第七章 薪酬管理

1、【學習目標【學習目標】1.掌握薪酬的概念、構(gòu)成2.了解薪酬的作用、影響薪酬水平的因素以及薪酬的典型模式3.熟悉與薪酬管理有關(guān)的法律法規(guī)4.熟悉薪酬管理的原則及薪酬設計的基本程序5.掌握企業(yè)常見的薪酬制度以及不同群體的薪酬制度設計6.了解福利的含義、作用及類型 【開篇案例】H公司的薪酬管理困境 H公司是國內(nèi)一家大型民營企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，業(yè)績也還不錯，但由于該公司忙于開拓市場，一直未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵機制，嚴重影響了其對員工的吸引、保留和激勵能力，并對公司的成長與發(fā)展帶來了不少問題，其具體表現(xiàn)如下： 1.該公司中下層員工的

2、工資，主要按照其在公司中的管理層級和工作年限來進行支付，但這一標準卻沒有能夠準確地反映員工的能力和對企業(yè)的貢獻，員工之間的報酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強、對企業(yè)貢獻大的員工，由于其沒有得到合理的回報而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。 2.該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是由公司的董事長（或總裁）與其進行協(xié)商來決定，但在協(xié)商的過程中卻缺乏統(tǒng)一的標準和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績和規(guī)模不斷增長，在創(chuàng)業(yè)之初進入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來進入公司的空降部隊。如果不對這部分新的空降部隊采取高薪，企業(yè)就無法有力地吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊

3、之間形成了較大的工資差距，嚴重引發(fā)了創(chuàng)業(yè)者的不滿，并進一步加深了二者之間的隔閡。 3.該公司人力資源部最近組織進行了一項管理診斷。通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配在企業(yè)的所有管理要素中被員工評分最低，這在公司中引起了極大的振動。員工對薪酬分配的抱怨進一步加劇，他們強烈要求對薪酬分配體系進行改革。 4.該公司一直以來主要依靠員工的工作自主性來推動工作的開展，而未將員工的報酬與其績效考核的結(jié)果相掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績好的員工越來越多地產(chǎn)生不滿，他們強烈要求建立根據(jù)業(yè)績來支付報酬，并在不同業(yè)績的員工之間充分拉開差距。 該公司面臨的薪酬管理問題，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展，因此，該公司迫切需要進行

4、薪酬分配制度方面的改革。但人力資源部卻對這些紛繁復雜、相互糾纏的薪酬問題一籌莫展。那么該公司到底應該如何來進行薪酬變革呢？該公司應該建立的一種什么樣的薪酬分配體系，應該采用什么樣的薪酬設計與薪酬管理方法，應該如何將薪酬與員工的貢獻和能力相掛鉤，應該如何依靠富有吸引力的薪酬來提升公司吸引、保留和激勵人才的能力呢？這些都是本章內(nèi)容所要解決的主要問題.。 一、薪酬管理概述一、薪酬管理概述 1、薪酬的含義、薪酬的含義 薪酬是指員工在從事勞動，履行職責并完成任務后所獲得的回報和答謝。包含了企業(yè)給予員工的多種形式的回報（如圖7-1所示），有廣義和狹義之分。 廣義的薪酬除了外在的經(jīng)濟性報酬還包括內(nèi)在的非經(jīng)濟

5、性報酬，狹義的薪酬指員工從企業(yè)獲得的工資、獎金、紅利、股票期權(quán)等以貨幣或?qū)嵨锏男问街Ц兜膭趧踊貓蟮?，可以分為貨幣報酬和非貨幣報酬。以貨幣形式支付的部分通常稱為工資（wage）、薪水（salary）或薪資等；以非貨幣形式支付的部分為員工福利（benefit）。 薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成 企業(yè)的總體薪酬企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟的經(jīng)濟的非經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的直接的l基礎工資l績效工資l獎金l股權(quán)l(xiāng)紅利l各種津貼間接的間接的l保險l補助l優(yōu)惠l服務l帶薪休假等工作本身工作本身l工作的趣味l工作的挑戰(zhàn)性l工作的責任l工作的成就感l(wèi)在工作中發(fā)揮個人才干的機會與舞臺l在工作中獲得褒獎的機會l在工作中獲得個人成長和發(fā)展

6、的機會l彈性工作制l彈性報酬l工作分擔l縮減的周工作時數(shù)工作環(huán)境工作環(huán)境l友好和睦的同事關(guān)系l領導者的個人品質(zhì)與風格l舒適的工作條件l組織中的知識與信息共享l團隊氛圍組織特征組織特征l組織在業(yè)界的聲望與品牌l組織在產(chǎn)業(yè)中的領先地位l組織高速成長帶來的機會與前景l(fā)組織的管理水平l組織的文化氛圍經(jīng)濟性報酬的主要構(gòu)成（經(jīng)濟性報酬的主要構(gòu)成（1）v 基礎工資（基礎工資（Base PayBase Pay）：）：基礎工資是企業(yè)按照一定的時間周期，定期向員工發(fā)放的固定報酬。基礎工資主要反映員工所承擔的職位的價值或者員工所具備的技能或能力的價值，即分別是以職位為基礎（Pay for Job）的基礎工資和以能力

7、為基礎（Pay for Competency）的基礎工資。在國外，基礎工資往往有小時工資、月薪和年薪等形式，在中國大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基礎工資往往是以月薪為主，即每月按時向員工發(fā)放固定工資。v 績效工資（績效工資（Merit PayMerit Pay）：）：績效工資來自于英文中的Merit Pay的概念，但在中國更為貼切的說法提法應該是績效提薪?？冃ЧべY是根據(jù)員工的年度績效評價的結(jié)果而確定的對基礎工資的增加部分，因此它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。但它與獎金的差別在于，獎金并不成為基礎工資永久性的增加部分，而只是一次性的獎勵。v 獎金（獎金（incentive payincentiv

8、e pay）：）：也成為激勵工資或者可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進行浮動的部分。獎金可以與員工的個人業(yè)績相掛鉤，也可以與他所在團隊的業(yè)績相掛鉤，還可以與組織的整體業(yè)績相掛鉤，這分別稱為個體獎金、團隊獎勵和組織獎勵。但需要注意的是，獎金不僅要與員工的業(yè)績相掛鉤，同時也與員工在組織中的位置和價值有關(guān)，它通常等于二者的乘積。經(jīng)濟性報酬的主要構(gòu)成（經(jīng)濟性報酬的主要構(gòu)成（2）v 津貼（津貼（allowanceallowance）：）：津貼往往是對員工工作中的不利因素的一種補償，它與經(jīng)濟學理論中的補償性工資差別相關(guān)。比如：企業(yè)對從事夜班工作的人，往往會給予額外的夜班工作津貼；對于出差的人員，也往往

9、會給予一定的出差補助。但津貼往往并不構(gòu)成薪酬中的核心部分，它在整個薪酬包中所占的比例往往較小。v 福利（福利（BenefitBenefit）：）：福利也是經(jīng)濟性報酬中十分重要的組成部分，而且在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設計占據(jù)了越來越重要的位置。在中國企業(yè)的市場化改革過程中，為了改變企業(yè)辦社會的局面，中國企業(yè)曾經(jīng)大幅度削減提供給員工的福利，將福利轉(zhuǎn)變?yōu)榻o予員工的貨幣報酬，但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始轉(zhuǎn)變觀念，認識到福利對于企業(yè)吸納和保留人才的重要性。但現(xiàn)代薪酬設計中的福利在很大程度上已經(jīng)與傳統(tǒng)的福利項目不同，帶薪休假、健康計劃、補充保險、住房補貼已經(jīng)成為福利項目中的重要形式，并且根據(jù)員工個人偏好而設計的自助餐

10、式的福利計劃也成為正在新興的福利形式，并獲得了廣泛的認可。v 股權(quán)（股權(quán)（StockStock）：）：股票期權(quán)主要包括員工持股計劃（ESOP）和股票期權(quán)計劃（Stock Option）。員工持股計劃主要針對企業(yè)中的中基層員工，而股票期權(quán)計劃則主要針對中高層管理人員、核心業(yè)務和技術(shù)人才。員工持股計劃和股票期權(quán)計劃不僅是針對員工的一種長期報酬形式，而且是將員工的個人利益與組織的整體利益相連接，優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)動力系統(tǒng)的重要組成部分。近年來股權(quán)計劃已經(jīng)越來越多的受到中國企業(yè)的青睞。 薪酬的作用薪酬的作用 1、對員工的作用、對員工的作用 （1） 保障作用。 對于以交換勞動作為主

11、要收入的雇員來說，薪酬是維持自身及其家庭生活的主要來源。員工所獲薪酬至少能夠保證員工自身和其家庭成員生活與發(fā)展需要 （2）激勵作用 （3）調(diào)節(jié)作用。薪酬的調(diào)節(jié)作用是通過福利的形式來表現(xiàn)的。 2. 對企業(yè)的作用對企業(yè)的作用 薪酬對企業(yè)具保值增值作用。薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。 3. 對社會的作用對社會的作用 薪酬對社會勞動力資源具有配置作用。薪酬作為勞動力價格信號，調(diào)節(jié)著勞動力的供求和流向。 薪酬管理的模式薪酬管理的模式 見圖見圖721.基本薪資基本薪資處于第一象限，具有高差異性和高剛性 2.獎金和績效工資獎金和績效工資處于第二象限，具有高差異性和低剛性 3.福利福利處于第四象

12、限，是人人均可享受的利益，具有低差異、高剛性。4.津貼津貼津貼，又稱為附加薪酬，處于第三象限，具有低差異性和低剛性。 員工的薪酬設計，其實就是將上述幾個組成部分有機地組合起來，各部分在不同薪酬計劃中份量不同，從而形成了三種典型模式：1.高彈性模式高彈性模式 該模式中，薪酬主要依據(jù)員工近期工作行為的績效評價的結(jié)果決定的，薪酬水平隨著員工在前一考評周期的績效變化而發(fā)生相應變化。 在這種模式下，獎金和績效工資的比重較大，而福利、保險份額較小，而且在基本薪資部分實行績效薪酬（如計件工資制）、銷售提成薪酬等形式。 這種模式具有較強的激勵功能，但員工缺乏安全感，適合在員工工作熱情不高，而且員工流量大的企業(yè)

13、中采用此種模式。2.高穩(wěn)定性模式高穩(wěn)定性模式 該模式中，員工的薪酬主要取決于其工齡與公司的經(jīng)營狀況，與個人績效關(guān)系不大，員工的個人收入相對穩(wěn)定，薪酬的主要部分是固定的基本薪資，獎金比重小且主要依據(jù)公司運營狀況和個人薪資按一定比例發(fā)放或平均發(fā)放。 這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且企業(yè)人力成本增長快，增加了企業(yè)負擔，國有企業(yè)原多采用此模式。3.折衷模式折衷模式 這是一種較理想的模式，既能不斷激勵員工提高績效，又能給員工一定的穩(wěn)定性和安全感，更考慮了企業(yè)的運營狀況及各工作崗位特點。一般資金雄厚且人力成本比重較小的企業(yè)宜采用此種方法。 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 1.公平性公平性 根據(jù)亞

14、當斯的公平理論，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入-付出比與相關(guān)他人的收入-付出比進行比較，如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，就會產(chǎn)生不公平感，因而就可能發(fā)泄不滿，降低工作積極性，制造人際關(guān)系緊張等。薪酬的公平性可以分為二個層次：（1）外部公平性：（2）內(nèi)部公平性 2.激勵性激勵性 企業(yè)的工資制度應該能夠做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。工資水平要適當拉開差距，工資結(jié)構(gòu)應該具有一定的彈性，與員工的業(yè)績掛鉤 3.經(jīng)濟性經(jīng)濟性 薪酬政策必須考慮企業(yè)的承受能力。 4.合法性合法性 企業(yè)的薪酬政策必須符合國家有關(guān)的政策、法律法規(guī)。 與薪酬管理相關(guān)的法律規(guī)

15、定與薪酬管理相關(guān)的法律規(guī)定 1、最低工資標準、最低工資標準 自2004年3月1日起施行的最低工資規(guī)定明確了：最低工資標準的確定和調(diào)整方案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送勞動保障部；最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。 2、工資支付的時間和要求、工資支付的時間和要求 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支

16、付。工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發(fā)放。 用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資 P1753、加班工資、加班工資（1）工作時間的規(guī)定）工作時間的規(guī)定 我國實行每日工作時間不超過8小時、每周工作不超過40小時的工作時間制。職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.83天和166.64小時。 （2）加班工資的規(guī)定）加班工資的規(guī)定用人單位依法安排勞動者在法定標準時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時標準的150支付勞動工資；用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的

17、，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或者小時工資標準的 200支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或者小時工資標準的 300支付勞動者工資。 4.個人所得稅個人所得稅（1）下列各項個人所得，應納個人所得稅 工資、薪金所得；個體工商戶的生產(chǎn)、經(jīng)營所得；對企事業(yè)單位的承包經(jīng)營、承租經(jīng)營所得；勞務報酬所得；稿酬所得；特許權(quán)使用費所得；利息、股息、紅利所得；財產(chǎn)租賃所得；財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得；偶然所得；經(jīng)國務院財政部門確定征稅的其他所得。 （2）個人所得稅的特點 實行分類征收；累進稅率與比例稅率并用；費用扣除額較寬；計算簡便；采用源泉扣繳和自行申報

18、兩種征收方法。 （3）工資、薪金、紅利及勞務所得個人所得稅的稅率 工資、薪金所得，適用超額累進稅率，稅率為百分之五至百分之四十五 P176 表72 計算個人所得稅（一）（一） 外部因素：外部因素：u 政策法規(guī)政策法規(guī)u 當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況u 勞動力市場勞動力市場五、影響報酬系統(tǒng)的因素五、影響報酬系統(tǒng)的因素u 行業(yè)行情行業(yè)行情u 企業(yè)所有制企業(yè)所有制u 當?shù)氐纳钪笖?shù)當?shù)氐纳钪笖?shù)（二）（二） 內(nèi)部因素：內(nèi)部因素：u 企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展階段u 企業(yè)的文化企業(yè)的文化u 員工的學歷員工的學歷u員工的工齡員工的工齡u 員工的能力員工的能力u 工種工種u 工會工會第二節(jié)第二節(jié) 薪

19、酬設計的基本過程薪酬設計的基本過程 制定薪酬原則和策略制定薪酬原則和策略工作分析與工作評價工作分析與工作評價薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬定位薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)的確定薪酬結(jié)構(gòu)的確定薪酬分級和定薪薪酬分級和定薪薪酬制度的實施和修正薪酬制度的實施和修正一、制定薪酬策略一、制定薪酬策略 薪酬策略是根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的，企業(yè)的薪酬策略既要反映企業(yè)的戰(zhàn)略要求，又要滿足員工的期望。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)在不同發(fā)展階段所采取的薪酬策略如表8-4 二、工作分析與工作評價二、工作分析與工作評價 現(xiàn)在比較通行的付給員工薪酬的原則是以職位付薪酬、以個人能力付薪酬

20、和以績效付薪酬。這里最基礎是根據(jù)員工工作的職位來決定薪酬水平。 工作評價就是要評定職位的價值，制定職位的等級，以確定工資收入的計算標準 三、薪酬調(diào)查三、薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的目的是確保企業(yè)薪酬的外部公平性。同過對本地區(qū)、同行業(yè)薪酬進行調(diào)查，可以獲得本地區(qū)、同行企業(yè)的薪酬信息。企業(yè)根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)，以保證企業(yè)的競爭地位 1.薪酬調(diào)查的對象（1）與本企業(yè)有競爭關(guān)系的同行；（2）其他行業(yè)，與本企業(yè)有相似工作崗位的企業(yè)；（3）工作環(huán)境、薪酬與信譽符合一般標準的企業(yè)。 2.薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容（1）目標企業(yè)的薪酬政策 （2）薪酬的結(jié)構(gòu)信息 （3）薪酬的水平信息 四、薪酬定位四、薪酬

21、定位 在分析同行的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)需要確定自身的薪酬水平，影響企業(yè)薪酬水平的因素很多，除了行業(yè)的薪酬水平，還有一些其他的影響因素。1.外部因素2.內(nèi)部因素五、薪酬結(jié)構(gòu)的確定五、薪酬結(jié)構(gòu)的確定 通過薪酬調(diào)查，以及組織的內(nèi)外部環(huán)境因素，可以確定組織內(nèi)各職位的薪酬水平，規(guī)劃各個職位的薪酬幅度、起薪點和頂薪點等關(guān)鍵指標。要工作的相對價值轉(zhuǎn)換為實際薪酬需要進行薪酬結(jié)構(gòu)設計。 工資結(jié)構(gòu)是指工作的相對價值與其對應的工資之間保持的一種關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是以服從某種原則為依據(jù)，具有一定的規(guī)律，通常這種關(guān)系用“工資結(jié)構(gòu)曲線”來表示 薪酬結(jié)構(gòu)線可呈任何一種曲線形式，但實際上它們多呈直線或若干直線段構(gòu)成的一種

22、折線形式 六、薪酬分級和定薪六、薪酬分級和定薪 組織繪制出了薪酬結(jié)構(gòu)線后，需將眾多類型工作的工資組合成若干等級，形成一個工資等級系列。通過工作評價的得分與薪資分級，可具體確定每一個職務的具體薪酬范圍，保證各崗位薪酬的公平性 七、薪酬制度的實施和修正七、薪酬制度的實施和修正 薪酬制度制定之后，投入正常運行的基礎和前提就是企業(yè)應建立客觀科學的績效考核體系，對員工的工作業(yè)績進行動態(tài)考評。同時，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，薪酬制度也需與時俱進。薪酬的調(diào)整一般包括兩部分：薪酬的水平和薪酬結(jié)構(gòu)。 第三節(jié)第三節(jié) 薪酬制度薪酬制度 一、薪酬的計量形式 工資就其計量形式而言，可分為：計時工資計件工資 計時工資

23、計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù) 額，主要分為額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。工資制四種。鐘點工、臨時工分別以小時工資制和日工資制為主。鐘點工、臨時工分別以小時工資制和日工資制為主。美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。v計時工資計量標準固定統(tǒng)一，易于管理，雇員計時工資計量標準固定統(tǒng)一，易于管理，雇員的收入相對穩(wěn)定。對員工而言，計時工資的風的收入相對穩(wěn)定。對員工而言，計時工資的風險比較小，但激勵水平比較低。對企業(yè)而言，險比較小，但激勵

24、水平比較低。對企業(yè)而言，實施計時工資的風險比較大。實施計時工資的風險比較大。v計時工資的適應性強，實行范圍廣泛，任何部計時工資的適應性強，實行范圍廣泛，任何部門、任何單位和各類工種、崗位均可采用。門、任何單位和各類工種、崗位均可采用。 2、計件工資、計件工資 計件工資是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資的形式一般可分為個人計件和集體計件。 優(yōu)點：（1）計件工資準確地反映了員工的實際工作付出，使得員工對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬，感到心中有數(shù)，因此員工容易產(chǎn)生公平感。 （2）計件工資的實行，有助于促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。 （3）計件工資收入直接取

25、決于勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量的多少，因此可以激勵勞動者 缺點： 對工資的追求會使員工們不關(guān)心提高質(zhì)量和減少廢品比率；不利于團隊工作的方式；可能使員工反對管理者引進新技術(shù)、新設備或先進的管理方法。 二、常見的薪酬制度二、常見的薪酬制度 1.績效工資制2.崗位工資制3.技能工資制4.結(jié)構(gòu)工資制度5.年薪制1.績效工資制績效工資制 定義： 是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。計件工資、傭金制和效益工資都屬于的績效工資制。 績效工資制的實質(zhì)是縮小工資結(jié)構(gòu)中的固定部分，增加可變比例 。績效工資的實行有助于員工調(diào)整自身的行為，實現(xiàn)組織的目標。 2.崗

26、位工資制崗位工資制 崗位工資制是一種以工作為依據(jù)設計薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資制是按崗位的技術(shù)復雜程度、勞動繁重程度及責任大小等因素確定工資標準。實行崗位工資制應以崗位評價為基礎。優(yōu)點：實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單、管理成本比較低；同時，增加了晉升和基本薪酬之間的連帶性激發(fā)了員工提高自身技能和能力的動力。 不足：（1）由于薪酬與職位掛鉤，當員工晉升無望時，也就意味著員工沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受到挫折，甚至會出現(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。（2）由于薪酬與職位掛鉤，只要職位定了，薪酬就定了，反映不出同一崗位中不同員工的勞動差別，不利于激發(fā)員工

27、的工作積極性。 3.技能工資制技能工資制 是一種建立在對員工技能進行評估基礎上的工資制度，它根據(jù)員工所掌握的與職位有關(guān)的技術(shù)、能力以及知識的深度與廣度來制定薪酬的一種制度?？砂磫T工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標準。 4.結(jié)構(gòu)工資制度結(jié)構(gòu)工資制度 結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，這一制度依據(jù)工資的不同功能將工資分解為幾個組成部分，各個組成部分，在功能和性質(zhì)上是不同的，并且各單元所占的比重也有所不同。 結(jié)構(gòu)工資制的付酬單元一般應包括：基礎工資、崗位工資、技能工資、獎金或績效工資、年功工資。 5.年薪制年薪制 企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。 經(jīng)

28、營管理者年薪由基本年薪和風險年薪兩部分組成?；拘匠昱c企業(yè)當期的經(jīng)營業(yè)績不直接掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營水平、規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)員工平均收入等因素確定；風險薪酬則以基本薪酬為基礎，與本企業(yè)年度經(jīng)濟效益情況掛鉤特點：（1）激勵性 （2）約束性 （3）共存性 不同群體的薪酬制度設計不同群體的薪酬制度設計 1.高級管理人員高級管理人員v對于高級管理人員，當前國內(nèi)外主要實行經(jīng)營管對于高級管理人員，當前國內(nèi)外主要實行經(jīng)營管理者年薪制。經(jīng)營者年薪制一般由理者年薪制。經(jīng)營者年薪制一般由4個部分構(gòu)成，個部分構(gòu)成，即：即：v年薪年薪=基本薪酬基本薪酬+年度紅利年度紅利+長期獎勵長期獎勵+附加福利。附加福利。 為了保證企業(yè)的長期發(fā)展和繁榮，并使高層管理者在決策時更注意長期效益，企業(yè)常會采取一些措施對管理人員進行長期激勵（更多的是針對高層管理者），股權(quán)激勵是一個比較好的解決方案。 股權(quán)激勵按照基本權(quán)利義務關(guān)系的不同，可以分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵。 2.研發(fā)人員研發(fā)人員常見的研發(fā)人員薪酬制度有：（1）崗位工資。 （2）效益工資 （3）獎金 （4）股權(quán)激勵 3.銷售人員銷售人員（1）單一的傭金制 是指按照銷售額的一定比例來確定銷售人員的報酬，銷售人員的全部收入來自傭金。 單一的傭金制最大的優(yōu)點在于銷售報酬指向非