關系型心理契約對科技型制造企業(yè)研發(fā)人員工作績效的影響研究——基于X制造公司的調(diào)查應用心理學專業(yè)

1、題目：關系型心理契約對科技型制造企業(yè)研發(fā)人員工作績效的影響研究基于X制造公司的調(diào)查Research on the influence of relational psychological contract on the work performance of R & D personnel in science and technology manufacturing enterprises - Based on the survey of X manufacturing company目 錄目 錄I摘 要1ABSTRACT2一、緒論4（一）研究背景4（二）研究意義4（三）研究方法5

2、（四）技術路線6二、文獻綜述7（一）理論基礎7（二）關系型心理契約的內(nèi)涵與發(fā)展8（三）工作績效的維度9（四）關系型心理契約與員工工作績效的關系研究10（五）文獻述評11三、調(diào)查研究12（一）問卷設計12（二）研究假設13（三）調(diào)查問卷的收集與信效度分析14四、研究結果16（一）X公司研發(fā)人員關系型心理契約和工作績效的現(xiàn)狀分析16（二）X公司研發(fā)人員關系型心理契約和工作績效的關系分析18五、相關結論和對策建議21（一）相關結論21（二）對策建議21六、研究創(chuàng)新點與不足23（一）創(chuàng)新點23（二）研究可能存在的不足24致 謝25參考文獻26摘 要隨著時代的更迭和管理水平的變化，企業(yè)員工之間的關系發(fā)生

3、了深刻的變化。傳統(tǒng)的只規(guī)范經(jīng)濟利益、權利和責任義務的“勞動合同”在管理者和激勵者之間已經(jīng)完全不足，員工關系的管理開始越發(fā)重視注重情感溝通的心理契約。關系心理契約中所強調(diào)的社會情感、信任、相互奉獻等因素在許多企業(yè)的績效考核中難以被真正考量，但員工的工作投入與它卻密切相關。那么，關系心理契約如何影響科技制造企業(yè)研發(fā)人員的工作績效?本文對這一問題的研究具有重要意義。本文以武漢的 x 半導體制造公司的普通技術研發(fā)人員為主要研究對象,以科學的社會交換理論作為理論依據(jù),將關系型心理契約細分為人際、規(guī)范和發(fā)展因素三個方面,將其工作績效細分為任務和周邊績效兩個維度,通過大量的文獻分析、問卷調(diào)查、實證探究科技型

4、制造業(yè)的普通研發(fā)者的關系型心理契約與工作績效之間的相互影響,研究結果表明均衡的關系型心理契約對于工作績效有顯著的推動促進作用,其中規(guī)范因素和人際因素分別對員工的任務績效和周邊績效的影響程度最大，其他因素對工作績效的兩個維度也有一定的顯著相關關系, 整體來看關系型心理契約對周邊績效的影響更為顯著。并在該研究結果的基礎上，本文從人際環(huán)境、績效考核和職業(yè)生涯規(guī)劃三個方面為提高科技型制造行業(yè)的工作績效出了三條相關建議。關鍵詞：普通研發(fā)人員；關系型心理契約；工作績效；科技型制造企業(yè)ABSTRACTWith the advancement of the times and the evolution of

5、 management technology, the relationship between employees has undergone profound changes. The traditional labor contract that only regulates economic interests, rights and responsibilities is no longer sufficient between managers and motivators. Psychological contracts based on emotional communicat

6、ion are playing an increasingly prominent role in the management of relationships with employees. effect. Studies have shown that psychological contracts are more important to the emotions and behaviors of knowledgeable employees. The social emotion, trust, mutual dedication and other factors emphas

7、ized in the relationship psychological contract are difficult to be truly considered in the performance appraisal of many companies, but they play a key role in the depth of employees work commitment. Then, how does the relational psychological contract affect the work performance of R&D personnel i

8、n technology manufacturing enterprises?This article takes the general technical R&D personnel of the x semiconductor manufacturing company in Wuhan as the main research object, and uses the scientific social exchange theory as the theoretical basis to subdivide the relational psychological contract

9、into three aspects: interpersonal factors, normative factors, and development factors. Work performance is subdivided into two dimensions: task performance and peripheral performance. Through a large number of literature analysis, questionnaire surveys, and empirical exploration of the mutual influe

10、nce between the relational psychological contract and work performance of ordinary developers in the technology-based manufacturing industry, the research results show that A balanced relational psychological contract has a significant role in promoting job performance. Among them, interpersonal fac

11、tors have the greatest influence on employees peripheral performance, normative factors have the greatest influence on employees task performance, and other factors have two dimensions of job performance. There are also different degrees of correlation. On the whole, the relational psychological con

12、tract has a more significant impact on peripheral performance. And on the basis of the research results, this article provides three relevant suggestions for improving the work performance of the technology-based manufacturing industry from the three aspects of interpersonal environment, performance

13、 appraisal and career planning.Key words: general R & D personnel; Relational psychological contract; Job performance; Technological manufacturing enterprises一、緒論（一）研究背景科技制造公司是現(xiàn)代國民經(jīng)濟中的重要主體，對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型至關重要?？萍贾圃旃镜陌l(fā)展和競爭力與知識工作者的高績效密不可分。在傳統(tǒng)概念中，僅依靠書面雇傭合同或基于經(jīng)濟狀況的交易性心理合同在激勵員工方面的作用變得越來越薄弱，無法刺激員工績效。在企業(yè)中，公司與員工之間的心理

14、契約程度很大程度上決定了員工能否執(zhí)行有效的工作以及能否對公司能否做出更大的影響。尤其對研發(fā)人員而言，他們具有獨特的知識和技能，在專業(yè)的工作環(huán)境中養(yǎng)成了特定的思維模式和內(nèi)心需求，所以有必要鼓勵員工根據(jù)自己的心理期望不斷檢查自己與組織發(fā)展的內(nèi)部聯(lián)系。在這種情況下，本文將選擇積極探索心理契約的細分維度即關系心理契約與員工績效之間的關系，從而探求幫助組織保留人才，以及找尋適合科技型制造企業(yè)提升績效管理水平的辦法。（二）研究意義1、理論意義通過查閱國內(nèi)外學術界相關文獻發(fā)現(xiàn)，對員工心理契約與工作績效之間關系的研究已經(jīng)趨于成熟，本文基于文獻研究，通過對普通研發(fā)人員關系心理契約的實證研究，為心理契約的其中一個

15、維度關系型心理契約的研究積累材料，通過本論文的研究，可以為科技制造行業(yè)關系型心理契約與工作績效的關系的研究提供指導。2、現(xiàn)實意義本研究從員工的關系型心理契約的視角出發(fā)，通過探究X公司普通研發(fā)人員關系型心理契約對其工作績效的影響，幫助企業(yè)從人際環(huán)境、績效考核和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃三個方面，找尋科技型制造企業(yè)提高員工績效水平的方法，即通過均衡員工對于自己所屬組織的關系型心理契約，進而讓員工信任和認同組織，增強員工在組織的價值感、歸屬感，激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情，提升員工的責任意識和使命意識，進而工作更加出色，提高工作績效。（三）研究方法1、文獻研究法本文采用定性和定量研究，不僅參考了其他學者的大量文獻，并將

16、其用作理論基礎，而且還通過問卷調(diào)查的方法了解了關系型心理契約與普通研發(fā)人員的工作績效之間的關系，并結合統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析工具執(zhí)行特定的數(shù)據(jù)分析。2、問卷調(diào)查法本文是在借鑒國內(nèi)外成熟量表的基礎上，其中心理契約量表主要借鑒1999年由美國社會科學協(xié)會編制的心理契約問卷心理契約調(diào)查問卷pci、米爾沃德的心理契約測量問卷、余德成刪減莫托韋洛和范斯科特的工作績效量表以及我國學者陳加洲、李原的心理契約研究問卷，工作績效量表主要借鑒博蘭和莫托維德羅所制量表，通過對已有量表進行調(diào)整、修正，從而設計出了與本文研究內(nèi)容相符的問卷。本次問卷主要采取網(wǎng)絡問卷的形式收集數(shù)據(jù)，隨機向260位普通研發(fā)人員發(fā)放了問卷。問卷由三個部

17、分組成，第一部分包含研發(fā)人員的基本信息，包括性別、學歷等；第二部分是關系型心理契約問卷，主要包括七個項目，用于了解員工的關系型心理契約現(xiàn)狀；第三部分主要是普通研發(fā)人員的工作績效問卷，主要包括七個項目，用于了解普通研發(fā)人員工作過程和完成情況。最后通過SPSS錄入數(shù)據(jù)進行信效度和相關性分析以及回歸分析，驗證有關研究假設，繼而總結相關研究結論。（四）技術路線本文首先采用文獻研究法對關系型心理契約和工作績效的相關文獻進行了分析，然后根據(jù)對X制造公司的普通研發(fā)人員回收的244份有效問卷，從而對其關系型心理契約和工作績效的進行了現(xiàn)狀描述，通過實證研究，利用統(tǒng)計分析工具對回收的數(shù)據(jù)進行分析。最后，對所得結果

18、提出了合理的建議。按照本文的研究思路，技術路線如圖1所示： 圖1 研究技術路線二、文獻綜述 （一）理論基礎社會交換理論(social exchange theory)是霍曼斯等人提出來的，該理論的提出借用了經(jīng)濟學概念，目的是為了解釋社會行為依靠相互強化進而維持不斷發(fā)展的現(xiàn)象1張媚迪，李富田心理契約與社會交換、公平理論的關系J商場現(xiàn)代化，2009(2上)：334-3351。古爾德納結合前人的研究成果，歸納提出社會交換的概念，指社會心理和社會行為在人際關系中的交換，該行為的關鍵核心是“互惠”2Alison E Barber,Marcia J SimmeringUnderstanding pay p

19、lan acceptance：The Role ofDistributive Justice TheoryJHuman Resource Management Review,2002，(12)：2372412。李晶指出物質(zhì)財富并不能和獎勵和成本劃等號，成本的內(nèi)涵很豐富，包括身體和時間的消耗，懲罰以及工作壓力等；同樣獎勵也具有豐富的內(nèi)涵，可以是心理財富（內(nèi)心愉悅和享受），也可以是社會財富（地位和身份等）3李晶. 鋼鐵行業(yè)銷售員工心理契約與工作績效關系的實證研究D. 天津:天津商業(yè)大學,2009. DOI:10.7666/d.y1552271.3。布勞基于霍曼斯提出了社會交換的原則，即必須始終堅持

20、信任，沒有對義務關系給出界定。同時指出交換的范圍不能是個人，而應該是集體之間交換。也對交換內(nèi)容給出了分類：內(nèi)在報酬和外在報酬4饒旭鵬. 論布勞的社會交換理論-兼與霍曼斯比較J. 甘肅政法成人教育學院學報,2004(1):128-130. DOI:10.3969/j.issn.1009-7759.2004.01.040.4。本文將社會交換理論的應用體現(xiàn)在普通研發(fā)人員與企業(yè)之間的心理交換上。員工心理契約是員工在社會交換中對自身利益和貢獻的比較。心理契約雖然沒有契約條款，但他們?nèi)匀辉诮粨Q價值，比較和衡量社會價值。員工對企業(yè)有一定的心理預期，企業(yè)對員工也有一定的要求。如果這種交換能達到均衡，這種交換關

21、系就能長期保持。反之，如果不平衡，這種交換關系就會被粉碎，比如終止勞動合同、辭職等。所以，為了提升對員工的管理，調(diào)動員工的工作積極性，企業(yè)應該保證企業(yè)內(nèi)部關系型心理契約的動態(tài)平衡，根據(jù)實際情況動態(tài)改變員工和企業(yè)彼此的預期，提升員工的績效，進而維持企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。（二）關系型心理契約的內(nèi)涵與發(fā)展1、心理契約的維度關于心理契約維度研究，不同學者給出了不同的劃分。一種是二維結構，該緯度研究的代表性學者是盧梭和帕克斯，他們提出了交易心理契約和關系心理契約的結構5 Rousseau DM,Parks MJ.The contracts of individuals and organizationsM

22、/L.L. Cummings LL,Staw BM(Eds.).Research in Organizational Behavior.Greenwich,CT:JAI Press,1993:1-435。第二種是三維模型，即交易、關系和團隊成員構成的三維結構，該結構研究的代表性學者是盧梭和蒂喬里馬拉6 Rousseau DM,Tijioriwala.Perceived legitimacy & Unilateral Contract Change:It Takes a Good Reason to Change a PsychologicalContractC.San Diago:Sympos

23、ium at the SIOP Meetings,1996.6。在注重情感溝通的中國形勢的影響下，陳加洲、凌文輇和方俐洛結合我國的實際情況，認為在中國境內(nèi)，心理契約的緯度可以分為“現(xiàn)實責任”和“發(fā)展責任”7 陳加洲,凌文輇,方俐洛.員工心理契約結構維度的探索與驗證J.科學學與科學技術管理,2004(03):94-977。李原進一步提出了規(guī)范性責任、人際責任和發(fā)展責任組成了心理契約的三個維度8 李原.員工心理契約的結構及相關因素研究D.首都師范大學，20028。謝發(fā)勝重點對中國經(jīng)理人的心理契約結構進行研究分析，歸納總結出了四個緯度，分別為：交易型契約、發(fā)展型契約、情感型契約和管理型契約9 謝發(fā)勝

24、. 經(jīng)理人心理契約結構維度實證研究D. 湖南:湖南大學,2006. DOI:10.7666/d.y893070.9。通過梳理相關文獻發(fā)現(xiàn)，受研究背景以及研究對象的影響，研究者對于心理契約維度的劃分也會有所不同，而在中國這個大的注重情感交流的社會環(huán)境下，中國人的工作投入更容易以情感為導向，即關系型心理契約發(fā)揮著重要的作用，因此本文選擇對科技型制造企業(yè)的研發(fā)人的關系型心理契約進行重點研究。2、關系型心理契約根據(jù)文獻調(diào)研發(fā)現(xiàn)，關系型心理契約和其他契約類型的關注點有所差異，其對情感、價值取向等主觀意識更為重視。關系型心理契約非常復雜，主要是因為個體心理狀況存在差異，同時組織在實踐承諾中可能存在偏差，這

25、也導致了該契約類型具有重要的研究意義12黃諾. 中國情境下關系型心理契約對酒店行業(yè)員工工作績效的影響J. 現(xiàn)代商業(yè),2020(30):124-126.12。MacNeil率先提出了開創(chuàng)性理念，即關系型契約沒有時間界限、應用范圍廣，契約關系并不局限于金錢等物質(zhì)因素，也包括情感因素，這就決定了其具有很大的主觀性和靈活性10劉茵. 心理契約的結構維度研究綜述J. 商場現(xiàn)代化,2012(25):58-59. DOI:10.3969/j.issn.1006-3102.2012.25.038.10。盧梭將關系型心理契約定義為員工以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為籌碼，以交換一份穩(wěn)定而長期的工作保障，

26、這說明該契約關系是以社會情感交換為基石。羅賓遜克拉茨和盧梭給出了相似理論，認為關系型心理契約必須以互信與忠誠的經(jīng)濟和社會情緒交換為鋪墊，他們的理論更加關注彼此的滿意、忠誠和承諾11 Robinson SL,Rousseau DM.Violating the psychological contract:Not the exception but the normJ.Journal of Organizational Behavior,1994,15(3):245-259.11。心理契約特別是注重以人為本的關系型心理契約深刻影響著研發(fā)人員的工作投入，而研發(fā)人員的工作投入又直接影響著企業(yè)的績效水平

27、。 （三）工作績效的維度通過研究和分析國內(nèi)外學術界在工作績效方面的成果可知，各學者在工作績效的維度劃分上有一些差異。博爾曼和莫托韋洛根據(jù)前人的研究成果，對工作績效進行了細分，分為任務績效和關系績效，兩者存在明顯的區(qū)別，任務績效是員工在組織的要求下完成的行為，而關系績效是員工自動完成的行為13韓進,楊佳. 大學生評價教師工作績效的維度分析J. 教育與教學研究,2009,23(5):45-47. DOI:10.3969/j.issn.1674-6120.2009.05.017.13。博爾曼總結前人成果，提出了三維績效模型，由人際促進績效、組織公民績效和任務責任組成14 BormanContextu

28、al performance and teamwork：Implications for staffmgJResearch inPersonnelHuman Resources Manage，2000，1 9(00)：539014。鮑曼等人提出了工作績效的二分法：任務績效和外圍績效，兩者存在明顯區(qū)別，前者是指員工在工作任務的驅(qū)動下，進行的工作行為和獲得的工作結果，而周邊績效包含兩種因素，分別為人際因素和意志激勵因素15鐘思緣. 非物質(zhì)激勵對知識型員工工作績效的影響研究基于心理契約的中介效應D. 湖南:湖南師范大學,2016. DOI:10.7666/d.Y301283415。在現(xiàn)今的注重情感經(jīng)

29、營的社會大環(huán)境下，我們的工作不僅要完成系列工作任務，還要注意周邊人際關系的經(jīng)營，同時還要適應和調(diào)節(jié)工作帶來的各種壓力等等。因而本文所提到的工作績效將會采用鮑曼等人關于工作績效的二維績效模型：任務績效和周邊績效之和。（四）關系型心理契約與員工工作績效的關系研究目前絕大多數(shù)學者認為關系型心理契約和員工績效存在正向關系，契約關系越好，員工績效越高。杰奎林結合案例分析，提出心理契約的影響非常廣泛，可以影響員工的角色內(nèi)績效，也可以影響員工的角色外績效16 Coyle-Shapiro,Jaequeline A.A psyehological contract perspective on organiza

30、tional Citizen ships behavior,Journal of organizational behavior,2002,23(8) :927-94616?；谛睦砥跫s多維結構的視角，赫里奧通過實證研究，得出結論心理契約維度中的組織關懷、經(jīng)濟利益和發(fā)展機會三個子維度對員工的工作績效均有顯著的正向預測作用17 Herriot P.Extending latent role and psychologieal contraet theories to pre-dictintent to turn Overand Politics in business organizations

31、 J.Group&Organization Managelnent.2004 (2):100-123.17。莫里森&羅賓遜提出心理契約應該嚴格遵守，一旦違反會產(chǎn)生不良的后果，包括降低員工的工作績效，對企業(yè)的信任喪失，失去歸屬感18 Morrison and Robinson.When Employees feel betrayed:A model of how psyehological contrat violation develops.Aeadelny of Managelnent Review,1997 (1):226-256.18。但是，與國外相比，我國在該領域的研究比較遲緩，但也取

32、得了很大的進步，研究獲得的結論和國外研究非常一致。申學武等強調(diào)了心理契約的重要性，明確提出心理契約對員工工作的促進作用。契約關系的滿足可以激發(fā)員工的工作熱情，提升工作績效19 申學武心理契約違背及其干預研究一一基于IT企業(yè)知識員工行為風險的分析D武漢大學200519。趙志偉等研究了國有企業(yè)內(nèi)部的關系型心理契約，明確提出：對知識型員工而言，心理契約對工作績效有促進作用。對心理契約進行合理的劃分，可以進一步提升工作績效，其中最為顯著的就是關系績效，具有最優(yōu)的促進作用20 趙志偉國有企業(yè)知識員工心理契約與員工績效關系的實證研究D一匕京交通大學，201120。穆欣提出了相似結論，對當代的知識型員工而言

33、，心理契約同樣可以促進工作績效的提升21 穆欣新生代知識型員工-6,N契約對工作績效影響的管理研究J經(jīng)營管理者，2014(6X)：15115121。龍立榮系統(tǒng)運用實證研究法，提出了以下結論：心理契約包括關系型和交易型，而兩者對績效會產(chǎn)生不同的影響，關系型心理契約對員工的關系績效和任務績效有提升作用，但是交易型心理契約對關系績效卻有消極影響22 龍立榮交易型與關系型心理契約對員工任務績效和關系績效的影響一一績效薪酬和上級支持感的調(diào)節(jié)作用J預測，2015(1)：81422。 通過以上對相關文獻的梳理與總結，可以看出，國內(nèi)外相關文獻的研究結論均為心理契約及其細分的維度在各自的研究背景中均對工作績效有

34、顯著的正向影響，即正向的心理契約將會對工作績效的提升有顯著的促進作用，這也將為本文的研究尤其是研究假設奠定重要的基礎。（五）文獻述評目前國內(nèi)外相關心理契約與工作績效的關系研究的文獻較為充實，并且也證明了國內(nèi)外在該領域的研究趨于成熟，但關于心理契約細分的維度里面的關系型心理契約的相關文獻有待充實。本文所采用的研究方法為實證研究，研究關系型心理契約與普通研發(fā)人員的工作績效之間的關系，由于心理契約在員工意識和行為之間起著重要的作用，它直接影響員工的工作行為，在現(xiàn)實中可以作為物質(zhì)契約的重要補充，而關系心理契約是心理契約中深刻影響員工內(nèi)心感知的維度，所以，詳細探討關系型心理契約在特定類型企業(yè)和特定研究對

35、象群體工作績效中的作用機制是非常有必要的。通過梳理相關文獻發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的研究成果通常選擇的對象范圍很廣，如85后、90后、新生代員工、知識型員工等。所選研究對象在行業(yè)、工齡、學歷等方面差異較大，所得的結論普遍適用。本文發(fā)現(xiàn)，關于科技型制造企業(yè)普通研發(fā)人員的研究文獻相對較少。事實上，普通研發(fā)人員就像企業(yè)的黑馬，通過構建積極的關系心理契約激勵體系，將深刻影響研發(fā)人員的內(nèi)在感知，能夠有效激發(fā)他們的創(chuàng)造激情，對員工以及企業(yè)整體績效的管理實踐具有深遠意義。三、調(diào)查研究（一）問卷設計問卷由三部分組成，第一部分是基礎信息，包括性別、學歷和工作年限；第二部分是關系型心理契約問卷，主要參考了1999年由美國社會科

36、學協(xié)會編制的心理契約問卷心理契約調(diào)查問卷pci、米爾沃德的心理契約測量問卷、余德成刪減莫托韋洛和范斯科特的工作績效量表以及我國學者陳加洲、李原的心理契約研究問卷，作出適量調(diào)整之后由人際因素（2題）：“企業(yè)尊重我，信任我的個人能力”、“上級關心、關懷我的個人生活和成長，不斷鼓勵我，幫助解決我的困難”；規(guī)范因素（3題）：“企業(yè)提倡公平競爭、公平對待”、“執(zhí)行任務時能得到上級的業(yè)務技術指導、盡力給予各種資源支持”、“企業(yè)有相互合作的工作氛圍、開放和有效的交流溝通環(huán)境”；發(fā)展因素（2題）：“上級企業(yè)對我的業(yè)績及時進行反饋”、“提供較為豐富的晉升和職業(yè)發(fā)展機會”7個項目組成；第三部分是工作績效問卷，主要

37、借鑒博蘭和莫托維德羅所制量表，本問卷量表由任務績效（4題）：“我能熟練掌握標準作業(yè)程序”、“我總是能高效率的完成個人本職工作”、“我認為我適合更高層次的崗位水平”、“我能達到績效考核的標準”；周邊績效（3題）：“我經(jīng)常承擔個人本職工作以外的公司其他工作”、 “我經(jīng)常幫助本單位其他同事完成他們的工作，能與工作中的同事建立良好的關系”、“我認同維護組織目標，在工作中經(jīng)常自我克制，遵守制度”7個項目組成；（二）研究假設通過閱讀相關文獻發(fā)現(xiàn)，作為企業(yè)和員工之間溝通的橋梁，心理契約的構建和維護在影響工作績效方面發(fā)生在關鍵性的影響，現(xiàn)有眾多學者研究表明，員工心理契約的穩(wěn)定性高，則員工就會呈現(xiàn)較高狀態(tài)的工作

38、積極性和工作效率以及較強的工作意愿。王勇結合心理契約的涵義，結合深度理論分析，提出心理契約對知識型員工工作績效具有促進作用23王勇基丁績效提升的知識型員1：心理契約構建J技術經(jīng)濟與管理研究2008(5)23，周楊詩琴(2017)對企業(yè)進行調(diào)查，根據(jù)收取的問卷進行了深入分析，提出心理契約對企業(yè)員工的績效有積極作用24周楊詩琴心理契約對企業(yè)員工績效的影響研究一基于人際信任視角D西南科技大學，201713313424。根據(jù)上述結果，按照心理契約分為交易型和關系型的模型，分析了普通研發(fā)人員關系型心理契約對工作績效的影響，分析工作績效隨關系型心理契約的變化而帶來的改變。其中將關系型心理契約細分三個方面：

39、人際、規(guī)范和發(fā)展因素，將工作績效細分為任務和周邊績效兩個維度。根據(jù)上述結論，本論文的假設如下： H1：關系型心理契約可以對工作績效產(chǎn)生促進作用H1-1：人際因素可以對工作績效產(chǎn)生促進作用H1-2：規(guī)范因素可以對工作績效產(chǎn)生促進作用H1-3：發(fā)展因素對普通研發(fā)人員的工作績效有正向影響龍立榮等也明確提出關系型心理契約可以對任務和關系績效產(chǎn)生積極影響22。冉興萍認為如果員工的心理契約得到滿足，例如得到上司的肯定，公司的嘉獎等，員工的工作積極性就會被調(diào)動起來，進而任務和關系績效得到提升25冉興萍. 探索知識型員工心理契約與工作績效的關系J. 人力資源管理,2017(4):120-121. DOI:10

40、.3969/j.issn.1673-8209.2017.04.097.附 錄關系型心理契約對制造業(yè)普通研發(fā)人員工作績效的影響調(diào)查問卷尊敬的女士/先生：您好！ 首先非常感謝您在百忙之中抽出時間參加此次問卷調(diào)查。本調(diào)查僅限于學術研究之用，問卷中不涉及您單位機密或個人隱私，也不需要署名，而且您所提供的資料我們都將予以嚴格保密。您回答的真實性對于我們研究的準確性非常重要，請您根據(jù)自己的實際情況逐項填寫以下的問卷項目。1. 您的性別？ 單選題 *男女2. 您的學歷是？ 單選題 *大專及以下本科碩士博士其他 _ * 3. 您的工作年限是？ 單選題 *2年以下2-5年5-10年10年以上4. 關系型心理契約

41、問卷矩陣量表題 *這部分調(diào)查主要用于了解您的關系型心理契約現(xiàn)狀，請您在以下描述性語句后面的選項中進行選擇，用以表明您當前這些現(xiàn)狀的符合程度。4.1企業(yè)尊重我、信任我的個人能力完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合4.2上級關心、關懷我的個人生活和成長，不斷鼓勵我，幫助解決我的困難完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合4.3企業(yè)提倡公平競爭、公平對待完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合4.4 上級企業(yè)對我的業(yè)績及時進行反饋完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合4.5 企業(yè)有相互合作的工作氛圍，開放和有效的交流溝通環(huán)境完全不符合 比較不符合

42、 一般符合 比較符合 完全符合4.6執(zhí)行任務時能得到上級的業(yè)務技術指導，盡力給予各種資源支持，完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合4.7提供較為豐富的晉升和職業(yè)發(fā)展機會完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合5. 工作績效問卷矩陣量表題 *下面的調(diào)查主要用于了解您的工作過程和完成情況，請您在以下描述性語句后面的選項中進行選擇，用以表明您當前這些現(xiàn)狀的符合程度。5.1我能熟練掌握標準作業(yè)程序完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合5.2我總是能高效率的完成個人本職工作完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合5.3我認為我適合更高層次的崗位水平完

43、全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合5.4我能達到績效考核的標準完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合5.5我經(jīng)常承擔個人本職工作以外的公司其他工作完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合5.6我經(jīng)常幫助本單位其他同事完成他們的工作，能與工作中的同事建立良好的關系完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合5.7 我認同維護組織目標，在工作中經(jīng)常自我克制，遵守制度完全不符合 比較不符合 一般符合 比較符合 完全符合25。而在工作績效的維度劃分的相關文獻綜述中了解到關系績效與本文研究的周邊績效均有

44、員工主觀的因素，是具有一定的共性的，基于此，本文以Rousseau 和 Parks為代表劃分成心理契約二維結構說其中之一的關系型心理契約及工作績效的的任務績效和周邊績效2個因子繼續(xù)提出下面的假設： H2：關系型心理契約可以明顯促進任務績效H2-1：人際因素對任務績效有明顯的積極作用H2-2：規(guī)范因素可以明顯提升任務績效H2-3：發(fā)展因素對任務績效有積極作用H3：關系型心理契約可以明顯提升周邊績效H3-1：人際因素可以明顯提升周邊績效H3-2：規(guī)范因素對周邊績效具有促進作用H3-3：發(fā)展因素可以明顯提升周邊績效（三）調(diào)查問卷的收集與信效度分析1、問卷回收本文以武漢X半導體制造公司的普通研發(fā)人員為

45、研究對象，共發(fā)放了275份問卷，回收248份，其中的有效問卷份數(shù)為244，經(jīng)計算有效率達到88.7%。調(diào)查問卷的性別，學歷和工作年限狀況分布如下：表1 性別、學歷、工作年限狀況分布類別選項人數(shù)（人）百分比（%）性別男20383.2%女4116.8%學歷大專及以下10241.8%本科11446.7%碩士2811.5%博士及以上00%工作年限2年以下18776.7%2-5年4920.1%5-10年83.2%10年及以上00%2、信度和效度檢驗科學研究必須保持嚴謹，所以首先需要對各分量進行信度和效度檢驗，之后再進行數(shù)據(jù)分析。本項研究使用SPSS可靠性分析功能來分析量表，并通過研究過程的內(nèi)部一致性可靠

46、性（即Cronbach的Alpha系數(shù)）對從該調(diào)查樣本收集的數(shù)據(jù)進行可靠性測試。系數(shù)值在0到1之間。值越接近1，則置信度越大；反之，則置信度越小。越接近0，則置信度越低。限制通常為0.6，大于0.6表示可接受的置信度，小于0.6表示調(diào)查表存在問題，應予以更正。表2列出了X公司的關系型心理契約量表與研發(fā)員工的工作績效量表之間的可靠性分析結果的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。表2 信度統(tǒng)計分析名稱項目數(shù)Cronbach 系數(shù)關系型心理契約70.831工作績效70.826標準化Cronbach系數(shù)：0.868根據(jù)表2中的結果分析：本論文中的兩個信度數(shù)值分別為0.831，0.826，高于0.6，所以本調(diào)查問卷具有很好的信度

47、。效度用于衡量問卷設計的合理性。在本研究中，使用SPSS24.0對普通研發(fā)人員的關系心理契約調(diào)查問卷中的數(shù)據(jù)進行KMO值和Bartlett球形測試，按照規(guī)定，KMO數(shù)值應該超過0.6，數(shù)據(jù)才具有準確度，同時與Bartlett球形度檢驗時得到的p值小于0.05時，才可以進行因子分析。表3 效度統(tǒng)計分析KMO值0.969Bartlett 球形度檢驗近似卡方4149.326df190.000P值0000效度統(tǒng)計分析顯示：本問卷KMO值高達0.969，Bartlett球形度檢驗對應的p 值為小于0.05的，所以可以發(fā)現(xiàn)調(diào)查問卷的準確性很高，進行數(shù)據(jù)分析是可行的。四、研究結果（一）X公司研發(fā)人員關系型心

48、理契約和工作績效的現(xiàn)狀分析1、員工關系型心理契約的現(xiàn)狀分析關系型心理契約量由7道題目組成，本論文為了方便研究，細分契約為三個方面，其中人際因素側(cè)重于人際環(huán)境，規(guī)范因素側(cè)重于企業(yè)提供的明確具體的條件，發(fā)展因素則側(cè)重于員工未來事業(yè)發(fā)展的空間。表4 研發(fā)人員關系型心理契約現(xiàn)狀分析構面因子N均值標準差人際因素2442.80.9規(guī)范因素2443.20.8發(fā)展因素2443.00.6總體情況 2443.00.8上表分析顯示：規(guī)范因素均值最高，發(fā)展因素與平均水平持平，人際因素的均值最低，為2.8，說明X制造公司目前提供的工作條件的執(zhí)行情況較好，但仍存在很大的提升空間；公司的晉升體系需要完善，普通研發(fā)人員的職業(yè)

49、發(fā)展機會不足；被調(diào)查的研發(fā)人員在人際因素方面的關系型心理契約需要及時維護，人際環(huán)境需要優(yōu)化。2、員工工作績效的現(xiàn)狀分析工作績效量表共7道題，本文將采用鮑曼等人關于工作績效的二維績效劃分法，任務績效與員工個人的能力、工作內(nèi)容以及工作的產(chǎn)出密切相關；而周邊績效與周邊行為有關，它更多地依賴于員工的覺悟和意志。表5 研發(fā)人員工作績效現(xiàn)狀分析構面因子N均值標準差任務績效2443.00.6周邊績效2442.80.8總體情況2442.90.7上表分析顯示：任務績效的評分最高，為3.0；周邊績效均分較低為2.8，低于總體的平均值，說明員工比較能掌握標準作業(yè)程序，能及時完成個人工作；但依賴于員工的覺悟和意志的周

50、邊績效水平還有待于提升。（二）X公司研發(fā)人員關系型心理契約和工作績效的關系分析1、X公司研發(fā)人員關系型心理契約和工作績效的相關性分析要分析X公司內(nèi)部關系型心理契約對工作績效的影響，我們結合相關性分析驗證了關系型心理契約及其細分的三個方面即人際因素、規(guī)范因素和發(fā)展因素，對研發(fā)人員工作績效的兩個維度的影響，結果如下：（1） 關系型心理契約與任務績效的相關性分析表6 關系型心理契約與任務績效人際因素規(guī)范因素發(fā)展因素總體情況PersonR0.179*0.194*0.172*0.185*任務績效Sig0.0180.0040.0230.010相關分析發(fā)現(xiàn)：關系型心理契約與任務績效存在顯著相關，其中規(guī)范因素

51、的相關性最大（相關性系數(shù)為0.194，Sig值為0.004）；其次是人際因素（相關性系數(shù)為0.179，Sig值為0.018），相關性最小的是發(fā)展因素（相關性系數(shù)為0.172，Sig值為0.023），因此本文認為：任務績效水平的提高更多的依賴于員工績效考核體系的完善，此外也應該重視員工的人際關系，改善人際環(huán)境，創(chuàng)造更多的機會進而提升員工的工作績效。（2）關系型心理契約和周邊績效的相關分析表7 關系型心理契約與周邊績效人際因素規(guī)范因素發(fā)展因素總體情況PersonR0.292*0.259*0.179*0.283*周邊績效Sig0.0000.0140.0110.000相關分析發(fā)現(xiàn)：關系型心理契約與周邊

52、績效存在顯著相關，其中人際因素的相關性最大（相關性系數(shù)為0.292，Sig值為0.000）；其次是發(fā)展因素（相關性系數(shù)為0.179，Sig值為0.011），相關性最小的是規(guī)范因素（相關性系數(shù)為0.172，Sig值為0.014）。因此本文認為：周邊績效水平的提高更多的依賴于員工人際環(huán)境的優(yōu)化，但同時完善績效考核體系以及為員工提供更多的發(fā)展機會與可能也是必要的。2、X公司研發(fā)人員關系型心理契約和工作績效的回歸分析本論文設定的自變量是關系型心理契約，設定的因變量是工作績效，考慮性別、學歷和工作年限的影響，系統(tǒng)分析了關系型心理契約的三個方面和工作績效的兩個緯度，結論如下： 表8 關系型心理契約與工作績

53、效回歸分析因變量自變量BT值SigR2任務績效人際因素0.266*2.5070.0180.45規(guī)范因素0.389*3.2590.004發(fā)展因素0.230*2.3240.023總體情況0.334*2.9980.010038周邊績效人際因素0.432*4.2080.0000.63規(guī)范因素0.291*2.6390.014發(fā)展因素0.312*2.8570.011總體情況0.412*4.0090.0000.56關系型心理契約各方面與工作績效的回歸分析表明：規(guī)范因素對任務績效的影響程度最大（B=0.389；P0.01），人際因素對任務績效的影響程度次之（B=0.266；P0.05），發(fā)展因素對任務績效的影

54、響程度最小（B=0.230；P0.05）；人際因素對周邊績效的影響程度最大（B=0.432；P0.001），發(fā)展因素對周邊績效的影響程度次之（B=0.312；P0.05），規(guī)范因素對周邊績效的影響程度最?。˙=0.291；P0.05），總的關系型心理契約對周邊績效的影響程度更大（B=0.412；P0.001），且對任務績效和周邊績效的解釋變異量分別為38%和56%。心理契約對工作績效的影響結果說明：關系型心理契約具有重要意義，需要企業(yè)時刻維護，進而滿足員工的情感需求，對員工的任務績效和周邊績效都將有顯著的促進作用。五、相關結論和對策建議（一）相關結論本論文首先對制造業(yè)普通研發(fā)人員的關系型心理契

55、約和工作績效的基礎理論和涵義進行闡述，分析了國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和背景，以社會交換理論與公平理論為理論指導，通過借鑒學者的問卷，形成了關系型心理契約和工作績效量表，并以X制造公司普通研發(fā)人員為調(diào)查對象，搜集了大量的數(shù)據(jù)，運用SPSS22.0統(tǒng)計工具進行了一系列數(shù)據(jù)分析，分析了兩者之間的作用，得到結論： 1、 通過現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)：總關系型心理契約的平均分值為3.0，除了人際因素低于平均水平以外，規(guī)范因素和發(fā)展因素均高于平均水平；任務績效具有最高的均值，然而周邊績效的均值較低，比平均值低。2、 相關性分析和回歸分析的結果說明：X公司內(nèi)關系型心理契約可以明顯促進工作績效的提升。不同方面的影響程度不同，規(guī)范因素具有最大的影響，因為它和任務績效具有最高的相關系數(shù)，與之相比，人際關系較低，而發(fā)展因素具有最低的影響；對周邊績效的影響程度與上述不同，人際因素具有最高的影響，發(fā)展因素介于中間，而規(guī)范因素具有最低的影響，整體來看關系型心理契約對周邊績效的影響更為顯著。雖然發(fā)展因素對工作績效的兩個維度的影響均不是最顯著的，但依舊不能忽視其對于員工工作績效提升方面所帶來的貢獻。（二）對策建議1、優(yōu)化研發(fā)人員與企業(yè)間的人際環(huán)境，推進發(fā)展關系型心理契約當公司和研發(fā)人員在對關系心理契約的理解上存在分歧