之和應(yīng)該能夠反映該部門或個人的業(yè)績?nèi)不蛑饕獦I(yè)績。每個考核維度由若干個關(guān)鍵評價指標(biāo)組成。第十條、 部門考核的維度部門考核的維度包括預(yù)算和成本控制、關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、工作計劃管理以及部門關(guān)系績效四個方面：一、 預(yù)算和成本控制：對于職能管理部門而言，主要是指對本部門管理費用，以及由本部門負(fù)責(zé)控制支配的涉及公司其他所有或一些部門的管理費用；對于生產(chǎn)部門而言，主要是指本部門的管理費用，以及生產(chǎn)制造成本的節(jié)約等方面；二、 關(guān)鍵職能完成質(zhì)量：是指對本部門所擔(dān)負(fù)的主要職

9、能完成質(zhì)量的評價，可以利用“價值樹”和“魚骨圖”等指標(biāo)分解工具將每項職能分解為可衡量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，指標(biāo)的選取應(yīng)結(jié)合結(jié)果衡量與過程監(jiān)控兩個方面；三、 工作計劃管理：是指對本部門各類工作計劃（年度/季度/月度）制定及執(zhí)行情況的評價。部門年度工作計劃應(yīng)該與公司年度經(jīng)營計劃中與本部門相關(guān)的部分進(jìn)行銜接和統(tǒng)一；年度工作計劃中應(yīng)包括本部門承擔(dān)的階段性重點任務(wù)；部門的年度工作計劃必須分解到季度和月度，以便于過程監(jiān)控；四、 部門關(guān)系績效：是指對部門間協(xié)作配合情況（內(nèi)部客戶滿意度）的評價，特別是對于職能管理部門而言。公司各部門的考核指標(biāo)請參見關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫。第十一條、 員工考核的維度根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同，將

10、員工考核分為管理人員考核和一般員工考核，本辦法所稱管理人員是指公司各部門中層正副職；一般員工是指各部門除正副職以外的其他崗位員工。一、 管理人員考核維度管理人員的考核維度包括工作績效、管理績效及工作作風(fēng)三個方面：工作績效評價：是指對崗位所承擔(dān)的主要職責(zé)完成質(zhì)量的考核。通常，部門的考核結(jié)果即為該部門正職的工作績效考核結(jié)果，副職對部門考核中所分管的指標(biāo)負(fù)責(zé)；管理績效評價：是指對本崗位所擔(dān)負(fù)的管理職責(zé)履行情況的考核評估。公司通過兩個維度10個指標(biāo)對管理人員的管理績效進(jìn)行評價，包括領(lǐng)導(dǎo)能力：影響力和號召力、凝聚組織力量和鼓舞士氣的能力、正確適度授權(quán)的能力、員工激勵、協(xié)作能力；管理能力：管理力度、戰(zhàn)略規(guī)

11、劃能力、決策能力、對組織內(nèi)部了解的能力、判斷力和果斷力、培養(yǎng)有潛能下屬的能力、推動組織學(xué)習(xí)和發(fā)展新技能的能力。工作作風(fēng)評價：是指對管理人員行事風(fēng)格、職業(yè)操守及敬業(yè)精神等方面的考核評估。工作作風(fēng)評價包括品德行為、原則性、全局觀念、廉潔自律、事業(yè)心、責(zé)任感、工作精神、協(xié)調(diào)相容及企業(yè)文化理念等9個方面。關(guān)于管理績效和工作作風(fēng)的評價指標(biāo)請參見本辦法附件三：管理人員管理績效評價表和附件四：管理人員工作作風(fēng)評價表。二、 一般員工考核維度一般員工考核的維度包括工作績效、工作能力及工作態(tài)度三個方面：工作績效評價：是指對員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)履行情況的評價，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的效率和質(zhì)量；工作能力評價：是指對員

12、工圓滿履行崗位職責(zé)所需能力的評價，能力評價指標(biāo)包括：執(zhí)行能力、人際能力、溝通能力、知識能力、創(chuàng)新能力等五個方面；工作態(tài)度評價：是指對員工在工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度的評價，包括工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、團(tuán)隊協(xié)作和勤勉程度等四個方面。關(guān)于工作能力和工作態(tài)度的評價指標(biāo)請參見本辦法附件五：一般員工工作能力評價表和附件六：一般員工工作態(tài)度評價表。第十二條、 員工考核各個維度的考核頻率及權(quán)重分配管理人員各個考核維度的考核頻率及權(quán)重分配表：考核維度考核頻率季度考核年度考核工作績效100%80%管理績效10%工作作風(fēng)10%一般員工各個考核維度的考核頻率及權(quán)重分配表：考核維度考核頻率季度考核年度考核工作績效100%7

13、0%工作能力15%工作態(tài)度15%第四章 績效考核方式第十三條、 部門考核一、 考核形式部門考核采用績效管理合同考核的方式。有關(guān)績效管理合同的內(nèi)容、簽訂等請參見本辦法績效管理合同管理部分。二、 考核執(zhí)行公司綜合管理部負(fù)責(zé)對各部門的考核評分及提出綜合等級建議，其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供考核數(shù)據(jù)（具體提供部門依照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)庫的數(shù)據(jù)來源部分），公司績效管理委員會負(fù)責(zé)審核和批準(zhǔn)綜合管理部提交的部門考核評分結(jié)果及綜合等級評定。第十四條、 部門中層正（副）職考核一、 考核形式本部門績效管理合同的考核結(jié)果就是部門正職工作業(yè)績的考核結(jié)果，其考核形式依照本辦法第十二條執(zhí)行；對于管理績效和工作作風(fēng)的考核與評價實行360

14、考核的形式，即考核人由總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、相關(guān)協(xié)作部門及本部門下屬員工組成，每類人員的權(quán)重分配參見下表：部門正職管理績效及工作作風(fēng)權(quán)重分配表序號考核人權(quán)重1總經(jīng)理對部門正職評分30%2分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門評分30%3同級評分：公司相關(guān)部門的同級干部互評20%4本部門員工評分：由本部門員工評分20%合 計100%注：若本部門員工總數(shù)不超過30（含）人，則該部門所有員工參與評分；若本部門人數(shù)超過30人，則從各層面中選擇不超過30人的部門員工代表進(jìn)行評分。部門副職管理績效及工作作風(fēng)權(quán)重分配表序號考核人權(quán)重1分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門副職評分20%2部門正職對本部門副職評分50%3本部門員工評分：由本部門員工

15、評分30%合 計100%注：若本部門員工總數(shù)不超過30（含）人，則該部門所有員工參與評分；若本部門人數(shù)超過30人，則從各層面中選擇不超過30人的部門員工代表進(jìn)行評分。二、 考核執(zhí)行公司人力資源部負(fù)責(zé)組織對部門負(fù)責(zé)人管理績效和工作作風(fēng)部分的考核評分及提出個人綜合等級建議（綜合工作績效、管理績效和工作作風(fēng)三部分），公司績效管理委員會負(fù)責(zé)審核和批準(zhǔn)人力資源部提交的部門負(fù)責(zé)人考核評分結(jié)果及綜合等級評定結(jié)果。第十五條、 一般員工考核一、 考核形式一般員工的考核由該員工的直屬上級進(jìn)行考核，對于二級部門（科室）正副職的考核由所屬部門分管副職進(jìn)行考核、部門正職負(fù)責(zé)審核和在部門內(nèi)平衡；對于其他員工，由二級部門（

16、科室）正職進(jìn)行考核，部門分管副職進(jìn)行審核和平衡。二、 考核執(zhí)行人力資源部負(fù)責(zé)公司各級員工考核的組織管理和監(jiān)督，各部門負(fù)責(zé)本部門所屬員工的具體考核，人力資源部負(fù)責(zé)對各部門員工的綜合績效等級比例進(jìn)行監(jiān)督控制。第五章 績效管理合同績效管理合同是對公司中高層管理人員進(jìn)行有效績效管理的一種手段，在本辦法中是指公司與部門之間的內(nèi)部合同?？冃Ч芾砗贤鞔_了部門的主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確定了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，并參照歷史業(yè)績、行業(yè)水平及未來策略重點量化了每個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)?？冃Ч芾砗贤膱?zhí)行結(jié)果是決定部門及其負(fù)責(zé)人和所屬員工浮動薪酬發(fā)放與非物質(zhì)獎懲的基礎(chǔ)。第十六條、 績效管理合同主要包括兩方面內(nèi)容基本信息

17、：包括績效管理合同的簽約雙方。通常，績效管理合同的發(fā)約人為公司總經(jīng)理，受約人為部門負(fù)責(zé)人（正職）?？己藘?nèi)容：是績效管理合同的核心部分，包括考核指標(biāo)及其所占權(quán)重，指標(biāo)的目標(biāo)值，指標(biāo)的定義及評分方法。通常，績效管理合同的考核指標(biāo)分為預(yù)算和成本控制、關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、工作計劃管理及部門關(guān)系績效四類。所有考核指標(biāo)應(yīng)該分解到季度和月度，以便于跟蹤評估和季度考核。關(guān)于績效管理合同樣本見附件七。第十七條、 績效管理合同的簽訂程序公司綜合管理部負(fù)責(zé)部門績效管理合同簽訂的組織和協(xié)調(diào)工作。一、 選擇考核指標(biāo)綜合管理部根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃，對公司的整體目標(biāo)進(jìn)行分解，確定關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素，根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績

18、驅(qū)動因素設(shè)計有效的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，并選擇最能反映重點業(yè)績的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。二、 設(shè)計權(quán)重綜合管理部對所選擇的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計權(quán)重，權(quán)重設(shè)計分為兩步，首先是確定預(yù)算和成本控制、關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、工作計劃管理及部門關(guān)系績效四個類別間的權(quán)重分配，然后是每一類指標(biāo)內(nèi)部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重分配。三、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)溝通確認(rèn)綜合管理部將制定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及權(quán)重與各部門溝通，并達(dá)成在一致。四、 確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值綜合管理部組織財務(wù)部，及或生產(chǎn)運行部、質(zhì)量保證部等部門設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值。五、 績效管理合同簽訂綜合管理部負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)公司總經(jīng)理（發(fā)約人）和各部門正職（受約人）就績效管理合同進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成共識

19、后分別代表公司和部門簽訂合同。當(dāng)績效管理合同雙方在關(guān)于目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時，發(fā)約人（總經(jīng)理）具有最終的決定權(quán)。第十八條、 績效管理合同的變更績效管理合同一旦簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。但當(dāng)出現(xiàn)下列情況時，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)可以進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整：一、 出現(xiàn)不可抗力影響原定目標(biāo)的實現(xiàn)時；二、 市場環(huán)境發(fā)生重大變化；三、 其他導(dǎo)致目標(biāo)難以實現(xiàn)的情況出現(xiàn)時。無論變更原因為何，均應(yīng)以書面形式進(jìn)行確認(rèn)，填寫績效管理合同變更/修訂單，說明變更原因和變更后的目標(biāo)，并經(jīng)合同當(dāng)事人雙方簽字確認(rèn)。未經(jīng)書面認(rèn)可的變更雙方均不予確認(rèn)。第十九條、 業(yè)績跟蹤與反饋當(dāng)實際業(yè)績超過合同目標(biāo)時，實際目標(biāo)不會自動成為下

20、一年的業(yè)績目標(biāo)，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進(jìn)取動力；當(dāng)實際業(yè)績低于合同目標(biāo)時，受約人有責(zé)任向發(fā)約人遞交述職報告和下一年如何改善業(yè)績的具體行動方案。第六章 績效考核結(jié)果等級評定第二十條、 績效考核評分部門和個人績效考核均評分采用百分制，采用指標(biāo)等級評價的方法。通常，每個績效考核指標(biāo)按百分制分為100分、80分、60分和40分及以下四個等級，每個等級的含義如下：績效等級abcd得分100分80分60分40分等級定義遠(yuǎn)超目標(biāo)超過目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)部門或個人的績效考核總得分按下式計算：其中，s：考核總得分；si：單項考核指標(biāo)的得分；：指標(biāo)權(quán)重。第二十一條、 年度考核得分計算部門年度考核得分即為部門年

21、度績效管理合同考核得分。員工年度考核得分 = 個人4個季度考核得分的平均值70%+工作能力考核得分15%工作態(tài)度考核得分15%。第二十二條、 綜合績效等級評定為了確保把考核落到實處，加強(qiáng)考核的嚴(yán)肅性，部門及員工的考核結(jié)果以“綜合績效等級”的方式體現(xiàn)，“綜合績效等級”代表部門或員工的最終考核成績?！熬C合績效等級”實行強(qiáng)制比例分布：綜合績效等級abcde比例10%15%不限制不限制不限制按下列方式將每個部門或員工的績效考核得分轉(zhuǎn)換為“綜合績效等級”：一、 部門“綜合績效等級”評定為確保部門間考核成績的可比性，增加考核的公平性，將公司所有部門分為兩個系列：職能管理系列和生產(chǎn)系列。其中，職能管理系列包

22、括總經(jīng)理辦公室、黨群工作部、綜合管理部、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)運行部、安環(huán)保衛(wèi)部、質(zhì)量保證部和器材配套部；生產(chǎn)系列包括設(shè)計部、制造部、涂裝部、集配部、搭載部、機(jī)裝部、船裝部和工務(wù)保障部。首先，通過部門績效評價表得出每個部門的考核得分s；然后，在同一部門系列中將各個部門的考核得分按從高到低的順序排序；最后，根據(jù)強(qiáng)制比例分布的規(guī)定，將同一部門系列中的部門套入相應(yīng)等級。二、 員工“綜合績效等級”評定各部門員工的“綜合績效等級”的比例分布與部門的考核成績相關(guān)：項目員工綜合績效等級-abcde部門綜合績效等級a15%25%不限制不限制不限制b10%25%不限制不限制不限制c10%15%不限制不限制不限

23、制d0%0%不限制不限制5%e0%0%不限制5%5%關(guān)于員工“綜合績效等級”的評定方法參照部門“綜合績效等級”評定方法。管理人員“綜合績效等級”的比例分布與部門考核的比例分布相同。第七章 季度績效考核管理程序第二十三條、 部門季度績效考核程序各季度考核程序及時間安排：工作內(nèi)容責(zé)任部門時間安排考核收據(jù)收集各部門次季度首月1-5日實施考核綜合管理部次季首月度6-8日考核結(jié)果審定/反饋績效管理委員會/綜合管理部次季度首月9-10日每個季度的部門考核及相關(guān)工作由綜合管理部統(tǒng)一協(xié)調(diào)、安排。綜合管理部的考核由本部門提供數(shù)據(jù)，公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核。一、 考核數(shù)據(jù)收集：公司各部門根據(jù)本辦法的要求于次季度首月5日前

24、向綜合管理部上報部門考核評估所需的各種數(shù)據(jù)，其中財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)一由財務(wù)部提供，部門關(guān)系績效的數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一提供。二、 部門季度述職：綜合管理部于次季度首月8日前組織召開公司的“季度業(yè)績評估會議”，各部門負(fù)責(zé)人就本部門上季度的績效管理合同相應(yīng)指標(biāo)以及工作計劃的完成情況向公司績效管理委員會匯報。三、 實施考核：綜合管理部于次季度首月8日前根據(jù)本辦法的規(guī)定，對各部門的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、評分，并提出各部門綜合績效等級建議。四、 考核結(jié)果審定與反饋：綜合管理部負(fù)責(zé)于次季度首月10日前組織召開公司績效管理委員會會議，并將公司各部門的考核數(shù)據(jù)、結(jié)果及綜合績效等級建議提交會議審批，待審核通過后將結(jié)果反饋給各

25、部門及人力資源部。若部門對考核結(jié)果持有異議，可以向綜合管理部提出申訴，由綜合管理部組織復(fù)議并回復(fù)。五、 獎懲兌現(xiàn)：人力資源部根據(jù)各部門的綜合績效等級：（1）、核算部門績效獎金總額；（2）、下達(dá)各部門員工的綜合績效等級比例分配方案；（3）、核算各部門負(fù)責(zé)人的季度績效獎金。第二十四條、 員工季度績效考核程序一、 各部門負(fù)責(zé)人于次季度首月10日前完成對本部門員工的考核。二、 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)人力資源下達(dá)的員工綜合績效等級的比例分配方案，以員工的考核得分為依據(jù)，參照本辦法第五章的有關(guān)規(guī)定將每位員工劃入相應(yīng)的綜合績效等級，并將考核結(jié)果反饋給員工本人。三、 部門于次季度首月15日前將員工考核的綜合評定結(jié)果報

26、人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算員工季度績效獎金。第二十五條、 考核數(shù)據(jù)的核實公司各部門提供的考核數(shù)據(jù)必須真實、可靠。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等多種方式，對所采集數(shù)據(jù)的信度進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對相關(guān)部門提出處理意見。部門考核數(shù)據(jù)的核實由綜合管理部或其指定的部門負(fù)責(zé)；員工考核數(shù)據(jù)的核實由人力資源部或其指定的部門負(fù)責(zé)。第八章 年度績效考核管理程序第二十六條、 部門年度考核程序一、 考核數(shù)據(jù)收集：年度決算結(jié)束后10日內(nèi)，公司各部門根據(jù)績效管理合同中考核指

27、標(biāo)的要求向綜合管理部上報部門考核評估所需的各種數(shù)據(jù)，其中財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)一由財務(wù)部提供，部門關(guān)系績效的數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一提供。二、 部門年度述職：綜合管理部于年度決算結(jié)束后10日內(nèi)，組織召開公司的“年度經(jīng)營檢討會”，各部門負(fù)責(zé)人就本部門年度績效管理合同的履約情況，以及工作計劃完成情況向公司績效管理委員會匯報。三、 實施考核：綜合管理部于年度決算結(jié)束后15日內(nèi)完成對各部門的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并根據(jù)績效管理合同的要求評分，最后根據(jù)所有部門的考核結(jié)果提出各部門綜合績效等級建議。四、 考核結(jié)果審定與反饋：綜合管理部負(fù)責(zé)于年度決算結(jié)束后20日內(nèi)組織召開公司績效管理委員會會議，并將公司各部門績效管理合同的相關(guān)

28、數(shù)據(jù)、考核果及綜合績效等級建議提交會議審批，待審核通過后將結(jié)果反饋給各部門及人力資源部。若部門對考核結(jié)果持有異議，可以向綜合管理部提出申訴，由綜合管理部組織復(fù)議并回復(fù)。五、 獎懲兌現(xiàn)：人力資源部根據(jù)各部門的綜合績效等級：（1）、核算部門年終獎金總額；（2）、下達(dá)各部門員工的綜合績效等級比例分配方案。第二十七條、 員工年度績效考核程序一、 部門負(fù)責(zé)人于年度決算結(jié)束后10日內(nèi)，完成對本部門員工的考核。二、 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)人力資源下達(dá)的員工綜合績效等級的比例分配方案，以員工的考核得分為依據(jù)，參照本辦法第五章的有關(guān)規(guī)定將每位員工劃入相應(yīng)的綜合績效等級，并將考核結(jié)果反饋給員工本人。三、 部門將員工考核的

29、綜合評定結(jié)果報人力資源部，人力資源部根據(jù)年度考核結(jié)果核算員工年終獎金額度及薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)薪幅度。第九章 績效考核結(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指公司基于考核結(jié)果所實施的獎懲措施，體現(xiàn)公司績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在以下幾個方面：發(fā)放季度績效獎金及年終獎金的依據(jù)；進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的依據(jù)；作為確定員工培訓(xùn)的依據(jù)；作為員工崗位異動調(diào)整的依據(jù)等。第二十八條、 季度績效獎金核算一、 部門季度績效獎金總額度核算：部門季度績效獎金總額 = 部門所有員工月度基準(zhǔn)績效獎金之和3部門考核系數(shù)。員工月度基準(zhǔn)績效獎金的確定參照公司薪酬管理制度的有關(guān)規(guī)定，部門考核系數(shù)的確定參見下表：綜合績效等級abcde系數(shù)1

30、.51.210.60二、 員工個人季度績效獎金總額度核算個人季度績效獎金總額 = 部門季度績效獎金總額其中，i：代表部門第i位員工；ib：代表第i位員工的季度基準(zhǔn)績效獎金；ip：代表第i位員工的季度綜合績效等級系數(shù)；n：為部門的員工總數(shù)。個人綜合績效等級系數(shù)的確定參見下表：綜合績效等級abcde系數(shù)1.51.210.60第二十九條、 年終獎金核算年終獎金是指公司向員工支付的對于上一個財務(wù)年度實現(xiàn)的超額績效的獎勵性報酬，屬于短期激勵報酬。年終獎金總額與公司的超額收益直接相關(guān)，個人年度獎金額度取決于公司業(yè)績、所在部門業(yè)績以及個人年度考核業(yè)績。年終獎金的核算依照薪酬管理制度。第三十條、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

31、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整是指依據(jù)員工的年度綜合績效等級評定結(jié)果，按照公司薪酬管理制度的有關(guān)規(guī)定對員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（基本工資和基準(zhǔn)績效獎金之和）進(jìn)行調(diào)整，即績效調(diào)薪，具體的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)為：綜合績效等級abcde調(diào)薪檔級+2+10-1-2第三十一條、 績效提升計劃考核者和被考核者應(yīng)及時針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及提供必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。第三十二條、 晉升與淘汰對于年度綜合績效等級評定為a和b的員工，列為公司后輩干部儲備人才，當(dāng)出現(xiàn)管理干部崗位空缺時，同等條件下將優(yōu)先予以晉升；對于年度綜合績效等級評定為d的員工，應(yīng)安排轉(zhuǎn)

32、崗，并參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；對于年度綜合績效等級評定為e或連續(xù)兩年評定為d的員工，予以淘汰，解除勞動合同。第三十三條、 培訓(xùn)人力資源部應(yīng)定期分析公司及各部門的績效考核執(zhí)行情況，并根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計有針對性的培訓(xùn)計劃。第十章 申訴及其處理第三十四條、 申訴方式與途徑綜合管理部是部門績效考核申訴的歸口管理部門，人力資源部為員工績效考核申訴的歸口管理部門；公司績效管理委員會是員工考核申訴的最高決策機(jī)構(gòu)。如果員工對于本人的績效考核結(jié)果持有異議，可以通過書面形式向公司人力資源部提出申訴。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理；特殊申訴（人力資源部處理不能處理的）由人力資源部提交公司績效管理委員會審議。第三十五

33、條、 申訴處理程序?qū)τ谝话闵暝V，人力資源部應(yīng)在接到員工申訴之日起5個工作日給予答復(fù)；對于特殊申訴，應(yīng)在接到員工申訴之日起10個工作日給予答復(fù)。一般申訴的受理及處理流程：一、 提出申訴員工申訴的受理部門為公司人力資源部，被考核人應(yīng)以書面形式提起申訴。提交的申訴書應(yīng)清楚列明申訴人、被申訴人，并具有確切的證據(jù)陳述。對于不滿足上述條件的申訴，人力資源部將不予受理。二、 申訴受理人力資源部受理申訴之后，應(yīng)馬上通知被考核人的直接上級與間接上級。申訴流程從受理申訴之日起正式開始，申訴流程開始后，原考核流程自動中止。三、 申訴事項查證人力資源部通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料等方式，對申訴事項進(jìn)行全面查證工作

34、。在查證過程中，申訴人和被申訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。從申訴流程開始起，申訴查證工作有三天的工作限期。四、 申訴處理會議人力資源部在查證工作結(jié)束后，組織召開申訴處理會議。會議參加人包括人力資源部部長、人力資源部申訴經(jīng)辦人、申訴人所在部門負(fù)責(zé)人、申訴人與被申訴人。會議的主要內(nèi)容是公布查證結(jié)果，作出處理決議。申訴處理會議一般在申訴流程開始后的第五天召開。任何有關(guān)考核申訴的答復(fù)必須有處理結(jié)果，申訴處理結(jié)果應(yīng)反饋給本人及其所在部門。第十一章 其它事項第三十六條、 本辦法與公司現(xiàn)行的各類獎懲制度配合使用，本辦法是對員工工作績效的評價，對于違反公司有關(guān)規(guī)章制度的行為仍按各單項制度處理。第三十七條、

35、對于績效考核的相關(guān)資料，包括績效考核評價表、過程文件資料等嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。員工可以到人力資源部查閱本人的績效考核成績。第三十八條、 為確?？己斯ぷ髀涞綄嵦?，降低考核人的顧慮，員工的季度、年度績效考核成績不存入本人的人事檔案，僅作為人力資源管理資料保存。第三十九條、 本辦法由公司綜合管理部和人力資源部共同制定并負(fù)責(zé)解釋，修訂時亦同。第四十條、 本辦法自公司發(fā)布之日起實施。31附件一：江南造船一般員工績效評價表（季度）員工姓名崗位部門考評季度直接上級綜合績效等級崗位主要職責(zé)：1.2.34.本月主要工作計劃：1.2.3.4.崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 1指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)完成情況分值234

36、5總得分主要成績、不足和改進(jìn)建議：績效計劃確認(rèn)（季度初）：績效評價結(jié)果確認(rèn)（評價后）：直接上級簽字： 日期：直接上級簽字： 日期：員工簽字： 日期：員工簽字： 日期：附件二：江南造船一般員工績效評價表（年度）員工姓名所在崗位所屬部門考評年度直接上級間接上級考評結(jié)果工作績效（70%）工作能力（15%）工作態(tài)度（15%）總分綜合績效等級對該員工的總體評價：1. 工作績效方面： 2. 工作能力方面： 3. 工作態(tài)度方面： 人事決策建議：1. 離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級、辭退方面的建議： 2. 培訓(xùn)、技能提升與發(fā)展方面的建議： 3. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議： 審核與批準(zhǔn)：直接上級： 部門負(fù)責(zé)人： 人力資源部：

37、公司主管領(lǐng)導(dǎo)： 附件三：江南造船管理人員績效評價表（年度）員工姓名崗位部門考評年度綜合績效等級評價指標(biāo)序號指標(biāo)類別權(quán)重類別得分得分1工作績效80%2管理績效10%3工作作風(fēng)10%總得分對該員工的總體評價：1. 工作績效方面： 2. 工作能力方面： 3. 工作態(tài)度方面： 人事決策建議：1. 離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級、辭退方面的建議： 2. 培訓(xùn)、技能提升與發(fā)展方面的建議： 3. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議：審核與批準(zhǔn)：主管領(lǐng)導(dǎo)簽字： 日期： 人力資源部簽字： 日期：總經(jīng)理簽字： 日期：附件四：江南造船管理人員管理績效評價表被評價人姓名：所在部門：職位：總得分：領(lǐng)導(dǎo)能力評價部分：總權(quán)重占管理績效評價部分的30

38、%，其中每項指標(biāo)占6%；此項得分： 評價指標(biāo)評價尺度100分80分60分40分影響力與號召力有 非 常 強(qiáng) 的 影 響 力 與 號 召 力 ， 能 夠 對 周 圍 的 人 發(fā) 揮 極 強(qiáng) 的 領(lǐng) 袖 力 量隨 時 都 能 夠 有 效 地 影 響 及 引 導(dǎo) 同 事 及 下 屬 ， 同 時 能 使 他 人 主 動 服 從有 相 當(dāng) 的 能 力 ， 但 有 時 無 法 使 他 人 主 動 服 從 ， 需 要 借 用 其 它 手 段 ( 如 行 政 手 段 )有 一 定 能 力 ， 但 多 數(shù) 情 況 下 不 能 使 他 人 主 動 服 從 并 需 借 用 其 它 方 法凝聚組織力量與鼓舞士氣的能力

39、能 將 組 織 內(nèi) 所 有 員 工 緊 緊 地 團(tuán) 結(jié) 在 領(lǐng) 導(dǎo) 周 圍 ， 并 清 晰 了 解 組 織 目 標(biāo) ， 主 動 積 極 地 朝 共 同 目 標(biāo) 努 力 ， 甚 至 愿 意 超 越 、 犧 牲 個 人 利 益能 團(tuán) 結(jié) 組 織 內(nèi) 所 有 員 工 ， 主 動 積 極 地 朝 組 織 目 標(biāo) 努 力 ， 能 讓 大 部 份 員 工 愿 意 超 越 個 人 利 益能 團(tuán) 結(jié) 組 織 內(nèi) 大 部 份 員 工 ， 主 動 積 極 地 朝 組 織 目 標(biāo) 努 力組 織 內(nèi) 員 工 不 團(tuán) 結(jié) ， 甚 至 彼 此 內(nèi) 斗 ， 且 / 或 士 氣 渙 散 ， 缺 乏 共 同 努 力 的 目 標(biāo)

40、 或 精 神正確適度授權(quán)的能力對 授 權(quán) 要 求 能 夠 全 面 、 精 確 地 理 解 與 執(zhí) 行 ， 并 通 過 授 權(quán) 達(dá) 到 非 常 好 的 管 理 效 果 ( 提 高 積 極 性 、 效 率 等 )能 夠 正 確 、 清 晰 地 劃 分 權(quán) 限 ， 并 能 夠 進(jìn) 行 適 度 、 有 效 的 授 權(quán) 和 管 理基 本 上 能 夠 清 晰 地 劃 分 權(quán) 限 并 進(jìn) 行 授 權(quán) ， 但 有 授 權(quán) 后 無 法 掌 握 等 管 理 不 力 的 現(xiàn) 象只 能 做 到 部 分 權(quán) 限 劃 分、 授 權(quán) 和 管 理員工激勵了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性

41、，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示協(xié)作能力在 任 何 時 候 和 條 件 下 都 能 充 分 地 與 他 人 協(xié) 作 ， 有 很 強(qiáng) 的 協(xié) 調(diào) 和 適 應(yīng) 力 ， 同 時 能 夠 組 織 協(xié) 作 事 務(wù)能 夠 充 分 地 與 他 人 協(xié) 作， 有 較 強(qiáng) 的 協(xié) 調(diào) 和 適 應(yīng) 力 在 正 常 情 況 下 能 充 分 地 與 他 人 協(xié) 作 ， 但 對 特 殊 情 況 適 應(yīng) 能 力 不 夠在 正 常 情 況 下 基 本 上 能 與 他 人 協(xié) 作 ， 但 不 具 備 對 特

42、殊 情 況 的 協(xié) 調(diào) 能 力 江南造船管理人員管理績效評價表（續(xù)）管理能力評價部分：總權(quán)重占管理績效評價部分的70%，其中每項指標(biāo)占10%；此項得分： 評價指標(biāo)評價尺度100分80分60分40分管理力度能緊抓所有控管項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序 ，完全杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會 能 掌 握 多 數(shù) 的 控 管 項 目， 組 織 運 作 順 序 ， 無 過 失 發(fā) 生 能 掌 握 多 數(shù) 的 控 管項 目， 使 部 屬 不 會 出 現(xiàn) 有 意 或 無 意 的 過 失 不 能 掌 握 多 數(shù) 的 管 控 項 目 ， 有 意 、 無 意 的 過 失 經(jīng) 常 發(fā) 生 戰(zhàn)略規(guī)劃能力能 夠

43、 高 瞻 遠(yuǎn) 矚 ， 對 所 轄 組 織 的 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 作 出 超 前 、 正 確 的 遠(yuǎn) 景 規(guī) 劃 能 作 準(zhǔn) 確 、 及 時 的 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 并 與 公 司 發(fā) 展 策 略 相 吻 合 具 有 相 當(dāng) 的 能 力 ， 但 有 時 在 某 些 方 面 會 有 偏 差 有 一 定 能 力 ， 但 存 在 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 錯 誤 的 現(xiàn) 象 決策能力善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見對組織內(nèi)

44、部了解的能力能 夠 對 所 轄 組 織 情 況 有 全 面 、 精 確 、 及 時 的 掌 握 能 夠 準(zhǔn) 確 、 及 時 地 了 解 整 個 公 司 優(yōu) 缺 點 及 其 它 情 況 尚 具 有 準(zhǔn) 確 了 解 整 個 公 司 的 能 力 ， 但 不 夠 全 面、 及 時 只 具 備 局 部 了 解 公 司 內(nèi) 部 的 能 力 ， 但 不 夠 準(zhǔn) 確 和 全 面 判斷力與果斷力具 有 超 常 的 判 斷 力 ， 判 斷 精 確 ， 執(zhí) 行 果 斷 隨 時 有 準(zhǔn) 確 、 及 時 的 判 斷 ， 執(zhí) 行 果 斷 一 般 情 況 下 能 有 準(zhǔn) 確 、 及 時 的 判 斷 ， 執(zhí) 行 尚 算 果

45、斷 對 事 務(wù) 能 夠 進(jìn) 行 判 斷 ， 但 準(zhǔn) 確 和 及 時 性 不 夠 ， 執(zhí) 行 時 有 猶 豫 現(xiàn) 象 培養(yǎng)有潛能下屬的能力有 很 強(qiáng) 的 培 養(yǎng) 下 層 潛 能 的 能 力 ， 總 是 能 夠 適 當(dāng) 地 培 養(yǎng) 下 層 具 有 正 確 引 導(dǎo) 和 幫 助 下 層 學(xué) 習(xí) 、 發(fā) 展 的 能 力 能 夠 引 導(dǎo) 和 幫 助 下 層 學(xué) 習(xí) 、 發(fā) 展 ， 但 準(zhǔn) 確 性 不 高不 能 適 當(dāng) 地 引 導(dǎo) 和 幫 助 下 層 發(fā) 展 和 學(xué) 習(xí) 推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能的能力能 妥 善 地 推 動 組 織 學(xué) 習(xí) 和 發(fā) 展 新 技 能 能 推 動 組 織 學(xué) 習(xí) 和 發(fā) 展 新

46、技 能 ， 但 效 果 一 般 能 推 動 組 織 學(xué) 習(xí) 和 發(fā) 展 新 技 能 ， 但 效 果 較 差 不 能 推 動 組 織 學(xué) 習(xí) 和 發(fā) 展 新 技 能 附件五：江南造船管理人員工作作風(fēng)評價表被評價人姓名：所在部門：職位：總得分：評價指標(biāo)評價尺度100分80分60分40分品德行為品行端正，正直誠實品行比較端正，較為正直誠實品行基本端正，還算正直誠實品行不端正，不正直誠實原則性原則性很強(qiáng)，立場堅定原則性比較強(qiáng)，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強(qiáng)，立場不夠堅定全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整理利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不強(qiáng)，較少考慮整體利

47、益廉潔自律廉潔自律，公心為上較為廉潔自律，公心為上尚能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔自律，私心較重事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定的工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神責(zé)任感責(zé)任心強(qiáng)，對工作完全負(fù)責(zé)有較強(qiáng)的責(zé)任心，對工作高度負(fù)責(zé)尚有工作責(zé)任心，能如期完成任務(wù)工作責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促工作精神有高度的主人翁精神，工作積極主動有較強(qiáng)的主人翁精神，工作比較主動有一定的主人翁精神，工作尚算主動經(jīng)常需領(lǐng)導(dǎo)提醒督促，工作馬虎協(xié)調(diào)相容積極主動與各部門協(xié)調(diào)，且合作很好愿與人協(xié)調(diào)溝通，能合作完成任務(wù)尚能與各部門合作達(dá)成工作需要與各部門協(xié)調(diào)不善，使工作出現(xiàn)困難企業(yè)文化

48、理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對公司企業(yè)文化不了解或不認(rèn)同附件六：江南造船一般員工工作能力評價表被評價人姓名：所在部門：崗位：總得分：評價指標(biāo)評價尺度100分80分60分40分執(zhí)行能力領(lǐng)會能力總是能做到完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，把握問題的主旨，并認(rèn)真落實、準(zhǔn)確執(zhí)行；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)，工作成果獲得領(lǐng)導(dǎo)高度認(rèn)可大多數(shù)情況下能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，把握問題的主旨，能夠充分理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)。工作成果獲得領(lǐng)導(dǎo)較高認(rèn)可基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖、崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)，完成的工作成果尚可領(lǐng)會能力差，不太能理解領(lǐng)

49、導(dǎo)意圖，需領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強(qiáng)調(diào)計劃執(zhí)行能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯工作效率時間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)解決問題能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)、明確關(guān)鍵問題，找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不住關(guān)鍵遇到問題，束手無策人際能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍能夠與