江南造船績(jī)效管理辦法0627(提交版)

1、江南造船（集團(tuán)）有限責(zé)任公司績(jī)效管理辦法2006年6月目錄第一章總則1第二章績(jī)效考核組織管理2第三章績(jī)效考核維度3第四章績(jī)效考核方式5第五章績(jī)效管理合同7第六章績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)評(píng)定8第七章季度績(jī)效考核管理程序10第八章年度績(jī)效考核管理程序11第九章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用12第十章申訴及其處理14第十一章其它事項(xiàng)15附件：附件一：江南造船一般員工績(jī)效評(píng)價(jià)表（季度）16附件二：江南造船一般員工績(jī)效評(píng)價(jià)表（年度）17附件三：江南造船管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表（年度）18附件四：江南造船管理人員管理績(jī)效評(píng)價(jià)表19附件五：江南造船管理人員工作作風(fēng)評(píng)價(jià)表21附件六：江南造船一般員工工作能力評(píng)價(jià)表22附件七：江南造船一般

2、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)表24附件八：江南造船部門績(jī)效管理合同書25附件九、部門績(jī)效考核流程（主要執(zhí)行部門：綜合管理部）26附件十、管理人員季度績(jī)效考核（主要執(zhí)行部門：人力資源部）27附件十一、管理人員年度績(jī)效考核流程（主要執(zhí)行部門：人力資源部）28附件十二、一般員工季度績(jī)效考核流程（主要執(zhí)行部門：?jiǎn)T工所屬部門）29附件十三、一般員工年度績(jī)效考核流程（主要執(zhí)行部門：?jiǎn)T工所屬部門）301為了不斷提高江南造船（集團(tuán)）有限責(zé)任公司（以下簡(jiǎn)稱：公司）的管理水平，創(chuàng)造績(jī)效導(dǎo)向和積極向上的文化氛圍，幫助員工持續(xù)改進(jìn)和不斷提高工作績(jī)效，以充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到雙贏，根據(jù)公司的

3、實(shí)際情況制定本辦法。第一章 總則第一條、 績(jī)效考核的基本目標(biāo)一、 通過績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。二、 通過績(jī)效考核流程運(yùn)作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。三、 通過績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。四、 在績(jī)效考核過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。五、 依靠辦法性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而

4、出的人力資源管理體制。第二條、 績(jī)效考核的基本原則一、 以目標(biāo)為導(dǎo)向，兼顧過程管理；二、 目標(biāo)制定遵循充分協(xié)商與溝通的原則；三、 收益和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則；四、 部門考核與員工員工考核相結(jié)合；五、 確保考核過程與結(jié)果的公正與公平；六、 考核結(jié)果與利益分配緊密掛鉤；七、 考核的核心是在于績(jī)效改進(jìn)，而不是懲罰。第三條、 績(jī)效考核的類別本辦法所稱績(jī)效考核包括部門績(jī)效考核及員工績(jī)效考核兩部分。部門績(jī)效考核是指公司對(duì)各部門績(jī)效表現(xiàn)（包括關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、重點(diǎn)任務(wù)及工作計(jì)劃完成等）的考核與評(píng)價(jià)；員工考核是指對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效、能力與素質(zhì)及工作態(tài)度等方面的考核與評(píng)價(jià)。第四條、 考核頻率及結(jié)果應(yīng)用部門考核、員工

5、考核均采用季度考核和年終考核相結(jié)合的方式。部門考核結(jié)果是核算部門績(jī)效獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，該績(jī)效獎(jiǎng)金總額是可供部門支配的用于向本部門所屬員工支付季度績(jī)效獎(jiǎng)金的總額度；員工員工考核結(jié)果是核算個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金額度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、晉升與淘汰、崗位調(diào)配及安排培訓(xùn)項(xiàng)目及計(jì)劃的依據(jù)。第五條、 適用范圍本辦法適用于公司各部門，及除下列人員以外的所有正式員工：一、 高級(jí)管理人員，包括總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理及工會(huì)主席等；二、 處于試用期間的員工；三、 考核期休假、停職時(shí)間超過考核周期的1/2者四、 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或應(yīng)該按照國家法律法規(guī)或其它獎(jiǎng)懲條例處罰的員工。第二章 績(jī)效考核組織管理第六條、 績(jī)效管理委員會(huì)公司績(jī)效

6、管理委員會(huì)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、綜合管理部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)及總經(jīng)理指定的其他部門負(fù)責(zé)人組成?？?jī)效管理委員會(huì)主要負(fù)責(zé)：一、 對(duì)各部門及中層管理人員考核綜合等級(jí)的評(píng)定；二、 審批公司員工的最終考核結(jié)果；三、 對(duì)員工提出的特殊考核申訴請(qǐng)求進(jìn)行處理和回復(fù)。第七條、 綜合管理部負(fù)責(zé)部門考核的組織及相關(guān)工作，主要負(fù)責(zé)：一、 組織簽訂各部門的年度績(jī)效管理合同；二、 對(duì)績(jī)效管理合同執(zhí)行情況進(jìn)行定期評(píng)估；三、 對(duì)公司各部門的季度及年度考核與評(píng)價(jià)；四、 依據(jù)考核結(jié)果提出對(duì)部門的獎(jiǎng)懲建議；五、 向各部門反饋本部門的績(jī)效考核結(jié)果，歸口處理部門考核申訴。第八條、 人力資源部負(fù)責(zé)員工考核的組織及相關(guān)工作，主要負(fù)責(zé)：一

7、、 為公司各部門的員工考核工作提供必要的培訓(xùn)與指導(dǎo)；二、 對(duì)公司各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；三、 匯總、統(tǒng)計(jì)員工考核結(jié)果，并提供績(jī)效考核分析報(bào)告；四、 依據(jù)員工考核結(jié)果提出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲建議；五、 受理員工對(duì)考核的申訴及考核結(jié)果反饋等。第九條、 各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工績(jī)效考核的組織及實(shí)施工作，主要負(fù)責(zé)：一、 依照本辦法制定部門相應(yīng)的考核實(shí)施細(xì)則，并報(bào)人力資源部審核備案；二、 本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；三、 本部門直屬下級(jí)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；四、 審核本部門間接下級(jí)員工的綜合評(píng)定等級(jí)；五、 組織實(shí)施對(duì)員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；六、 負(fù)責(zé)處理員工關(guān)于本部門考核工作的

8、申訴；第三章 績(jī)效考核維度考核維度是指需要對(duì)被考核部門或個(gè)人進(jìn)行考核的各個(gè)方面。不同的維度代表該部門或個(gè)人不同的業(yè)績(jī)方面，所有維度的績(jī)效表現(xiàn)之和應(yīng)該能夠反映該部門或個(gè)人的業(yè)績(jī)?nèi)不蛑饕獦I(yè)績(jī)。每個(gè)考核維度由若干個(gè)關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)組成。第十條、 部門考核的維度部門考核的維度包括預(yù)算和成本控制、關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、工作計(jì)劃管理以及部門關(guān)系績(jī)效四個(gè)方面：一、 預(yù)算和成本控制：對(duì)于職能管理部門而言，主要是指對(duì)本部門管理費(fèi)用，以及由本部門負(fù)責(zé)控制支配的涉及公司其他所有或一些部門的管理費(fèi)用；對(duì)于生產(chǎn)部門而言，主要是指本部門的管理費(fèi)用，以及生產(chǎn)制造成本的節(jié)約等方面；二、 關(guān)鍵職能完成質(zhì)量：是指對(duì)本部門所擔(dān)負(fù)的主要職

9、能完成質(zhì)量的評(píng)價(jià)，可以利用“價(jià)值樹”和“魚骨圖”等指標(biāo)分解工具將每項(xiàng)職能分解為可衡量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，指標(biāo)的選取應(yīng)結(jié)合結(jié)果衡量與過程監(jiān)控兩個(gè)方面；三、 工作計(jì)劃管理：是指對(duì)本部門各類工作計(jì)劃（年度/季度/月度）制定及執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)。部門年度工作計(jì)劃應(yīng)該與公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中與本部門相關(guān)的部分進(jìn)行銜接和統(tǒng)一；年度工作計(jì)劃中應(yīng)包括本部門承擔(dān)的階段性重點(diǎn)任務(wù)；部門的年度工作計(jì)劃必須分解到季度和月度，以便于過程監(jiān)控；四、 部門關(guān)系績(jī)效：是指對(duì)部門間協(xié)作配合情況（內(nèi)部客戶滿意度）的評(píng)價(jià)，特別是對(duì)于職能管理部門而言。公司各部門的考核指標(biāo)請(qǐng)參見關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫。第十一條、 員工考核的維度根據(jù)崗位工作性質(zhì)的不同，將

10、員工考核分為管理人員考核和一般員工考核，本辦法所稱管理人員是指公司各部門中層正副職；一般員工是指各部門除正副職以外的其他崗位員工。一、 管理人員考核維度管理人員的考核維度包括工作績(jī)效、管理績(jī)效及工作作風(fēng)三個(gè)方面：工作績(jī)效評(píng)價(jià)：是指對(duì)崗位所承擔(dān)的主要職責(zé)完成質(zhì)量的考核。通常，部門的考核結(jié)果即為該部門正職的工作績(jī)效考核結(jié)果，副職對(duì)部門考核中所分管的指標(biāo)負(fù)責(zé)；管理績(jī)效評(píng)價(jià)：是指對(duì)本崗位所擔(dān)負(fù)的管理職責(zé)履行情況的考核評(píng)估。公司通過兩個(gè)維度10個(gè)指標(biāo)對(duì)管理人員的管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括領(lǐng)導(dǎo)能力：影響力和號(hào)召力、凝聚組織力量和鼓舞士氣的能力、正確適度授權(quán)的能力、員工激勵(lì)、協(xié)作能力；管理能力：管理力度、戰(zhàn)略規(guī)

11、劃能力、決策能力、對(duì)組織內(nèi)部了解的能力、判斷力和果斷力、培養(yǎng)有潛能下屬的能力、推動(dòng)組織學(xué)習(xí)和發(fā)展新技能的能力。工作作風(fēng)評(píng)價(jià)：是指對(duì)管理人員行事風(fēng)格、職業(yè)操守及敬業(yè)精神等方面的考核評(píng)估。工作作風(fēng)評(píng)價(jià)包括品德行為、原則性、全局觀念、廉潔自律、事業(yè)心、責(zé)任感、工作精神、協(xié)調(diào)相容及企業(yè)文化理念等9個(gè)方面。關(guān)于管理績(jī)效和工作作風(fēng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)請(qǐng)參見本辦法附件三：管理人員管理績(jī)效評(píng)價(jià)表和附件四：管理人員工作作風(fēng)評(píng)價(jià)表。二、 一般員工考核維度一般員工考核的維度包括工作績(jī)效、工作能力及工作態(tài)度三個(gè)方面：工作績(jī)效評(píng)價(jià)：是指對(duì)員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)履行情況的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的效率和質(zhì)量；工作能力評(píng)價(jià)：是指對(duì)員

12、工圓滿履行崗位職責(zé)所需能力的評(píng)價(jià)，能力評(píng)價(jià)指標(biāo)包括：執(zhí)行能力、人際能力、溝通能力、知識(shí)能力、創(chuàng)新能力等五個(gè)方面；工作態(tài)度評(píng)價(jià)：是指對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度的評(píng)價(jià)，包括工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和勤勉程度等四個(gè)方面。關(guān)于工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)指標(biāo)請(qǐng)參見本辦法附件五：一般員工工作能力評(píng)價(jià)表和附件六：一般員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)表。第十二條、 員工考核各個(gè)維度的考核頻率及權(quán)重分配管理人員各個(gè)考核維度的考核頻率及權(quán)重分配表：考核維度考核頻率季度考核年度考核工作績(jī)效100%80%管理績(jī)效10%工作作風(fēng)10%一般員工各個(gè)考核維度的考核頻率及權(quán)重分配表：考核維度考核頻率季度考核年度考核工作績(jī)效100%7

13、0%工作能力15%工作態(tài)度15%第四章 績(jī)效考核方式第十三條、 部門考核一、 考核形式部門考核采用績(jī)效管理合同考核的方式。有關(guān)績(jī)效管理合同的內(nèi)容、簽訂等請(qǐng)參見本辦法績(jī)效管理合同管理部分。二、 考核執(zhí)行公司綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的考核評(píng)分及提出綜合等級(jí)建議，其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供考核數(shù)據(jù)（具體提供部門依照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫的數(shù)據(jù)來源部分），公司績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)審核和批準(zhǔn)綜合管理部提交的部門考核評(píng)分結(jié)果及綜合等級(jí)評(píng)定。第十四條、 部門中層正（副）職考核一、 考核形式本部門績(jī)效管理合同的考核結(jié)果就是部門正職工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)果，其考核形式依照本辦法第十二條執(zhí)行；對(duì)于管理績(jī)效和工作作風(fēng)的考核與評(píng)價(jià)實(shí)行360

14、考核的形式，即考核人由總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、相關(guān)協(xié)作部門及本部門下屬員工組成，每類人員的權(quán)重分配參見下表：部門正職管理績(jī)效及工作作風(fēng)權(quán)重分配表序號(hào)考核人權(quán)重1總經(jīng)理對(duì)部門正職評(píng)分30%2分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門評(píng)分30%3同級(jí)評(píng)分：公司相關(guān)部門的同級(jí)干部互評(píng)20%4本部門員工評(píng)分：由本部門員工評(píng)分20%合 計(jì)100%注：若本部門員工總數(shù)不超過30（含）人，則該部門所有員工參與評(píng)分；若本部門人數(shù)超過30人，則從各層面中選擇不超過30人的部門員工代表進(jìn)行評(píng)分。部門副職管理績(jī)效及工作作風(fēng)權(quán)重分配表序號(hào)考核人權(quán)重1分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門副職評(píng)分20%2部門正職對(duì)本部門副職評(píng)分50%3本部門員工評(píng)分：由本部門員工

15、評(píng)分30%合 計(jì)100%注：若本部門員工總數(shù)不超過30（含）人，則該部門所有員工參與評(píng)分；若本部門人數(shù)超過30人，則從各層面中選擇不超過30人的部門員工代表進(jìn)行評(píng)分。二、 考核執(zhí)行公司人力資源部負(fù)責(zé)組織對(duì)部門負(fù)責(zé)人管理績(jī)效和工作作風(fēng)部分的考核評(píng)分及提出個(gè)人綜合等級(jí)建議（綜合工作績(jī)效、管理績(jī)效和工作作風(fēng)三部分），公司績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)審核和批準(zhǔn)人力資源部提交的部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)分結(jié)果及綜合等級(jí)評(píng)定結(jié)果。第十五條、 一般員工考核一、 考核形式一般員工的考核由該員工的直屬上級(jí)進(jìn)行考核，對(duì)于二級(jí)部門（科室）正副職的考核由所屬部門分管副職進(jìn)行考核、部門正職負(fù)責(zé)審核和在部門內(nèi)平衡；對(duì)于其他員工，由二級(jí)部門（

16、科室）正職進(jìn)行考核，部門分管副職進(jìn)行審核和平衡。二、 考核執(zhí)行人力資源部負(fù)責(zé)公司各級(jí)員工考核的組織管理和監(jiān)督，各部門負(fù)責(zé)本部門所屬員工的具體考核，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門員工的綜合績(jī)效等級(jí)比例進(jìn)行監(jiān)督控制。第五章 績(jī)效管理合同績(jī)效管理合同是對(duì)公司中高層管理人員進(jìn)行有效績(jī)效管理的一種手段，在本辦法中是指公司與部門之間的內(nèi)部合同。績(jī)效管理合同明確了部門的主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，確定了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，并參照歷史業(yè)績(jī)、行業(yè)水平及未來策略重點(diǎn)量化了每個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效管理合同的執(zhí)行結(jié)果是決定部門及其負(fù)責(zé)人和所屬員工浮動(dòng)薪酬發(fā)放與非物質(zhì)獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)。第十六條、 績(jī)效管理合同主要包括兩方面內(nèi)容基本信息

17、：包括績(jī)效管理合同的簽約雙方。通常，績(jī)效管理合同的發(fā)約人為公司總經(jīng)理，受約人為部門負(fù)責(zé)人（正職）?？己藘?nèi)容：是績(jī)效管理合同的核心部分，包括考核指標(biāo)及其所占權(quán)重，指標(biāo)的目標(biāo)值，指標(biāo)的定義及評(píng)分方法。通常，績(jī)效管理合同的考核指標(biāo)分為預(yù)算和成本控制、關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、工作計(jì)劃管理及部門關(guān)系績(jī)效四類。所有考核指標(biāo)應(yīng)該分解到季度和月度，以便于跟蹤評(píng)估和季度考核。關(guān)于績(jī)效管理合同樣本見附件七。第十七條、 績(jī)效管理合同的簽訂程序公司綜合管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效管理合同簽訂的組織和協(xié)調(diào)工作。一、 選擇考核指標(biāo)綜合管理部根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)公司的整體目標(biāo)進(jìn)行分解，確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素，根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)

18、驅(qū)動(dòng)因素設(shè)計(jì)有效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并選擇最能反映重點(diǎn)業(yè)績(jī)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。二、 設(shè)計(jì)權(quán)重綜合管理部對(duì)所選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)權(quán)重，權(quán)重設(shè)計(jì)分為兩步，首先是確定預(yù)算和成本控制、關(guān)鍵職能完成質(zhì)量、工作計(jì)劃管理及部門關(guān)系績(jī)效四個(gè)類別間的權(quán)重分配，然后是每一類指標(biāo)內(nèi)部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重分配。三、 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)溝通確認(rèn)綜合管理部將制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及權(quán)重與各部門溝通，并達(dá)成在一致。四、 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)值綜合管理部組織財(cái)務(wù)部，及或生產(chǎn)運(yùn)行部、質(zhì)量保證部等部門設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值。五、 績(jī)效管理合同簽訂綜合管理部負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)公司總經(jīng)理（發(fā)約人）和各部門正職（受約人）就績(jī)效管理合同進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成共識(shí)

19、后分別代表公司和部門簽訂合同。當(dāng)績(jī)效管理合同雙方在關(guān)于目標(biāo)設(shè)定無法達(dá)成一致時(shí)，發(fā)約人（總經(jīng)理）具有最終的決定權(quán)。第十八條、 績(jī)效管理合同的變更績(jī)效管理合同一旦簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。但當(dāng)出現(xiàn)下列情況時(shí)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)可以進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整：一、 出現(xiàn)不可抗力影響原定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)；二、 市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生重大變化；三、 其他導(dǎo)致目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)的情況出現(xiàn)時(shí)。無論變更原因?yàn)楹?，均?yīng)以書面形式進(jìn)行確認(rèn)，填寫績(jī)效管理合同變更/修訂單，說明變更原因和變更后的目標(biāo)，并經(jīng)合同當(dāng)事人雙方簽字確認(rèn)。未經(jīng)書面認(rèn)可的變更雙方均不予確認(rèn)。第十九條、 業(yè)績(jī)跟蹤與反饋當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)超過合同目標(biāo)時(shí)，實(shí)際目標(biāo)不會(huì)自動(dòng)成為下

20、一年的業(yè)績(jī)目標(biāo)，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進(jìn)取動(dòng)力；當(dāng)實(shí)際業(yè)績(jī)低于合同目標(biāo)時(shí)，受約人有責(zé)任向發(fā)約人遞交述職報(bào)告和下一年如何改善業(yè)績(jī)的具體行動(dòng)方案。第六章 績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)評(píng)定第二十條、 績(jī)效考核評(píng)分部門和個(gè)人績(jī)效考核均評(píng)分采用百分制，采用指標(biāo)等級(jí)評(píng)價(jià)的方法。通常，每個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)按百分制分為100分、80分、60分和40分及以下四個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的含義如下：績(jī)效等級(jí)abcd得分100分80分60分40分等級(jí)定義遠(yuǎn)超目標(biāo)超過目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)部門或個(gè)人的績(jī)效考核總得分按下式計(jì)算：其中，s：考核總得分；si：?jiǎn)雾?xiàng)考核指標(biāo)的得分；：指標(biāo)權(quán)重。第二十一條、 年度考核得分計(jì)算部門年度考核得分即為部門年

21、度績(jī)效管理合同考核得分。員工年度考核得分 = 個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值70%+工作能力考核得分15%工作態(tài)度考核得分15%。第二十二條、 綜合績(jī)效等級(jí)評(píng)定為了確保把考核落到實(shí)處，加強(qiáng)考核的嚴(yán)肅性，部門及員工的考核結(jié)果以“綜合績(jī)效等級(jí)”的方式體現(xiàn)，“綜合績(jī)效等級(jí)”代表部門或員工的最終考核成績(jī)?！熬C合績(jī)效等級(jí)”實(shí)行強(qiáng)制比例分布：綜合績(jī)效等級(jí)abcde比例10%15%不限制不限制不限制按下列方式將每個(gè)部門或員工的績(jī)效考核得分轉(zhuǎn)換為“綜合績(jī)效等級(jí)”：一、 部門“綜合績(jī)效等級(jí)”評(píng)定為確保部門間考核成績(jī)的可比性，增加考核的公平性，將公司所有部門分為兩個(gè)系列：職能管理系列和生產(chǎn)系列。其中，職能管理系列包

22、括總經(jīng)理辦公室、黨群工作部、綜合管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)運(yùn)行部、安環(huán)保衛(wèi)部、質(zhì)量保證部和器材配套部；生產(chǎn)系列包括設(shè)計(jì)部、制造部、涂裝部、集配部、搭載部、機(jī)裝部、船裝部和工務(wù)保障部。首先，通過部門績(jī)效評(píng)價(jià)表得出每個(gè)部門的考核得分s；然后，在同一部門系列中將各個(gè)部門的考核得分按從高到低的順序排序；最后，根據(jù)強(qiáng)制比例分布的規(guī)定，將同一部門系列中的部門套入相應(yīng)等級(jí)。二、 員工“綜合績(jī)效等級(jí)”評(píng)定各部門員工的“綜合績(jī)效等級(jí)”的比例分布與部門的考核成績(jī)相關(guān)：項(xiàng)目員工綜合績(jī)效等級(jí)-abcde部門綜合績(jī)效等級(jí)a15%25%不限制不限制不限制b10%25%不限制不限制不限制c10%15%不限制不限制不限

23、制d0%0%不限制不限制5%e0%0%不限制5%5%關(guān)于員工“綜合績(jī)效等級(jí)”的評(píng)定方法參照部門“綜合績(jī)效等級(jí)”評(píng)定方法。管理人員“綜合績(jī)效等級(jí)”的比例分布與部門考核的比例分布相同。第七章 季度績(jī)效考核管理程序第二十三條、 部門季度績(jī)效考核程序各季度考核程序及時(shí)間安排：工作內(nèi)容責(zé)任部門時(shí)間安排考核收據(jù)收集各部門次季度首月1-5日實(shí)施考核綜合管理部次季首月度6-8日考核結(jié)果審定/反饋績(jī)效管理委員會(huì)/綜合管理部次季度首月9-10日每個(gè)季度的部門考核及相關(guān)工作由綜合管理部統(tǒng)一協(xié)調(diào)、安排。綜合管理部的考核由本部門提供數(shù)據(jù)，公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核。一、 考核數(shù)據(jù)收集：公司各部門根據(jù)本辦法的要求于次季度首月5日前

24、向綜合管理部上報(bào)部門考核評(píng)估所需的各種數(shù)據(jù)，其中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)一由財(cái)務(wù)部提供，部門關(guān)系績(jī)效的數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一提供。二、 部門季度述職：綜合管理部于次季度首月8日前組織召開公司的“季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估會(huì)議”，各部門負(fù)責(zé)人就本部門上季度的績(jī)效管理合同相應(yīng)指標(biāo)以及工作計(jì)劃的完成情況向公司績(jī)效管理委員會(huì)匯報(bào)。三、 實(shí)施考核：綜合管理部于次季度首月8日前根據(jù)本辦法的規(guī)定，對(duì)各部門的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、評(píng)分，并提出各部門綜合績(jī)效等級(jí)建議。四、 考核結(jié)果審定與反饋：綜合管理部負(fù)責(zé)于次季度首月10日前組織召開公司績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議，并將公司各部門的考核數(shù)據(jù)、結(jié)果及綜合績(jī)效等級(jí)建議提交會(huì)議審批，待審核通過后將結(jié)果反饋給各

25、部門及人力資源部。若部門對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向綜合管理部提出申訴，由綜合管理部組織復(fù)議并回復(fù)。五、 獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)：人力資源部根據(jù)各部門的綜合績(jī)效等級(jí)：（1）、核算部門績(jī)效獎(jiǎng)金總額；（2）、下達(dá)各部門員工的綜合績(jī)效等級(jí)比例分配方案；（3）、核算各部門負(fù)責(zé)人的季度績(jī)效獎(jiǎng)金。第二十四條、 員工季度績(jī)效考核程序一、 各部門負(fù)責(zé)人于次季度首月10日前完成對(duì)本部門員工的考核。二、 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)人力資源下達(dá)的員工綜合績(jī)效等級(jí)的比例分配方案，以員工的考核得分為依據(jù)，參照本辦法第五章的有關(guān)規(guī)定將每位員工劃入相應(yīng)的綜合績(jī)效等級(jí)，并將考核結(jié)果反饋給員工本人。三、 部門于次季度首月15日前將員工考核的綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)

26、人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算員工季度績(jī)效獎(jiǎng)金。第二十五條、 考核數(shù)據(jù)的核實(shí)公司各部門提供的考核數(shù)據(jù)必須真實(shí)、可靠。為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等多種方式，對(duì)所采集數(shù)據(jù)的信度進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正，并對(duì)相關(guān)部門提出處理意見。部門考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由綜合管理部或其指定的部門負(fù)責(zé)；員工考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由人力資源部或其指定的部門負(fù)責(zé)。第八章 年度績(jī)效考核管理程序第二十六條、 部門年度考核程序一、 考核數(shù)據(jù)收集：年度決算結(jié)束后10日內(nèi)，公司各部門根據(jù)績(jī)效管理合同中考核指

27、標(biāo)的要求向綜合管理部上報(bào)部門考核評(píng)估所需的各種數(shù)據(jù)，其中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)一由財(cái)務(wù)部提供，部門關(guān)系績(jī)效的數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一提供。二、 部門年度述職：綜合管理部于年度決算結(jié)束后10日內(nèi)，組織召開公司的“年度經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)”，各部門負(fù)責(zé)人就本部門年度績(jī)效管理合同的履約情況，以及工作計(jì)劃完成情況向公司績(jī)效管理委員會(huì)匯報(bào)。三、 實(shí)施考核：綜合管理部于年度決算結(jié)束后15日內(nèi)完成對(duì)各部門的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并根據(jù)績(jī)效管理合同的要求評(píng)分，最后根據(jù)所有部門的考核結(jié)果提出各部門綜合績(jī)效等級(jí)建議。四、 考核結(jié)果審定與反饋：綜合管理部負(fù)責(zé)于年度決算結(jié)束后20日內(nèi)組織召開公司績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)議，并將公司各部門績(jī)效管理合同的相關(guān)

28、數(shù)據(jù)、考核果及綜合績(jī)效等級(jí)建議提交會(huì)議審批，待審核通過后將結(jié)果反饋給各部門及人力資源部。若部門對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以向綜合管理部提出申訴，由綜合管理部組織復(fù)議并回復(fù)。五、 獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)：人力資源部根據(jù)各部門的綜合績(jī)效等級(jí)：（1）、核算部門年終獎(jiǎng)金總額；（2）、下達(dá)各部門員工的綜合績(jī)效等級(jí)比例分配方案。第二十七條、 員工年度績(jī)效考核程序一、 部門負(fù)責(zé)人于年度決算結(jié)束后10日內(nèi)，完成對(duì)本部門員工的考核。二、 部門負(fù)責(zé)人根據(jù)人力資源下達(dá)的員工綜合績(jī)效等級(jí)的比例分配方案，以員工的考核得分為依據(jù)，參照本辦法第五章的有關(guān)規(guī)定將每位員工劃入相應(yīng)的綜合績(jī)效等級(jí)，并將考核結(jié)果反饋給員工本人。三、 部門將員工考核的

29、綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)人力資源部，人力資源部根據(jù)年度考核結(jié)果核算員工年終獎(jiǎng)金額度及薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)薪幅度。第九章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是指公司基于考核結(jié)果所實(shí)施的獎(jiǎng)懲措施，體現(xiàn)公司績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化?？?jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：發(fā)放季度績(jī)效獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)金的依據(jù)；進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的依據(jù)；作為確定員工培訓(xùn)的依據(jù)；作為員工崗位異動(dòng)調(diào)整的依據(jù)等。第二十八條、 季度績(jī)效獎(jiǎng)金核算一、 部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金總額度核算：部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金總額 = 部門所有員工月度基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金之和3部門考核系數(shù)。員工月度基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金的確定參照公司薪酬管理制度的有關(guān)規(guī)定，部門考核系數(shù)的確定參見下表：綜合績(jī)效等級(jí)abcde系數(shù)1

30、.51.210.60二、 員工個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金總額度核算個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金總額 = 部門季度績(jī)效獎(jiǎng)金總額其中，i：代表部門第i位員工；ib：代表第i位員工的季度基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金；ip：代表第i位員工的季度綜合績(jī)效等級(jí)系數(shù)；n：為部門的員工總數(shù)。個(gè)人綜合績(jī)效等級(jí)系數(shù)的確定參見下表：綜合績(jī)效等級(jí)abcde系數(shù)1.51.210.60第二十九條、 年終獎(jiǎng)金核算年終獎(jiǎng)金是指公司向員工支付的對(duì)于上一個(gè)財(cái)務(wù)年度實(shí)現(xiàn)的超額績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，屬于短期激勵(lì)報(bào)酬。年終獎(jiǎng)金總額與公司的超額收益直接相關(guān)，個(gè)人年度獎(jiǎng)金額度取決于公司業(yè)績(jī)、所在部門業(yè)績(jī)以及個(gè)人年度考核業(yè)績(jī)。年終獎(jiǎng)金的核算依照薪酬管理制度。第三十條、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

31、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整是指依據(jù)員工的年度綜合績(jī)效等級(jí)評(píng)定結(jié)果，按照公司薪酬管理制度的有關(guān)規(guī)定對(duì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（基本工資和基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金之和）進(jìn)行調(diào)整，即績(jī)效調(diào)薪，具體的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)為：綜合績(jī)效等級(jí)abcde調(diào)薪檔級(jí)+2+10-1-2第三十一條、 績(jī)效提升計(jì)劃考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及提供必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。第三十二條、 晉升與淘汰對(duì)于年度綜合績(jī)效等級(jí)評(píng)定為a和b的員工，列為公司后輩干部?jī)?chǔ)備人才，當(dāng)出現(xiàn)管理干部崗位空缺時(shí)，同等條件下將優(yōu)先予以晉升；對(duì)于年度綜合績(jī)效等級(jí)評(píng)定為d的員工，應(yīng)安排轉(zhuǎn)

32、崗，并參加轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)；對(duì)于年度綜合績(jī)效等級(jí)評(píng)定為e或連續(xù)兩年評(píng)定為d的員工，予以淘汰，解除勞動(dòng)合同。第三十三條、 培訓(xùn)人力資源部應(yīng)定期分析公司及各部門的績(jī)效考核執(zhí)行情況，并根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。第十章 申訴及其處理第三十四條、 申訴方式與途徑綜合管理部是部門績(jī)效考核申訴的歸口管理部門，人力資源部為員工績(jī)效考核申訴的歸口管理部門；公司績(jī)效管理委員會(huì)是員工考核申訴的最高決策機(jī)構(gòu)。如果員工對(duì)于本人的績(jī)效考核結(jié)果持有異議，可以通過書面形式向公司人力資源部提出申訴。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理；特殊申訴（人力資源部處理不能處理的）由人力資源部提交公司績(jī)效管理委員會(huì)審議。第三十五

33、條、 申訴處理程序?qū)τ谝话闵暝V，人力資源部應(yīng)在接到員工申訴之日起5個(gè)工作日給予答復(fù)；對(duì)于特殊申訴，應(yīng)在接到員工申訴之日起10個(gè)工作日給予答復(fù)。一般申訴的受理及處理流程：一、 提出申訴員工申訴的受理部門為公司人力資源部，被考核人應(yīng)以書面形式提起申訴。提交的申訴書應(yīng)清楚列明申訴人、被申訴人，并具有確切的證據(jù)陳述。對(duì)于不滿足上述條件的申訴，人力資源部將不予受理。二、 申訴受理人力資源部受理申訴之后，應(yīng)馬上通知被考核人的直接上級(jí)與間接上級(jí)。申訴流程從受理申訴之日起正式開始，申訴流程開始后，原考核流程自動(dòng)中止。三、 申訴事項(xiàng)查證人力資源部通過會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料等方式，對(duì)申訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作

34、。在查證過程中，申訴人和被申訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。從申訴流程開始起，申訴查證工作有三天的工作限期。四、 申訴處理會(huì)議人力資源部在查證工作結(jié)束后，組織召開申訴處理會(huì)議。會(huì)議參加人包括人力資源部部長(zhǎng)、人力資源部申訴經(jīng)辦人、申訴人所在部門負(fù)責(zé)人、申訴人與被申訴人。會(huì)議的主要內(nèi)容是公布查證結(jié)果，作出處理決議。申訴處理會(huì)議一般在申訴流程開始后的第五天召開。任何有關(guān)考核申訴的答復(fù)必須有處理結(jié)果，申訴處理結(jié)果應(yīng)反饋給本人及其所在部門。第十一章 其它事項(xiàng)第三十六條、 本辦法與公司現(xiàn)行的各類獎(jiǎng)懲制度配合使用，本辦法是對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，對(duì)于違反公司有關(guān)規(guī)章制度的行為仍按各單項(xiàng)制度處理。第三十七條、

35、對(duì)于績(jī)效考核的相關(guān)資料，包括績(jī)效考核評(píng)價(jià)表、過程文件資料等嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。員工可以到人力資源部查閱本人的績(jī)效考核成績(jī)。第三十八條、 為確保考核工作落到實(shí)處，降低考核人的顧慮，員工的季度、年度績(jī)效考核成績(jī)不存入本人的人事檔案，僅作為人力資源管理資料保存。第三十九條、 本辦法由公司綜合管理部和人力資源部共同制定并負(fù)責(zé)解釋，修訂時(shí)亦同。第四十條、 本辦法自公司發(fā)布之日起實(shí)施。31附件一：江南造船一般員工績(jī)效評(píng)價(jià)表（季度）員工姓名崗位部門考評(píng)季度直接上級(jí)綜合績(jī)效等級(jí)崗位主要職責(zé)：1.2.34.本月主要工作計(jì)劃：1.2.3.4.崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 1指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)完成情況分值234

36、5總得分主要成績(jī)、不足和改進(jìn)建議：績(jī)效計(jì)劃確認(rèn)（季度初）：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)（評(píng)價(jià)后）：直接上級(jí)簽字： 日期：直接上級(jí)簽字： 日期：?jiǎn)T工簽字： 日期：?jiǎn)T工簽字： 日期：附件二：江南造船一般員工績(jī)效評(píng)價(jià)表（年度）員工姓名所在崗位所屬部門考評(píng)年度直接上級(jí)間接上級(jí)考評(píng)結(jié)果工作績(jī)效（70%）工作能力（15%）工作態(tài)度（15%）總分綜合績(jī)效等級(jí)對(duì)該員工的總體評(píng)價(jià)：1. 工作績(jī)效方面： 2. 工作能力方面： 3. 工作態(tài)度方面： 人事決策建議：1. 離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級(jí)、辭退方面的建議： 2. 培訓(xùn)、技能提升與發(fā)展方面的建議： 3. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議： 審核與批準(zhǔn)：直接上級(jí)： 部門負(fù)責(zé)人： 人力資源部：

37、公司主管領(lǐng)導(dǎo)： 附件三：江南造船管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表（年度）員工姓名崗位部門考評(píng)年度綜合績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)類別權(quán)重類別得分得分1工作績(jī)效80%2管理績(jī)效10%3工作作風(fēng)10%總得分對(duì)該員工的總體評(píng)價(jià)：1. 工作績(jī)效方面： 2. 工作能力方面： 3. 工作態(tài)度方面： 人事決策建議：1. 離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級(jí)、辭退方面的建議： 2. 培訓(xùn)、技能提升與發(fā)展方面的建議： 3. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整建議：審核與批準(zhǔn)：主管領(lǐng)導(dǎo)簽字： 日期： 人力資源部簽字： 日期：總經(jīng)理簽字： 日期：附件四：江南造船管理人員管理績(jī)效評(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)人姓名：所在部門：職位：總得分：領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)部分：總權(quán)重占管理績(jī)效評(píng)價(jià)部分的30

38、%，其中每項(xiàng)指標(biāo)占6%；此項(xiàng)得分： 評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度100分80分60分40分影響力與號(hào)召力有 非 常 強(qiáng) 的 影 響 力 與 號(hào) 召 力 ， 能 夠 對(duì) 周 圍 的 人 發(fā) 揮 極 強(qiáng) 的 領(lǐng) 袖 力 量隨 時(shí) 都 能 夠 有 效 地 影 響 及 引 導(dǎo) 同 事 及 下 屬 ， 同 時(shí) 能 使 他 人 主 動(dòng) 服 從有 相 當(dāng) 的 能 力 ， 但 有 時(shí) 無 法 使 他 人 主 動(dòng) 服 從 ， 需 要 借 用 其 它 手 段 ( 如 行 政 手 段 )有 一 定 能 力 ， 但 多 數(shù) 情 況 下 不 能 使 他 人 主 動(dòng) 服 從 并 需 借 用 其 它 方 法凝聚組織力量與鼓舞士氣的能力

39、能 將 組 織 內(nèi) 所 有 員 工 緊 緊 地 團(tuán) 結(jié) 在 領(lǐng) 導(dǎo) 周 圍 ， 并 清 晰 了 解 組 織 目 標(biāo) ， 主 動(dòng) 積 極 地 朝 共 同 目 標(biāo) 努 力 ， 甚 至 愿 意 超 越 、 犧 牲 個(gè) 人 利 益能 團(tuán) 結(jié) 組 織 內(nèi) 所 有 員 工 ， 主 動(dòng) 積 極 地 朝 組 織 目 標(biāo) 努 力 ， 能 讓 大 部 份 員 工 愿 意 超 越 個(gè) 人 利 益能 團(tuán) 結(jié) 組 織 內(nèi) 大 部 份 員 工 ， 主 動(dòng) 積 極 地 朝 組 織 目 標(biāo) 努 力組 織 內(nèi) 員 工 不 團(tuán) 結(jié) ， 甚 至 彼 此 內(nèi) 斗 ， 且 / 或 士 氣 渙 散 ， 缺 乏 共 同 努 力 的 目 標(biāo)

40、 或 精 神正確適度授權(quán)的能力對(duì) 授 權(quán) 要 求 能 夠 全 面 、 精 確 地 理 解 與 執(zhí) 行 ， 并 通 過 授 權(quán) 達(dá) 到 非 常 好 的 管 理 效 果 ( 提 高 積 極 性 、 效 率 等 )能 夠 正 確 、 清 晰 地 劃 分 權(quán) 限 ， 并 能 夠 進(jìn) 行 適 度 、 有 效 的 授 權(quán) 和 管 理基 本 上 能 夠 清 晰 地 劃 分 權(quán) 限 并 進(jìn) 行 授 權(quán) ， 但 有 授 權(quán) 后 無 法 掌 握 等 管 理 不 力 的 現(xiàn) 象只 能 做 到 部 分 權(quán) 限 劃 分、 授 權(quán) 和 管 理員工激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性

41、，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示協(xié)作能力在 任 何 時(shí) 候 和 條 件 下 都 能 充 分 地 與 他 人 協(xié) 作 ， 有 很 強(qiáng) 的 協(xié) 調(diào) 和 適 應(yīng) 力 ， 同 時(shí) 能 夠 組 織 協(xié) 作 事 務(wù)能 夠 充 分 地 與 他 人 協(xié) 作， 有 較 強(qiáng) 的 協(xié) 調(diào) 和 適 應(yīng) 力 在 正 常 情 況 下 能 充 分 地 與 他 人 協(xié) 作 ， 但 對(duì) 特 殊 情 況 適 應(yīng) 能 力 不 夠在 正 常 情 況 下 基 本 上 能 與 他 人 協(xié) 作 ， 但 不 具 備 對(duì) 特

42、殊 情 況 的 協(xié) 調(diào) 能 力 江南造船管理人員管理績(jī)效評(píng)價(jià)表（續(xù)）管理能力評(píng)價(jià)部分：總權(quán)重占管理績(jī)效評(píng)價(jià)部分的70%，其中每項(xiàng)指標(biāo)占10%；此項(xiàng)得分： 評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度100分80分60分40分管理力度能緊抓所有控管項(xiàng)目，任何時(shí)間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序 ，完全杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會(huì) 能 掌 握 多 數(shù) 的 控 管 項(xiàng) 目， 組 織 運(yùn) 作 順 序 ， 無 過 失 發(fā) 生 能 掌 握 多 數(shù) 的 控 管項(xiàng) 目， 使 部 屬 不 會(huì) 出 現(xiàn) 有 意 或 無 意 的 過 失 不 能 掌 握 多 數(shù) 的 管 控 項(xiàng) 目 ， 有 意 、 無 意 的 過 失 經(jīng) 常 發(fā) 生 戰(zhàn)略規(guī)劃能力能 夠

43、 高 瞻 遠(yuǎn) 矚 ， 對(duì) 所 轄 組 織 的 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 作 出 超 前 、 正 確 的 遠(yuǎn) 景 規(guī) 劃 能 作 準(zhǔn) 確 、 及 時(shí) 的 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 并 與 公 司 發(fā) 展 策 略 相 吻 合 具 有 相 當(dāng) 的 能 力 ， 但 有 時(shí) 在 某 些 方 面 會(huì) 有 偏 差 有 一 定 能 力 ， 但 存 在 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 錯(cuò) 誤 的 現(xiàn) 象 決策能力善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見對(duì)組織內(nèi)

44、部了解的能力能 夠 對(duì) 所 轄 組 織 情 況 有 全 面 、 精 確 、 及 時(shí) 的 掌 握 能 夠 準(zhǔn) 確 、 及 時(shí) 地 了 解 整 個(gè) 公 司 優(yōu) 缺 點(diǎn) 及 其 它 情 況 尚 具 有 準(zhǔn) 確 了 解 整 個(gè) 公 司 的 能 力 ， 但 不 夠 全 面、 及 時(shí) 只 具 備 局 部 了 解 公 司 內(nèi) 部 的 能 力 ， 但 不 夠 準(zhǔn) 確 和 全 面 判斷力與果斷力具 有 超 常 的 判 斷 力 ， 判 斷 精 確 ， 執(zhí) 行 果 斷 隨 時(shí) 有 準(zhǔn) 確 、 及 時(shí) 的 判 斷 ， 執(zhí) 行 果 斷 一 般 情 況 下 能 有 準(zhǔn) 確 、 及 時(shí) 的 判 斷 ， 執(zhí) 行 尚 算 果

45、斷 對(duì) 事 務(wù) 能 夠 進(jìn) 行 判 斷 ， 但 準(zhǔn) 確 和 及 時(shí) 性 不 夠 ， 執(zhí) 行 時(shí) 有 猶 豫 現(xiàn) 象 培養(yǎng)有潛能下屬的能力有 很 強(qiáng) 的 培 養(yǎng) 下 層 潛 能 的 能 力 ， 總 是 能 夠 適 當(dāng) 地 培 養(yǎng) 下 層 具 有 正 確 引 導(dǎo) 和 幫 助 下 層 學(xué) 習(xí) 、 發(fā) 展 的 能 力 能 夠 引 導(dǎo) 和 幫 助 下 層 學(xué) 習(xí) 、 發(fā) 展 ， 但 準(zhǔn) 確 性 不 高不 能 適 當(dāng) 地 引 導(dǎo) 和 幫 助 下 層 發(fā) 展 和 學(xué) 習(xí) 推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能的能力能 妥 善 地 推 動(dòng) 組 織 學(xué) 習(xí) 和 發(fā) 展 新 技 能 能 推 動(dòng) 組 織 學(xué) 習(xí) 和 發(fā) 展 新

46、技 能 ， 但 效 果 一 般 能 推 動(dòng) 組 織 學(xué) 習(xí) 和 發(fā) 展 新 技 能 ， 但 效 果 較 差 不 能 推 動(dòng) 組 織 學(xué) 習(xí) 和 發(fā) 展 新 技 能 附件五：江南造船管理人員工作作風(fēng)評(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)人姓名：所在部門：職位：總得分：評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度100分80分60分40分品德行為品行端正，正直誠實(shí)品行比較端正，較為正直誠實(shí)品行基本端正，還算正直誠實(shí)品行不端正，不正直誠實(shí)原則性原則性很強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整理利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不強(qiáng)，較少考慮整體利

47、益廉潔自律廉潔自律，公心為上較為廉潔自律，公心為上尚能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔自律，私心較重事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定的工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神責(zé)任感責(zé)任心強(qiáng)，對(duì)工作完全負(fù)責(zé)有較強(qiáng)的責(zé)任心，對(duì)工作高度負(fù)責(zé)尚有工作責(zé)任心，能如期完成任務(wù)工作責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促工作精神有高度的主人翁精神，工作積極主動(dòng)有較強(qiáng)的主人翁精神，工作比較主動(dòng)有一定的主人翁精神，工作尚算主動(dòng)經(jīng)常需領(lǐng)導(dǎo)提醒督促，工作馬虎協(xié)調(diào)相容積極主動(dòng)與各部門協(xié)調(diào)，且合作很好愿與人協(xié)調(diào)溝通，能合作完成任務(wù)尚能與各部門合作達(dá)成工作需要與各部門協(xié)調(diào)不善，使工作出現(xiàn)困難企業(yè)文化

48、理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)公司企業(yè)文化不了解或不認(rèn)同附件六：江南造船一般員工工作能力評(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)人姓名：所在部門：崗位：總得分：評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度100分80分60分40分執(zhí)行能力領(lǐng)會(huì)能力總是能做到完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，把握問題的主旨，并認(rèn)真落實(shí)、準(zhǔn)確執(zhí)行；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)，工作成果獲得領(lǐng)導(dǎo)高度認(rèn)可大多數(shù)情況下能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，把握問題的主旨，能夠充分理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)。工作成果獲得領(lǐng)導(dǎo)較高認(rèn)可基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖、崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)，完成的工作成果尚可領(lǐng)會(huì)能力差，不太能理解領(lǐng)

49、導(dǎo)意圖，需領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強(qiáng)調(diào)計(jì)劃執(zhí)行能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò)工作效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)解決問題能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)、明確關(guān)鍵問題，找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時(shí)抓不住關(guān)鍵遇到問題，束手無策人際能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用，不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與