人力資源管理師考試練習題4 項目策劃題

1、2010年人力資源管理師二級考試練習題四 項目策劃題1.背景綜述：良友公司是一家中小型企業(yè)，員工只有72名。三年前有一位營業(yè)人員離職，經(jīng)過了兩個月終于補進一名營業(yè)人員。該名營業(yè)人員姓周，在經(jīng)過產(chǎn)品認識、推銷技巧、市場分析、認識客戶等訓練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。周姓營業(yè)員進入公司不到一年，業(yè)績一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵，并派他接受企業(yè)外的營業(yè)人員訓練。不料，訓練回來不到兩周，周姓營業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負荷、力不從心。在百般挽留無效后，良友公司只得重新招募營業(yè)人員。三個月后，招募到江姓營業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓練后，出師作戰(zhàn)。江姓營業(yè)員對營業(yè)工作有所排斥，僅負

2、責營業(yè)人員全部工作的一半；于是在不得已的情況下，企業(yè)只好再招募馬姓營業(yè)員。再經(jīng)過必要的訓練后，馬姓營業(yè)員也到市場去推銷。此時，以前一位營業(yè)員能完成的事，現(xiàn)在卻要兩位營業(yè)員來完成，成本倍增，李總經(jīng)理無可奈何。又過了七個月，春節(jié)即屆。新春上班，兩位營業(yè)人員不約而同，都沒來上班，原來是嫌總薪兩個月的年終獎金太少。事前沒征兆，也沒通知，也不辦理移交。其后每年招募一至兩次營業(yè)人員，大多數(shù)新進人員服務滿三個月試用期滿，就請求離職他去，最多只服務五個月。今年五月間，良友公司又招募一位新進營業(yè)人員，試用了三個月，又提出辭職。公司栽培營業(yè)人員三個月剛可以派上用場，卻又受到營業(yè)人員提出辭職的打擊。今年后半，良友公

3、司發(fā)現(xiàn)業(yè)績直線下降，不景氣來臨。為了緊縮費用，只好將一年營業(yè)人員招募、錄用、安置等費用約5萬元的成本節(jié)省下來。待景氣的春天來臨，再來重新招募營業(yè)人員。策劃要求：1.良友公司請人力資源管理咨詢公司的你為其進行了解營業(yè)人員為何會尋求離職的原因？并請你提出解決的方法。2.良友公司請你依該公司員工服務期間不同(分成引入、成長、飽和和衰落四個階段)，策劃留才的措施。參考答案1、原因：營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致：（1）未能找尋到適才適所的人在一般人心目中，業(yè)務工作層次較低，通常是找不到工作者的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時找到更好的工作

4、即會主動離職。（2）員工未能得到適當?shù)闹笇М攩T工業(yè)績達到某種程度即停滯不前時，雖然主管有安排許多相關(guān)專業(yè)能力的課程讓員工研習，提升其專業(yè)智能，但真正導致業(yè)績無法向上的問題核心，可能是透過書本或上課所無法習的，故問題仍舊無法迎刃而解。（3）其它原因公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。2、解決方法（1）用人適才適所在招募時，應該先思考一位成功的業(yè)務人員需具備什幺樣的關(guān)鍵特質(zhì)，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動、反應敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關(guān)鍵特質(zhì)的能力，這可借助專業(yè)的輔助工具(人格特質(zhì)問卷)來協(xié)助確認。（2）適時給員工適當?shù)闹笇τ趩T工所遭遇的困難，應時時主動地詢問及關(guān)

5、心，使員工感受到公司或主管是其堅強的后盾，必要時需提供適切的指導，透過面對面的實際溝通指導，瞭溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。（3）主動關(guān)心員工，經(jīng)常溝通。主管應主動關(guān)心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進了解雙方對期望及需求上的差異，進而化解歧見，達成共識。3、依該公司員工服務期間不同的留才措施一個員工在公司內(nèi)的生命周期，可分成引入、成長、飽和和衰落四個階段，不同時期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應當有所區(qū)別。（1）引入階段。一個新進人員初來公司的頭二三年，為員工的引入時期。這期間，經(jīng)過訓練的新人，對公司內(nèi)部一切事物漸漸由陌生

6、到熟悉，并且在他負責的工作職務中，摸索出一套處理模式。這一階段，應注意使員工盡快適應環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導致其”跳槽”。（2）成長階段。在這一階段，由于員工在公司內(nèi)已建立了一些特定的人際關(guān)系網(wǎng)絡，對工作職務也有相當程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁的階段。對這一階段的員工，除了應給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關(guān)的技能訓練課程，借以加深其專業(yè)程度。（3）飽和階段。進入飽和期，員工的工作經(jīng)驗已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時公司如能給予適度的訓練、調(diào)職或是晉升機會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。（4）衰落階段。公司人事主管如對處于衰落階段的員

7、工，疏于關(guān)切和疏導，將打擊他的士氣，長久下來將會影響公司的經(jīng)營。公司要適當?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼T工面臨衰落期的問題。2.背景綜述：安平公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務人員比率最高。由于公司強調(diào)業(yè)務導向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務人員設(shè)計一套完全不包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當期業(yè)績的30至40為計算方式，會進行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。雖然激勵制度實施的一開始，的確改變

8、了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務就變得不是那幺積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。細究這些保險業(yè)務員的來源動機，大

9、部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。策劃要求：針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。參考答案（一）問題分析：就馬斯洛的需要理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導致所招人才有著“哪里有錢做甚幺”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導致員工缺乏服務顧客的心態(tài)等其它情況。（二）對策：1、制定底薪的薪資制度，前三個月給于1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進業(yè)務員未能在三個月內(nèi)達成目標，除非有不可抗力因素，則予以開

10、除，以確保2、業(yè)務人員的獎金基礎(chǔ)除了業(yè)績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵的要素之一，一起設(shè)計在薪酬制度中。3、考慮員工的感受，配合宣導，并進行雙向溝通，務必調(diào)整員工心態(tài)。3.背景資料：李克林取得工商碩士學位，畢業(yè)后才3天，來到東方保險公司上班，就職于政策問題部門，該部門的工作是文書性，并不需要什么很高的精度和專業(yè)知識，鑒于這種工作的重復性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機械的文字工作。李克林被雇來作一名管理實習生，一年內(nèi)將從事主管工作，但由于管理部門重組，僅6周后，他就被派去主管一個8人小組。重組將大規(guī)模使用

11、電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級，這將大大有利于原來的工作方式，在文秘人員中引起巨大的焦慮和不滿。管理當局意識到，若想沒有大規(guī)模的人員辭職就順利實現(xiàn)重組，必須要有一種靈活的管理風格，所以他們就放手讓主管們按他們認為合適的方式運作各自單位。李克林充分利用了行動自由，在他們單位內(nèi)實行群體會議和舉辦培訓課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經(jīng)過每天時間工作，和他人一起去做冗長的任務，再加上他靈活的管理風格，他漸漸地能夠提高效率，減少錯誤和降低時間浪費，形勢迅速好轉(zhuǎn)，他引起了高層人士的注意，盡管有人認為他太過散漫和不合正統(tǒng)，但他還是獲得了“超級明星”的美譽，給人的感覺就是他那松

12、散的，以人為中心的管理風格之所以被容忍，是因為成績突出。東方公司出現(xiàn)一些變化，其中最大的變化就是新聘用一分部高級副總經(jīng)理張成，張成全權(quán)處理分部一切事務。張成嚴厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。原來那種輕松自在的氛圍已不復存在，實行是一種嚴格的以任務為中心的管理信條。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。人們開始開玩笑說“mbo”即“壓迫式管理”。問題：假設(shè)你受東方公司董事會之托，面對公司的低士氣，低績效進行管理診斷，要求重新進行組織設(shè)計，請寫出設(shè)計流程。參考答案：1根據(jù)董事會確定的公司發(fā)展策略，確定組織設(shè)計的基本方針和指導原則。2組織

13、職能的分析和設(shè)計，建立公司組織框架和組織職能要求.3橫向溝通方案設(shè)計。4組織結(jié)構(gòu)框架設(shè)計，包括層次，管理幅度，管理職能。5組織運行制度的設(shè)計。6信息反饋與結(jié)構(gòu)的修正。4.背景描述：艾南化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的民營公司，公司創(chuàng)辦于1992年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營化妝品和老年保健用品。在創(chuàng)辦最初的幾年里，該公司每年以25的速度迅速地發(fā)展，產(chǎn)品不但銷住全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽的化妝品公司。1999年后，原銷售部經(jīng)理楊濤升任負責銷售的副總經(jīng)理，而原來銷售部的負責國外地區(qū)銷售的副主任柳艷被提升為銷售部經(jīng)理，柳艷上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗制定了

14、有關(guān)銷售人員的培訓計劃。計劃規(guī)定對銷售人員集中培訓兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)國內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，再結(jié)合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了10萬多元），但培訓收效卻很大。近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意開始停滯不前，公司在經(jīng)濟上陷入了困難。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理都要相應地削減各自負責領(lǐng)域的費用開支。在這種情況下，負責銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理柳艷商討，他們兩人在討論是否應削減銷售人員的

15、培訓問題上進行討價還價。副總經(jīng)理楊濤建議把銷售人員原來一年兩次的培訓項目削減為一次。楊濤提出：“柳艷，我們目前有著經(jīng)濟上的困難，一則希望通過栽減人員來縮減開支，但是公司的銷售任務很重。目前40多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓項目了。我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進來的大學畢業(yè)生，他們在學校里都已經(jīng)學過關(guān)于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓的興趣也不很大。而少數(shù)一些銷售人員，雖不是大學畢業(yè)，但他們都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗了。因此，我認為，銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減?！绷G回答道：“楊經(jīng)理，我們大多數(shù)銷售人員都是近幾年

16、來的大學畢業(yè)生。但是，要知道，他們在大學里學的只是書本上的理論知識和抽象的概念。而且，他們在專業(yè)性的化妝品和保健品銷售上沒有任何經(jīng)驗。在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經(jīng)驗的銷售人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎(chǔ)上再參加我們的培訓，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，一邊結(jié)合我們公司的具體實際與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這種培訓，我們才在國內(nèi)和國際市場上擴大銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們決不能削減我們這個培訓項目！”“對不起，柳艷?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務

17、很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只有通過削減銷售人員培訓計劃來縮減開支。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓削減50至60。也許，等公司的經(jīng)濟好轉(zhuǎn)以后，我們再考慮是否恢復增加銷售人員的培訓費用問題?！眴栴}：1.艾南化妝品公司通過停止培訓項目來縮減開支的辦法，是否可?。?.你有什么好方法能使這兩位經(jīng)理都感到滿意？參考答案與評分標準：1.不可取。（2分） 影響銷售技能提高，進而影響未來銷售業(yè)績；（2分） 失去對競爭對手的了解，無法制定出有效的應對措施；（2分） 工作中存在的問題不能得到及時解決；（2分） 造成人員流失。（2分）2.對培訓方式進行革新。例如集

18、中培訓為分散培訓，網(wǎng)絡培訓研討等，培訓內(nèi)容不變，但節(jié)省費用。（2分）裁減績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費用，通過培訓，提高其它銷售人員的業(yè)績進行彌補。（2分）改革培訓方式，提高傳幫帶的作用，發(fā)揮團隊協(xié)作作用，提高整體作戰(zhàn)能力，同時降低成本。（4分）5.背景描述：又到年底了，立達公司人力資源部的王經(jīng)理又為公司的管理人員的績效評估發(fā)愁，顯然績效評估的重要性已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)認識到，但是在具體實施中似乎是存在這樣或那樣的問題，其中對管理的績效評估尤其是一個認人頭痛的問題。為什么對管理者的績效評估不好進行呢？首先，管理者的工作產(chǎn)出不易量效，當企業(yè)投入人、物和資金后，管理者在工作過程中的行為是不規(guī)范的。很

19、難規(guī)定為了達到一定的目標，某個管理者應該依據(jù)怎樣的方法和步驟，更多看到的是：實際工作中，針對同一個目標不同的管理者采用的方法和步驟千差萬別，甚至同一個管理者在不同的環(huán)境下采用的方法和步驟也差異很大，實際上，正是管理者工作結(jié)果不易量度和工作過程中行為不規(guī)范導致了對管理者的績效評估變得困難。王經(jīng)理考核銷售部的業(yè)務員覺得還比較簡單，但他對如何考核銷售部經(jīng)理感到比較麻煩。問題：請你為力達公司人力資源部的王經(jīng)理制定一套考核銷售部經(jīng)理績效的評估方案。參考答案:我們?yōu)榱_公司人力資源部的王經(jīng)理制定如下考核銷售經(jīng)理績效評估方案：（1）調(diào)整告訴企業(yè)文化，發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)規(guī)模；（2）對銷售部經(jīng)理進行工作分析，分

20、為工作量和工作分析；（3）確定績效指導和標準，定量，定性，從銷售額，利潤率，市場占有率，資金回籠率等方面考核；（4）考核領(lǐng)導能力，主要是決策力，說服力和工作主動性等；（5）確定工作指標，年銷售額500萬，具體測算各個指標的權(quán)重；（6）講清業(yè)績評估實施的全過程：由準備，實施，考評，總結(jié)，應用開發(fā)5個階段組成。6.背景描述：可口飯店是一家中外合資的五星級飯店，把績效目標的制定質(zhì)量作為一項年度的中心工作，人力資源部專員就目標制定質(zhì)量去指導各部門，但效果差強人意。因此，人力資源部關(guān)經(jīng)理在考慮今年績效管理工作如何進展時產(chǎn)生了困惑。為什么在制定目標的這一環(huán)節(jié)上出現(xiàn)這樣或那樣的問題呢？管理人員，包括基層管理

21、人員對績效管理的認識是否還存在的一定的差異？目標制定就如同春天的播種，就是為了得到秋天的收獲，道理其實就這幺簡單，但這一過程中，都發(fā)現(xiàn)有管理人員提出這樣的問題，做這個有什么用？并對此不甚理解，產(chǎn)生這種認識的結(jié)果就是一年復一年，一日復一日，沒有進步，也沒有發(fā)展！比如有的管理人員在制定自己的績效目標時描述為：提高自身管理形象，進一步分解為：在工作中起帶頭作用；在工作中提高發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力.這種水中望月，霧里看花的情況令關(guān)經(jīng)理感到頭痛，但在有些問題上又不能越是代皰，卻很明白這樣的目標所反映的問題是較為嚴重的。部門內(nèi)部溝通渠道不通暢，這是在指導與審核過程之前他沒意料到的一個情況。績效管理的魅力

22、在于持續(xù)的溝通。上下級之間良好的溝通是提高管理水平的一個前提，員工判定績效目標如果沒有管理人員進行指導很可能造成目標的脫節(jié)，既使目標完成了，卻發(fā)現(xiàn)與上級的目標或要求相差很大，豈不是白費功夫。管理缺乏嚴建性。目標的制定過程不是在做表面文章，既然制定出來就必須嚴格執(zhí)行，沒有妥協(xié)的可能。有些主管人員提出這樣的問題，這是你們?nèi)耸虏縼頌樗贫繕税桑栴}：1、可口飯店在目標制定上存在哪些問題？（5分）2、可口飯店實施績效管理過程中，還需要進行哪些改進？（11分）3、績效考評與績效管理分別應該由誰負責？（4分）參考答案:1可口飯店在目標制定存在的問題是沒有堅持smart原則。smart原則指的是：s：sp

23、ecific 明確的；m：measurable 可測量的；a：action-oriented 行動導向的；r：realistic 可行的；t：time-related 有時限的。2可口飯店在實施績效管理過程中，還需要重視對目標的制訂和重要性，堅持smart原則，加強內(nèi)部溝通；3績效考評與績效管理是由人力資源部負責，只有總經(jīng)理可以推動實施，具體細節(jié)有人力資源部負責。7.背景描述：陳麗對她在銀行的新職位人力資源主管，感覺很好。陳麗在銀行服務七年，她很感謝前輩王艷讓她有機會擔任現(xiàn)職。王艷最近才離開銀行到一家計算機軟件公司，因為她覺得銀行保守及管理乏味，而這家計算機公司需要將他們的任用系統(tǒng)化，于是王艷

24、跳槽換了一個環(huán)境。王艷具有美國北卡羅南納的管理碩士學位。而陳麗學歷并不高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務也非常熟悉。王艷在銀行第一目標：第一是發(fā)展陳麗，第二讓陳麗參與面談，使陳麗和王艷建立團隊似的工作方法，人力資源功能逐步發(fā)揮出來。王艷辭職后有陳麗接替她的工作。陳麗準備實施王艷的第二目標，將績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。銀行非常重視儲蓄及貸款的績效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報酬計劃和績效的機會。績效報酬計劃對信托部門影響很大。當陳麗經(jīng)過電梯時發(fā)現(xiàn)有一些員工在打卡鐘旁等候，對一些基層員工來說他們?；ㄔS多時間在電梯旁排隊等候到達銀行大樓的五樓。這時正好碰到人事部經(jīng)理，他要

25、陳麗盡快向總經(jīng)理匯報加薪方案，同時對一些員工爭打卡及沖進電梯提出員工是否會早上打卡或在午餐后延遲回來疑義，希望調(diào)查一下并向他匯報。問題：1、王艷離職原因，陳麗接任后想完成什幺目標？2、為支持銀行的績效為基礎(chǔ)的報酬計劃，正、負向激勵策略性考慮是什幺？參考答案1（1）王艷離職的理由是：銀行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李濤二人對員工不同的態(tài)度而造成的挫折感。（將二人對待員工的態(tài)度從案例中摘錄再寫一下）（2）陳麗要接替完成的任務是將銀行績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結(jié)合。銀行非常重視儲蓄及貸款的績效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報酬計劃和績效的機會。2正向激勵策略是通過制定

26、一系列行為標準以及與之配套的人事激勵政策，如獎勵，晉級，升職提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。采用正向激勵策略時，必須制定高精度，高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準，對達到和實現(xiàn)目標的員工所給予的正向激勵，可以是物質(zhì)性，也可以是精神性，榮譽性，可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。負向激勵策略，也稱為反向激勵策略，它對待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金，降薪，調(diào)任，免職，解雇，除名，開除等。為保證員工的基本生活，在扣除工資獎金時，不能低于國家規(guī)定的最低工資標準。8.背景綜述：天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場

27、已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40的市場占有率。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。對應屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工， 人力 資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過

28、筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質(zhì)。和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學習，讓員工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認為，從長遠來看，

29、應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數(shù)的10%20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是長遠的目標是應屆大學畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50%。策劃要求：人力資源策略必須與公司長遠目標相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負責策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠的目標50%。參考答案：問題分析：天龍公司認為大學應屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長處，希望招聘的應屆大學生人數(shù)能達到占總招聘人數(shù)的50%。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想

30、出國，流失嚴重，使得天龍公司的應屆畢業(yè)大學生下降，只占總招聘人數(shù)的10%20%，但是以長遠的目標，總經(jīng)理要求達到50%。所以必須策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達到校園招聘主要目標：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進行工作：（一）進行招聘分析在進入招聘活動之前，首先應該做招聘分析，來估計對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。（二）準備職位申請書對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責、工作技能及能力的申請書。（三）挑選學校并制訂招聘日程表挑選學校要考慮下列幾點：(1)要

31、考慮學校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。(2)要考慮校園的位置和工作地點的位置，兩個地點相隔太遠，不僅會增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠的地方的工作。(3)過去公司在該學校進行校園招聘時的成功率，即m公司在校園招聘中提供給應聘者的職位和被應聘者接受的職位的比率。（四）進行篩選及面試在校園招聘中，公司應與學校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學生的簡歷，與學生的教師和教授交談，了解學生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。(五)對招聘人員進行能力培訓校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi)，對大量的畢業(yè)生進行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)

32、發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓其判斷力。(六)邀請優(yōu)秀的候選人到公司進行現(xiàn)場訪問訪問活動應該安排專人事先仔細策劃，準備好訪問活動的時間表，在活動開始之前交到被邀請者手里；同時，準備相關(guān)的介紹材料；在訪問結(jié)束的時候，應該告訴被邀請者，什么時候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對公司產(chǎn)生好印象。(七)與學校教師和教授建立良好關(guān)系與學校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學生到公司實習，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學生到公司工作，因教授較了解學生意圖，可降低流動率。9.背景綜述

33、：ab公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務人員比率最高。由于公司強調(diào)業(yè)務導向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績作為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務人員設(shè)計一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當期業(yè)績的30%至40%為計算方式，會進行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費用，二來為的是要鼓勵業(yè)務人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。雖然激勵制度實施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當期

34、新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。細究這些保險業(yè)務員的來源動機，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進到公司，想賺點獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。策劃要求：針對該公司現(xiàn)存

35、問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目標。參考答案：問題分析：就馬斯洛的需要理論理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導致員工缺乏服務顧客的心態(tài)等其它情況。項目策劃：1.制定底薪的薪資制度，前三個月給于1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進業(yè)務員未能在三個月內(nèi)達成目標，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進人員的品質(zhì)。2.業(yè)務人員的獎金基礎(chǔ)除了業(yè)績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務、團隊合作和員工忠誠度作為

36、因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵的要素之一，一起設(shè)計在薪酬制度中。3.考慮員工的感受，配合宣導，并進行雙向溝通，務必調(diào)整員工心態(tài)。10.背景描述：王永所在的企業(yè)是一家合資的生產(chǎn)日用消費品的制造企業(yè)，這幾年公司業(yè)務發(fā)展迅速，平均每年都有10%以上的增長，雖然近兩年國內(nèi)市場競爭越來越激烈，但是由于公司在前幾年培養(yǎng)了良好的企業(yè)文化及打下了扎實的管理基礎(chǔ)，公司仍能繼續(xù)保持平穩(wěn)發(fā)展。公司這幾年一直采用目標管理(mbo)這一管理工具，強調(diào)參與式的目標設(shè)置，并且強調(diào)所有目標都必須是明確的、可檢驗的和可衡量的。同時，公司在四年前成功運行了一套企業(yè)資源計劃系統(tǒng)(erp)，這套計算機管理系統(tǒng)不僅使公司的物流、財

37、流、信息流達到最優(yōu)化，而且使公司組織結(jié)構(gòu)扁平化，目標設(shè)定具體化，并對目標的績效反饋有很大幫助。目標管理與erp系統(tǒng)相輔相成，使公司具備了良好的管理基礎(chǔ)，并形成了目前的企業(yè)文化。王永于五年前進入此公司并在生產(chǎn)管理部門擔任部門負責人，生產(chǎn)管理部共有四位員工，他們是進入公司一年的b先生，c小姐，進入公司3年的d先生與e小姐。在進入此部門兩星期后，王永了解到b先生做事有條理，交給他做的事總能有計劃的完成，但是b先生在工作中主動性不夠。c小姐活潑開朗，經(jīng)常在工作中會提出一些新鮮點子，但是做事條理性欠缺。d先生從公司剛成立就已在此部門工作，經(jīng)驗豐富，而且工作積極主動。e小姐與d先生同為公司資深員工，工作經(jīng)

38、驗豐富，且公司人緣很好，在公司各個部門都有好朋友。在四年前公司erp系統(tǒng)成功上線后，經(jīng)過業(yè)務流程重組，王永負責的生產(chǎn)管理部門主要包括以下這些工作職責：(1)制作生產(chǎn)計劃，主要是根據(jù)公司市場部門提供的銷售預測及公司財務部門的庫存目標，結(jié)合工廠產(chǎn)能計劃，制作年度、季度、月度的生產(chǎn)計劃。(2)制作產(chǎn)能計劃，主要是與工程部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門一起核定生產(chǎn)產(chǎn)能計劃，通常每年定期核查，平時如有變化就需及時更改。(3)安排日常生產(chǎn)排程，主要將客戶訂單及生產(chǎn)計劃變成生產(chǎn)指令下達給生產(chǎn)部門組織生產(chǎn)。(4)制作采購計劃，系統(tǒng)依據(jù)生產(chǎn)計劃及動態(tài)客戶訂單數(shù)量產(chǎn)生基礎(chǔ)mrp計劃，經(jīng)過人為整合下達采購指令下達給采購部門

39、采購原料。(5)制作分銷資源計劃，由于公司在全國各地有五個倉庫向各地發(fā)貨，所以需要向各倉庫分配產(chǎn)品，安排運輸，同時還要與各地經(jīng)營部聯(lián)絡滿足各地的訂單需求與控制各地庫存水平等。王永利用業(yè)務流程重組的機會，將手下四位員工的工作職責進行了重新劃分，經(jīng)驗豐富的d先生被安排負責制作生產(chǎn)計劃與產(chǎn)能計劃，同樣經(jīng)驗豐富的e小姐負責制作分銷資源計劃。b先生負責安排日常生產(chǎn)排程，c小姐負責制作采購計劃。由于部門內(nèi)所有人在公司上erp項目的時候都經(jīng)過了系統(tǒng)的完整的培訓，同時又都有一定的工作經(jīng)驗，所以大家很快熟悉并勝任了各自的工作。由于本部門工作完成情況要與其他部門的配合，所有的工作都需要與人溝通才能完成，如要完成生

40、產(chǎn)計劃，不僅要與本部門生產(chǎn)排程、采購計劃、分銷計劃充分溝通，還需要與市場部、財務部、研發(fā)部、技術(shù)部、工程部等部門進行有效的溝通，同樣制作分銷計劃，不僅要與本部門的生產(chǎn)排程進行溝通，還要與工廠倉庫、運輸公司、各經(jīng)營部客戶服務人員、市場部人員、各地倉庫等進行溝通。所以王永在部門內(nèi)一直強調(diào)溝通的重要性，并積極提倡協(xié)同配合，使大家都明了每個人的工作都需要部門內(nèi)其他人員的幫助才能完成。而要做到這點，大家都知道互相信任、互相幫助、開誠布公的重要性。由于在生產(chǎn)管理部門內(nèi)各成員的工作都相輔相成、互相依賴，大家都有了解別人工作的愿望，王永要求各成員將各自的具體工作寫成流程形式，并包括各類細節(jié)，供部門內(nèi)所有人員參

41、考，還鼓勵大家互相學習彼此的工作，而且規(guī)定每年必須輪換工作，由于大家的工作業(yè)績都互相依賴，大家都努力學習他人的工作、他人的長處，同時努力幫助他人克服缺點，至今部門內(nèi)所有人都具備單獨完成各項工作的能力。王永在部門中一直提倡創(chuàng)新觀念，他本人就一直提出各種各樣新的觀點和想法來幫助大家更好的完成工作，而一般d先生會幫助王永將他的觀念落實，如制定操作程序等等，b先生和c小姐也經(jīng)常會對這些觀念提些建議，而e小姐小心謹慎，她會考慮新觀點對各方面的影響。由于王永的倡導，部門內(nèi)逐步養(yǎng)成了許多好的觀念。如鼓勵提出不同意見、不能提出改進意見，就不要反對別人的觀點、不提出改進意見，就完全按別人意見做等等。經(jīng)過這幾年的

42、成長，生產(chǎn)管理部已成為一個工作績效高、學習能力強、工作滿意度高、內(nèi)部凝聚力強的團隊，部門內(nèi)的成員都以在這個團隊中工作為榮。問題：1、請分析王永是如何成功塑造高績效的工作團隊的。2、你能從王永的成功經(jīng)驗得到什么啟示?參考答案：1、根據(jù)下屬的個性、工作經(jīng)驗安排相應的工作，職責明確。2、目標管理法本身具有一些缺陷，例如難于鼓勵創(chuàng)新、發(fā)展11.背景綜述：中天會計事務所是一家在亞洲的知名民營事務所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在1999年公司達成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。由于公司業(yè)務日趨繁忙，常造成公司事務工作應接不暇，總是

43、等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學習階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補起來。公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表1。表1：一九九九年中天會計事務所各職位人員數(shù)職位代號人數(shù)合伙人p40經(jīng)理m80高級會計師s120會計員a160以及在過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機會直接升為合伙人，只是機會不大;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。 表2：中天會計事務所過去五年員工調(diào)動的概率 單位：百分比職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0