第四章-泰勒的科學PPT課件

1、2021/6/71 第四章第四章 泰勒的科學管理理論泰勒的科學管理理論 n教學內(nèi)容和要求：教學內(nèi)容和要求： n本章主要介紹泰勒科學管理理論的主要 內(nèi)容；通過學習要求掌握泰勒科學管理 理論八個方面的主要內(nèi)容。 2021/6/72 n一、泰勒的生平與著述 n弗雷德里克泰勒，美國古典管理學家、科學管理的主要倡導人。 1865年泰勒出生于美國費城，自幼受到過良好的教育，曾游學于 歐洲，后被哈佛大學法律系錄取，但由于眼疾而不得不輟學。 18 歲進入一家液壓工廠學制模及機工手藝，4年后他到費城的米德維 爾鋼鐵廠，先后擔任車間管理員、技師、小組長、工長、維修工 長、設計室主任和總工程師。1891年，泰勒獨立

2、開業(yè)，從事工廠 管理咨詢工作。18981901年間，他受雇于賓夕法尼亞的伯利 恒鋼鐵公司做咨詢工作。1901年他從伯利恒鋼鐵公司退休，但仍 無償?shù)貜氖掠谧稍兒脱葜v等工作，并在1903年1914年每周在 哈佛大學講課，以傳播他的科學管理理論。他于1915年3月21日病 逝，終年59歲。 2021/6/73 n泰勒既有從事科學研究和發(fā)明創(chuàng)造的才能， 又有從事社會活動和領導工作的才能，因而 一生得到的專利和榮譽很多。 他一生獲得 各種專利權約達一百種之多。他于1906年出 任美國機械工程師學會主席，并曾獲得賓夕 法尼亞大學理科榮譽博士學位和霍巴特學院 文科榮譽博士學位；他發(fā)明的高速工具鋼還 在190

3、0年在巴黎萬國博覽會上獲獎，還因為 這項成就他于1902年獲得賓夕法尼亞佛克蘭 林學院的埃利奧特克雷森獎章。由于泰勒 銳意倡行科學管理及卓越的研究貢獻，故被 譽為“科學管理之父”。 Frederick W. Taylor 2021/6/74 n泰勒在管理方面的著作很多，主要有：計件工資制 （1895）、工場管理（1903）、大學和工廠中 紀律和方法的比較（1906）、制造業(yè)者為什么不 喜歡大學生（1909）、效率的福音（1911）、 科學管理原理（1911）、科學管理（1912）。 其中尤以科學管理原理最為著名，該書風行一時， 影響甚大。 2021/6/75 n二、泰勒科學管理理論的主要內(nèi)容

4、n泰勒科學管理理論產(chǎn)生的社會背景：19世紀末的美國， 工業(yè)化發(fā)展已經(jīng)達到了相當高的程度，一方面是生產(chǎn)規(guī) 模和科學技術的迅速發(fā)展，另一方面人們?nèi)狈芾憩F(xiàn)代 化大工業(yè)的方法和技術，勞動生產(chǎn)率增長緩慢，同時勞 資關系日趨緊張，工人缺乏生產(chǎn)積極性，“磨洋工”現(xiàn) 象普遍存在。如何真正有效地提高勞動生產(chǎn)率，已經(jīng)成 為各個企業(yè)共同關心的問題。 2021/6/76 n在這種情況下，人們提出了許多不同的解決辦法，有 人主張改進機器設備，也有人主張改變工資報酬制度， 而泰羅則在長期調(diào)查研究的基礎上主張實施新的科學 化的管理方法和制度，向管理要效率，并進而提出了 他的科學管理理論。 2021/6/77 n泰勒科學管

5、理理論的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率 。泰 勒在1912年出版的科學管理一書中曾強調(diào)指出了 提高勞動生產(chǎn)率的重要性。在他看來，人的生產(chǎn)率的 巨大增長這一現(xiàn)實標志著文明國家和不文明國家的區(qū) 別，標志著我們在一兩百年內(nèi)的巨大進步。正是由于 生產(chǎn)率的增長，使得今日的勞動人民（盡管有人談論 著他們的悲慘處境和可怕遭遇)生活得幾乎同250年以 前的國王一樣的好。他們的生活之所以發(fā)生這樣的變 化是由于產(chǎn)品增加了，而產(chǎn)品的增加又是由于勞動生 產(chǎn)率的增長。 2021/6/78 n1、工作定額原理 n泰勒認為，當時工人提高勞動生產(chǎn)率的潛力是很大的。 可是，在當時經(jīng)驗管理的背景下，不論是雇主還是工人， 對于一個工人一

6、天應該干多少活，都心中無數(shù)。雇主總 嫌工人干活少，拿工資多，于是就往往通過延長勞動時 間、增加勞動強度來加重對工人的剝削。而工人，也不 確切知道自己一天到底能干多少活，但總認為自己干活 多，拿工資少。當資本家加重對工人的剝削，工人就用 “磨洋工”消極對抗，這樣企業(yè)的勞動生產(chǎn)率當然不會 高。因此，他認為必須制定一個“合理的日工作量”， 以此作為管理的依據(jù)。 2021/6/79 n在泰勒看來，要制定出有科學依據(jù)的工人的“合理的日 工作量”，就必須進行試驗和研究，即進行工時和動作 研究。 n工時研究，就是研究人們在工作期間各種活動的時間構 成，它包括工作日寫實與測時。 n工作日寫實，是對工人在工作日

7、內(nèi)的工時消耗情況，按 照時間順序，進行實地觀察、記錄和分析。通過工作日 寫實，可以比較準確地知道工人工時利用情況，找出時 間浪費的原因，提出改進的技術組織措施。 2021/6/710 n測時，是以工序為對象，按操作步驟進行實地測量并 研究工時消耗的方法，測時可以研究總結先進工人的 操作經(jīng)驗，推廣先進的操作方法，確定合理的工作結 構，為制定工作定額提供參考。 n動作研究，是研究工人干活時動作的合理性，即研究 工人在干活時，其身體各部位的動作，經(jīng)過比較、分 析之后，去掉多余的動作，改善必要的動作，從而減 少疲勞，提高生產(chǎn)率。 2021/6/711 n在工時研究和動作研究的基礎上，泰勒選擇合適而熟

8、練的工人、把他們的每項動作、每一道工序的時間記 錄下來并把這些時間加起來，再加上必要的休息時間 和其他延誤時間，就得出完成該項工作所需的總時間， 據(jù)此定出一個工人的“合理的日工作量”。這就是所 謂的工作定額原理。 2021/6/712 n1898年，泰勒從伯利恒鋼鐵廠開始他的實驗。這個工 廠的原材料是由一組記日工搬運的，工人每天掙1.15 美元，這在當時是標準工資，每天搬運的鐵塊重量有 1213噸，對工人的獎 勵和懲罰的方法就是找工人談 話或者開除，有時也可以選拔一些較好的工人到車間 里做等級工，并且可得到略高的工資。 n后來泰勒觀察研究了75名工人，從中挑出了四個，又 對這四 個人進行了研究

9、，調(diào)查了他們的背景習慣和抱 負，最后挑了一個叫施密特的人，這個人非常 愛財并 且很小氣。泰勒要求這個人按照新的要求工作，每天 給他1.85美元的報酬。 材料：搬運鐵塊的實驗 2021/6/713 n通過仔 細 地研究，使其轉換各種工作因素，來觀察 他們對生產(chǎn)效率的影響。例如，有時工人彎腰搬運 ， 有時他們又直腰搬運，后來他又觀察了行走的速度， 持握的位置和其他的變量。通過長時間的觀察試驗， 并把勞動時間和休息時間很好地搭配起來，工人每天 的工作量可以提高到47 噸，同時并不會感到太疲勞。 他也采用了計件工資制，工人每天搬運量達到47噸后， 工資也 升到1.85美元。這樣施密特開始工作后，第 一

10、天很早就搬完了47.5噸，拿到了1.85美 元的工資。 于是其他工人也漸漸按照這種方法來搬運了，勞動生 產(chǎn)率提高了很多。 2021/6/714 n泰勒把這項試驗的成功歸結為四個核心點： n精心挑選工人。 n讓工人了解到這樣做的好處，讓他們接受新方法。 n對他們進行訓練和幫助，使他們獲得足夠的技能。 n按科學的方法工作會節(jié)省體力。 2021/6/715 n2、“第一流的工人”原理（能力與工作相適應 原理 ） n所謂“第一流的工人”，泰勒在美國國會特別委員會的 證詞中作了明確的說明，即那些能干而又愿意干能干而又愿意干的工人。 他認為，每一種類型的工人都能找到某些工作，使他成 為第一流的工人，除了那

11、些完全能做這些工作而不愿做 的人，也就是說，人具有不同的天賦和才能，只要工作 對他合適、都能成為第一流的工人。所以，問題的關鍵 在于要努力使得每一種類型的工人都到能夠使其成為第 一流工人的工作。 2021/6/716 n泰勒還認為，所謂“非第一流的工人”，只是指那些 體力或智力不適合于分配給他們的工作的人，或那些 雖然工作合適卻不愿努力工作的人。對于那些不愿努 力工作的人，應該采取說服教育和紀律約束等措施， 并配合刺激性付酬制度，使之努力工作；對那些體力 或智力上不適合于分配給其工作的人，應加以培訓， 使之適應工作的需要，或把他們重新安排到另一些適 合于他們的工作崗位上去。 因此，在他看來，人

12、力資 源的科學管理是工人能否成為第一流工人的決定性因 素。 2021/6/717 n關于培訓工人使之成為“第一流的工人”，泰羅在 科學管理原理一書中明確指出，在新制度下，如 果有一個工人沒有干好，應該總是假定首先是我們管 理人員的過錯，可能是我們沒有正確地教會這個工人， 沒有給他做出一個好的榜樣，沒有花費足夠的時間教 他怎樣干他的工作。所以，在泰羅看來，培訓工人成 為“第一流的工人”，是領導(管理者)方面的職責。 2021/6/718 n至于工作定額的制定，泰勒是以第一流的工人“能在 不損害其健康的情況下維持很長年限的速度、能使他 更愉快而健壯的速度”為標準的。所渭第一流的速度， 不是以突擊活

13、動或持續(xù)緊張為基礎，而是以工人能維 持的正常速度為基礎的。 n總之，在泰勒看來，健全的人事管理的基本原則是： 使工人的能力同工作相配合。企業(yè)管理當局的責任在 于為雇員找到最合適的工作，培訓他們成為第一流的 工人，激勵他們盡最大的力量來工作。這就是他的 “第一流工人原理”。 2021/6/719 n3、標準化原理 n泰勒認為，在制定了恰當?shù)墓ぷ鞫~并挑選了“第一 流的工人”之后，應當實行標準化原理。即工人在工 作時要采用標準的方法，而且工人所使用的工具、機 器、材料和所在工作現(xiàn)場環(huán)境等等都應該標準化，以 利于提高勞動生產(chǎn)率。 2021/6/720 n在科學管理之前，工人的操作方法和使用的工具往往

14、是 根據(jù)自己的或師傅的經(jīng)驗來確定的，工人勞動和休息的 時間以及機器設備等也是由管理人員根據(jù)自己的判斷或 過去的記錄確定的，缺乏科學的依據(jù)。泰勒認為，必須 用科學的方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和 休息時間的搭配，乃至對機器的安排和作業(yè)環(huán)境的布置 等進行分析，消除各種不合理的因素，把各種最好的因 素結合起來，形成一種最好的方法。他認為這是企業(yè)管 理當局的首要職責。 2021/6/721 n其具體的做法是，把企業(yè)中所有的工匠的經(jīng)驗知識收 集起來，加以分類并制成表格，在絕大多數(shù)情況下歸 納成法則和規(guī)則，制定出一些數(shù)學法則，再把這些應 用到工人的工作之中，以代替工人原來的經(jīng)驗知識。 2021/

15、6/722 n早先工廠里工人干活是自己帶鏟子。鏟子的大小也就 各不相同，而且鏟不同的原料時用的都 是相同的工 具，那么在鏟煤沙時重量如果合適的話，在鏟鐵砂時 就過重了（鏟一鏟煤負載量為3.5磅，鏟一鏟鐵砂時 為38磅）。 泰勒選了10名工人研究發(fā)現(xiàn)，一個頭等 工人在每鏟負荷是21磅時，才能達到最大的日工作量。 后來他就不讓工人自己帶工具了，而是準備了一 些 不同的鏟子，每種鏟子只適合鏟特定的物料，這不僅 使工人的每鏟負荷都達到了21磅，也是為了讓不同的 鏟子適合不同的情況。 材料：鐵砂和煤炭的挖掘實驗 2021/6/723 n為此他還建立了一間大庫房，里面存放各種工具，每 個的負重都是21磅。

16、同時他還設計了一種有兩種標號 的卡片，一張說明工人在工具房所領到的工具和該在 什么地方干活，另一張說明他前一天的工作情況，上 面記載著干活的收入。工人取得白色紙卡片時，說明 工作良好，取得黃色紙卡片時就意味著要加油了，否 則的話就要被調(diào)離。 將不同的工具分給不同的工人， 就要進行事先的計劃，要有人對這項工作專門負責， 需要增加管理人員，但是盡管這樣，工廠也是受益很 大的，據(jù)說這一項變革可為工廠每年節(jié)約8萬美元。 2021/6/724 n泰勒因這項實驗提出了新的構想： 將實驗的手段引進經(jīng)營管理領域。 計劃和執(zhí)行分離。 標準化管理。 人盡其才，物盡其用，這是提高效率的最好辦法。 2021/6/72

17、5 n4、刺激性報酬原理（差別計件付酬制） n為了鼓勵工人努力工作，完成定額，泰勒提出了一種 刺激性工資報酬方案。該方案包括三個方面的內(nèi)容： n 首先通過工時研究和分析，制定出一個工作定額或標 準。這要由管理當局來做，由定額制定部門來設計各 種工作，并把工作分解為各項要素，為每一要素制定 出定額。這樣，把定額的制定從以估計和經(jīng)驗為基礎 改變?yōu)橐钥茖W為基礎。 2021/6/726 n其次，采用一種叫做“差別計件制”的刺激性付酬制 度。這種付酬制按照工人是否完成其定額而采取不同 的工資率。如果工人達到或超過了定額，其全部工作 量就按“高”工資率付酬 （為一般工資率的1.25倍）； 如果工人的生產(chǎn)沒

18、有達到定額，就按“低”工資率 （正常工資率的80）付給，以此來督促和鼓勵工人 完成和超過定額。 2021/6/727 n后來他在工場管理一書中既提到了“差別計件工 資制”，又提到了“任務和獎金工資制”?！叭蝿蘸?獎金工資制”規(guī)走：工人不論其生產(chǎn)量的高低，都有 一個保證的日工資，如果工人完成了生產(chǎn)任務，就能 得到獎金。獎金的多少根據(jù)工作的性質(zhì)和激勵工人的 需要而定，在日工資率的30%100之間。按這種 規(guī)定，工人在沒有完成生產(chǎn)任務時，仍有一個保證工 資。因而被認為更多地考慮到了人的需要方面。但其 實質(zhì)還是一種刺激性的報酬制度。 2021/6/728 n第三、工資支付的對象是工人而不是職位，即根據(jù)

19、工 人的實際工作表現(xiàn)而不是根據(jù)工作類別來支付工資。 這樣做既能克服工人“磨洋工”的現(xiàn)象，更能調(diào)動工 人的積極性。所以泰勒不同意工人為了維護工人團結 而使所有同類工作的工人的工作條件和工資一致化的 做法。他認為這樣會挫傷工人提高生產(chǎn)率的個人積極 性。泰勒認為，他提出的計件工資制能夠促使工人大 大提高生產(chǎn)率。企業(yè)管理當局的工資支付雖然增加了， 但內(nèi)于生產(chǎn)率的提高大于工人工資提高的幅度，所以 這一做法對雇主還是有利的。 2021/6/729 n5、工人和雇主兩方面都必須來一次“精神革 命” （勞資雙方的密切合作） n長期以來，在勞資雙方之間普遍存在相互指責、相 互懷疑甚至相互對抗的狀態(tài)，因為前者關注

20、的是高 工資，后者關注的則是低成本高利潤。對此泰勒認 為，兩方面必須來一次“精神革命”。 2021/6/730 n泰勒所謂的“精神革命”是指勞資雙方必須變相互指 責、懷疑、對抗為相互信任和合作，因為只有變相互 對立為相互合作，才能為提高生產(chǎn)效率而共同努力； 也只有生產(chǎn)效率提高了，雙方的目的才都能實現(xiàn)。所 以在泰勒看來，勞資雙方的精神革命是從事協(xié)調(diào)和合 作進而提高勞動生產(chǎn)率的基礎。 2021/6/731 n在泰勒看來，精神革命是科學管理的實質(zhì)。他指出： “資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現(xiàn) 代科學或責任管理的精髓。”“科學管理在實質(zhì)上包 含著要求在任何一個具體機構或工業(yè)中工作的工人進

21、行一場全面心理革命要求他們在對待工作、同伴 和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科 學管理也要求管理部門的人工長、監(jiān)工、企業(yè)所 有人，董事會進行一場全面的心理革命，要求他 們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問 題的責任上進行一場全面的心理革命。沒有雙方的這 種全面的心理革命，科學管理就不能存在”。 2021/6/732 n泰勒在在美國國會的證詞中更是明確指出：“科 學管理不是任何一種效率措施，不是一種取得效率的 措施；也不是一批或一組取得效率的措施；它不是一 種新的成本核算制度；它不是一種新的工資制度；它 不是一種計件工資制度；它不是一種分紅制度；它不 是一種獎金制度；它不是

22、一種報酬職工的方式；它不 是時間研究；它不是動作研究，也不是對工人的動作 分析；它不是職能工長制，也不是普通工人在提到科 學管理時就會想到的各種措施我相信它們，但我強 調(diào)指出這些措施都不是科學管理，它們是科學管理的 有用附件，因而也是其他管理的有用附件?！?2021/6/733 n那么如何實現(xiàn)勞資雙方的精神革命？ 泰勒指出：“在 科學管理中，勞資雙方在思想上要發(fā)生的大革命就是： 雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配 看做最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數(shù) 量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必 要。他們將會明白，當他們停止互相對抗，轉為向一 個方面并肩前進時，他們的共

23、同努力所創(chuàng)造出來的盈 利會大得驚人。他們會懂得，當他們用友誼合作、互 相幫助來代替敵對情緒時，通過共同努力，就能創(chuàng)造 出比過去大得多的盈余?！?2021/6/734 n泰勒還就為了實現(xiàn)這種精神革命工人和企業(yè)管用當局 雙方各自的職責作了具體的說明。 n他認為，在工人方面，應該做到以下五點：1）不再為 生產(chǎn)中的盈余如何在工資和利潤之間分配而煩惱和斗 爭； 2）同意在提高生產(chǎn)的基礎上將工資提高30到 100，這個標準是通過試驗而科學地確定的；3）放 棄一切怠工的想法并幫助企業(yè)管理當局建立科學的生 產(chǎn)方法；4）同意由企業(yè)管理當局科學地決定做什么， 什么時候做，如何做以及做多長時間；5）同意按企業(yè) 管理

24、當局規(guī)定的新方法來進行培訓。 2021/6/735 n在企業(yè)管理當局方面，應該做到以下五點：1）為每種 作業(yè)制定一種科學的方法，以代替主觀和經(jīng)驗的方法； 2）科學地、精確地確定從事每項工作的正確時間和方 法；3）選擇并訓練工人，使之擔任最合適的工作，即 在他經(jīng)過訓練以后所能擔當?shù)淖罾щy的工作，而他仍 能成為“第一流的工人”；4）建立一個合適的組織， 從工人那里接管除了工作的實際執(zhí)行以外的全部責任； 5）同意自己也接受每項作業(yè)的科學和事實的控制，從 而放棄自己對工人的專斷權力。 2021/6/736 n總之，泰勒認為，要使勞資雙方進行密切合作，關鍵 不在于制定什么制度和方法，而是要實行勞資雙方在

25、 思想和觀念上的根本轉變。如果勞資雙方都把注意力 放在提高勞動生產(chǎn)率上。勞動生產(chǎn)率提高了，不僅工 人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而 可以實現(xiàn)雙方“最大限度的富?！薄?n例如，在鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從原來的16噸 提高到59噸；工人每日的工資從1.15美元提高到1.88美元。而每 噸的搬運費從7.5美分降到3.3美分，對雇主來說，關心的是成本 的降低；而工人關心的則是工資的提高，所以泰勒認為這就是勞 資雙方進行“精神革命”，從事合作的基礎。 2021/6/737 n6、把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變經(jīng)驗工作法 為科學工作法。 n為了提高勞動生產(chǎn)率，泰勒主張改變傳統(tǒng)經(jīng)驗

26、的工作方 法為科學的工作方法。所謂經(jīng)驗工作法，就是每一個工 人用什么方法操作、使用什么工具等都內(nèi)他根據(jù)自已的 或師傅等人的經(jīng)驗來決定。所以，工效的高低取決于他 個人所采用的操作方法和工具是否合理以及他本人技術 熟練和努力的程度。至于科學的工作方法，就是在試驗 和研究的基礎上制定的標準的操作方法，并采用標準化 的工具和設備等。 2021/6/738 n泰勒認為，工人單憑自己的經(jīng)驗是不能找到科學的工作 方法的，而且他們也沒有時間和條件去從事這方面的試 驗和研究。所以，必須把計劃（管理）職能和執(zhí)行職能 分開。 n計劃職能歸企業(yè)管理當局，并設立專門的計劃部門來承 擔。計劃部門從事全部的計劃工作并對工人

27、發(fā)布命令。 計劃部門的主要任務有： n1）進行調(diào)查研究(如工時和動作研究等)，以便為確定 定額和操作方法提供科學的依據(jù)； 2021/6/739 n2）根據(jù)調(diào)查研究的結果，制定出有科學依據(jù)的定額和 標準的操作方法和工時； n3）擬定出計劃并發(fā)布指示和命令； n4）對“標準”的“實際情況”進行比較，以便進行有 效的控制。 n至于現(xiàn)場的工人和工頭，則從事執(zhí)行的職能，即按照 計劃部門制定的操作方法和指示，使用規(guī)定的標準化 工具，從事實際的操作，不得自行改變。 2021/6/740 n泰勒把這種職能的分工作為科學管理的基本原則之一 。 他在科學管理原理一書中對這項基本原則作了全 面的闡述。在他看來，實行

28、這種職能分工，可以促進 企業(yè)管理當局與工人的合作，減少工人罷工的可能性， 增強管理當局的服務意識和責任感，提高管理者的工 作效率。 n泰勒關于計劃和執(zhí)行職能的分開，實質(zhì)是強調(diào)管理職 能與執(zhí)行職能的分開，實現(xiàn)管理的專門化，它是分工 原則在管理領域的應用，其目仍然是勞動生產(chǎn)效率的 提高。 2021/6/741 n7、實行職能工長制。 n為了提高工效，泰勒主張實行這一制度。泰勒指出， 在傳統(tǒng)的組織機構中，一個工長擔負著全部的管理職 能，為了完滿地履行他的職責，他必須具備以下九種 素質(zhì)：智能、教養(yǎng)、專門的或技術性的知識，敏捷而 又有力量、才能、精力、堅韌剛毅、正直、判斷力或 常識、健康。但是，一般人很

29、難完全具備這些素質(zhì)， 而只能具備其中的少數(shù)幾種。這樣，為了使工長能有 效地履行他的職責，就必須把管理工作細化，分成不 同的職能，使每一個工長只承擔其中的一種管理職能。 2021/6/742 n為此，泰勒的設計出八個職能工長，代替原來的一個 工長。這八個職能工長中，有四個在計劃部門，四個 在車間。這些工長在其職能范圍內(nèi)可以直接向工人發(fā) 出命令，在這種情況下，工人也不是再只聽一個工長 的指揮，而是要從幾個承擔不同職能的上級那里接受 命令。 2021/6/743 n泰勒的這種職能工長制是以機械工業(yè)為依據(jù)而提出的， 但他認為它也通用于其他行業(yè)。他認為，這種職能工 長制有三個優(yōu)點：1 ）由于管理者(職能

30、工長)只承擔某 項職能，所以其培訓只花費較少的時間；2）管理者的 職責明確，因而可以提高效率；3 ）由于作業(yè)計劃己 由計劃部門擬定，工具和操作方法都已標準化，車間 現(xiàn)場的職能工長只需進行指揮監(jiān)督，因此低工資的工 人也可以從事比較繁雜的工作，從而降低整個企業(yè)的 生產(chǎn)費用。 2021/6/744 n然而，后來的事實表明，一個工人同時接受幾個職能 工長的多頭領導，容易引起混亂，所以這種職能工長 制沒有得到推廣。但是泰勒的這種職能管理的思想?yún)s 為以后職能部門制的組織形式的建立和管理的專業(yè)化 提供了參考。 2021/6/745 n1、直線制 n2、直線參謀制 n3、直線職能部門制 n4、綜合制 首長 部門部門部門 首長 下級組織 參謀參謀 下級組織 組織形式演變： 首長 下級組織 2021/6/746 n直線職能部門制的形式： n典型的直線職能部門制 2021