人力資源管理與開發(fā).doc

1、一、名詞解釋1、 人力： 指在社會經(jīng)濟活動中發(fā)揮主觀能動作用的人的各種具體力量的總稱。（體質(zhì)、智力、知識與技能）2、 人力資 源： 去除因先天或后天原因失去勞動能力的人口以外的所有人口，亦即在以一定的時空范圍內(nèi)具有現(xiàn)實或潛在的勞動能力的人的總稱。3、 人力資 源的主要特性：生物性與社會性、客體性與主體性、無限性與時效性、再生性與可投資性。4、 人力資 源管理： 對于人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)進行管理的總稱。5、 人力資源 管理的四 個基本要點： 1、管理的對象主要是事與物。 2、管理的核心是人。3、管理的目的是最大限度的調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性。 4、管理的手段是靈活的。6、人力資

2、 源充分開發(fā)的內(nèi)涵：1、開發(fā)戰(zhàn)略上屬于整體開發(fā)；2、開發(fā)對象上屬于全員性開發(fā)； 3、開發(fā)主體上屬于全方位開發(fā)；4、開發(fā)環(huán)節(jié)上屬于全程性開發(fā)。7、為了加 強國家對人力資源配置的 宏觀調(diào)控， 三個機制 的作用： 管理機制、市場機制、調(diào)控機制。8、人力資 源合理使用的原則：量才錄用、知人善用、適時啟用、發(fā)展使用。9、人力資 源開發(fā)的潛能：1、開發(fā)人的體力潛能；2、開發(fā)人的智力潛能；3、開發(fā)人的創(chuàng)造力潛能； 4、開發(fā)人的精神潛能。10、教育與 培訓(xùn)開發(fā)的形式：家庭教育、普 通學(xué)校教育、職業(yè)教育、成人教育、社會教育。11、配置與 使用中的問題：1、宏觀調(diào)控不力，人力資源總量配置失衡，結(jié)構(gòu)不合理； 2、管

3、理程序不規(guī)范，機構(gòu)爛設(shè)，人浮于事，內(nèi)耗嚴重；3、運行機制不健全，缺乏活力，效率低下。12、人力資 源配置的類型：1、技術(shù)進步型人力資源配置；2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型人力資源配置； 3、非均衡型人力資源配置。（原則：充分就業(yè)和合理使用原則）13、人力資 源是一種市場經(jīng)濟資源：1、稀缺性，多用性、時效性； 2、人力資源的機會成本； 3、人力資源的新價值。14、人力資 源市場配置的內(nèi)在機制：1、價格機制； 2、競爭機制； 3、供求機制。15、人力資 源流動的類型：1、崗位之間的流動；2、職業(yè)之間的流動；3、單位之間的流動；4、產(chǎn)業(yè)之間的流動；5、地區(qū)之間的流動；6、國際之間的流動。16、招聘計 劃： 1、

4、確定招聘機構(gòu)；2、分析與招聘有關(guān)的信息； 3、制定招聘方案。17、發(fā)布招 聘信息的渠道：1、內(nèi)部招聘的形式（內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部招標 ）；2、外部招聘的形式（直接申請、熟人推薦、職業(yè)介紹機構(gòu)和勞動力市場招聘、校園招聘、廣告招聘）18、招聘測 試： 1、申請表； 2、招聘測試的種類（心里測試、知識考試、情景模擬、面試）；3、測試的技術(shù)指標（信度、效度）。19、招聘中 的測試： 1、心理測試（一般能力測試、個性測試、特殊能力測試 ）；2、知識考試； 3 、情景模擬（文件處理；與人談話電話談話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士；無領(lǐng)導(dǎo)群體討論；角色扮演；即席發(fā)言）20、面試的 分類： 1、平時面談；2、

5、正式面談； 3、隨機回答；4、論文答辯。21、定編： 一切法定社會組織、機構(gòu)設(shè)置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的分配。22、定員： 定編前提下，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量的要求 界限。定員以定編為基礎(chǔ)，在定編的基礎(chǔ)上確定。23、定編定 員分類： 1、范圍 :全國通用標準、行業(yè)通用標準、單位自身標準； 2、程度：單項定編定員標準和綜合定編定員標準。24、定編定 員內(nèi)容： 1、標準的適用范圍和使用說明；2、種 類人員劃分范圍；3、崗位設(shè)置及其工作量；4、各崗位的工作方法及其程序； 5、各崗位的定員人數(shù)； 6、各崗位應(yīng)具有的人員素質(zhì)要求。25、定編定 員的方法： 1、勞效定員法； 2、設(shè)備定員法

6、； 3、崗位定員法；4、比例定員法；5、職責(zé)定員法。26、職務(wù)編 配的構(gòu)成： 1、工作描述（職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和工作環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件）；2、工作說明書。27、職務(wù)說 明書內(nèi)容： 1、職務(wù)概況； 2、職務(wù)說 明； 3、資格條件。28、職務(wù)調(diào) 配的作用： 1、是實現(xiàn)組織目標的重要保證；2、人盡其才的重要手段；3、改善組織氣氛的重要措施； 4、激勵員工的有效手段。29、職務(wù)調(diào) 配的原則： 1、因事設(shè)人原則；2、用人所長原則； 3、優(yōu)化組合原則；4、兼顧一般原則。30、影響員 工升遷的因素：職務(wù)的責(zé)任大小、人員素質(zhì)、人員能力。31、員工職 務(wù)升遷的方式：1、常規(guī)晉升和破格晉

7、升；2、年資晉升、功績晉升、考試晉升與綜合晉升。32、員工職 務(wù)升遷的原則：德才兼?zhèn)湓瓌t、階梯晉升和破格晉升相結(jié)合原則、機會均等原則、嚴格考核原則。33、培訓(xùn)的 目的： 發(fā)展員工的職業(yè)能力、培養(yǎng)高素質(zhì)人才，獲得競爭優(yōu)勢、滿足員工自我成長與實現(xiàn)自我價值的需要。34、培訓(xùn)遵 循的原則： 需要原則、激勵原則、差異性原則、目標性原則、效果反饋與強化原則、培訓(xùn)效果的延續(xù)性原則、培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的協(xié)同原則。35、員工培 訓(xùn)的方法： 講授法、演示法、討論法、視聽教學(xué)法、目標競賽法、角色扮演法、個案研究法、網(wǎng)絡(luò)空間培訓(xùn)法。36、薪酬的 功能： 補償、激勵、調(diào)節(jié)。37、工作評 價的方法： 序列法、套級法、

8、因素比較法、評分法。38、福利的 特點： 針對性、集體性、補償性、均等性。39、福利的 類型： 公共福利、集體福利（住宅、集體生活設(shè)施與服務(wù)、休假、旅游待遇）、個人福利）40、社會保 障的特點： 社會性、強制性、福利、公平。41、社會保 障功能： 穩(wěn)定、優(yōu)化配置、調(diào)節(jié)。二、解 析分析題1、人力資源、人口資源、勞動力資源、人才資源及 人力資本 的概念辨析答:1、人口資源： 一個國家或地區(qū)的人口總體，其主要表現(xiàn)是一個數(shù)量的概念，是構(gòu)成人力資源的基礎(chǔ)。區(qū)別： 規(guī)模上，人口資源主要指一定時空范圍內(nèi)的人口規(guī)模，它不僅包括具有現(xiàn)實和潛在勞動能力的人口在內(nèi)，也包括根本不具有或已失去勞動能力的純消費人口在內(nèi)，

9、人口資源在外延上要比人力資源寬得多。內(nèi)涵上，人力資源側(cè)重考察人口量得方面，稱之為人口更確切；而人力資源側(cè)重一定時空范圍內(nèi)質(zhì)的考察。2、勞動力 資源 :一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍內(nèi)的人口，亦即勞動人口的總和。3、人才資 源： 一個國家或地區(qū)達到上述標準的人才的總稱，它表明一個國家或地區(qū)擁有人才質(zhì)量與數(shù)量的總體狀況。人力資源開發(fā)與管理4、人力資本： 從資本所有者 的角度出發(fā)，立足于“投資回報”的思路而提出的一個對應(yīng)于物質(zhì)資本的概念，通常指經(jīng)資本投資形成，凝結(jié)于勞動者身上，體現(xiàn)為知識、智慧、技能與健康等，可以被用來提供未來收入的資本形式。2、傳統(tǒng)人事管 理和現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別。答

10、： 1 、傳統(tǒng)認得人事管理把單位職員看成被管理、被處置的對象?，F(xiàn)代人力資源管理在管理思想上具有人本性，強調(diào)人是企業(yè)組織中的主體，是最寶貴的資源，應(yīng)尊重和盡可能滿足人的需要；在管理目標上具有戰(zhàn)略性，即把人力資源管理提高到實現(xiàn)企業(yè)組織總體戰(zhàn)略目標的高度上來認識，具有全面性。在管理方法上面具有系統(tǒng)性。3、不同發(fā)展階 段中的人力資源配置與使用方式。答： 1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源配置與使用。精選精通業(yè)務(wù)、技術(shù)熟練的專家和善于把握機遇、拓寬市場的營銷人員，尤其是具有戰(zhàn)略眼光、善于分析決策的核心領(lǐng)導(dǎo)人。2、處于發(fā)展期的人力資源配置與使用。建立和健全組織機構(gòu)，除了要根據(jù)滿足生產(chǎn)發(fā)展、擴大經(jīng)營范圍、提高管理水平的

11、需要，繼續(xù)選配產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷方面的人才外，還應(yīng)選拔一些善于做投資分析、成本核算的經(jīng)濟人、財會人員。3、處于成熟期的人力資源配置與使用。健全崗位職責(zé)制度來增強責(zé)任感，提高工作效率。4、處于衰退期的人力資源配置與使用。精簡機構(gòu)，盡量減少人員，降低成本和費用；加強營銷力量，維持、挽回原有市場；新產(chǎn)品開發(fā)能力人，打開新市場，開創(chuàng)新局面；熟悉業(yè)務(wù)、認真無私的財務(wù)人員，嚴格把關(guān)，避免浪費，減少財務(wù)漏洞。4、政府教育投資的特點答： 1、政府的人力資源投資是宏觀總體性投資，政府對人力資源投資的最重要途徑就是一國一地教育經(jīng)費的投入。2、政府的教育投資在注重投資效率的同時，比較注重投資的公平性和普及型。3、政

12、府的教育投資主要側(cè)重于基礎(chǔ)教育投資。4、政府對教育投資的制約。5、家庭或 個人的教育投資的特點答： 1、家庭或個人的教育投資，是最基本的微觀投資；2、家庭或個人的教育投資由每個家庭或個人直接做出決策并從事投資，這樣的投資最能適應(yīng)個人千差萬別的具體情況 ;3、家庭或個人的教育投資，是長期和短期兼?zhèn)涞耐顿Y；4、家庭或個人的教育投資，是以家庭總體利益為目標的投資。6、情景模擬的評價答：優(yōu)點： 1、信度更高，通常在0.74 0.95 之間；2、效度較高，通常在3、很強的預(yù)測性。半年0.45 0.65 之間；后 R=0.69，一年以后R=0.64 。缺點：1、工作量大，總費用較高；2、測試時間長；3、推

13、廣困難。7、面試的程序答： 1、致歡迎詞和說明面試的目的，告訴應(yīng)聘者在提問時會作記錄；2、按照工作的要求提出一些問題，如果申請人的回答不令人滿意求，可終止面試；，且不適合組織要3、標準話的口頭問題，4、告訴應(yīng)聘者面試結(jié)束以此收集信息，但不做判斷；后該做什么，等消息還是在指定日期來看公布和結(jié)果；5、檢查面試記錄，作出判斷和估計，但不要告訴申請人。8、面試的注意事項答： 1、主試人的選擇（3 7 人）；2、圍繞面試的目的；3、制造良好的氣氛；4、避免不必要的誤差；5、避免定型作用；6、注意非語言行為；7、注意第一印象；8、防止“與我相似”的心理因素。9、面試的 評價答：優(yōu)點： 1、可以進行雙向溝通

14、；2、有利于收集被試者多方面的信息；3、可以多渠道地獲得被試者的有關(guān)信息。缺點： 1、主觀判斷，偏見，偏見在面試中 不可能完全排除；2、時間長短不一，大面 積的運用面試，效果不會理想；3、需聘請專家，時間較 長，費用較高。10、員 工培訓(xùn)的 意義答：企業(yè)： 1、改善企業(yè)的工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率；2、提高開發(fā)研究新產(chǎn)品的能力；3、降低物耗，節(jié)約成本；4、減少工作事故的發(fā)生率；5、有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造。員工： 1、提高員工的整體素質(zhì)；2、增強員工的職業(yè)發(fā)展能力；3、增加員工獲得較高收入的機會；4、增強員工的職業(yè)穩(wěn)定性。11、員 工培訓(xùn)形 式答： 1、對象：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、基層員工、新

15、員工的導(dǎo)向原則。2、功能：職業(yè)培訓(xùn)、非職業(yè)培訓(xùn)。3、時間：全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余。4、階段：職前，在崗，轉(zhuǎn)業(yè)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。12、培 訓(xùn)準備階 段答：一、培訓(xùn)需求分析（組織、工作、個人）；二、培訓(xùn)目標的確定。13、員 工職業(yè)發(fā) 展與管理 的意義答：企業(yè)： 1、有利于企業(yè)對員工需求的把握；2、有利于企業(yè)有效的開發(fā)人力資源；3、有利于企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。員工： 1、有利于提高員工的環(huán)境適應(yīng)能力；2、有利于員工自我實現(xiàn)及價值的實現(xiàn)；3、為員工的全面發(fā)展提供了有利的條件。14、激 勵的作用答： 1、激勵是調(diào)動員工積極性的主要途徑；人力資源開發(fā)與管理2、激勵使員工個人目標與組織目標統(tǒng)一；3、有利于吸引并保留優(yōu)秀

16、人才。15、理 論答：馬斯洛：生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)。赫茲伯格：保健因素和激勵獎金。麥克利蘭：成就理論。麥格雷戈X 理論（懶）與Y 理論（自主）弗隆母的期望理論亞當斯的公平理論斯金納的強化理論16、激 勵的基本原則答：個人目標與組織目標相結(jié)合原則、物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合原則、正激勵與負激勵相結(jié)合原則、外在激勵與內(nèi)在激勵結(jié)合原則、按需激勵原則。17、員 工激勵的方法與技 巧答： 1、獎懲的激勵方法與技巧2、目標激勵方法與技巧18、績 效評估含義、分類 、作用、方法、原則、主體及程序答： 含義 ：考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行

17、程度和自身發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。判斷型 績效評估： 以鑒定和驗證員工績效為目的的績效評估，強調(diào)過去的績效，強調(diào)評估的測量比較，用來控制員工工作行為。發(fā)展型 績效評估： 以提高員工將來的工作績效為目的的績效評估，著眼于今后的績效，用來決定培訓(xùn)和發(fā)展機會，找到排除工作障礙的辦法，提出改進未來工作和績效的設(shè)想。作用： 1、為員工的薪酬管理提供依據(jù)2、為決定員工將來的任用提供依據(jù)3、為員工培訓(xùn)提供依據(jù)4、幫助和促進員工自我發(fā)展5、促進組織的團隊建設(shè)。方法： 1、核查表法；2、量表考績法；3、關(guān)鍵事件法；4、行為苗定評價量表法；5、交替排序法；6、配對比較法；7、強制分布法；8、目標管理法。原則： 公開、客觀考評、及時反饋、有差別。主體： 直接上級、同事、下屬、員工自己、客戶、外界考級專家。程序： 1、制定計劃；2、技術(shù)準備（評估標準的準備、選擇或設(shè)計