XX集團(tuán)中層管理干部考核管理制度

1、xx集團(tuán)中層管理干部考核管理制度1.0目的為進(jìn)一步建立和完善艾普集團(tuán)中層干部的考評(píng)體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與艾普集團(tuán)共同發(fā)展，特制定本制度。2.0適用范圍本制度適用于艾普集團(tuán)及各子公司的所有部門(mén)經(jīng)理級(jí)及其以上的管理人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)管理干部）。同時(shí)下列人員除外：1、考核期開(kāi)始進(jìn)入公司；2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3、考核時(shí)間不足二十天及其以下者；4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。3.0引用/支持性文件艾普集團(tuán)人力資源管理總則。4.0術(shù)語(yǔ)kpikey performance i

2、ndicators 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。kpi可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。5.0職責(zé)5.1戰(zhàn)略決策委員會(huì)是最高考評(píng)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)各子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理考評(píng)以及各子公司的各職能部管理考評(píng)，集團(tuán)總裁是戰(zhàn)略決策會(huì)員會(huì)考評(píng)負(fù)責(zé)人。5.2集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)艾普集團(tuán)管理干部考評(píng)體系構(gòu)建、考評(píng)制度的制定

3、、考評(píng)工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各子公司及職能部的考評(píng)工作，以及考評(píng)結(jié)果的管理與歸檔。5.3各子、分公司人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)各子、分公司所屬的各部門(mén)及營(yíng)業(yè)廳的干部考評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，并協(xié)助集團(tuán)人力資源中心對(duì)干部進(jìn)行考評(píng)。6.0管理程序與要求6.1考評(píng)體系管理干部的考評(píng)體系由月度考核、季度考評(píng)和年度綜合考評(píng)共同組成。6.2考評(píng)方式艾普集團(tuán)管理干部考評(píng)方式分為關(guān)鍵kpi考核、360度考評(píng)、年終述職考評(píng)。6.2.1關(guān)鍵kpi考核，即月度考核根據(jù)艾普集團(tuán)管理干部月度考核表里的量化指標(biāo)，由考核部門(mén)對(duì)其工作業(yè)績(jī)（工作結(jié)果）、管理能力、工作態(tài)度（行為）進(jìn)行考核；其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)另行獎(jiǎng)懲。

4、主要適用于各子、分公司的總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理；各子、分公司的各總監(jiān)；及其各部門(mén)與營(yíng)業(yè)廳的負(fù)責(zé)人，包括部門(mén)經(jīng)理和經(jīng)理助理，營(yíng)業(yè)廳的主任、督導(dǎo)主任和主任助理人員。此考核由集團(tuán)人力資源中心每月月初組織一次，其kpi指標(biāo)由其管轄的范疇來(lái)界定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，具體詳見(jiàn)艾普集團(tuán)管理干部月度考核表。6.2.2 360度考評(píng)，即季度考評(píng)“360度”考核方式，由自評(píng)、上級(jí)考評(píng)、下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)組成，各類(lèi)考核結(jié)果分別占比例為：10%、40%、30%、20%。各考評(píng)者根據(jù)不同的考核指標(biāo)，對(duì)被考核者進(jìn)行客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)，由集團(tuán)人力資源中心每季末組織一次。6.2.3年終述職考評(píng)，即年度考評(píng)每月月度考核和季度考核的

5、成績(jī)，再結(jié)合年度述職情況，根據(jù)權(quán)重計(jì)分，作為年度考核的得分。年度考核的得分作為下一年度調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)?？己四甓葹樽?月1日至12月31日止，一般在次年一月組織進(jìn)行。6.2.4專(zhuān)題考核集團(tuán)人力資源中心根據(jù)臨時(shí)性的需求或?qū)ｍ?xiàng)工作的需要，對(duì)各子、分公司進(jìn)行專(zhuān)題考核（可以是專(zhuān)題考試），其成績(jī)（本人考核成績(jī)和部門(mén)成績(jī)的兩者加權(quán)之和）直接納入干部年度最終考評(píng)結(jié)果。6.2.5 oec考評(píng)本文件規(guī)定的管理干部的oec考評(píng)得分為自己本人得分和部屬得分及整體oec運(yùn)行情況得分的總和。具體詳見(jiàn)艾普集團(tuán)管理干部月度oec考評(píng)表。6.3考評(píng)的組織進(jìn)行6.3.1月度考核每月月初由集團(tuán)人力資源中心

6、組織各子、分公司人力資源部門(mén)對(duì)其所屬各部門(mén)及營(yíng)業(yè)廳進(jìn)行，各子、分公司的相關(guān)職能部門(mén)負(fù)責(zé)收集與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)，匯總至人力資源部門(mén)，最后統(tǒng)一匯總至集團(tuán)人力資源中心。各子、分公司提交與考核相關(guān)的數(shù)據(jù)截止日期為：每月3日；各子、分公司人力資源部門(mén)提交考核數(shù)據(jù)的截止日期為：每月5日；集團(tuán)人力資源中心公布最終考核結(jié)果的截止日期為：每月8日。6.3.2季度考評(píng)每月月初由集團(tuán)人力資源中心組織各子、分公司人力資源部門(mén)對(duì)其所屬各部門(mén)及營(yíng)業(yè)廳進(jìn)行，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總后統(tǒng)一匯總至集團(tuán)人力資源中心。各子、分公司所屬部門(mén)及營(yíng)業(yè)廳的考評(píng)日期為：季度末月15日至22日；各子、分公司人力資源部門(mén)提交考核數(shù)據(jù)的截止日期為：季度末月2

7、5日；集團(tuán)人力資源中心出臺(tái)最終考核結(jié)果的截止日期為：季度末月30日。6.3.3年度考評(píng)a、年終述職考評(píng)由各子、分公司人力資源部門(mén)配合集團(tuán)人力資源中心組織所屬部門(mén)及營(yíng)業(yè)廳管理干部按照干部述職表進(jìn)行述職，并提交相關(guān)的考評(píng)數(shù)據(jù)。b、年度考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總、分析由集團(tuán)人力資源中心負(fù)責(zé)收集對(duì)管理干部的最終考評(píng)數(shù)據(jù)與結(jié)果進(jìn)行匯總與分析，并得出最終的結(jié)果，予以公示。具體完成日期由集團(tuán)人力資源中心臨時(shí)下發(fā)通知確定。6.3.4專(zhuān)題考核由集團(tuán)人力資源中心根據(jù)實(shí)際情況，以具體的通知文件來(lái)確定，各單位、部門(mén)及營(yíng)業(yè)廳根據(jù)通知文件來(lái)予以實(shí)施。6.4考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用6.4.1月度考核a、成都公司成都公司各部門(mén)及營(yíng)業(yè)廳分成業(yè)務(wù)部門(mén)

8、和非業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行評(píng)比，業(yè)務(wù)部門(mén)和非業(yè)務(wù)部門(mén)中，連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)是最后一名的，予以問(wèn)責(zé)，并提出整改通知書(shū)，并要求被問(wèn)責(zé)的管理人員提出整改措施與辦法，集團(tuán)人力資源中心和各子、分公司人力資源部門(mén)予以跟蹤、督導(dǎo)，予以督促執(zhí)行；每月最后一名，通報(bào)批評(píng)，加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行督導(dǎo)。b、其他各子、分公司月度考核中，最后一名，通報(bào)批評(píng)，加強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行督導(dǎo)；連續(xù)兩個(gè)月考核成績(jī)是最后一名的，予以問(wèn)責(zé)，并提出整改通知書(shū)，并要求被問(wèn)責(zé)的管理人員提出整改措施與辦法，集團(tuán)人力資源中心和各子、分公司人力資源部門(mén)予以跟蹤、督導(dǎo)，予以督促執(zhí)行。c、每月最終得分為：p=考核表得分oec評(píng)定得分/100（單位為：%）。d、考核績(jī)效與干部的績(jī)

9、效工資掛鉤，即：所得績(jī)效工資=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)p6.4.2季度考評(píng)在季度考評(píng)結(jié)果出來(lái)后，成都公司業(yè)務(wù)部門(mén)和非業(yè)務(wù)部門(mén)的最后一名，其他各子、分公司最后一名的予以問(wèn)責(zé)，并提出整改通知書(shū)，并要求被問(wèn)責(zé)提出整改措施與辦法，集團(tuán)人力資源中心和各子、分公司人力資源部門(mén)予以跟蹤、督導(dǎo)，予以督促執(zhí)行。并在第二月月初，對(duì)其整改效果予以復(fù)核考評(píng)，若復(fù)核考評(píng)通過(guò)，則予以繼續(xù)嚴(yán)厲督導(dǎo)；若未通過(guò)復(fù)核考評(píng)的，直接予以降職或免職。6.4.4專(zhuān)題考核專(zhuān)題考核成績(jī)?cè)O(shè)為z1zn，其年終專(zhuān)題考核成績(jī)?yōu)閦，其公式為z=（z1+z2+zn）/n。專(zhuān)題考核成績(jī)計(jì)占年度考評(píng)總成績(jī)的8%。6.4.5年度考評(píng)a、年度述職考評(píng)各子、分公司管理團(tuán)隊(duì)成

10、員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理）的年度述職考評(píng)由集團(tuán)人力資源中心組織集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，并得出成績(jī)?yōu)閚p。各子、分公司所屬部門(mén)及營(yíng)業(yè)廳管理干部的的年度述職考評(píng)由集團(tuán)人力資源中心組織集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)的子、分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理共同進(jìn)行，并得出成績(jī)?yōu)閚p=集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)平均分70%+子、分公司管理團(tuán)隊(duì)成員平均分30%。b、年度考評(píng)總成績(jī)年度考評(píng)結(jié)果的匯總由12個(gè)月的月度考核成績(jī)總和加上季度考評(píng)成績(jī)總和加上年度述職考評(píng)，最后加上專(zhuān)題考核成績(jī)的平均成績(jī)，即：年度考評(píng)總成績(jī)（n）y1+y2+y11+y12+j1+j2+j3+j4+np+z（單位為%）。月度考核成績(jī)的權(quán)重如下：月份得分（p)權(quán)重y = p

11、*權(quán)重月份得分（p)權(quán)重y = p*權(quán)重一月p15%y1七月p75%y7二月p25%y2八月p85%y8三月p35%y3九月p95%y9四月p45%y4十月p105%y10五月p55%y5十一月p115%y11六月p65%y6十二月p125%y12季度考評(píng)成績(jī)的權(quán)重如下：季度得分（p)權(quán)重j = p*權(quán)重季度得分（p)權(quán)重j = p*權(quán)重一pj18%j1三pj78%j7二pj28%j2四pj88%j8c、年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用如下表：年度績(jī)效等級(jí)年度績(jī)效得分薪級(jí)調(diào)整強(qiáng)制分配比例備注a級(jí)y95+2級(jí)5%考慮升職b級(jí)95p 80+1級(jí)25%c級(jí)80p 70不變按實(shí)際d級(jí)70p 601級(jí)按實(shí)際人力資源

12、培訓(xùn)e級(jí)60p 調(diào)整到降職后相應(yīng)薪資按實(shí)際降職d、年終的最終考評(píng)結(jié)果還將和管理干部的年終獎(jiǎng)掛鉤，即：年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)值n（單位為%）。6.4.6其他應(yīng)用年度考評(píng)結(jié)果作為被考核人員能力的開(kāi)發(fā)、激勵(lì)機(jī)制建立的重要依據(jù)：a、教育培訓(xùn)決策層以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而開(kāi)發(fā)、提升被考核者能力。b、調(diào)動(dòng)調(diào)配決策層在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮績(jī)效考核結(jié)果，把握該被調(diào)整者的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，以及集團(tuán)公司整體發(fā)展的需要。c、晉升在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及工作結(jié)果考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用，并把控集

13、團(tuán)公司整體發(fā)展的需要。d、提薪在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照年度考核分?jǐn)?shù)，決定提薪的幅度，但需控制薪資總額。e、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)有特殊貢獻(xiàn)或特別優(yōu)秀的人員，進(jìn)行特別的獎(jiǎng)勵(lì)。f、降職或降薪若干部考核考評(píng)結(jié)果為第五等的，降一級(jí)薪酬；若連續(xù)兩個(gè)月為第五等的，則降職一級(jí)并同時(shí)降薪兩級(jí)。6.5考核面談與績(jī)效改進(jìn)6.5.1考核面談干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。考核結(jié)果通過(guò)oa系統(tǒng)進(jìn)行公布和下發(fā)至各被考核人，集團(tuán)人力資源中心針對(duì)考評(píng)結(jié)果對(duì)考評(píng)成績(jī)差的管理干部進(jìn)行績(jī)效面談。6.5.2績(jī)效改進(jìn)考核面

14、談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn)；3、討論制定雙方都能接受的書(shū)面整改和培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，并將其計(jì)劃內(nèi)容列入下一考核期的考核內(nèi)容。6.6考核結(jié)果的管理6.6.1考核指標(biāo)和結(jié)果的修正考核結(jié)束后集團(tuán)人力資源中心還應(yīng)對(duì)受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。6.6.2考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，集團(tuán)人力資源中心應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。6.6.3考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由集團(tuán)人力資源中心歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。6.6.4考

15、核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向各子公司管理團(tuán)隊(duì)成員或集團(tuán)人力資源中心提出申訴，各子公司管理團(tuán)隊(duì)成員或集團(tuán)人力資源中心需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。6.7獎(jiǎng)懲管理6.7.1當(dāng)集團(tuán)人力資源中心對(duì)各子公司和管理干部進(jìn)行考核考評(píng)的時(shí)候，不予以配合、不提供科學(xué)數(shù)據(jù)的，處罰100-300元/次。6.7.2對(duì)填寫(xiě)考評(píng)表的時(shí)候，全部打最好或好的，處罰200元/次張；全部打最差或差的，處罰300元/次張；不按照事實(shí)填寫(xiě)的，處罰100元/次張；360度考評(píng)時(shí)不提出不足意見(jiàn)或敷衍的，處罰50-100元/次張。6.7.3對(duì)月度考核、季度考評(píng)、年度述職考評(píng)和專(zhuān)