人事勞資管理人員崗位培訓(xùn)講義

1、 人事勞資管理人員崗位培訓(xùn)講義第一部分 基本概念1、工資。工資是指由用人單位定期用貨幣支付給勞動者的勞動報酬。工資的主要形式有：計時工資、計件工資、獎金、津貼以及補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。勞動保險、職工福利待遇、出差補助、獨生子女補貼、勞動保護的支出等不是工資總額的范圍（國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定1989、09、30國務(wù)院批準(zhǔn)）。工資總額是養(yǎng)老保險交費基數(shù)的依據(jù)。2、工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)亦稱工資率，國家、部門或行業(yè)、企業(yè)單位對職工規(guī)定的在一定的時間內(nèi)的具體工資數(shù)額。有日、月、小時、年工資標(biāo)準(zhǔn)。3、標(biāo)準(zhǔn)工資。標(biāo)準(zhǔn)工資又稱基本工資，它是指職工按工資標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取的工資。4、工資形式。

2、工資形式是指職工計發(fā)工資的形式。分基本工資形式和輔助工資形式?；竟べY形式有計時工資和計件工資。計時工資分小時工資、日工資、月工資、崗位工資、職務(wù)工資；計件工資分無限計件工資、有限計件工資、累進(jìn)計件工資、超額計件工資、提成工資、包工工資。輔助工資形式有獎金和津貼。獎金分綜合獎、單項獎、質(zhì)量獎；津貼分工資性津貼、保健性津貼、獎勵性津貼、物價補貼。5、加班工資。加班工資是指勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，用人單位應(yīng)支付的報酬。6、最低工資。依據(jù)2004年勞動和社會保障部發(fā)布的最低工資規(guī)定，最低工資指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支

3、付的最低勞動報酬。它不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇和企業(yè)通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。自己上網(wǎng)查或到當(dāng)?shù)貏趧硬块T咨詢：當(dāng)?shù)啬壳白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是多少？執(zhí)行時間、文號。（市、縣）7、平均工資。（1）平均工資是指企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位等職工在一定時期內(nèi)平均每人所得的貨幣工資額。平均工資表明在一定時期職工工資收入的高低程度，是反映職工工資水平高低的主要指標(biāo)，是正確確定工資總額、分析各類人員之間工資狀況是否合理的重要依據(jù)。 （2）計算方法 一定時期內(nèi)的工資總額 平均工資= 同期內(nèi)職工

4、平均人數(shù)一般有小時、日、月、季、年的平均工資。常用的有：月、季、年的平均工資 月工資總額 1）月平均工資= 月職工平均人數(shù) 季度工資總額 2）季平均工資= 季度職工平均人數(shù) 年工資總額3）年平均工資= 年職工平均人數(shù)自己上網(wǎng)查或到當(dāng)?shù)貏趧硬块T咨詢：當(dāng)?shù)厣弦荒曷毠て骄べY是多少？執(zhí)行時間、文號。（市、縣） 8、工資總額。（1）工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。（2）工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資。（3）工資總額的計算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根

5、據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍。 （4）計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括： (一)對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資； (二)實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(崗位)工資； (三)新參加工作職工的見習(xí)工資(學(xué)徒的生活費)； (四)運動員體育津貼。 （5）計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括： (一)實行超額累進(jìn)計件、

6、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個人的工資； (二)按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資； (三)按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。 （6）獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括： (一)生產(chǎn)獎； (二)節(jié)約獎； (三)勞動競賽獎； (四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資； (五)其他獎金。 （7）津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。 (一)津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性

7、津貼及其他津貼。 (二)物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。 （8）加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。 （9） 特殊情況下支付的工資。包括： (一)根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；(二)附加工資、保留工資。（10）工資總額不包括的項目： (一)根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎以及支付給運動員、教練員的獎金； (二)有關(guān)勞動保險和職工福利

8、方面的各項費用。具體有：職工死亡喪葬費及撫恤費、醫(yī)療衛(wèi)生費或公費醫(yī)療費用、職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補貼、上下班交通補貼以及洗理費等。 (三)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出； (四)勞動保護的各項支出。具體有：工作服、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料，以及按照年月日勞動部等七單位規(guī)定的范圍對接觸有毒物質(zhì)、矽塵作業(yè)、放射線作業(yè)和潛水、沉箱作業(yè)、高溫作業(yè)等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇。 (五)稿費、講課費及其他專門工作報酬； (六)出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費； (七)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工

9、所支付的工具、牲畜等的補償費用； (八)實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補償收入； (九)對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息； (十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等； (十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費； (十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用； (十三)支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼； (十四)計劃生育獨生子女補貼。9、職工人數(shù)、平均人數(shù)。（1）年(季)末人數(shù)：指填報單位年（季）末的總?cè)藬?shù)。包括：在崗職工；聘用、留用的離退休人員；外籍及港澳臺方人員；其他從業(yè)人員

10、；不在崗職工。按照“誰發(fā)工資誰統(tǒng)計”的原則，在單位領(lǐng)取勞動報酬、生活費的人數(shù)都應(yīng)由發(fā)放單位統(tǒng)計。注意：在期末人數(shù)中不包括利用課余時間打工的學(xué)生及在本單位實習(xí)的各類在校學(xué)生。根據(jù)國家統(tǒng)計局規(guī)定，參軍人員無論原單位是否仍發(fā)生活費或補貼都不再統(tǒng)計在期末人數(shù)中。不包括本單位辦理正式離退休手續(xù)的離退休人員。（2）平均人數(shù)指標(biāo)解釋月平均人數(shù) ：以報告月內(nèi)每天實有的全部人數(shù)相加之和，除以報告月的日歷日數(shù)。計算公式為：月平均人數(shù)對人員增減變動很小的單位，其月平均人數(shù)也可以用月初人數(shù)與月末人數(shù)之和除以2求得。計算公式為：月平均人數(shù)在計算月平均人數(shù)時應(yīng)注意：公休日與節(jié)假日的人數(shù)應(yīng)按前一天的人數(shù)計算。對新建立不滿整

11、月的單位（月中或月末建立），在計算報告月的平均人數(shù)時，應(yīng)以其建立后各天實有人數(shù)之和，除以報告期月日歷日數(shù)求得，而不能除以該單位建立的天數(shù)。本季平均人數(shù)：以報告季內(nèi)各月平均人數(shù)之和除以3后求得。計算公式為：本季平均人數(shù)年初至本季止累計平均人數(shù)計算方法：如：1-3季度平均人數(shù)年平均人數(shù)：是以12個月的平均人數(shù)相加之和除以12求得，或以4個季度的平均人數(shù)之和除以4求得。計算公式是：年平均人數(shù) 或：年平均人數(shù)在年內(nèi)新成立的單位年平均人數(shù)計算方法為：從實際開工之月起到年底的平均人數(shù)相加除以12個月。年平均人數(shù)10、社會保險。社會保險是指國家通過立法，多渠道籌集資金，對勞動者在因年老、失業(yè)、患病、工傷、生

12、育而減少勞動收入時給予經(jīng)濟補償，使他們能夠享有基本生活保障的一項社會保障制度。社會保險具有強制性、共濟性和普遍性等特征，主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險等項目。社會保險的保障對象主要是全體勞動者，目的是保障基本生活，具有補償收入減少的性質(zhì)。社會保險的資金來源主要是用人單位和勞動者本人，政府給予資助并承擔(dān)最終責(zé)任。社會保險實行權(quán)利和義務(wù)相對應(yīng)原則，勞動者只有履行了繳費義務(wù)，才能獲得相應(yīng)的收入補償權(quán)利。 11、退休返聘人員。退休返聘是指用人單位中受雇傭者已經(jīng)到達(dá)或超過法定退休年齡，從用人單位退休，再通過與原用人單位或者其他用人單位訂立合同契約繼續(xù)作為人力資源存續(xù)的行為或狀態(tài)

13、。包括：受雇傭者到達(dá)法定離退休年齡，在原工作崗位延長一定的工作時間；受雇者離退休后在勞務(wù)市場重新進(jìn)行擇業(yè)，到原用人單位之外的單位工作的情況。需要注意的是，退休返聘人員，年齡在退休年齡之上，已經(jīng)開始享受養(yǎng)老保險，隨之其與用人單位的勞動關(guān)系就終止了。因此，不算作勞動者，不在勞動合同法的規(guī)范調(diào)整之列。用人單位不與返聘人員簽訂勞動合同，也不能為之繳納社會保險。退休返聘人員與用人單位之間是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，應(yīng)該與之簽訂勞務(wù)合同，在其中將雙方的權(quán)利、義務(wù)、待遇問題寫清楚。12、崗位工資（1）概念：崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位

14、為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。 它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。 （2） 崗位工資的起源 工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動的量化是工資方案設(shè)計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫

15、徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準(zhǔn)確衡量勞動量的標(biāo)準(zhǔn)。 不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動。 對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面：一是勞動復(fù)雜程度；二是勞動強度；三是勞動責(zé)任；四是勞動環(huán)境。工業(yè)革命有三大特征：即機械設(shè)備的發(fā)展；人與機械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)

16、雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責(zé)任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運用崗位評價方法對四個要素進(jìn)行測評。 崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)和定額標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)先規(guī)定必要勞動消耗量。（3）建立崗位工資制度的目的 建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手

17、段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。 （4）崗位工資的具體做法 實行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進(jìn)行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)的管理難度也會加大。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。13、績效工資績效工資是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而

18、發(fā)放工資的一種工資制度。它建立在對員工進(jìn)行有效績效評估基礎(chǔ)上，關(guān)注的重點是工作的產(chǎn)出，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤額及實際工作效果等。在績效工資制下，整個組織的注意力主要放在對員工實績的獎勵上，并以此達(dá)到使績效高的員工繼續(xù)保持高水平的績效，激勵低水平的員工更加努力或促使其離開公司的目的?？冃ЧべY，又稱績效加薪、獎勵工資（merit pay)或與評估掛鉤的工資（appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度

19、密切結(jié)合的工資制度。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)

20、品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起?？冃ЧべY制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。績效工資的特征它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是

21、有機的結(jié)合在一起?？冃ЧべY的基本特點與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。績效工資的優(yōu)點1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)

22、的固定成本。2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備?？冃ЧべY的缺點1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益

23、不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高企業(yè)的績效

24、？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處?？冃ЧべY制的兩種改進(jìn)形式1.每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額；2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。影響績效工資效果的因素1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴(yán)格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。2.在績效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，

25、那時候，員工就會干勁沖天。3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。績效工資的實施條件“管理上市”系列叢書之績效劍指出，績效工資的實施需要具備一些條件，包括：（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；（2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤

26、；（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進(jìn)、約束落后的目的；（4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。14、組織架構(gòu)：組織架構(gòu)(organizational structure)是指對于工作任務(wù)如何進(jìn)行分工、分組和協(xié)調(diào)合作。15、組織結(jié)構(gòu)：n 組織結(jié)構(gòu)：是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。n 組織機構(gòu)：是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的各個組成部分，具有各種功能的單元體之間的搭配、排列和組合的形式，它表現(xiàn)為企業(yè)各種組織機構(gòu)的設(shè)置，包括對機構(gòu)名稱、職責(zé)范圍、人員編制等內(nèi)容的具

27、體規(guī)定。n 組織結(jié)構(gòu)決定組織機構(gòu)，組織機構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)的外在表現(xiàn)。（一）組織結(jié)構(gòu)的種類及特點1 直線制直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。2直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)

28、導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮于職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 特點：u 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務(wù)和職能部門均實行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對此承擔(dān)全部責(zé)任。u 職能管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴大，將傾向于更多的分權(quán)。3 事業(yè)部制事業(yè)部制也成分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循“集中決策,分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企

29、業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。 優(yōu)點：u 權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。u 各事業(yè)部主管擁有很大的自主權(quán)，有助于增強其責(zé)任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力。u 各事業(yè)部集中從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)u 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 缺點：u 容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹u 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要

30、求具有較強適應(yīng)性的企業(yè)4 矩陣制矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。 優(yōu)點：u 將企業(yè)橫向、縱向進(jìn)行了很好的聯(lián)合u 能在不增加人員的前提下，將不同部門專業(yè)人員集中起來u 較好地解決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾u 實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合 缺點：u 組織關(guān)系比較復(fù)雜5 分公司與子公司的異同u 子公司：受集團或母公司控制，但在法律上獨立的法人企業(yè)。特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動。u 分公司：母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)。特點：在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是

31、獨立的法人企業(yè)。沒有自己的獨立名稱和董事會，資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分；在資不抵債情況下，母公司對其債務(wù)負(fù)責(zé)。16、勞動合同的變更、解除和終止勞動合同的變更，是指勞動合同雙方當(dāng)事人就已訂立的勞動合同條款進(jìn)行修改、補充或廢止部分內(nèi)容的法律行為。當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同的部分條款有困難或不可能時，勞動法律、法規(guī)允許雙方當(dāng)事人在勞動合同的有效期內(nèi)，對原勞動合同的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整勞動合同的部分內(nèi)容經(jīng)過雙方當(dāng)事人協(xié)商可以依法變更。 勞動合同的解除，是指勞動合同依法簽訂后，未履行完畢前，由于某種原因?qū)е庐?dāng)事人一方或雙方提前終止勞動合同的法律效力，停止履行雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。 勞動合同的終止，是指雙方當(dāng)

32、事人約定的勞動合同期滿或者勞動合同終止條件出現(xiàn)以及勞動合同一方當(dāng)事人消失，無法繼續(xù)履行勞動合同時，立即終止勞動合同的法律效力。在勞動合同中，雙方當(dāng)事人不能隨意終止勞動合同，只有在法律規(guī)定或者當(dāng)事人約定的情況出現(xiàn)時，勞動合同才終止。勞動法第23條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 三者的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面： (1)是否需要雙方當(dāng)事人的協(xié)商不同：勞動合同的變更必須經(jīng)過雙方當(dāng)事人的協(xié)商才能夠進(jìn)行；勞動合同的解除不一定需要雙方協(xié)商一致，其可以單方解除，也可以雙方解除；而勞動合同的終止則是自動的行為只要條件達(dá)到，合同就自動終止。 (2)產(chǎn)生事由不同：勞動合

33、同的變更沒有特殊的條件要求，只要雙方當(dāng)事人意思表示致就可以；勞動合同的解除則必須出現(xiàn)雙方當(dāng)事人訂立合同之時約定的事由或者是出現(xiàn)法定的解除事由；而勞動合同的終止是因勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)而導(dǎo)致的。 (3)行為性質(zhì)不同：勞動合同的變更是雙方當(dāng)事人的法律行為，必須經(jīng)過雙方當(dāng)事人的協(xié)商一致才能成立；而勞動合同的解除可以是雙方當(dāng)事人的法律行為，也可以是單方的法律行為，即不僅可以由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致而解除勞動合同，也可以由一方當(dāng)事人提出而解除勞動合同；而勞動合同的終止多數(shù)是因為法定的事實行為的出現(xiàn)而終止勞動合同的履行。 (4)法律效果不同：勞動合同的變更導(dǎo)致用新的條款代替變更前的

34、條款，合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)從變更合同的協(xié)議約定之時起發(fā)生變更；勞動合同的解除和勞動合同的終止導(dǎo)致終止雙方當(dāng)事人間的勞動關(guān)系并消滅雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利與義務(wù)。第二部分 人力資源規(guī)劃 n1、概念n 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。是各項具體的人力資源管理活動的起點和依據(jù)。是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。n 狹義的人力資源規(guī)劃即指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程。廣義的是指企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱。n 2、含義n

35、 尋求人力資源供給與需求的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點n 人力資源規(guī)劃的過程是一個不斷調(diào)整的動態(tài)過程n 保障組織和個體都得到長期的利益n 3、意義n 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分。它所考慮的不是具體的人員，而是一組人員。它的實質(zhì)是一種人事政策，它的制定為企業(yè)人事管理活動提供指導(dǎo)。n 4、目標(biāo)n 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員n 充分利用現(xiàn)有的人力資源n 預(yù)測企業(yè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔鉵 建設(shè)一支靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力n 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性總目

36、標(biāo)：確保工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機獲得適當(dāng)?shù)娜藛T；實現(xiàn)人力資源的最佳配置；充分利用現(xiàn)有人力資源潛力；有效激勵員工；保持智力資本競爭優(yōu)勢5、內(nèi)容1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：核心2)組織人事規(guī)劃：a.組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃b.勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃c.勞動定員定額計劃3)制度建設(shè)規(guī)劃：保障4)員工開發(fā)規(guī)劃：重點6、人力資源規(guī)劃的流程第三部分 工作分析n 工作分析，就是對某特定的工作其具體內(nèi)容（性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境）作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所應(yīng)具備的資格條件，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。n 崗位分析的成果崗位說明書，包括崗位描述和任職資格。一、崗位工作分析 崗位工作分析也就是崗位分

37、析，即是指對某工作進(jìn)行完整的描述或說明，以便為人力資源治理活動提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源治理的基礎(chǔ)性活動。很多企業(yè)由于缺乏準(zhǔn)確的工作說明而付出了很大的代價，結(jié)果導(dǎo)致了很多人力資源工作缺乏針對性，難以開展。那么如何制訂崗位工作說明書呢？崗位分析要從以下八個要素開始著手進(jìn)行分析，即（7w1h）： who：誰從事此項工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。 what：在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于智力勞動的范疇呢？ whom：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的

38、客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。 why：為什么做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。 when：工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時候完成呢？ where：工作的地點、環(huán)境等。 whatqualificatiaons：從事這項工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？ how：如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。 崗位工作分析是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位工作分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位工作分析通常使用的方法有：問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直接面談、觀察法等方法。有了崗位工作分

39、析的結(jié)果以后，我們就可以著手制定崗位工作說明書了。 二、崗位工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：崗位描述 崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內(nèi)容： 1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。 2、崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、機器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關(guān)系。 3、工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩?、通風(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。 4、社會環(huán)境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。此外，應(yīng)該說明企業(yè)和組織內(nèi)以及四周的文化和生活

40、設(shè)施。 5、職業(yè)條件。由于人們經(jīng)常根據(jù)職業(yè)條件來判定和解釋職務(wù)描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容非凡重要。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點：工資報酬、獎金制度、工作時間、工作季節(jié)性、晉級機會、進(jìn)修和提高的機會、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。 崗位要求 崗位要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、愛好、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。 崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨立判定與思考能力、記憶力、注重力、知覺能力、警覺性、操作能力、工作態(tài)度和各種非凡能力要求。崗位要求還包括文化程度、

41、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗判定的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計分析方式來確定。三、工作分析的作用n 1、為企業(yè)選撥、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)。n 2、為員工的考核、晉升提供依據(jù)。n3、是企業(yè)改進(jìn)工作(崗位)設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。n 4、是制定勞動人事計劃、進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。5、是崗位評價的基礎(chǔ)，建立工資制度的重要前提。第四部分 崗位說明書一、 定義：崗位說明書（也稱職務(wù)說明書）是指對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判定所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位工

42、作分析的結(jié)果。 崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時，要注重文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。 二、作用1為招聘、錄用員工提供依據(jù) 2對員工進(jìn)行目標(biāo)管理 3是績效考核的基本依據(jù) 4為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù) 5員工教育與培訓(xùn)的依據(jù) 6為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)三、構(gòu)成崗位說明書根據(jù)用途不同有各種不同的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用的是內(nèi)部管理用途的崗位說明書，內(nèi)部管理用途的崗位說明書的一般是下面的有機組成部分構(gòu)成的： 1、職位名稱。例如，拿人力資源部門的經(jīng)理來說，以