論析薪酬管理制度在煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)中的作用

1、 論析薪酬管理制度在煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)中的作用 論文摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。經(jīng)濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。能否制定出具有吸引力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為組織服務(wù)。提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感促使員工完成組織的目標部是至關(guān)重要的。特別是生產(chǎn)者的薪酬管理作為煤炭企業(yè)管理激勵和約束機制的重點和核心工作，與管理的各個工作模塊緊密相連對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段。本文煤炭企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及其問題從現(xiàn)階段情況入手，分析存在的一系列問題，并提出煤炭企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新對策。論文關(guān)鍵詞：薪

2、酬管理；制度創(chuàng)新；安全生產(chǎn)1關(guān)于薪酬管理與煤礦安全的思考 首先從煤炭企業(yè)自身來說，安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)由四個層次組成: 第一層是以礦長、副礦長、總工程師、礦黨委書記、副書記、礦工會主席及各職能部門負責人組成的煤礦安全生產(chǎn)委員會，對煤礦安全工作的重大問題進行研究、決策、督促、處理。 第二層是由煤礦安全生產(chǎn)管理職能部門負責日常安全管理工作。 第三層次是由煤礦的各級各部門、各區(qū)隊的管理人員、技術(shù)人員和專兼職安全員負責本部門本區(qū)隊的日常安全檢查、措施制定、現(xiàn)場監(jiān)護等方面的工作。 第四層是由黨組織、團組織、工會組織及職工家屬委員會等各類組織成立的安全生產(chǎn)監(jiān)督檢查委員會、安全生產(chǎn)協(xié)助管理委員會等，組織職工及家

3、屬廣泛開展遵章守紀和預(yù)防事故的群眾性檢查、教育活動，組織群眾搞好安全生產(chǎn)，形成了自上而下、縱向到底、橫向到邊的煤礦安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。 為什么煤礦企業(yè)有這么嚴格的安全生產(chǎn)組織體系和安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，還會一而再、再而三地發(fā)生安全事故呢?剖析事故原因，主要原因是利益驅(qū)動下的違章指揮和違章操作而導(dǎo)致事故發(fā)生。在現(xiàn)有人員素質(zhì)和市場經(jīng)濟大環(huán)境下，不能僅靠自上而下的安全管理體系對職工采取“要我安全生產(chǎn)”的管理方式，必須換位思考采取經(jīng)濟手段和經(jīng)濟措施，改變管理方式，使職工形成自下而上的“我要安全生產(chǎn)”的管理模式，只有達到這種管理水平，才能從根本上杜絕煤礦企業(yè)發(fā)生安全事故。 煤炭企業(yè)薪酬管理的不足和缺點

4、: 1)煤炭企業(yè)薪酬分配過于簡單化，不能全面反映職工的真實貢獻。從煤炭企業(yè)目前的薪酬分配方式來看，企業(yè)薪酬對資本要素的參與在分配上已有所重視和考慮，但對技術(shù)要素、勞動要素參與分配卻明顯重視不夠，大多數(shù)職工的角色單一，取得薪酬的方式也就單一。從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平較低，增長緩慢。 2)薪酬考核體系缺乏科學性?，F(xiàn)階段煤炭企業(yè)完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣，薪酬管理過度人性化，具有較大的隨意性，考核也往往是停留在上級對下級的經(jīng)驗判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學的依據(jù)。 3)混淆了薪酬體系的效能的正確涵義。大多數(shù)企業(yè)過度崇尚薪酬的

5、激勵效能，把薪金制度看作是激勵員工工作熱情的萬能鑰匙，把激勵等同于現(xiàn)金獎勵，忽視激勵因素中領(lǐng)導(dǎo)賞識、自我實現(xiàn)、社會認可等非物質(zhì)因素的作用;與此相對應(yīng)，有些企業(yè)則過度輕視了薪金制度功能，尤其是部分國有企業(yè)的企業(yè)文化過分強調(diào)“講奉獻、講忠誠”，漠視薪酬在調(diào)動員工積極性中的巨大作用，不注意調(diào)整薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)外部的市場大環(huán)境，從而導(dǎo)致了員工積極性的喪失。更嚴重者，致使企業(yè)的核心員工外流、企業(yè)競爭力下降，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。 針對煤礦職工的安全管理工作，我們可采取多種形式的經(jīng)濟管理方式，適合市場機制的措施來強化職工的安全意識和安全管理。運用薪酬管理強化職工的安全意識和安全管理是最簡潔易行的。

6、2薪酬管理作為煤炭企業(yè)員工激勵機制的重要性 薪酬管理廣義上講就是通過建立一套完善、系統(tǒng)的薪酬體系，實現(xiàn)激勵員工的管理活動;狹義上指具體制定工資獎金分配方案、福利政策、員工培訓(xùn)計劃及選擇薪酬支付方式、時間、次數(shù)、每次金額等活動，達到管理員工，實現(xiàn)管理目標之目的。 科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬激勵可以說是一種最重要的、最易運用的方法。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)

7、對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。 利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理非常重要和有效。在市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理對員工具有可塑性，企業(yè)需要什么樣的行為、提倡什么、反對什么，薪酬管理就可明確引導(dǎo)。因此，我們要正確認識和對待薪酬管理對員工具有的可塑性，充分運用其特殊性來強化員工的安全意識和安全管理。 利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理具有規(guī)范安全管理的作用。沒有與利益掛鉤的管理是無效的管理，薪酬管理最直接關(guān)聯(lián)員工的利益，是最見成效的管理手段。薪酬管理中明確了全體人員的責權(quán)利，全體員工為了自身利益必須嚴格執(zhí)行制度，因此，薪酬管理是員工的安全管理得以落實的重要保證，具有

8、規(guī)范安全管理的作用。 利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理有利于節(jié)約安全投人費用。全體員工的主觀能動性不可估量，他們一旦自覺開展安全管理活動，主動排除不安全隱患，避免事故的發(fā)生，將給企業(yè)節(jié)約大量的安全投人費用。上一頁 1 2下一頁3煤炭企業(yè)加強有效薪酬管理的措施及對策 3. 1加強與公司管理制度相匹配的薪酬管理理念 員工的需求是有差異的，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要;對于收人水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要;對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工

9、，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等可能就更為有效。3. 2運用科學發(fā)展觀建立科學的薪酬管理體系 解決煤炭企業(yè)薪酬體系的問題要抓住三個重點:薪酬要反映職位價值、薪酬模式的合理性、績效與薪酬的掛鉤。對此，一是建立科學的職位體系，并按價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估，以職位的價值創(chuàng)造作為進人職級與薪級的主要依據(jù);二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)責任與貢獻的層級，確定不同的固定/浮動比例;在薪酬體系中，給出員工晉升的雙通道。三是建立科學、合理、高效的績效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。業(yè)績管理系統(tǒng)包括公司整體、部門和個人三個層面。其中，整體與部門指標，可采用平衡記分卡的辦法確定。如高管層實施年薪

10、制，年度考核;其他管理人員實施季度考核;研發(fā)人員的獎勵和研發(fā)項目完成情況直接掛鉤;生產(chǎn)工人采用計件獎勵的辦法。3. 3科學運用薪酬激勵藝術(shù)。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果 要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。一是設(shè)計適合員工需要的福利項目，福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對企業(yè)的忠誠，同時提高了企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的

11、獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業(yè)進人“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展。3. 4建立科學的薪金制度考核體系，完善健全增資機制 企業(yè)在確定薪酬標準和考慮增資時，必需依據(jù)科學的考核體系，全方位考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動力市場價位詳細了解社會發(fā)展的狀況和勞動力狀況，綜合評價職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實際工作能力以及職位差別來決定。同時，還要理順職工追求個人報酬最大化和企業(yè)追求利潤最大化這一對立統(tǒng)一的關(guān)系，科學運用分享經(jīng)濟理論，把職工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者，建

12、立職工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案。4設(shè)計多層次的薪酬管理機制，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略的基本原則 動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展進行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進行檢討，決定薪酬的調(diào)整時機和方法。首先，企業(yè)應(yīng)及時關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，增強薪酬的動態(tài)適應(yīng)性;其次，員工業(yè)績貢獻應(yīng)在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。 利用薪酬管理強化員工的安全意識和安全管理設(shè)計時的基本原則有以下幾點;: 1)四個公平原則:即外部公平、內(nèi)部公平、個別公平和程序公平。外部公平是指煤礦職工

13、的平均薪酬要在煤炭行業(yè)中具有競爭力;內(nèi)部公平是指煤礦內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準則;個別公平則是職工個人業(yè)績應(yīng)在薪酬中得到充分反映;程序公平則是煤礦與職工之間就薪酬問題應(yīng)該建立一個公正公平公開的程序。 2)戰(zhàn)略性薪酬體系原則:在設(shè)計薪酬體系時必須有戰(zhàn)略意識，不能局限于解決煤礦眼前的安全問題、薪酬問題及人力資源問題等。否則暫時解決了眼前問題，新問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度無法適應(yīng)又加以調(diào)整，經(jīng)常變動薪酬制度會引發(fā)一系列問題。 3)80/20效率法則:薪酬分配向煤礦企業(yè)的相對少數(shù)關(guān)鍵職工傾斜，少數(shù)職工在保障安全生產(chǎn)和提高勞動效率等方面都起著重要作用，必須和一般職工有較大區(qū)別，也起到激勵作用。 4)全面薪酬原則:將外在的報酬與內(nèi)在的報酬有機相結(jié)合，也就是將直接以貨幣形式表現(xiàn)的激勵和以各種非直接用貨幣表現(xiàn)的獎勵相結(jié)合。 5)安全業(yè)績掛鉤與簡潔性原則:即設(shè)計的薪酬體系不能太復(fù)雜，要突出安全和收入成正比的關(guān)系，使職工牢記安全才能生產(chǎn)，安全