企業(yè)人力資源配置模型

1、企業(yè)人力資源配置模型xx指導(dǎo)老師：xx（華南農(nóng)業(yè)大學(xué)）摘要 本模型討論的是在公司裝備了新機(jī)器，對員工的技術(shù)含量要求提高，企業(yè)的人力需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化的情況下，如何實(shí)現(xiàn)解雇人員最少以及所需費(fèi)用最少的最優(yōu)化問題。本文首先根據(jù)某公司現(xiàn)有人數(shù)及對未來三年人力需求的估計數(shù)，通過招工、再培訓(xùn)、將工人降級使用、解雇、超員雇用、招半日工人的方法對人力資源進(jìn)行調(diào)整，建立了滿足公司要求的最優(yōu)化方案。并在此基礎(chǔ)上綜合考慮了既能滿足解雇人員最少且同時需要的費(fèi)用也最低的多目標(biāo)線性規(guī)劃模型。通過引入偏好權(quán)值，把多目標(biāo)線性規(guī)劃模型化為單目標(biāo)線性規(guī)劃模型，從而體現(xiàn)了公司決策者對解雇最少人員和使用費(fèi)用最少的不同重視程度。值

2、越大表示公司決策者越注重少解雇人員，反之表示公司決策者越注重利益的追求。利用了matlab軟件編程計算，列出了不同值時所對應(yīng)的不同方案進(jìn)行比較，建立了求得最優(yōu)方案的線性規(guī)劃模型。 關(guān)鍵詞 多目標(biāo)線性規(guī)劃模型、偏好權(quán)值、優(yōu)化一. 問題的提出及分析由于公司裝備了新機(jī)器，對員工的技術(shù)含量要求提高了，企業(yè)的人力需求結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化。不熟練工極大地減少，而半熟練和熟練工則有很大程度上的增加?，F(xiàn)根據(jù)此公司現(xiàn)有人數(shù)與對未來三年的人力需求的估計，提出幾種對公司人力資源的配置的方案，如招工、培訓(xùn)、將工人降級使用、解雇、超員雇用、半日工人的方案，每個方案都有其約束的條件，在這些約束條件下，我們要建立以下的模型：

3、1以目標(biāo)為解雇人員最少的模型。2以目標(biāo)為費(fèi)用最少的模型。二. 模型的基本假設(shè)與符號說明1 基本假設(shè)：1) 由于公司的人事變動在一年時間里是隨機(jī)的，理論上服從泊松分布，因此可把一年看成一個計數(shù)單位。2) 假設(shè)現(xiàn)有的工人都是受雇一年以上且為全日工，故現(xiàn)有的人數(shù)就等于人力資源數(shù)。而以后每年所需要的都是人力資源數(shù)計算（一個人力等于一個全日工，兩個半日工）。3) 公司把計劃內(nèi)的花費(fèi)作為基金，而把計劃外的花費(fèi)作為費(fèi)用?；鹗怯媱澱泄と藬?shù)與其相應(yīng)工資乘積之總和，全日工，半日工的工資的工資都全算在其內(nèi)?；鹜獾馁M(fèi)用包括解雇費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用，超員雇傭費(fèi)用，半日工的管理費(fèi)用，這是求解的目標(biāo)。4) 每年各類工人招工的

4、人數(shù)是有限制的。5) 工人的自動離職是不可避免的，雇用不滿一年的工人自動離職率高于一年以上的工人，不同熟練程度工人的自動離職率也是不同的。6) 公司有能力對一定量的工人進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高其技術(shù)。7) 公司由于人員配置的需要可把工人降級使用，但這樣會引起工人的不滿，使一半的工人自動離職（而這部分自動離職人員要另外加到自然減員上）。8) 由于公司優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，需要解雇一定數(shù)量的工人（但需支付工人的解雇費(fèi)用）。9) 公司可以超出計劃內(nèi)的人力需求多雇用工人（但需要支付額外費(fèi)用）。10) 公司根據(jù)需要允許存在一定數(shù)量的半日工（半日工只完成半個工人的生產(chǎn)任務(wù)，因此兩個半日工的工資等于一個全日工的工

5、資），半日工的費(fèi)用分為兩部分，一部分是工資，另一部分是管理費(fèi)用，而對不熟練工人的管理費(fèi)用要比對半熟練、熟練工人的管理費(fèi)用高。11) 公司對超員雇用的費(fèi)用分為兩部分：一部分是工資，另一部分是額外費(fèi)用。2.符號說明： 為第i年j類工人的人數(shù)；為第i年j類工人的招工人數(shù)；為第i年j類工人的解雇人數(shù)；為第i年不熟練工培訓(xùn)成為半熟練工的人數(shù)；為第i年半熟練工培訓(xùn)成為熟練工的人數(shù)；為第i年超員雇用j類工人的人數(shù)；為第i年半熟練工降級為不熟練工的人數(shù)；為第i年熟練工降級為半熟練工的人數(shù)；為第i年熟練工降級為不熟練工的人數(shù)；為第i年j類工人中的半日工的人數(shù)；為第j類工人每人每年的工資（單位：元）；為偏好權(quán)值。

6、（其中i=0，1，2，3為第i年；j=1,2,3分別為不熟練工、半熟練工、熟練工）。三. 模型的建立1. 模型一的建立：首先建立基本模型來對招工、培訓(xùn)、將工人降級使用、解雇、超員雇用、半日工人數(shù)與人力需求關(guān)系進(jìn)行描述。第i年不熟練工、半熟練工、熟練工的需求分別為（其中i=0，1，2，3；j =1，2，3）：為實(shí)現(xiàn)解雇人員最少，即要求在滿足每年人力需求的條件下解雇人員最少。由基本模型得到： （其中i=0，1，2，3；j =1，2，3）2. 模型一的求解利用matlab軟件求得目標(biāo)為解雇人員最少的情況：單位：人第一年第二年第三年解雇不熟練工463126210解雇半熟練工000解雇熟練工000招聘不

7、熟練工000招聘半熟練工0779787招聘熟練工0476469培訓(xùn)不熟練工200200200培訓(xùn)半熟練工250181231降職熟練工000降職半熟練工1753454兩次降職熟練工000超員雇傭不熟練工113150150超員雇用半熟練工3700超員雇傭熟練工000半日不熟練工505050半日半熟練工505050半日熟練工505050總解雇人數(shù)7993. 模型一解的分析1) 因?yàn)閷Σ皇炀毠さ男枨罅渴谴罅繙p少的，而對半熟練和熟練工的需求總體上是增加的，所以解雇的工人基本上是不熟練工，而半熟練工和熟練工沒有解雇；招聘的工人基本上是半熟練工和熟練工，沒有不熟練工。2) 為了達(dá)到解雇人員最少的目標(biāo)，公司應(yīng)

8、盡量培訓(xùn)半熟練工和不熟練工。3) 降職工人會使大量工人離職，而對熟練工的需求是增加的，因此熟練工都不需要降職使用，只需對半熟練工降職使用。4) 要達(dá)到解雇人員最少的目標(biāo)，就要增加人力需求，所以超員雇用基本上達(dá)到需求上限，且基本上為不熟練工。同樣地，半日工也全部招滿；4. 模型二的建立：由企業(yè)培訓(xùn)、將工人降級使用、解雇、超員雇用、半日工人數(shù)與人力需求關(guān)系所帶來的費(fèi)用問題，得到費(fèi)用最少模型為： （其中i=0，1，2，3；j =1，2，3）5. 模型二的求解利用matlab軟件求得目標(biāo)為費(fèi)用最少的情況：單位：人第一年第二年第三年解雇不熟練工813270365解雇半熟練工000解雇熟練工000招聘不熟

9、練工000招聘半熟練工0800800招聘熟練工56500500培訓(xùn)不熟練工013085培訓(xùn)半熟練工0100125降職半熟練工2500降職熟練工000兩次降職熟練工000超員雇傭不熟練工000超員雇用半熟練工000超員雇傭熟練工000半日不熟練工000半日半熟練工000半日熟練工000消耗總費(fèi)用（單位：元）4880006. 模型二解的分析1) 解雇的都為不熟練工人，半熟練工和熟練工都不解雇。招聘的都為半熟練和熟練工人，不招聘不熟練工人。2) 在人力需求一樣的情況下，因?yàn)槟Ｐ投紤]的是經(jīng)濟(jì)利益，所以招聘的人數(shù)與模型一差不多，但解雇的人數(shù)遠(yuǎn)多于模型一的解雇人數(shù)。3) 由于培訓(xùn)員工需要額外的費(fèi)用，所以

10、在能滿足人力需求的情況下就不進(jìn)行員工培訓(xùn)。因此第一年不培訓(xùn)員工，而第二、第三年單靠招聘不能滿足人力需求，所以只在第二和第三年進(jìn)行培訓(xùn)。4) 因?yàn)榈谝荒臧胧炀毠さ男枨罅渴菧p少的，通過降職來實(shí)現(xiàn)這一減少，而第二和第三年對半熟練工的需求都是增加的，所以不進(jìn)行降職政策。5) 因?yàn)槌瑔T雇用和招半日工只會增加公司的管理和額外費(fèi)用，這對于費(fèi)用最少的目標(biāo)是不利的，所以公司不考慮超員雇用和招半日工，并各類工人的工資mj的取值不影響計算結(jié)果。7模型二與模型一費(fèi)用的對比每年每類崗位所節(jié)省的費(fèi)用如下表： （單位：元）不熟練工費(fèi)用半熟練工費(fèi)用熟練工費(fèi)用最少解雇人數(shù)模型第一年367100+113m1219000+37m2

11、20000第二年355200+150m111050020000第三年372000+150m113550020000最少費(fèi)用模型第一年16250000第二年106000500000第三年107000625000每年每崗位節(jié)省費(fèi)用第一年204500+113m1219000+37m220000第二年249200+150m16050020000第三年265000+150共節(jié)省的費(fèi)用1131200+413m1+37m2每年每崗位節(jié)省費(fèi)用主要來源于超員雇用的工資與額外費(fèi)用，還有半日工的管理費(fèi)用。培訓(xùn)人員數(shù)比第一個模型明顯減少了，因此培訓(xùn)費(fèi)用的減少使總費(fèi)用減少。四模型改進(jìn)從公司的綜

12、合利益出發(fā)，最好的方案是既能滿足解雇人員最少且需要的費(fèi)用也最低，由此我們對以上兩個模型進(jìn)行改進(jìn)，得到以下多目標(biāo)規(guī)劃模型： （其中i=0，1，2，3；j =1，2，3）在這里mj與模型二不同，它的值會影響到優(yōu)化結(jié)果，故不能忽略。為此我們假設(shè)分別為每人每年8000元，10000元，12000元。這顯然是一個多目標(biāo)線性vlp模型，不好直接求解，我們使用線性加權(quán)法把vlp模型化為單目標(biāo)線性slp模型，得到總目標(biāo)函數(shù)：這個偏好權(quán)值和（1-）分別表示公司決策者對解雇最少人員和使用費(fèi)用最少的重視程度，值越大表示公司決策者更注重少解雇人員，反之表示公司決策者比較注重利益的追求。如下表格是當(dāng)取不同值時的三年總值

13、情況： ：（1-）單位：人數(shù) 0.8 : 0.20.614 : 0.3860.8 : 0.2解雇不熟練工826846947解雇半熟練工294556解雇熟練工007招聘不熟練工0092招聘半熟練工119311931278招聘熟練工102710351025培訓(xùn)不熟練工600600592培訓(xùn)半熟練工259248285降職熟練工0013降職半熟練工009兩次降職熟練工0013超員雇傭不熟練工184157126超員雇用半熟練工949058超員雇傭熟練工919530半日不熟練工150150150半日半熟練工322333半日熟練工505總解雇人數(shù)8558911003總費(fèi)用（單位：元）478622546425

14、323038926反映了公司決策者的主觀因素，越小表示決策者越注重最大利益的追求，若：表示決策者只顧追求最大利益，即模型二得出的結(jié)果；若時，表示決策者只考慮解雇最少人員，即模型一得出的結(jié)果。五 模型誤差分析 模型本身不存在近似誤差，故誤差僅由軟件及計算機(jī)精度產(chǎn)生。六 模型優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)方向我們的模型有以下優(yōu)點(diǎn)：1 文中基本假設(shè)合理，所建模型數(shù)學(xué)推導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)，理論可靠。2 模型結(jié)構(gòu)簡單，對數(shù)學(xué)知識要求不高，通俗易懂，易于借閱。3 對模型進(jìn)行了綜合考慮，得到一個多目標(biāo)規(guī)劃模型，并引入偏好權(quán)值，使用線性加權(quán)法得到不同類型決策者的最優(yōu)化決策方案。4 對數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳細(xì)的分析，使得所建立的方案更為合理。我們的模型有以下缺點(diǎn)：1 由于實(shí)際中人事變動有可能在全年的各個時間發(fā)生，因