中小型企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)策

1、1目錄摘要.2關(guān)鍵字.2一 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀.3（一） 從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū).3（二） 從民營(yíng)企業(yè)流向外企或國(guó)企等大型企業(yè).3（三） 高級(jí)人才流失比重大.3（四） 人才集體流失現(xiàn)象日益普遍.3（五） 年輕人才流失比率高.3二 中小企業(yè)人力資源管理中留不住人才的原因.4（一） 員工對(duì)薪酬福利方面的不滿.4（二） 企業(yè)引進(jìn)外部空降兵后.4（三） 企業(yè)政治的緣故.4（四） 企業(yè)缺乏科學(xué)的人才考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).4（五） 信任的缺失導(dǎo)致人才的流失.4三 留住人才的三大方法.5（一） 用才當(dāng)利留住人才.51 工資獎(jiǎng)勵(lì).52 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制.53 提升機(jī)會(huì).6(二） 愛才當(dāng)以心留住

2、人才 .61 愛才需要充分信任.62 人才需要全力支持.73 承認(rèn)他們的表現(xiàn).7(三) 惜才當(dāng)以愛留住人才 .71 關(guān)心下屬是一門很深學(xué)問(wèn).72 感情用人.73 把記住下屬名字當(dāng)一件重要的事情來(lái)做.84 關(guān)注下屬的工作環(huán)境.85 善待下屬要從平時(shí)做起.96 多替下屬考慮.9四 結(jié)束語(yǔ).9五 參考文獻(xiàn).10致謝詞.112中小型企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)策中小型企業(yè)人才流失的原因及其對(duì)策摘要摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人

3、才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。然而中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問(wèn)題。是什么原因?qū)е铝巳瞬诺牧魇?？?yīng)該用怎樣的方法來(lái)解決這一問(wèn)題呢？ 關(guān)鍵字關(guān)鍵字：中小型企業(yè) 人才 方法不少中小型企業(yè)的老板經(jīng)常訴苦說(shuō)：“好不容易培養(yǎng)的骨干，在需要他們大力發(fā)展的時(shí)候流失了，尤其是管理方面的人才。這些老板納悶自己出的工資待遇并不比其他企業(yè)差，為何他們還是跳槽？中小型企業(yè)應(yīng)該如何留住人才呢？”什么是人才？人才就是指在人力資源中，那些通過(guò)各種社會(huì)實(shí)踐的鍛煉，具有一定的專門知識(shí)，較高技術(shù)業(yè)務(wù)能力

4、，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)，在認(rèn)識(shí)和改造自然，改造社會(huì)中對(duì)人類進(jìn)步做出一定貢獻(xiàn)的人。現(xiàn)在人才流失的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。近兩年最受關(guān)注的馬云。馬云這兩年跳槽頻繁。他為什么又要跳槽，風(fēng)云人物還頻繁跳槽。中國(guó) it 企業(yè)人才平均流失率60%，可以這樣說(shuō)一年之中，每十個(gè)人里就有 6 個(gè)人更換其工作。it 行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大，使大量人才流動(dòng)。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)每年工商企業(yè)注冊(cè)中，中小企業(yè)占了 99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占 60%和 40%；而且，中小企業(yè)還解決了75%的就業(yè)問(wèn)題；在去年 1500 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約 60%的份額；這些數(shù)據(jù)證明人才流動(dòng)性強(qiáng)如此的強(qiáng)，流失的現(xiàn)狀是有那幾個(gè)方面。3一、中

5、小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀（一）（一） 從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)由于落后地區(qū)的企業(yè)提供的工資水平往往低于發(fā)達(dá)地區(qū)，為了滿足其物質(zhì)生活的需要，人才往往會(huì)從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)。在我國(guó)具體來(lái)說(shuō)，就是從中西部和內(nèi)地等欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)。越是發(fā)達(dá)的地區(qū)越能吸引人才，越是落后的地區(qū)則越難留住人才。（二）（二） 從民營(yíng)企業(yè)流向外企或國(guó)企等大型企業(yè)從民營(yíng)企業(yè)流向外企或國(guó)企等大型企業(yè)外資和國(guó)有企業(yè)等大型企業(yè)，由于資金和實(shí)力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，或人才在其的發(fā)展前途優(yōu)于中小企業(yè)等原因，從而對(duì)人才形成很大的吸引力，導(dǎo)致人才主

6、動(dòng)流向外資跟國(guó)企等大型企業(yè)，或被他們高薪挖走。（三）（三） 高級(jí)人才流失比重大高級(jí)人才流失比重大高級(jí)人才如在一個(gè)中小企業(yè)干了較長(zhǎng)的一段時(shí)間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會(huì)選擇離開該企業(yè)。這是因?yàn)楦呒?jí)人才擁有豐富經(jīng)驗(yàn)或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。（四）（四） 人才集體流失現(xiàn)象日益普遍人才集體流失現(xiàn)象日益普遍由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會(huì)帶走與其一起工作的某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。這種短時(shí)間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來(lái)非常大的損失。如蒙牛董事長(zhǎng)牛根生當(dāng)初離開伊利的時(shí)候，就從伊利帶走了一大批員工

7、，這不僅給伊利造成了重大的人才跟經(jīng)濟(jì)損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)手奠定了基礎(chǔ)。（五）（五） 年輕人才流失比率高年輕人才流失比率高人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的依附性小強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會(huì)成本相對(duì)較小，他們選擇跳槽時(shí)顧慮相對(duì)小于別人，這在一定程度上是年輕人跳槽頻率較年長(zhǎng)者高的一個(gè)原因。4二、中小企業(yè)人力資源管理中留不住人才的原因二、中小企業(yè)人力資源管理中留不住人才的原因（一）（一） 員工對(duì)薪酬福利方面的不滿員工對(duì)薪酬福利方面的不滿我們生活的周圍很多員工抱怨工資太低，積壓?jiǎn)T工工資，福利少

8、。這是員工的基本滿足條件都不能滿足。怎能會(huì)留住人才。（二）（二） 企業(yè)引進(jìn)外部空降兵后企業(yè)引進(jìn)外部空降兵后由于薪酬待遇、職位等因素。打破了企業(yè)內(nèi)部的平衡，特別是對(duì)于內(nèi)部人才來(lái)說(shuō)這種矛盾更加突出，導(dǎo)致內(nèi)部核心人才在這個(gè)時(shí)候選擇離開。（三）（三） 企業(yè)政治的緣故企業(yè)政治的緣故企業(yè)做到中等規(guī)模以后，在內(nèi)部就會(huì)存在著公司政治，也就是企業(yè)潛規(guī)則。這些不成文的游戲規(guī)則，很容易傷到那些有一些理想主意色彩的核心人才，情商較低、注重做事、務(wù)實(shí)低調(diào)的人才自有特征。那些十分熟悉企業(yè)潛規(guī)則的和坤式員工很容易遮住人才自有的光芒，使企業(yè)高層患白內(nèi)障。這使得核心人才的許多“美芹十論”很難達(dá)到高層的視聽。（四）（四） 企業(yè)缺

9、乏科學(xué)的人才考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)缺乏科學(xué)的人才考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在中國(guó)很多中小型企業(yè)里幾乎都設(shè)置了人力資源部，但很多都是聾子的耳朵，配配相而已，很難發(fā)揮其專業(yè)和戰(zhàn)略參謀的作用。企業(yè)對(duì)人才的任命和使用，都是憑借領(lǐng)導(dǎo)的感覺或者聽周圍同事評(píng)價(jià)來(lái)做決定，但這些評(píng)價(jià)并不準(zhǔn)確，領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見?？赡苓@個(gè)員工經(jīng)常在領(lǐng)導(dǎo)眼前晃動(dòng)，直覺告訴他，這個(gè)員工好像做了很多事情，感覺不錯(cuò)，應(yīng)該對(duì)此人予以提拔。由于沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，或者有了標(biāo)準(zhǔn)但這些考核指標(biāo)設(shè)置不合理，導(dǎo)致能者下，平者讓，庸者上。這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了核心人才的積極性，讓他們很難看到在該企業(yè)的前途和未來(lái)，從而最終選擇離開。 （五）（五） 信任的缺失導(dǎo)致人才的流失信任的缺失

10、導(dǎo)致人才的流失在中小型企業(yè)里，員工取得老板信任是第一位的。為了考驗(yàn)一個(gè)人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，往往是通過(guò)時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)證明。比如那些元老級(jí)的人物，不管其水平如何，總是要讓他擔(dān)任一個(gè)比較顯要的職務(wù)。而這些都導(dǎo)致新加入企業(yè)的人才很難發(fā)揮其作用，畢竟新老觀念的交鋒，終是由人脈資源雄厚的元老級(jí)人物5勝出?；蛘咂髽I(yè)表面好像是在引進(jìn)人才，實(shí)際上在開始就沒有給予信任和重用的初衷，只是將其作為階段性的一顆棋子而已。這些導(dǎo)致了一些企業(yè)引進(jìn)的核心人才很難施展自己的抱負(fù),最終抱撼而去。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源的價(jià)值不能得到很好地體現(xiàn)，普遍存在對(duì)人才重視不夠的現(xiàn)象。在人才使用上，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人

11、才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，只是人才在工作上的失落感較強(qiáng)，最終導(dǎo)致人才紛紛跳槽。三、留住人才的三大方法三、留住人才的三大方法（一）（一） 用才當(dāng)利留住人才用才當(dāng)利留住人才提升，是對(duì)某些人才的卓越工作給予最具體、最有價(jià)值的肯定方法和獎(jiǎng)勵(lì)方式。提升得當(dāng)可以產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，樹立向優(yōu)勢(shì)人才看齊和積極人才向上的企業(yè)精神，激勵(lì)全體員工的士氣。因此，在決定提升員工時(shí)，要做到全面考慮，以確保挑選到合適的人才，提升應(yīng)任人唯賢，不能濫用提升大權(quán)。提升有兩種情況:一是提升利益，二是提升權(quán)力。對(duì)不同人才要用不同提升方式來(lái)對(duì)待。1 1 、 工資獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)勵(lì)所有員工都希望自

12、己能從工作中得到滿足，工資待遇是滿足其生存需要的必不可少的手段。員工有了工資收入，不僅使生活有了保障而且還是社會(huì)地位、角色扮演和個(gè)人成就的標(biāo)志，具有重要的心理意義。對(duì)那些科研、生產(chǎn)、銷售等方面的績(jī)效突出的人才，他們是“將才” ，要大幅提升他們的薪酬。對(duì)他們獎(jiǎng)勵(lì)要公開。2 2 、 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制的目的是為了更加有效地吸引和留住人才。吸引和保留人才應(yīng)該首先在薪酬制度方面做好。也就是說(shuō),合理的薪酬制度是基本的條件。求職者要在企業(yè)中生存下去,這也是符合人的最基本的需要。來(lái)企業(yè)的求職者首先要看的就是企業(yè)的薪酬制度。企業(yè)由于自身的經(jīng)

13、濟(jì)和物質(zhì)實(shí)力比大企業(yè)更加薄弱,而人力資源成本占企業(yè)總成本中的比重決不可忽視。6所以如何建立合理的薪酬制度成為吸引和留住人才并且增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。 員工的薪酬體系由三部分組成: 固定工資、獎(jiǎng)金、福利。在企業(yè)制定薪酬制度的時(shí)候必須注意市場(chǎng)同行業(yè)企業(yè)的薪酬體系特征和企業(yè)周圍社會(huì)環(huán)境的特點(diǎn)。根據(jù)企業(yè)自身情況制定自身的薪酬體系,并使其在同行業(yè)或是同地區(qū)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。在制定工資中固定和變動(dòng)的比例關(guān)系時(shí), 后勤支持和管理部門,其中包括財(cái)務(wù)、行政部門等人員薪酬固定比例占有較大份額。而生產(chǎn)、銷售人員的變動(dòng)比例占的份額應(yīng)該較大。而對(duì)于具體的獎(jiǎng)金數(shù)額可根據(jù)不同崗位制定不同方案。中小企業(yè)在員工福利方面擁有創(chuàng)新性

14、的余地與空間,相對(duì)于大企業(yè)更加靈活。應(yīng)設(shè)計(jì)低成本,在滿足最基本要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計(jì)劃。在雇員福利方面不限制福利的界限,根據(jù)不同員工的需要制定不同的福利計(jì)劃,努力建立較為完善的福利保障制度。獎(jiǎng)金是超額勞動(dòng)所得的報(bào)酬，設(shè)立獎(jiǎng)金的目的是為了激勵(lì)員工超額勞動(dòng)。對(duì)那些生產(chǎn)在一線的員工是很好獎(jiǎng)勵(lì)。履行諾言不失信員工。讓員工看到企業(yè)的發(fā)展。3 3 、提升機(jī)會(huì)、提升機(jī)會(huì)工作的多樣化是可以激勵(lì)員工，可以使員工潛能得到更大發(fā)揮。對(duì)于有能力組織員工克服困難，屢屢完成任務(wù)的人才，不管普通員工還是部門經(jīng)理，他們是“帥才”提升他們的權(quán)力，就會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。因此，主管在提升員工時(shí)，注意力集中在他們的

15、組織能力上，誰(shuí)的組織能力強(qiáng)，誰(shuí)就是提升對(duì)象。 “千兵易得，一將難求。 ”(二）二） 愛才當(dāng)以心留住人才愛才當(dāng)以心留住人才1 1 、 愛才需要充分信任愛才需要充分信任用人不疑是使用人才的一個(gè)重要的原則。當(dāng)然這個(gè)“不疑”是有條件的，要把它建立在對(duì)挑選人才之前的判斷、考核決策上。不用責(zé)罷，即用之則信任之。做領(lǐng)導(dǎo)的人只有充分信任下屬，大膽放手讓其工作，才能使下屬產(chǎn)生7強(qiáng)烈的責(zé)任感和自信心。從而激發(fā)下屬積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。所以說(shuō)，一旦決定某個(gè)人擔(dān)任某一方面的角色，那些能力一般但因嫉妒別人而產(chǎn)生不滿的就會(huì)散布一些流言蜚語(yǔ)，作為領(lǐng)導(dǎo)者必須要重視這些現(xiàn)象。給予新提升者充分發(fā)揮他的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)于沒有實(shí)

16、力而沒有得到應(yīng)有地位的人，千萬(wàn)不能遷就；對(duì)那些既無(wú)能力又愛到處說(shuō)風(fēng)涼話的人，可以調(diào)離原來(lái)的工作，也許他們就此閉口不言了。2 2、 人才需要全力支持人才需要全力支持一個(gè)無(wú)能的領(lǐng)導(dǎo)，不僅不能幫助下屬推動(dòng)工作，反而會(huì)妨礙下屬的工作，不用說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)里，這樣的領(lǐng)導(dǎo)越多效率越低，這類領(lǐng)導(dǎo)只懂得以妨礙別人的工作來(lái)顯示自己的權(quán)威，來(lái)滿足自己的虛榮心，而沒有想到這樣做，反而會(huì)影響到自己工作業(yè)績(jī)。3 3 、 承認(rèn)他們的表現(xiàn)承認(rèn)他們的表現(xiàn)一家西方知名公司的 ceo 剛剛實(shí)行了一項(xiàng)革命性新舉措，一部門經(jīng)理每季度提高關(guān)于那些有影響力，需要加以肯定的職員報(bào)告。這位 ceo 親自與職員聯(lián)系，感謝他們的貢獻(xiàn)，并就公司如何

17、提高效率向他們征求意義。通過(guò)這一過(guò)程，這位 ceo 不僅有效留住了人才，還得到他們對(duì)公司持續(xù)發(fā)展所提供良好反應(yīng)和大量建議。(三三) 惜才當(dāng)以愛留住人才惜才當(dāng)以愛留住人才1 1、 關(guān)心下屬是一門很深學(xué)問(wèn)關(guān)心下屬是一門很深學(xué)問(wèn)身為主管人員只會(huì)發(fā)號(hào)施令是不行的，關(guān)心下屬也是你一門必修課。得到關(guān)心和愛護(hù)是人的精神需要，它可溝通人們的心靈，增進(jìn)人們的感情，激勵(lì)人們奮發(fā)向上，挖掘人們的潛力。作為一個(gè)企業(yè)管理者，對(duì)全體員工應(yīng)關(guān)懷備至，創(chuàng)造一個(gè)和睦、友愛、溫馨的環(huán)境。員工生活在團(tuán)結(jié)友愛的集體里，相互關(guān)心、理解尊重，會(huì)產(chǎn)生興奮愉快的感情，有利于開展工作。相反，如果員工在人際關(guān)系冷漠的環(huán)境里工作，就會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)感和

18、壓抑感，情緒也會(huì)低沉，積極性也隨之下降。 “團(tuán)體精神”不只包括工作整體上的配合，也包括共同創(chuàng)造理想的工作環(huán)境和人際關(guān)系。82 2 、 感情用人感情用人 感情用人，用企業(yè)的文化和特色取得員工更高的認(rèn)同度。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)在工作之余，為員工提供廣闊的業(yè)余文化生活平臺(tái)。每年的年終晚會(huì)，我們會(huì)針對(duì)在一年中表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行物質(zhì)與精神雙重獎(jiǎng)勵(lì)，極大提升員工的工作積極性和企業(yè)認(rèn)同度。 上海一家機(jī)械廠有一位單身老工人，淬火技術(shù)在行業(yè)內(nèi)頗有名氣。退休時(shí)，不少熱處理廠相爭(zhēng)聘用他，月酬金高達(dá)三四千元。但他卻接受了本廠的聘用，報(bào)酬是每月補(bǔ)足退休工資，另加300元津貼。 這位老工人為何送上門來(lái)的大把鈔票不要，心甘情愿

19、留在原單位？他說(shuō)：“廠里待我好。有一年冬天，我想買一件適合老年人穿的中式棉襖，跑了好幾家商店沒買到。黨總支書記和工會(huì)主席知道后，連夜發(fā)動(dòng)職工家屬為我趕做了一件。人情味這么足的廠我怎么舍得離開。 ” 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的大背景下，各企業(yè)都競(jìng)相招聘人才。而企業(yè)時(shí)下在給予人才的物質(zhì)待遇方面，常常還難以與外資、合資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)匹敵。而真正用留住人才最重要。3 3 、 把記住下屬名字當(dāng)一件重要的事情來(lái)做把記住下屬名字當(dāng)一件重要的事情來(lái)做名字，表面上只是一個(gè)代表某人的符號(hào)，可是它并不只是一般的符號(hào)，每個(gè)人對(duì)自己的名字都有一種特殊的感覺，具有極強(qiáng)的認(rèn)同感、認(rèn)定性。在一個(gè)企業(yè)中，職員眾多，要想一時(shí)記住或幾百個(gè)人

20、的名字很困難。如果一個(gè)老板連周圍職員的名字都不想記住，那他也不會(huì)以公司的主人公自居以你的企業(yè)為家。相反，你對(duì)平時(shí)接觸很少的下屬也能叫出他的名字，試想一下，那會(huì)起到什么樣的效果，說(shuō)“某某老板居然記得我的名字。 ”4 4、 關(guān)注下屬的工作環(huán)境關(guān)注下屬的工作環(huán)境 做老板的，也應(yīng)適當(dāng)分點(diǎn)心關(guān)注下屬的工作環(huán)境。若能為他們提供一個(gè)具有挑戰(zhàn)而富有吸引力的工作空間，無(wú)疑會(huì)使他們心情舒暢干勁倍增。如果你的公司整天暮氣沉沉，毫無(wú)生機(jī)可言，就如同被別人遺棄一般，既無(wú)人觀察，也沒有什么人事變動(dòng)提升的機(jī)會(huì)?？上攵?，其中的工作人員是何等的苦悶和不快樂。9改善工作環(huán)境，使它具有吸引力去除陳腐，讓下屬開拓新視野，并參與創(chuàng)造

21、新局面；改善工作場(chǎng)所格局，使之整潔而富有生機(jī)。5 5 、 善待下屬要從平時(shí)做起善待下屬要從平時(shí)做起善待下屬本不是很難的事，關(guān)鍵是可貴之處是要落實(shí)在平時(shí)只有平時(shí)做到善待下屬，方能在關(guān)鍵的時(shí)候收到意想不到的好處。 “養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”就這個(gè)道理。有個(gè)音響設(shè)備公司的老板抱怨道：“對(duì)部下再好也沒有用，到關(guān)鍵時(shí)候他們還是會(huì)只顧自己。 ”說(shuō)這話的人本來(lái)是這家音響公司的老板，但由于自己周轉(zhuǎn)困難結(jié)果被另一家大廠給兼并了。他也難逃厄運(yùn)，失業(yè)了。在他落魄之際，用他的話說(shuō)以前他曾熱心幫助過(guò)的下屬們，各個(gè)都為自己的生活忙碌了，并沒有一個(gè)人來(lái)關(guān)心幫助他。像這位老板總表現(xiàn)的過(guò)于冷漠和嚴(yán)肅的話，只會(huì)使部下敬而遠(yuǎn)之。他們絕

22、不會(huì)心甘情愿的服從你的命令。 善待下屬，是老板應(yīng)盡的責(zé)任，也是老板的用人之道。6 6 、 多替下屬考慮多替下屬考慮在社會(huì)上，光靠熱情與誠(chéng)心是難以取得成功的。領(lǐng)導(dǎo)自己能干且極有信心，但往往會(huì)因?yàn)檫^(guò)分能干或熱心，給部下造成跟不上的感覺，而自己也會(huì)有挫折感，這一切都處于領(lǐng)導(dǎo)不曾站在下屬的立場(chǎng)上，為下屬著想的緣故。領(lǐng)導(dǎo)如果能做到設(shè)身處地為下屬考慮，便可減少諸多原可避免的困擾。四、結(jié)束語(yǔ)四、結(jié)束語(yǔ) 我國(guó)經(jīng)濟(jì)在不斷地和世界經(jīng)濟(jì)接軌,經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化速度要求經(jīng)濟(jì)實(shí)力相對(duì)比較薄弱的中小企業(yè)盡快地跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。在中小企業(yè)生存、發(fā)展和壯大的過(guò)程中,人的因素?zé)o疑占據(jù)了核心的地位。中小企業(yè)如何留住適合自己的人才成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，希望給管理者帶來(lái)一些意見。10五、參考文獻(xiàn)：五、參考文獻(xiàn)：1宮惠民.用人大師.天津出版社.2003,11.2梭倫著.以人為本：用人的藝術(shù).中國(guó)