個性測評的原理與方法

1、個性測評的原理與方法 物理和生理現(xiàn)象可以測量和評價， 這是人們熟知的。 那么， 個性可不可以測量和評價呢？要 答復(fù)這一問題，首先要了解什么是測量。測量就是比擬，有比擬便可鑒別。我們要鑒別某物 的長度，便用尺來比擬；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比擬。同樣，個性方面也早就普遍 應(yīng)用比擬的方法了。由此可見，不管是物理測量還是心理測量，其過程都是相同的。只要我 們能規(guī)定測量對象的某一特征或素質(zhì)， 并能確定測量手段， 給出具體的規(guī)那么， 具有一定的測 量單位和計量方法，那么，從理論上講，對任何事物都是可以測量的。因此，個性是可以測 量的，只不過作比擬的標(biāo)準(zhǔn)不如物理學(xué)那樣容易選定而已。 個體差異的測量可以

2、說是人事心理學(xué)的核心。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。 而了解人的個性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運用 興趣愛好進行系統(tǒng)而客觀的 測量才能到達。個性評價是隨著心理測驗而開展起來的一種心理學(xué)技術(shù)。 這一技術(shù)的運用， 至今雖僅幾十年， 但它充實了心理學(xué)的研究方法， 推動了心理學(xué)的開展。 對于人事管理中的個性評價來說， 心 理測量是最根本的手段和方法之一。第一個性測評的類別 事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同， 可以有不同的分類， 個性測量也是如此。 個性測量的分類標(biāo) 準(zhǔn)是多種多樣的。下面是對它的種類作一分析。一、按測評目的分 1智力測量 審理種用比擬系統(tǒng)的測驗題目并用數(shù)值表示個人智力開展水

3、平， 以測量人的記憶、 觀察、 想 象、判斷等一般能力的一種測量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智 力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測量分?jǐn)?shù)值在100140 區(qū)間，也就是智力分?jǐn)?shù)在 100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。 目前國外常用的智力測量有： 奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、 旺德利克人員測驗、 韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。 各種測量的內(nèi)容繁簡和 需要時間各不相同，應(yīng)按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。2 人格測量以測量人格為目的。測驗涉及 人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常 包括對性格、 情緒狀態(tài)、 人際關(guān)系、 動機、 興趣和態(tài)度的測量。 人

4、格測量最常用的是問卷法、 情景測量法和投射法。 目前， 人格測量已有幾百種， 但由于各國人格心理學(xué)家對人格構(gòu)成分 歧很大，沒有一致的看法。而且人格是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。 因此，對人格的測量應(yīng)運用多種方法的結(jié)合，交叉使用。互相補充，互相印證，才能到達較 好的效果。3 能力傾向測驗 能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。 它包括社會智能傾向測驗、 特殊能力測驗以及創(chuàng)造力測驗等。 通過對受試才的思維的流暢性、 變通性和獨特性進行評分，對其能力劃分等級，判斷其能力水平。二、按材料性質(zhì)分1 .文字的測量測驗工程是用文字表達的。 答復(fù)時用

5、文字進行。 要求受試者有一定的文化。 各種團體調(diào)查表、 個人調(diào)查表以及其他許多測驗多屬這一類。2 非文字的測量 測驗工程是用符號、圖畫、儀器、模型等實物做測驗材料，并以非語言的方式來表達。答復(fù) 時只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。有許多測驗?zāi)敲词羌扔形淖志植恳灿蟹俏淖志植?，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。三、按測量方法分1問卷法多以自我報告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。這通常采用文字表達的方法，列 出一些問答題或一個命野題， 后面有幾種答案， 讓受試者選擇， 也可由受試者根據(jù)自己的評 判在不同評價等級上說明某種程度， 根據(jù)賦予不同評價等級程度的分值， 將原始數(shù)據(jù)

6、統(tǒng)計處 理后，即得到評判結(jié)果。2 投射測量法投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受 試者講故事等試， 受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、 情感態(tài)度等泄露出來。 投 射法比自陳法的偏差一般要小些， 其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽 裝自己的內(nèi)心世界。 為此， 曾有人給投射法下過這樣的定義； 投射技術(shù)是一種對行為的無意 識或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。 其中著名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺測驗、 羅夏的墨漬測 驗等。四、按測量方式分1.悠悠測量一個主試者在同

7、一時間測驗一個受試者， 其優(yōu)點是可以對受試者各方面情況做仔細觀察， 并 且有充足時間與受試者合作， 能激發(fā)受試者盡最大的努力， 使測驗結(jié)果可靠性更高。 缺點是 費時，全手續(xù)復(fù)雜。一般需要面對地觀察測驗情況的，都可歸入個體測量。個體測量對主試 者素質(zhì)要求較高，一般應(yīng)進行專業(yè)訓(xùn)練才能勝任。2 團體測量一個主試者同時檢查多個受試者。 團體測量與個體測量的指導(dǎo)語不同， 測量有時間限制， 要 求所有受試者同時開始同時結(jié)束。 在交待方法時不許看測量材料， 不懂的可以提問， 但在已 經(jīng)開始測量后那么不能提問。 這些都是與個體測量不同之處。 此外， 團體測量材料可以個體方 式進行， 但個體測量材料是不能以團體

8、方式進行， 除非將實施方法和材料加以改變， 使之適 合團體測量。團體測量的優(yōu)點是省時，速度快。主試者不必經(jīng)嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，只要掌握了 測量程度、方法、考前須知和如何解釋測量結(jié)果就可以了。缺點是變量控制不嚴(yán)，測量結(jié)果 粗一些。在進行個性測評時， 一定要選擇適宜的測評材料， 不然難以到達預(yù)期目的。 一般可根據(jù)以下 幾個原那么來選擇；1測評目的。任何測評都有一定的目的性。例如，MMPI 是人格測評，主要了解人格有無異常，有何種異常；威克斯勒記憶量表是測評成人的記憶，包括瞬時記憶、回憶、再認(rèn)、 新聯(lián)想形成呀較全面的記憶能力； 羅夏測量是一種投射測驗， 主要是作臨床診斷測量用， 同 時可測智力、 人格。

9、 因此， 任何測評都有其特殊目的， 在選用時一定要加以鑒別， 慎重選用。2測評適用范圍。每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適 用成人，故在選用時要考慮適用范圍。3測評標(biāo)準(zhǔn)化。一般來說，標(biāo)準(zhǔn)化了的測評是比擬可靠的，可以選用，標(biāo)準(zhǔn)化的測評一 定要具備如下條件： 第一，要有固定的實施方法、標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)語、一定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的答案、統(tǒng)一的記分方法。 第二，要有常模。所謂常模，就是比擬標(biāo)準(zhǔn)。常模是從取樣中得來的。取樣要有代表性，數(shù) 目要大一點，他們的性別、隹地城市、農(nóng)村 、家庭經(jīng)濟情況、文化水平、民族等，都應(yīng) 按我國的全國人口統(tǒng)計比率來取樣。這樣的取樣，有較好的代表性。通過樣本沒評，

10、或留下 75樣本能通過的工程，或求出所有受試者的平均成績，得出的結(jié)果，便成為常模。4可靠性又叫信度。選擇的測班次材料應(yīng)該是可靠性大的。所謂可靠性，是指測評 的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測評的結(jié)果一致，便說明此測評的性能穩(wěn)定，可 靠性大。如假設(shè)兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。(5) 有效性(又叫真實性或效度)。這是指測評所得是否符合測評目的。如測評的是某一特殊能力，結(jié)果測出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測評有效性高。鼓勵理論與目標(biāo)完全手冊n 第一、人事鼓勵的心理原那么與方式一、人事鼓勵的心理原那么 正確的鼓勵原那么， 能充分調(diào)動人們的積極性， 促使組織目標(biāo)的順利

11、實現(xiàn)。 不正確的鼓勵原那么， 盡管也能調(diào)動積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的鼓勵原那么指導(dǎo)下制定鼓勵措施。 1了解人員的心理需求和人格類型 鼓勵是為了調(diào)動人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制定鼓勵措施前，?進行充分的調(diào)查研究， 以確實掌握人們的根本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足 最能調(diào)動群眾的積極性？這樣才能有的放矢， 起到較好的效果。 調(diào)查研究的結(jié)果說明， 我國 職工有 2700 種，72 大類需要，尊重和榮譽的需要，成就的需要，創(chuàng)造創(chuàng)造的需要以及文化 的需要，勞動的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者 態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成

12、就需求的推動；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會尊重等 需求推動。職工的不同心理需求和人格取向， 就產(chǎn)生不同的動機， 這就要求管理者采取不同的鼓勵方法。 2正確地分析職工的工作動機職工的工作動機的強度， 不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么， 而且還取決于職工對管理 人員的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。 研究材料說明， 職工努力工作可能取決于 以下因素：計自己作出的努力能否到達或超出管理目標(biāo)的可能性；( 1) 假設(shè)到達目標(biāo)，獲得獎償?shù)目赡苄裕?( 2) 外在報酬滿足需求的可能性； ( 3) 工作中滿足心理需求的可能性； ( 4) 對這些需求的滿足所做的評價。3滿足職工的外在需求 所有的職

13、工都希望從工作中獲得滿足， 最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金， 這是外在的 滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受人尊重以及個人成就與權(quán) 力的象征。工資的鼓勵作用取決于許多具體的條件：A人格特征；B。成就需要；C。經(jīng)濟才匕日.畢 背景等。4注重職工的同在需求 工作除了有滿足根本生活需求的功能外， 還有滿足其他心理需求的功能。 工作是各種社會需 求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負(fù)，行使權(quán)力，取得成 就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。職工假設(shè)只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所 謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會有很高工作熱情。追求心理上需求滿足的人

14、，把工作視為高 尚，視為滿足自我需求的手段。 當(dāng)然人們以何種需要為主， 與社會生產(chǎn)力開展水平及全體人 民生活水準(zhǔn)有關(guān)，也與個人的經(jīng)濟生活的具體情況和價值觀觀有關(guān)。5采取合理的鼓勵措施鼓勵的效果與鼓勵措施科學(xué)合理生活方式有密切關(guān)系。 鼓勵措施科學(xué)合理， 人們的心理接受 度大，調(diào)動人們的積極性大。鼓勵措施不合理，人們會心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人 的積極性。 鼓勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受， 這是一個非常重要的先決條 件，只有這樣才能起到鼓勵作用，調(diào)動全體人員的積極性。6貫徹崗位責(zé)任制 要求人員各盡其力， 各負(fù)其責(zé)， 才能增強工作人風(fēng)吹草動的責(zé)任心與事業(yè)心， 充分調(diào)開工作 積極性

15、激發(fā)他們的工作熱情， 更好的完本錢職工作， 每個人竭盡全力做好本職工作， 組織的 整體工作就做好了。7實行按勞分配 按勞分配是制定鼓勵措施的重要原那么， 這不僅在于克服平均主義， 防止挫傷奉獻較大的人員 的積極性，表達腦力與體力勞動，復(fù)雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動 之間的差異，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原那么，有利于社會主義物質(zhì) 文明和精神文明建設(shè)。8重視社會心理一個組織的人員的積極性， 不僅與職工的思想覺悟、 勞動態(tài)度、 集體風(fēng)氣等因素有關(guān)而且與 整個社會輿論、社會風(fēng)氣密切相關(guān)。因此制定鼓勵措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社 會心理的作用，盡可能利用良

16、好的社會心理、社會輿論、社會風(fēng)氣的積極作用，克服不良心 理的消極作用。二、人事鼓勵的方式 鼓勵的方式是多種多樣的，恰當(dāng)?shù)倪\用可以使鼓勵的作用得到充分的發(fā)揮。1目標(biāo)鼓勵 設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)， 激發(fā)人的動機， 到達調(diào)動人的積極性的目的稱為目標(biāo)鼓勵。 目標(biāo)在心理學(xué) 上通常被稱為“誘因“，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標(biāo)鼓勵理論可知， 個體對目標(biāo)看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。因此，設(shè)置的目標(biāo)要合理、可行，與個體的切身 利益密切相關(guān)。 要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)。 總目標(biāo)可使人感到工作有方向， 但到達總目標(biāo) 是個復(fù)雜過程， 有時使人感遙遠或渺茫， 影響人的積極性。 因此要采取 “大目標(biāo)， 小步子 “

17、的 方法， 把總目標(biāo)分成假設(shè)干個階段性目標(biāo)， 通過實現(xiàn)幾個階段性目標(biāo)來實現(xiàn)總目標(biāo)。 階段性目 標(biāo)可以使人感到工作的階段性、 可行性和合理性。 目標(biāo)既可以是外在的實體對象 如工作量 ， 也可以是精神的對象如學(xué)術(shù)水平 。為發(fā)揮目標(biāo)鼓勵作用，應(yīng)注意的以下幾點： 1 個人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致， 組織的目標(biāo)與個人的目標(biāo)可能是平衡一致， 也可能是發(fā)生 偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個人的積極性，不利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。只有使這種偏 向趨于平衡， 即組織目標(biāo)向量與個人的目標(biāo)向量間的夾角最小， 這樣將使個人的行為朝向組 織的目標(biāo)，在個人間產(chǎn)生較強的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標(biāo)而奮斗。 2 設(shè)置的目標(biāo)方向應(yīng)具有

18、明顯的社會性，目標(biāo)的社會效益越主，目標(biāo)的吸引力就越大， 也就越能激發(fā)人們的積極性性。 3 目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，要做到樹上的果子懸到“跳一跳夠得著“的程度，宜于激 發(fā)進取性。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的鼓勵效果。 4 目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)當(dāng)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。 5 目標(biāo)的時間上， 既有近期目標(biāo)， 又要有無期目標(biāo)。 只有無期目標(biāo)， 易使人產(chǎn)生渺茫感， 只有近期目標(biāo)，那么使人目光短淺，其鼓勵作用也會減少或不能維持長久。2獎勤鼓勵 獎勤鼓勵是獎勵鼓勵和懲罰的合稱， 獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚， 使人保持這種 行為，獎勵得當(dāng)，能進一步調(diào)動人

19、的積極性。懲罰是對人的某種各為予以否認(rèn)或批評，使人 消除這種行為。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。 獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，可直接鼓勵。而懲罰是對人的 行為的否認(rèn)，是負(fù)強經(jīng)，屬間接鼓勵。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質(zhì)和 精神需要。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經(jīng)濟上的損失。 獎勵鼓勵的心理過程是通過反響實現(xiàn)的。 獎勵或懲罰與實際情況相符合， 即獎勵清楚， 是正 反響，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，那么逆反響，因而獎勵不一定都能產(chǎn)生鼓勵作 用。獎勵的形式多種多樣，可分為物質(zhì)獎勵、精神獎勵，以及這兩

20、種獎勵的結(jié)合。 懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經(jīng)濟制裁、法律懲罰等。為發(fā)揮懲罰的作 用，應(yīng)注意以下幾點： 1 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否那么易產(chǎn)生對立情緒。 2 懲罰要與教育結(jié)合起來，到達懲前毖后、治病救人的目的。 3 要掌握懲罰的時機，及時處理。 4 懲罰時要考慮原因與動機。 5 對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。3考評鼓勵考評， 是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行和評定。通過考核和評比， 及時指出職工的成績、缺乏及下階段努力的方向，從而激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。隨 著現(xiàn)代人事制度的因素，考評鼓勵越來越成為人科普遍采用的一種鼓勵方式。從

21、考評鼓勵的心理過程分析、考評具有以下幾方面的作用： 1 導(dǎo)向作用?？荚u具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為 向某一方向開展。如“高考“作為一種高中升學(xué)的統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，就很容易誘導(dǎo)中學(xué)教育出 現(xiàn)征求追求升學(xué)率，放棄思想政治教育工作、無視學(xué)生的身心健康和全面開展的現(xiàn)象。 2 反響調(diào)節(jié)作用?？荚u鼓勵的一個重要手段，就是促使反響調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行 為是否偏離要求，是否符合標(biāo)準(zhǔn)，要作什么修正，以及如何修正等。 3 強化作用。強化有“正強化“和“負(fù)強化“兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人 們會看到自己的社會價值， 增強工作熱情和責(zé)任感， 從而激發(fā)進一步向上努力的動機， 這就

22、 是“正強化“。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點錯誤和重新 做好工作的動機。這稱之為“負(fù)強化“。為了讓“考評鼓勵“，發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)置 正確的考評方法；提高主考者的個體素質(zhì)等。4競賽與評比的鼓勵 競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在， 在正確思想指導(dǎo)下， 競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極 性有重大意義。競賽與評比的心理學(xué)意義是： 1 競賽與評比對動機有激發(fā)作用，使動機處于活潑狀態(tài)。 2 競賽與評比能增強組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性， 提高工作效率。 3 競賽與評比能增強人的智力效應(yīng)，促使人的感知敏銳準(zhǔn)確、注意

23、力集中，記憶狀態(tài)良 好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。 4 競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高。 5 團體間的競賽評比，能緩和團體內(nèi)的矛盾，增強集體榮譽感。5領(lǐng)導(dǎo)行為鼓勵 領(lǐng)導(dǎo)者行為通過典范作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發(fā)下屬的動機，以調(diào)開工作、 學(xué)習(xí)積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為鼓勵。領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作那么就是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。權(quán) 威是暗示成功的重要心理條件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。 領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識的， 也可能是有意識的， 更多的是無意識與有意識的綜 合模仿，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的

24、鼓勵氣氛。6尊重和翔鼓勵領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重和翔是一種有力的鼓勵手段， 從尊重人的勞動成果到尊重人的人格； 從關(guān) 懷下屬的政治進步到幫助解決 工作與生活上的實際困難，那么能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)。關(guān)心 能提高人員的主人翁感，責(zé)任心，充分挖掘人群中蘊藏的積極性，密切干群關(guān)系。7典范的鼓勵 典范的力量是無窮的。典范鼓勵對典范者自己，以及對先進人員、一般人員、后進人員都有 鼓勵的心效慶。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰(zhàn)；對一般人有鼓勵作用，對后進者 能產(chǎn)生心理上的壓力。典范應(yīng)是公認(rèn)的，具有權(quán)威性，能使大家產(chǎn)生敬仰的心情。但應(yīng)注意 的是： 1 實事求是地宣揚典范的先進事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學(xué)習(xí)典范的動機。 2

25、 引導(dǎo)群眾正確對待典范，要一分為二地看待典范，學(xué)其所長。n 第二、目標(biāo)鼓勵目標(biāo)是行動所要得到的預(yù)期結(jié)果， 是滿足人的需要的對象。 目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為， 把行為引向一定的方向，目標(biāo)本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和鼓勵行為的功能。 因此，適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo)，能夠激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。一、目標(biāo)的鼓勵作用 人們的行為特點是有目的性的行為。 有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。 一般說來， 沒 有目的性的行為無成果而言， 而有目的性的行為， 才可取得最大最滿意的成果。 任何行為都 是為了到達某個目標(biāo)的。 目標(biāo)是一種外在的對象。 它既可以是物質(zhì)的， 也可以是精神的或理 想的對象。目標(biāo)又

26、可分為個人目標(biāo)和集體目標(biāo)。目標(biāo)是一種刺激是滿足人的需要的外在物， 是希望通過努力而到達的成就和結(jié)果。 適宜的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動機， 規(guī)定行為的方向。 心 理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因。 由誘因誘發(fā)動機， 再由動機到達成目標(biāo)的過程稱為鼓勵過程。 目標(biāo) 作為誘因?qū)θ藗兊姆e極性起著強烈的鼓勵作用。指導(dǎo)行為， 使個人的需要與組織的能引起人去從事某種活動， 指引活這種動機是由人的南要所引起的內(nèi)在現(xiàn)代人事管理中， 我們能通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機， 目標(biāo)結(jié)合起來，以鼓勵他們的積極性。二、目標(biāo)與動機的關(guān)系 目標(biāo)與此同時動機，是既有聯(lián)系，又相互區(qū)別的兩個概念。 人們行為都是由動機引起的， 并且都是指向一定目標(biāo)的。 動去

27、滿足一定需要的愿望或意志， 稱為這種活動的動機。在驅(qū)動力，是人的活動的推動者，對人的活動起著鼓勵作用，并把人的活動引向一定的，滿 足其需要的具體目標(biāo)。動機是比目標(biāo)更為內(nèi)在、更為隱蔽，更為直接推動人去行動的因素。目標(biāo)與動機有時是一致的，有時又是一致的。動機對人們的行為起著引發(fā)、加強、推動和導(dǎo) 向的作用，它驅(qū)使一個人的行為趨向預(yù)定的目標(biāo)。三、目標(biāo)的期望與抱負(fù)水平 從心理學(xué)角度分析， 人對目標(biāo)的期望就是人所追求的目標(biāo)的性質(zhì)； 而人對目標(biāo)的抱負(fù)水平即 是目標(biāo)的上下。1目標(biāo)的期望 我們做工作期望得到報酬，各人的理想不同，所期望得到不同的報酬才感到滿足。同時，不 同民族、 不同文化背景的人對目標(biāo)就可能有完

28、全不同的觀點， 對所指目標(biāo)的性質(zhì)也完全有著 根本不同的理解。 因此， 一個人的努力雖然是受著他的目標(biāo)也就是期望所決定的， 但是不同 的人所期望的目標(biāo)的性質(zhì)是不同的。 一個人通過努力可以取得某種成就， 根據(jù)這些成就可取 得報酬， 但報酬分為兩種， 一種是物質(zhì)的， 另一種是精神的。 不同的人需要的報酬是不同的。 有些人“一切向錢看“，有的人更重視精神上的報酬，即勞動成果得到集體和社會的成認(rèn)。 對于個人的目標(biāo)給予認(rèn)可后， 其目標(biāo)有了結(jié)果， 而這種結(jié)果以物質(zhì)報酬和精神報酬兩種形式 反映。從心理學(xué)上分析， 取得結(jié)果被成認(rèn)后反響于勞動者， 使其產(chǎn)生積極的情緒反慶， 而鼓勵個人 持續(xù)不斷的，以更高的熱情進行

29、工作，其結(jié)果形成一個正反響的鏈鎖反響，產(chǎn)生性循環(huán)，使 兩終端互為能量補充。應(yīng)該注意的是， 期望不僅與個人因素有關(guān)， 而且也會受到社會因素的影響。 一個人對他的報 酬不能脫離當(dāng)時的生產(chǎn)水平與周圍同事的水平， 也就是說， 人對報酬的期望不完全決定于他 的個性，同時更受到社會的制約。2目標(biāo)的抱負(fù)水平 一個人對目標(biāo)的抱負(fù)水平是指欲對自己的工作做到何種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。 這是個人從量 上考慮目標(biāo)的上下。 抱負(fù)水平?jīng)Q定了人的行為要到達什么程度。 目標(biāo)又分為現(xiàn)實目標(biāo)和理想 目標(biāo)兩種， 現(xiàn)實目標(biāo)即為可能到達的目標(biāo)， 理想目標(biāo)即為最高目標(biāo)。 一個人的抱負(fù)水平的高 低取決于個人因素和社會因素(外部條件)兩個方面。個人因素主要包括個人的成就動機，過去的成敗經(jīng)驗，目標(biāo)的現(xiàn)實感，個體差異等。 社會因素主要包括社會和集體的影響，角色的影響，對指標(biāo)提法的影響等。第三、獎勵鼓勵 獎勵是對人的某種良好行為的一種積極肯定， 使人保持這種行為， 從心理學(xué)角度看， 獎勵是 對人的行為的一種正強化。獎勵作為鼓勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當(dāng)，能 進一步調(diào)動人的積極性，激發(fā)人們自