企業(yè)文化建設(shè)與管理

1、企業(yè)文化建設(shè)與管理淺談企業(yè)文化建設(shè)與管理 當(dāng)今經(jīng)濟(jì)是全球經(jīng)濟(jì)，企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否生存發(fā)展，越來(lái)越取決于企 業(yè)內(nèi)部機(jī)制的優(yōu)劣。企業(yè)文化是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的關(guān)鍵。我國(guó)的大部分企業(yè)，企 業(yè)文化正處于建設(shè)階段或者剛剛建成。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化都有 各自的基因缺陷。因而在實(shí)行企業(yè)文化管理的時(shí)候，應(yīng)該注意東西方企業(yè)文化的取 長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揚(yáng)我國(guó)傳統(tǒng)文化中重感情、重人情的一面，克服原則性不強(qiáng)的不足，引 進(jìn)西方管理標(biāo)準(zhǔn)化、透明化等等高效率的優(yōu)勢(shì)，但不要全盤(pán)西化，以避免水土不服。 對(duì)如何具體實(shí)施企業(yè)文化管理提出了一些見(jiàn)解。 企業(yè)文化的概念直到 20 世紀(jì) 80 年代后期才傳入中國(guó)并被各界所關(guān)注。

2、企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同理想、基 本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱(chēng)，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具 有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興 趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來(lái)，是企業(yè)長(zhǎng)期文化建設(shè)的反映。其內(nèi) 容大體分為：勞動(dòng)文化；生產(chǎn)文化（主體是管理人員）；經(jīng)營(yíng)文化（主體是 決策層）。它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，通過(guò)各種方式灌輸?shù)饺w 員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。仔細(xì)研究當(dāng)今世界比較知名企業(yè)的發(fā)展就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的興衰榮 辱，越來(lái)越取決于企業(yè)文化。用企業(yè)文化管理企業(yè)，是成功企業(yè)共同的特點(diǎn)。社會(huì) 發(fā)展，從最早

3、的“人治”，到后來(lái)的“法治”，即通過(guò)打造制度平臺(tái)和制定章法來(lái) 管理企業(yè)，今天已進(jìn)入“文治”的時(shí)代?！拔闹巍笔峭ㄟ^(guò)文化治理企業(yè)，靠文化來(lái)影響、帶動(dòng)、激勵(lì)公司 員工，為一個(gè)共同的目標(biāo)去打拼。今天的社會(huì)已經(jīng)從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng) 濟(jì)時(shí)代企業(yè)立命安身的根本依托，是知識(shí)和能力，這里的能力是綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，是 自主創(chuàng)新能力、核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力等多種能力的集合體，而企業(yè)文化 是企業(yè)具備上述幾種能力所必備的重要條件，是企業(yè)的軟實(shí)力。核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成 要素主要包括智力、技術(shù)、制度、文化等四個(gè)方面。沒(méi)有企業(yè)文化來(lái)管理企業(yè)，企 業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是一句空話(huà)。如果不用企業(yè)文化管理

4、企業(yè)，持續(xù)發(fā)展會(huì)成大問(wèn)題， 這些企業(yè)的未來(lái)必然是被擠出市場(chǎng)，這些企業(yè)灰飛煙滅，也就為期不遠(yuǎn)了。用企業(yè)文化管理企業(yè)，始于企業(yè)文化建設(shè)，但較之于企業(yè)文化建設(shè)要深入，要 具體，要實(shí)際得多。進(jìn)行企業(yè)文化管理，不僅僅是停留于提一些口號(hào)，建一些標(biāo)語(yǔ) 牌，訂幾條規(guī)章，搞幾臺(tái)晚會(huì)，穿統(tǒng)一的制服，宣傳自己的商標(biāo)等等表面文章之上。 表面文章轟轟烈烈，短期就能看到效果。而企業(yè)文化管理是要提高員工的素質(zhì)，執(zhí) 行企業(yè)準(zhǔn)準(zhǔn)，維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，以?xún)?yōu)秀的產(chǎn)品質(zhì)量品牌和服務(wù)品牌，贏得企業(yè)的地位， 樹(shù)立和提升自己企業(yè)的品牌形象。這是實(shí)實(shí)在在而又必須長(zhǎng)期不懈努力才會(huì)有成效的事情企業(yè)文化建設(shè)與管理作者:彭劍鋒 入庫(kù)時(shí)間： 2014年 1

5、0月21日 人與文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力，文化管理是 現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的建設(shè)與管理可以通過(guò)多種途徑進(jìn)行，筆者在 近幾年的咨詢(xún)實(shí)踐中，帶領(lǐng)管理咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)完成了華為基本法、華 僑城憲章、邁普之道、新奧企業(yè)綱領(lǐng)、白沙文化發(fā)展綱要等一系列 企業(yè)文化的綱領(lǐng)性文件的起草。并將企業(yè)文化這些綱領(lǐng)性文件的起草作為一個(gè)文化 建設(shè)的過(guò)程，讓全體員工共同參與起草企業(yè)綱領(lǐng)，使企業(yè)上下對(duì)企業(yè)的使命、追求、 核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)。為什么這些企業(yè)要通過(guò)上述方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，回答 這個(gè)問(wèn)題，要先從中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中所面臨的基本問(wèn)題談起。這些基本問(wèn) 題是中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)

6、過(guò)程所面臨的具有共性的問(wèn)題，這些共性問(wèn)題從本質(zhì)上講是企 業(yè)文化問(wèn)題。1. 為什么中國(guó)許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè) 中國(guó)企業(yè)所面臨的一個(gè)基本問(wèn)題是持續(xù)性發(fā)展問(wèn)題，即企業(yè)做不大、活不長(zhǎng)。 許多企業(yè)一夜之間成名，但很快成為“流星”企業(yè)。從某種意義上講，這些企業(yè)都 是產(chǎn)品成功型企業(yè)，也就是憑借企業(yè)家的膽略和敏銳抓住中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的某 個(gè)機(jī)遇、某個(gè)產(chǎn)品、某個(gè)項(xiàng)目、某種稀缺資源使企業(yè)迅速做大，但這種靠單一產(chǎn)品、 單一稀缺資源、政策機(jī)遇的成功并不等于企業(yè)的成功，更談不上企業(yè)的持續(xù)成功。 企業(yè)要跨越成功的陷阱走向持續(xù)成功必須在文化的層面上解決兩個(gè)基本問(wèn)題：一是 要尋找持續(xù)存在的理念依據(jù)，即重新思考

7、和確立企業(yè)的使命追求、愿景和核心價(jià)值 體系；二是企業(yè)家對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展要完成戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考。華為基本法等 企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要研究和確立企業(yè)的使命和追求以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略 軌跡，確立核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供文化依據(jù)。2. 為什么企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)，并存在溝通障礙 企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)，并存在溝通障礙是中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程 中所存在的一個(gè)獨(dú)特現(xiàn)象。創(chuàng)業(yè)時(shí)期，老板就是沖鋒隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、救火隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，老板身 先士卒并與下屬打成一片，老板一眨眼下屬就能領(lǐng)悟到他想干什么。但隨著企業(yè)的 發(fā)展，老板逐漸進(jìn)入“上流社會(huì)”，并與員工的距離拉開(kāi)，老板與下屬正面溝通的 機(jī)會(huì)少了、時(shí)

8、間短了，這時(shí)候，員工覺(jué)得與老板的距離在逐漸拉大，老板講的話(huà)大 家越來(lái)越聽(tīng)不懂，員工開(kāi)始感到老板在說(shuō)“鳥(niǎo)語(yǔ)”，聽(tīng)不懂老板在說(shuō)什么，也悟不 清老板在想什么；而老板一回頭，發(fā)現(xiàn)后面的人跟不上自己的思路和行動(dòng)節(jié)拍，做 事總和自己的思路相左，往往在干“豬事”（蠢事），因此對(duì)于高速成長(zhǎng)的企業(yè)而 言，如何實(shí)現(xiàn)“鳥(niǎo)”和“豬”之間的有效溝通是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。要實(shí)現(xiàn)企業(yè) 高層與中基層之間的有效溝通就必須建立一個(gè)共同語(yǔ)言系統(tǒng)，即企業(yè)文化的傳遞系 統(tǒng)。起草華為基本法、白沙文化發(fā)展綱要等企業(yè)文化綱領(lǐng)實(shí)際上也是尋找 一個(gè)傳遞系統(tǒng)、一個(gè)共同語(yǔ)言系統(tǒng)，使上下對(duì)企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的基本問(wèn)題彼此 達(dá)成共識(shí)，從而形成面向未來(lái)的

9、內(nèi)聚力。3. 為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致 變革成效不佳組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革。很多企業(yè)不斷在進(jìn)行所謂流程再造和組織變革，但變來(lái)變?nèi)ノㄒ粵](méi)變的是員工 的行為方式和思維方式。使得組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導(dǎo)致員 工在變革過(guò)程中迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，最終導(dǎo)致變革成效不佳。，是全體員工共 同參與的一個(gè)過(guò)程，也是一個(gè)組織變革與文化創(chuàng)新的過(guò)程，更是員工自我超越的過(guò) 程，因此它需要全體員工為企業(yè)綱領(lǐng)的起草、貫徹、執(zhí)行貢獻(xiàn)心智。4. 為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫）？為什么中國(guó)企業(yè)的制度 成本高（心理契約的天然缺陷）？中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)

10、和發(fā)展過(guò)程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時(shí)髦、 很先進(jìn)，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背 離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高、管 控復(fù)雜而無(wú)效。其根源在于企業(yè)文化沒(méi)有落地，僅停留在時(shí)髦的口號(hào)與詞匯上。企 業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進(jìn)機(jī)制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時(shí)因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)沒(méi)有經(jīng)歷工業(yè)文明的長(zhǎng) 期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機(jī)制。心理契約的天然 缺乏，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交易成本高。華為基本法、白沙文化發(fā)展綱要等企業(yè) 文化綱領(lǐng)的起草重在過(guò)程，重在使企業(yè)的文化生根落地，而不僅僅是追求拿出一個(gè) 時(shí)髦的文本， 它是要把企業(yè)文化滲

11、透到企業(yè)的制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行 為規(guī)范的過(guò)程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ)之上，使員工行為從他律走向 自律，使企業(yè)進(jìn)入組織管理的最高境界文化管理。5 為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。中國(guó)的企業(yè)家在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中通常面臨一個(gè)兩難境地：一是企業(yè)發(fā)展壯大 以后，如果企業(yè)家事無(wú)巨細(xì)，什么都管，一定管不過(guò)來(lái)，也沒(méi)有效率，也不利于調(diào) 動(dòng)員工的積極性，也不利于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的發(fā)育與成長(zhǎng)，這就需要分權(quán)；但現(xiàn)實(shí) 的困境是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導(dǎo)致企業(yè)家不 敢分權(quán)。造成這種現(xiàn)象的根源在于企業(yè)家與員工目標(biāo)追求各異，企業(yè)處理內(nèi)外矛盾 關(guān)系缺乏公理，缺乏理性權(quán)威。華為基本法、白沙

12、文化發(fā)展綱要等企業(yè)文 化綱領(lǐng)的起草就是要確立企業(yè)的公理系統(tǒng)，就是要將企業(yè)的目標(biāo)追求與員工的目標(biāo) 追求統(tǒng)一于企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略，從而內(nèi)生企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的牽引與約束機(jī)制。6 為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。瀛海威 15 名中高層管理人員在集體辭職時(shí)將自己在企業(yè)中的境遇描述為“我 們努力著，我們奮斗著”，但是“沒(méi)有槍?zhuān)瑳](méi)有子彈，置身于不見(jiàn)人跡的荒漠之中， 被告知去消滅一定數(shù)量的敵人”，所以“在不甘、不忍、卻又無(wú)奈的心態(tài)下”集體 辭職。這是企業(yè)中高層管理人員心態(tài)的真實(shí)表露。如果優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后覺(jué)得既 無(wú)資源又無(wú)支持，想法沒(méi)人聽(tīng)，工作沒(méi)人認(rèn)同，人際關(guān)系復(fù)雜，那么說(shuō)明他還沒(méi)有 認(rèn)同企業(yè)文化，

13、未能將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化， 才能如魚(yú)得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的， 因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是無(wú)法彌補(bǔ)由于自身價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)所造成的心里缺憾的。所以企業(yè) 不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。7 為什么企業(yè)能做多大取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求。 中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)突出障礙是企業(yè)家抱負(fù)與追求的封頂，即企業(yè)做大 以后，企業(yè)家還停留在“買(mǎi)賣(mài)人”的境界與追求上，企業(yè)家的思維空間打不開(kāi)，境 界提不高，還是以投機(jī)的心態(tài)去抓項(xiàng)目、抓產(chǎn)品，企業(yè)自然做不大。許多民營(yíng)企業(yè) 之所以成為不了產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，就在于企業(yè)家本身的追求與抱負(fù)就不是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)

14、袖的心態(tài)， 而是一種盲目自大心態(tài)，名流心態(tài)。企業(yè)要真正轉(zhuǎn)型，企業(yè)家必須提升自己的境界、 抱負(fù)、追求。同時(shí)還要開(kāi)放權(quán)利結(jié)構(gòu)，只有開(kāi)放權(quán)利結(jié)構(gòu)，才能真正吸納人才，才 能真正使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用，并促使職業(yè)經(jīng)理階層的形成。 華為基本法、 白沙文化發(fā)展綱要等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草過(guò)程就是企業(yè)家境界提升與權(quán)利智慧 化的過(guò)程。8 為什么對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代所形成的文化對(duì)企業(yè)的影響最 大，所造成的障礙也最大。許多中國(guó)企業(yè)文化落后是由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代文化的影響，而非于傳統(tǒng)文化。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業(yè)文化，同時(shí)也污染了員工的思 想和行為。例如，在民營(yíng)企業(yè)中各部門(mén)向上報(bào)計(jì)劃、

15、報(bào)預(yù)算往往有種慣性思維，即 盡量往高報(bào)，等待上面攔腰砍一刀，這就是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下養(yǎng)成的思維方式 不顧整體規(guī)劃和實(shí)際情況，只想多占。企業(yè)各個(gè)部門(mén)只是爭(zhēng)資源、爭(zhēng)項(xiàng)目，只想著 本部門(mén)如何壯大，而不是著眼于企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)職能部門(mén)熱衷于編制度、設(shè) 置權(quán)利門(mén)檻，而不是提供服務(wù)，員工自主性差，等、靠、要、包，不思進(jìn)取，所有 這些都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的企業(yè)員工思維慣性。所以企業(yè)要跳出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思 想的桎梏，就要重塑企業(yè)文化。9 為什么對(duì)于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？ 企業(yè)進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新的頭號(hào)敵人是習(xí)慣性的思維方式，是不愿意改變自己。 當(dāng)整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，漠視變化，不愿意改變自己，總是

16、覺(jué)得自己過(guò)去就是 這樣成功的，將來(lái)這樣也能持續(xù)成功。但十倍速變化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，成功往往導(dǎo)致 失敗，因此對(duì)于企業(yè)而言，在起草華為基本法、白沙文化發(fā)展綱要等企業(yè) 文化綱領(lǐng)的過(guò)程中首先要思考三個(gè)最基本的問(wèn)題：第一，企業(yè)為什么會(huì)成功？過(guò)去 成功依靠的關(guān)鍵因素是什么？第二，在未來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)將面臨什么樣的挑戰(zhàn)與 機(jī)會(huì)？在過(guò)去成功的要素中，哪些要素能幫助企業(yè)持續(xù)成功，哪些會(huì)成為企業(yè)持續(xù) 成功的障礙。第三，企業(yè)未來(lái)的成功靠什么？企業(yè)的文化哪些是要繼承的？哪些是 要?jiǎng)?chuàng)新？當(dāng)外部環(huán)境不斷變化、企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新的階段時(shí)，我們?nèi)绾芜M(jìn)行文化的繼 承與創(chuàng)新？10 為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？ 美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司、

17、國(guó)際管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家通過(guò)對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的 研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界 500 強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善 于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有 著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶(hù)為中心；三是平 等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流 公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化 出入很大，但對(duì)那些杰出的公司來(lái)說(shuō)，實(shí)際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很 強(qiáng)，他們對(duì)公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這一理念可以說(shuō)是世界最 受推崇的公司得以成功的一大基石。

18、好的文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有直接的推動(dòng)作用，而不好的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生 巨大的負(fù)面影響?，F(xiàn)在國(guó)際上討論的最熱門(mén)的話(huà)題就是美國(guó)的安然公司，而安然失 敗的根本原因是敗在企業(yè)文化上 “畸形公司文化+媒體推波助瀾=毀滅”。安 然公司文化之一：“只能成功”誘人作假。文化之二：“只重結(jié)果”人被 輕視。所以說(shuō)失敗的企業(yè)也不是沒(méi)有文化，而正是他特有的文化導(dǎo)致了失敗。那么究竟什么是企業(yè)文化？筆者認(rèn)為，企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系 的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的 認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。 企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依

19、據(jù)。文化具有獨(dú)特性、難交易性、難模仿性的 特質(zhì)，使得文化成為企業(yè)核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。 文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的內(nèi)涵如下：1 、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng) 企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識(shí)形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成 共識(shí)，形成心里契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符 合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下 形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也不得假積極，假著假著， 就變成真的，就身不由

20、己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。2 、企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式 “習(xí)”就是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，一種長(zhǎng)性的東西，所以這種習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源 自文化層面所產(chǎn)生出來(lái)的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量 更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動(dòng)力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低 標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。例如一個(gè)人沒(méi)有義務(wù)為他人謀福利，但文化或道 德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途， 正是從這個(gè)角度上說(shuō)，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延

21、續(xù) 和變革過(guò)程中，往往是順應(yīng)企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此， 企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長(zhǎng)壽的關(guān)鍵。3 、隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)按照美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家埃德加h沙因的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是隱含在一系列價(jià) 值觀背后的基本假設(shè)。比如號(hào)召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有些人不愿意去做雷 鋒、焦裕祿呢？這是因?yàn)檫@個(gè)號(hào)召的背后隱含一個(gè)基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿 是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但 決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式 變了，行為方式也變了。再比如“砍樹(shù)種地”與“退耕還林”，前者的

22、假設(shè)系統(tǒng)是 樹(shù)與糧相比，糧更重要，于是形成一種習(xí)慣性的思維與行為方式，因?yàn)榧Z食比樹(shù)重 要，所以大家都去砍樹(shù)種地。而當(dāng)大量砍伐造成生態(tài)失衡，人類(lèi)受到大自然的懲罰 的時(shí)候，“樹(shù)與糧比，糧更重要”這一假設(shè)系統(tǒng)動(dòng)搖了，從而形成新的假設(shè)系統(tǒng)： 對(duì)人類(lèi)而言，樹(shù)與糧食同樣重要。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們的思維和行為方式的 變化。因此，盡管我們不知道公司的未來(lái)一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標(biāo)。 這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)，對(duì)我們的未來(lái)，對(duì)我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我們的價(jià)值，對(duì) 我們的利益等作出假設(shè)。4 、企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的心理契約。企業(yè)與員工的關(guān)系靠?jī)煞N契約來(lái)維系， 一種是勞動(dòng)契約，

23、即根據(jù)市場(chǎng)交易法則規(guī)定雙方的權(quán)利、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種 是心里契約。每一個(gè)企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀，核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德” 的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心里契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求， 將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時(shí)，一旦將 文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的 一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè) 提倡什么，反對(duì)什么；在價(jià)值觀上明確了追求什么，放棄什么。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)過(guò)程，不只是起草一個(gè)綱領(lǐng)就完成了使命，綱領(lǐng)只意味企 業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)開(kāi)端，企業(yè)文化建設(shè)涉及以下幾個(gè)

24、方面：1 企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素是什么，這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因 為企業(yè)文化的基因于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團(tuán)隊(duì)決定企業(yè)文化建 設(shè)的關(guān)鍵，作為高層有幾項(xiàng)使命，一個(gè)是樹(shù)立企業(yè)的理念、使命和核心價(jià)值觀，要 有意識(shí)地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價(jià)值體系，華為基本法、白沙文化發(fā)展綱要 等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草都經(jīng)歷了半年甚至一年的時(shí)間，高層不斷地討論，這本身就 是一個(gè)在完成企業(yè)家有意識(shí)的引導(dǎo)和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個(gè)高層要完成的使命是 企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考企業(yè)向何處去？在加入 two 之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個(gè)方向升級(jí)， 企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來(lái)的商 業(yè)運(yùn)作模

25、式是什么？這些問(wèn)題尤其是企業(yè)的高層需要思考清楚。第三是高層要成為 企業(yè)文化建設(shè)的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵(lì)者。講企業(yè)文化不是 由學(xué)者來(lái)講，而是企業(yè)的高層來(lái)講。通過(guò)講文化，講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問(wèn)題，高層要能給剛來(lái)的員工 講明白了，就說(shuō)明高層真的弄懂了，想通了。整個(gè)企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了 一種氛圍。華為基本法、白沙文化發(fā)展綱要等企業(yè)文化綱領(lǐng)的推出實(shí)際上 就是高層要成為文化變革的催化劑，高層通過(guò)制度化的方式來(lái)改變自己，來(lái)實(shí)現(xiàn)放 權(quán)，這是權(quán)力制度化的過(guò)程，這說(shuō)明企業(yè)家的危機(jī)意識(shí)與自我轉(zhuǎn)型意識(shí)。但這是一 個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)家要不斷超越，不斷轉(zhuǎn)型，再由高層確立并維護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)，身

26、先士卒，成為典范。如果高層不認(rèn)同企業(yè)文化，一定不能用，但對(duì)于中基層技術(shù)人 員，允許有個(gè)過(guò)程。為什么老板選接班人很難呢？他要選能夠認(rèn)同企業(yè)文化并能夠 創(chuàng)新的人才。2 企業(yè)文化建設(shè)的第二個(gè)要素是企業(yè)的核心人才和中堅(jiān)人才，也就是除了高 層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化建設(shè)的責(zé)任。但與老板、高層所承擔(dān)的有所不同： 第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，探尋 方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動(dòng)。第三是將核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。 真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動(dòng)者是中基層。而且員工 更多要靠輿論導(dǎo)向，要向氛圍去帶動(dòng)，所以對(duì)職工要有強(qiáng)化的過(guò)程，通過(guò)開(kāi)始的強(qiáng)

27、 制達(dá)到最終的自覺(jué)這樣一個(gè)過(guò)程。另外企業(yè)文化建設(shè)的程序與方法要形成這樣三個(gè)程序，第一，就是企業(yè)文化體 系的構(gòu)建提煉，這是華為基本法、白沙文化發(fā)展綱要等企業(yè)文化綱領(lǐng)的第 一種做法，就是挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與 傳播，即如何表達(dá)企業(yè)文化，從各方面，從外在形象，到企業(yè)核心價(jià)值理念到制度 文化建設(shè)。第三步是文化資源的消費(fèi)利用，這時(shí)真正的樹(shù)榜樣，入心田，成習(xí)慣， 變物質(zhì)，社會(huì)化，使文化資源真正成為員工個(gè)人成長(zhǎng)的消費(fèi)品，這時(shí)才稱(chēng)得上企業(yè) 的整個(gè)文化才落地生根了。企業(yè)文化的實(shí)踐角色 那么究竟什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形 成的，具有延續(xù)性的共同

28、的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。它使企業(yè)員工之間能夠 達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨(dú)特 性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使其成為企業(yè)核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的源泉，是企業(yè)可 持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)文化的內(nèi)涵是：1. 企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)企業(yè)文化使每個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi) 在規(guī)范要求，怎樣做可能違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛 圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也會(huì)被逐漸同化。2. 企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式“習(xí)”就是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，習(xí)慣性行為方式是大 家所認(rèn)可

29、的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面產(chǎn)生的力量，比 起傳統(tǒng)管理的命令、監(jiān)督、懲罰的力量更徹底，更有凝聚力、約束力和推動(dòng)力，也 更有活力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)，給員工以希望， 給工作以意義，使組織有前途，正是從這個(gè)角度上說(shuō)，文化管理是企業(yè)管理的最高 境界。企業(yè)文化是員工思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長(zhǎng)壽的關(guān)鍵。3. 企業(yè)文化是隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)按照美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家埃德加h沙因的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是隱含在一系列價(jià) 值觀背后的基本假設(shè)。比如號(hào)召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有人不愿意去做雷鋒、 焦裕祿呢？因?yàn)槠浔澈箅[含一個(gè)基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧

30、的，所以大 多數(shù)人做不到。深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿 吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變 了。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們思維和行為方式的變化，因此，盡管我們不知道公 司的未來(lái)一定是怎樣的，但可以提出奮斗目標(biāo)，這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)對(duì)我們的 未來(lái)、用人標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值、利益等做出假設(shè)。4. 企業(yè)文化是企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約 企業(yè)與員工的關(guān)系靠?jī)煞N契約來(lái)維系，一種是勞動(dòng)契約，規(guī)定雙方的權(quán)力、責(zé) 任、利益關(guān)系；另一種是心理契約。企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)， 員工以此與企業(yè)形成一種心理契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求

31、，將個(gè)人目 標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時(shí)，一旦將文化融入 日常管理，文化又是一種理性管理手段，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如 在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么、不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對(duì)什么；在價(jià)值觀上明確了追求什么、放棄什 么。文化“落地”的關(guān)鍵要素 企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)過(guò)程，綱領(lǐng)只意味著開(kāi)端。企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素是什 么？這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，企業(yè)文化的基因于此。企業(yè)高層有幾項(xiàng)使 命：一是樹(shù)立企業(yè)的理念、使命和核心價(jià)值觀，要有意識(shí)地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心 價(jià)值體系。華為基本法、白沙文化發(fā)展綱要等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草都經(jīng)歷 了半年甚至一年的時(shí)間

32、，高層不斷地討論，這本身就是企業(yè)家有意識(shí)地引導(dǎo)和創(chuàng)造 企業(yè)文化。二是高層要完成企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考企業(yè)向何處去？在加入 wto 之 后，產(chǎn)業(yè)要向哪個(gè)方向升級(jí)，企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān) 鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來(lái)的商業(yè)運(yùn)作模式是什么？這些問(wèn)題要思考清楚。三是高層 要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵(lì)者。企業(yè)文化 要由企業(yè)高層來(lái)講，通過(guò)講文化、講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問(wèn)題。整個(gè)企業(yè)不 斷地“布道”，這樣就形成了一種氛圍。華為基本法等企業(yè)文化綱領(lǐng)的推出實(shí) 際上就是高層要成為文化變革的催化劑，通過(guò)制度化的方式來(lái)改變自己，來(lái)實(shí)現(xiàn)放 權(quán)，這是權(quán)力制度化的過(guò)程，說(shuō)明

33、企業(yè)家的危機(jī)意識(shí)與自我轉(zhuǎn)型意識(shí)。但這是一個(gè) 長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)家要不斷超越、不斷轉(zhuǎn)型，再由高層確立并維護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)，身先 士卒，成為典范。企業(yè)文化建設(shè)的第二個(gè)要素是企業(yè)的核心人才和中堅(jiān)人才，也就是除了高層以 外的各層管理者也要承擔(dān)文化建設(shè)的責(zé)任：一是共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的 制定；二是提煉經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動(dòng)；三是將核心價(jià) 值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中、基層管理者，所以他們 是企業(yè)文化的真正推動(dòng)者。員工更多要靠輿論導(dǎo)向、要靠氛圍去帶動(dòng)，所以對(duì)員工 要有強(qiáng)化的過(guò)程，通過(guò)開(kāi)始時(shí)的強(qiáng)制達(dá)到最終的自覺(jué)。另外，企業(yè)文化建設(shè)要形成三個(gè)程序：第一步是企業(yè)文化體

34、系的構(gòu)建提煉，即 挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即從外在 形象到核心價(jià)值理念、制度文化建設(shè)等各方面如何表達(dá)企業(yè)文化；第三步是文化資 源的消費(fèi)利用，真正樹(shù)榜樣、入心田、成習(xí)慣、變物質(zhì)、社會(huì)化，使文化資源真正 成為員工個(gè)人成長(zhǎng)的“消費(fèi)品”，這時(shí)企業(yè)文化才稱(chēng)得上是落地生根了。企業(yè)文化建設(shè)與管理人與文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力，文化管理是 現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的建設(shè)與管理可以通過(guò)多種途徑進(jìn)行，讓全體 員工共同參與企業(yè)文化的建設(shè)，使企業(yè)上下對(duì)企業(yè)的使命、追求、核心價(jià)值觀達(dá)成 共識(shí)。為什么這些企業(yè)要通過(guò)上述方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，回答這

35、個(gè)問(wèn)題，要先從 中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中所面臨的基本問(wèn)題談起。這些基本問(wèn)題是中國(guó)企業(yè)在成 長(zhǎng)過(guò)程所面臨的具有共性的問(wèn)題，這些共性問(wèn)題從本質(zhì)上講是企業(yè)文化問(wèn)題。一、為什么中國(guó)許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)？中國(guó)企業(yè)所面臨的一個(gè)基本問(wèn)題是持續(xù)性發(fā)展問(wèn)題，即企業(yè)做不大、活不長(zhǎng)。 許多企業(yè)一夜之間成名，但很快成為“流星”企業(yè)。從某種意義上講，這些企業(yè)都 是產(chǎn)品成功型企業(yè)，也就是憑借企業(yè)家的膽略和敏銳抓住中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的某 個(gè)機(jī)遇、某個(gè)產(chǎn)品、某個(gè)項(xiàng)目、某種稀缺資源使企業(yè)迅速做大，但這種靠單一產(chǎn)品、 單一稀缺資源、政策機(jī)遇的成功并不等于企業(yè)的成功，更談不上企業(yè)的持續(xù)成功。 企業(yè)要跨越成功的陷阱走

36、向持續(xù)成功必須在文化的層面上解決兩個(gè)基本問(wèn)題：一是 要尋找持續(xù)存在的理念依據(jù)，即重新思考和確立企業(yè)的使命追求、愿景和核心價(jià)值 體系；二是企業(yè)家對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展要完成戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考。企業(yè)文化體系的起 草就是要研究和確立企業(yè)的使命和追求以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略軌跡，確立核心競(jìng) 爭(zhēng)力，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供文化依據(jù)。如華為基本法。通過(guò)文化建設(shè)：企業(yè)完成系統(tǒng)思考，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地二、為什么企業(yè)高層與中基層之間難以達(dá)成共識(shí)并存在溝通障礙？企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)，并存在溝通障礙是中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程 中所存在的一個(gè)獨(dú)特現(xiàn)象。創(chuàng)業(yè)時(shí)期，老板就是沖鋒隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)、救火隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)，老板身 先士卒并與下屬打成一片，老

37、板一眨眼下屬就能領(lǐng)悟到他想干什么。但隨著企業(yè)的 發(fā)展，老板逐漸進(jìn)入“上流社會(huì)”，并與員工的距離拉開(kāi)，老板與下屬正面溝通的 機(jī)會(huì)少了、時(shí)間短了，這時(shí)候，員工覺(jué)得與老板的距離在逐漸拉大，老板講的話(huà)大 家越來(lái)越聽(tīng)不懂，員工開(kāi)始感到老板在說(shuō)“鳥(niǎo)語(yǔ)”，聽(tīng)不懂老板在說(shuō)什么，也悟不 清老板在想什么；而老板一回頭，發(fā)現(xiàn)后面的人跟不上自己的思路和行動(dòng)節(jié)拍，做事總和自己的思路相左，往往在干“豬事”（蠢事），因此對(duì)于高速 成長(zhǎng)的企業(yè)而言，如何實(shí)現(xiàn)“鳥(niǎo)”和“豬”之間的有效溝通是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層與中基層之間的有效溝通就必須建立一個(gè)共同語(yǔ)言系統(tǒng)，即企業(yè)文 化的傳遞系統(tǒng)。一個(gè)共同語(yǔ)言系統(tǒng)，使上下對(duì)企業(yè)未

38、來(lái)可持續(xù)發(fā)展的基本問(wèn)題彼此 達(dá)成共識(shí)，從而形成面向未來(lái)的內(nèi)聚力。通過(guò)文化建設(shè)：建立共同語(yǔ)言系統(tǒng)，減少溝通障礙三、為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過(guò)程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟 進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳。組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革。很多企業(yè)不斷在進(jìn)行所謂流程再造和 組織變革，但變來(lái)變?nèi)ノㄒ粵](méi)變的是員工的行為方式和思維方式。使得組織變革和 流程再造缺乏深層次的文化支持，導(dǎo)致員工在變革過(guò)程中迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)， 最終導(dǎo)致變革成效不佳，企業(yè)文化管理是全體員工共同參與的一個(gè)過(guò)程，也是一個(gè) 組織變革與文化創(chuàng)新的過(guò)程，更是員工自我超越的過(guò)程，因此它需要全體員工為企 業(yè)綱領(lǐng)的起草、貫徹、執(zhí)行貢獻(xiàn)心智。通

39、過(guò)文化建設(shè)：驅(qū)動(dòng)組織變革，并減少變革成本四、為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫），為什么中國(guó)企業(yè)的 制度成本高（心里契約的天然缺陷）。中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時(shí)髦、 很先進(jìn)，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背 離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高、管 控復(fù)雜而無(wú)效。其根源在于企業(yè)文化沒(méi)有落地，僅停留在時(shí)髦的口號(hào)與詞匯上。企 業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進(jìn)機(jī)制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時(shí)因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)沒(méi)有經(jīng)歷工業(yè)文明的長(zhǎng) 期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機(jī)制。心理契約的天然 缺乏，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)

40、部交易成本高。企業(yè)文化建設(shè)重在過(guò)程，重在使企業(yè)的文化生根 落地，而不僅僅是追求拿出一個(gè)時(shí)髦的文本，它是要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度 建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過(guò)程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ) 之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進(jìn)入組織管理的最高境界文化管理。通過(guò)文化建設(shè)：將文化理念融入 kpi 指標(biāo)之中，形成心理契約五、為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成組織的核心力量。 中國(guó)的企業(yè)家在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中通常面臨一個(gè)兩難境地：一是企業(yè)發(fā)展壯大以后， 如果企業(yè)家事無(wú)巨細(xì)，什么都管，一定管不過(guò)來(lái)，也沒(méi)有效率，也不利于調(diào)動(dòng)員工 的積極性，也不利于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的發(fā)育與成長(zhǎng)

41、，這就需要分權(quán)；但現(xiàn)實(shí)的困境 是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導(dǎo)致企業(yè)家不敢分權(quán)。 造成這種現(xiàn)象的根源在于企業(yè)家與員工目標(biāo)追求各異，企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關(guān)系缺乏 公理，缺乏理性權(quán)威。企業(yè)文化建設(shè)就是要確立企業(yè)的功力系統(tǒng)，要將企業(yè)的目標(biāo) 追求與員工的目標(biāo)追求統(tǒng)一于企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略，從而內(nèi)生企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 牽引與約束機(jī)制。通過(guò)文化建設(shè)：從利益共同體到事業(yè)共同體，上升到命運(yùn)共同體六、為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。瀛海威 15 名中高層管理人員在集體辭職時(shí)將自己在企業(yè)中的境遇描述為“我 們努力著，我們奮斗著”，但是“沒(méi)有槍?zhuān)瑳](méi)有子彈，置身于不見(jiàn)人跡的荒漠之中， 被告

42、知去消滅一定數(shù)量的敵人”，所以“在不甘、不忍、卻又無(wú)奈的心態(tài)下”集體 辭職。這是企業(yè)中高層管理人員心態(tài)的真實(shí)表露。如果優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后覺(jué)得既 無(wú)資源又無(wú)支持，想法沒(méi)人聽(tīng)，工作沒(méi)人認(rèn)同，人際關(guān)系復(fù)雜，那么說(shuō)明他還沒(méi)有 認(rèn)同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化， 才能如魚(yú)得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的， 因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是無(wú)法彌補(bǔ)由于自身價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)所造成的心里缺憾的。所以企業(yè) 不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。 通過(guò)文化 建設(shè)：提高員工滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度七、為什么說(shuō)企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求（企業(yè)家的

43、文化角 色是什么？）。中國(guó)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)突出障礙是企業(yè)家抱負(fù)與追求的封頂，即企業(yè)做大 以后，企業(yè)家還停留在“買(mǎi)賣(mài)人”的境界與追求上，企業(yè)家的思維空間打不開(kāi)，境 界提不高，還是以投機(jī)的心態(tài)去抓項(xiàng)目、抓產(chǎn)品，企業(yè)自然做不大。許多民營(yíng)企業(yè) 之所以成為不了產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，就在于企業(yè)家本身的追求與抱負(fù)就不是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的心態(tài)， 而是一種盲目自大心態(tài)，名流心態(tài)。企業(yè)要真正轉(zhuǎn)型，企業(yè)家必須提升自己的境界、 抱負(fù)、追求。同時(shí)還要開(kāi)放權(quán)利結(jié)構(gòu)，只有開(kāi)放權(quán)利結(jié)構(gòu)，才能真正吸納人才，才能真正使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用，并促使職業(yè)經(jīng)理階層的形成。企 業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)家境界提升與權(quán)利智慧化的過(guò)程。通過(guò)文化建設(shè)：企業(yè)家完成自身角

44、色轉(zhuǎn)換與行為轉(zhuǎn)型，確立企業(yè)以事實(shí)為 基礎(chǔ)的管理和以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)八、為什么對(duì)企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代所形成的文化對(duì)企業(yè)的影響最大， 所造成的障礙也最大？ 許多中國(guó)企業(yè)文化落后是由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代文化的影響，而非于傳統(tǒng)文化。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業(yè)文化，同時(shí)也污染了員工 的思想和行為。例如，在民營(yíng)企業(yè)中各部門(mén)向上報(bào)計(jì)劃、報(bào)預(yù)算往往有種慣性思維， 即盡量往高報(bào)，等待上面攔腰砍一刀，這就是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下養(yǎng)成的思維模式 不顧整體規(guī)劃和實(shí)際情況，指向多占。企業(yè)各個(gè)部門(mén)只是爭(zhēng)資源、爭(zhēng)項(xiàng)目，只想著 本部門(mén)如何壯大，而不是著眼于企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)職能部門(mén)熱衷于編制度、設(shè)

45、置權(quán)利門(mén)檻，而不是提供服務(wù)，員工自主性差，等、靠、要、包，不思進(jìn)取，所有 這些都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的企業(yè)員工思維慣性。所以企業(yè)要跳出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思 想的牢籠，就要重塑企業(yè)文化。通過(guò)文化建設(shè)：強(qiáng)化中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)的積極影響，弱化計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 體制對(duì)人的觀念和行為方式的影響九、為什么對(duì)于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進(jìn)行文化繼 承與創(chuàng)新？ 企業(yè)進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新的頭號(hào)敵人是習(xí)慣性的思維方式，是不愿意改變自己。 當(dāng)整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，漠視變化，不愿意改變自己，總是覺(jué)得自己過(guò)去就是 這樣成功的，將來(lái)這樣也能持續(xù)成功。但十倍速變化的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，成功往往導(dǎo)致 失敗，因此對(duì)于企業(yè)而言，首先

46、要思考三個(gè)最基本的問(wèn)題：第一，企業(yè)為什么會(huì)成 功？過(guò)去成功依靠的關(guān)鍵因素是什么？第二，在未來(lái)的發(fā)展中，企業(yè)將面臨什么樣 的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)？在過(guò)去成功的要素中，哪些要素能幫助企業(yè)持續(xù)成功，哪些會(huì)成為 企業(yè)持續(xù)成功的障礙。第三，企業(yè)未來(lái)的成功靠什么？企業(yè)的文化哪些是要繼承的？ 哪些是要?jiǎng)?chuàng)新？當(dāng)外部環(huán)境不斷變化、企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新的階段時(shí)，我們?nèi)绾芜M(jìn)行文 化的繼承與創(chuàng)新？通過(guò)文化建設(shè)：對(duì)企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化進(jìn)行提煉、繼承和創(chuàng)新，走出成功 陷阱。十、 為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，精細(xì)化管理落實(shí)不到細(xì)節(jié)？ 美 國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司、國(guó)際管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家通過(guò)對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究， 得出的結(jié)論認(rèn)為：世界

47、500 強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他 們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著 的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶(hù)為中心；三是平等對(duì)待 員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保 持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很 大，但對(duì)那些杰出的公司來(lái)說(shuō)，實(shí)際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強(qiáng)，他 們對(duì)公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這一理念可以說(shuō)是世界最受推崇 的公司得以成功的一大基石。好的文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有直接的推動(dòng)作用，而不好的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生 巨

48、大的負(fù)面影響。現(xiàn)在國(guó)際上討論的最熱門(mén)的話(huà)題就是美國(guó)的安然公司，而安然失 敗的根本原因是敗在企業(yè)文化上 “畸形公司文化+媒體推波助瀾=毀滅”。安 然公司文化之一：“只能成功”誘人作假。文化之二：“只重結(jié)果”人被 輕視。所以說(shuō)失敗的企業(yè)也不是沒(méi)有文化，而正是他特有的文化導(dǎo)致了失敗。通過(guò)文化建設(shè)：創(chuàng)建執(zhí)行型文化，培養(yǎng)員工重視細(xì)節(jié)、將小事做細(xì)、做到位的良 好習(xí)慣。旅游企業(yè)文化建設(shè)與管理韓璐瑤 河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 2014 公共管理學(xué)院 農(nóng)村區(qū)域發(fā)展 1 班 摘要：旅游企 業(yè)是以提供旅游設(shè)施和旅游服務(wù)等為手段，向消費(fèi)者提供具有一定文化和美學(xué)品位 的游覽、觀賞產(chǎn)品，并提供專(zhuān)門(mén)的設(shè)施與服務(wù)，使旅游者達(dá)到旅行、游覽

49、、娛樂(lè)、 美食、休閑等目的。而旅游企業(yè)特有的文化，則是拉動(dòng)旅游企業(yè)內(nèi)部管理和提高經(jīng) 濟(jì)效益的重要杠桿。用戰(zhàn)略的眼光看，建設(shè)具有旅游企業(yè)特色的文化，是旅游經(jīng)營(yíng) 管理成功的關(guān)鍵。因?yàn)橥ㄟ^(guò)形成企業(yè)的特色文化，可以在廣大干群中形成一種強(qiáng)烈 的“企業(yè)精神”，形成共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，從而把眾多的員工與部門(mén)有效地 組織在一起，形成人人都以主人翁的精神要求自己，勤奮、努力地工作，就能為顧 客提供優(yōu)質(zhì)良好的服務(wù)，并創(chuàng)造出良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)鍵字：旅游企業(yè) ; 旅游企業(yè)文化 ; 管理; 建設(shè); 組織 企業(yè)文化是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代文明的產(chǎn)物，它體現(xiàn)著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的一般規(guī)律， 滲透著人類(lèi)文明的共同意識(shí)。因此，

50、不同類(lèi)型的企業(yè)，其文化存在著一定的共性， 如無(wú)形性和有形性的統(tǒng)一，概括性和具體性的統(tǒng)一，整體性和代表性的統(tǒng)一，穩(wěn)定 性和變革性的統(tǒng)一，超期性和滯后性的統(tǒng)一，非強(qiáng)制性和強(qiáng)制性的統(tǒng)一等等。但是， 由于企業(yè)與企業(yè)相互之間的客觀環(huán)境、人員素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程、顧客群等基本條 件上存在著明顯的差異，因而各自在價(jià)值觀上必然有所不同，也就形成了各不相同 的企業(yè)文化。旅游企業(yè)是以提供旅游設(shè)施和旅游服務(wù)等為手段，向消費(fèi)者提供具有一定文化 和美學(xué)品位的游覽、觀賞產(chǎn)品，并提供專(zhuān)門(mén)的設(shè)施與服務(wù)，使旅游者達(dá)到旅行、游 覽、娛樂(lè)、美食、休閑等目的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，旅游企業(yè)文化就是旅游企業(yè)家的態(tài)度和 行為通過(guò)各層管理者不斷向下傳遞

51、，形成了公司整體的思維方式和行為方式，最終 匯成的企業(yè)文化。而旅游企業(yè)特有的文化，則是拉動(dòng)旅游企業(yè)內(nèi)部管理和提高經(jīng)濟(jì) 效益的重要杠桿。用戰(zhàn)略的眼光看，建設(shè)具有旅游企業(yè)特色的文化，是旅游經(jīng)營(yíng)管 理成功的關(guān)鍵。因?yàn)橥ㄟ^(guò)企業(yè)文化的建設(shè)，可以在廣大干群中形成一種強(qiáng)烈的“企 業(yè)精神”，形成共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，從而形成人人都以主人翁的精神要求自己，勤奮、努力地工作，就能創(chuàng)造出良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì) 效益。一、旅游企業(yè)文化建設(shè)與完善旅游業(yè)是一個(gè)綜合性產(chǎn)業(yè)，是以為旅游者提供服務(wù)為核心，并以此使相關(guān)企業(yè) 緊密聯(lián)系在一起的產(chǎn)業(yè)，它涉及多種行業(yè)群體，構(gòu)成復(fù)雜。因此，旅游企業(yè)是涉及 食、住、行、游、購(gòu)、娛等多個(gè)行業(yè)

52、，并專(zhuān)門(mén)為旅游者提供導(dǎo)游、咨詢(xún)、交通、住 宿等服務(wù)的經(jīng)營(yíng)性組織。旅游企業(yè)有與其他企業(yè)明顯不同的特點(diǎn)，所以我們要根據(jù) 旅游企業(yè)所特有的的特點(diǎn)建立獨(dú)特的企業(yè)文化。（一）建設(shè)獨(dú)特的旅游企業(yè)文化1 、服務(wù)意識(shí)是旅游企業(yè)文化的基本特點(diǎn)旅游企業(yè)與工業(yè)不同，它沒(méi)有一般意義上的生產(chǎn)活動(dòng)；與普通商業(yè)也不同，它 沒(méi)有具體的商品，或者說(shuō)它的商品是以無(wú)形的服務(wù)為主而不是以物質(zhì)產(chǎn)品為主；旅 游企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是以提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為中心的活動(dòng)，因此，服務(wù)意識(shí)是旅游企 業(yè)文化的基本特點(diǎn)。由于旅游產(chǎn)品具有無(wú)形性、不能轉(zhuǎn)移性、生產(chǎn)與消費(fèi)同步性、提前購(gòu)買(mǎi)性和不 可儲(chǔ)存性等特點(diǎn)，使得旅游產(chǎn)品的質(zhì)量顯得尤其重要。但是，對(duì)服務(wù)質(zhì)量的解釋

53、、 定義、檢查和控制等具體環(huán)節(jié)的統(tǒng)一一致卻比較困難。比如，飯店總臺(tái)人員的服務(wù) 質(zhì)量，不僅體現(xiàn)在其為客人辦理入住或離店手續(xù)時(shí)的服務(wù)是否按程序并及時(shí)有效， 還體現(xiàn)在其儀表、談吐、舉止、熱情與否等等，前者的標(biāo)準(zhǔn)容易量化，后者的標(biāo)準(zhǔn) 則難以量化。因此，飯店服務(wù)質(zhì)量的提高，既要重視服務(wù)設(shè)施設(shè)備的完好無(wú)損，更 要重視員工的服務(wù)技能的培養(yǎng)，提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識(shí)。這種服務(wù)意識(shí)簡(jiǎn)言之就是“顧 客之上”的觀念。目前在旅游界流行的一些口號(hào)，如“顧客就是上帝”、“顧客永 遠(yuǎn)是對(duì)的”等等，雖然在字面邏輯性上不一定成立，但為顧客、為旅游者提供優(yōu)質(zhì) 服務(wù)，則是旅游企業(yè)做大做強(qiáng)的重要因素之一。2 、文化意識(shí)是旅游企業(yè)文化的重要特

54、點(diǎn)旅游活動(dòng)從本質(zhì)上講是一種文化消費(fèi)，旅游者雖然也有著物質(zhì)方面的需求，但 以精神方面的需求為主，通過(guò)對(duì)文化的尋求等，達(dá)到精神上的滿(mǎn)足。因此，旅游企 業(yè)的有形產(chǎn)品（包括設(shè)施設(shè)備）以及對(duì)旅游者的服務(wù)活動(dòng)，必須強(qiáng)化能較好地滿(mǎn)足 旅游者求新、求美、求知的文化功能的意識(shí)。旅游企業(yè)的文化意識(shí)越強(qiáng)，它所提供 的綜合服務(wù)的文化品位也就越高，就越能夠在較高服務(wù)水平上滿(mǎn)足旅游者的需求， 也就會(huì)吸引越來(lái)越多的游客，從而擴(kuò)大旅游企業(yè)在市場(chǎng)中所占的份額。3 、個(gè)性化是旅游企業(yè)文化的突出特點(diǎn)這里所說(shuō)的個(gè)性化是指同類(lèi)旅游企業(yè)之間企業(yè)文化的差異性。因?yàn)殡S著社會(huì)進(jìn) 步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，旅游供給日益豐富，競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，旅游者的消費(fèi)感性

55、化程度也 越來(lái)越高。因此，旅游企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)，必須適應(yīng)人們?yōu)榱嗽诼糜位顒?dòng)中除了有物質(zhì)享受外，還希望獲得更多的心理和精神上的滿(mǎn)足，因此，旅游企業(yè)就必須 適應(yīng)旅游者的感性消費(fèi)，樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，努力創(chuàng)造出適合多類(lèi)別人群的多樣化的感 性設(shè)計(jì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，以“新、奇、特”制勝，尤其是要在同類(lèi)產(chǎn)品共性 （即標(biāo)準(zhǔn)化）的基礎(chǔ)上，豐富和突出自己獨(dú)特的旅游產(chǎn)品和企業(yè)的整體形象。4 、以人為本是旅游企文化的重中之重 第一，旅游企業(yè)在倡導(dǎo)“顧客至上”的同時(shí)，必須在企業(yè)內(nèi)部提倡和貫徹“員 工第一”的思想，強(qiáng)調(diào)管理的人性化。因?yàn)槁糜纹髽I(yè)提供的服務(wù)，大都是所謂的 “面對(duì)面”服務(wù)，面對(duì)面的雙方都是有思想、有情感的人，如果一

56、線(xiàn)員工的切身利 益得不到真正的關(guān)心與幫助，就很難要求他們做到向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。第二，要 在旅游企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感。實(shí)踐證明，提高員工的歸屬感， 僅靠物質(zhì)刺激是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，特別是一些高素質(zhì)的員工，報(bào)酬多少并不是決定他們 去留的主要因素，對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感，才是決定這些人是否為企業(yè)長(zhǎng)期效力 的重要因素，而這就必須在管理上充分體現(xiàn)以人為本的原則。第三，旅游企業(yè)的勞 動(dòng)密集性、內(nèi)部分工復(fù)雜性及服務(wù)產(chǎn)品的綜合性等特點(diǎn)，決定了旅游企業(yè)應(yīng)更注重 人際關(guān)系的和諧和上下左右的溝通，以及企業(yè)干部職工在職務(wù)晉升、崗位轉(zhuǎn)換等各 環(huán)節(jié)上的公開(kāi)、公平、公正等。只有充分利用各種溝通渠道和手段，增加

57、政務(wù)的透 明度，創(chuàng)造一個(gè)人際關(guān)系比較和諧的工作氛圍，才能把眾多的員工與部門(mén)有效地組 織在一起，以保證廣大員工工作時(shí)心情舒暢，士氣高昂，為顧客提供優(yōu)質(zhì)良好的服 務(wù)。（二）旅游企業(yè)文化的建設(shè)原則 美國(guó)人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫(xiě)企業(yè)文化宣 言也是最近一些年的事情，國(guó)內(nèi)旅游業(yè)企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個(gè)耐心和持 久的工作?，F(xiàn)在很多旅游企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口 號(hào)、標(biāo)語(yǔ)和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動(dòng)來(lái)擴(kuò)大影響，沒(méi)有 考核，沒(méi)有評(píng)估，表面上看起來(lái)轟轟烈烈，但實(shí)際上，不過(guò)是徒費(fèi)唇舌，沒(méi)有任何 效果。旅游企業(yè)文化建設(shè)首先就是要抓住思想，

58、要抓住價(jià)值觀方面的東西，然后是通 過(guò)行為來(lái)體現(xiàn)。旅游企業(yè)的文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來(lái)的基礎(chǔ)去嫁接一個(gè)優(yōu) 秀的文化，那是不可能的。我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因， 并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化。我們只有真正將企業(yè) 文化弄懂了，按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的 企業(yè)文化，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長(zhǎng)青的希望。旅游企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循的五項(xiàng) 原則：1 、目的性 這里的目的性包括兩個(gè)方面。一是企業(yè)文化自身的定位；二是企業(yè)文化建設(shè)的 目標(biāo)和方向。2. 開(kāi)放性 旅游企業(yè)文化的建設(shè)必須要服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于客戶(hù)，那么企業(yè)就必須與外界 接觸，那么企業(yè)文化建設(shè)就需要具有開(kāi)放性。3 、創(chuàng)新性旅游市場(chǎng)是不斷進(jìn)步的，企業(yè)也在不斷發(fā)展，那么企業(yè)文化要想更好地服務(wù)于 企業(yè)就必須不斷發(fā)展創(chuàng)新。4 、參與性參與性或者說(shuō)是人性化，企業(yè)文化建設(shè)的主體是“人”，企業(yè)文化的參與者也 是“人”，企業(yè)文化的建設(shè)始終圍繞著“人”來(lái)展開(kāi)，那么企業(yè)文化的建設(shè)就必須 人性化！5 、獨(dú)特性不同的行業(yè)擁有截然不同的企業(yè)文化，企業(yè)應(yīng)結(jié)