績效考核實施輔導

1、PAGE 1PAGE 2產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例月度月度（1） 考核維度：a. 包括任務績效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度只在部門主管以下（不含部門主管）進行考核。c. 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核。（2） 考核周期：月度考核在下月初10日內(nèi)完成。（3） 考核主體：直接上級部門主管，對任務績效、態(tài)度進行考核。 月月度度考考核核PAGE 3產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例項目項目（1） 考核維度：a. 包括任務績效。b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度只在部門主管以下（不含部門主管

2、）進行考核。c. 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核。（2） 考核周期：項目考核在下月初10日內(nèi)完成。（3） 考核主體：直接上級部門主管/項目組組長，對任務績效、態(tài)度進行考核。 月月度度考考核核PAGE 4產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例年度年度（1） 考核維度：a. 年終不重復考核任務績效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以90%的權重進入年度考核中。b. 年終對周邊績效進行考核，以10%的權重進入年度考核中。（2） 考核周期：a. 元月1-10日完成能力、周邊績效考核。b. 元月115日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。c. 元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。（

3、3） 考核主體：直接上級部門主管。a.同級人員本部門員工參與相互間的周邊績效考核。 年年度度考考核核PAGE 5產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核舉例步驟步驟第一步第一步：月度初產(chǎn)品開發(fā)部部長與設計員協(xié)商確定設計員工作目標和考核指標第二步第二步：月度中產(chǎn)品開發(fā)部部長跟蹤設計員的月度工作目標完成情況，給予必要的支持和指導第三步第三步：月度末設計員針對月度工作目標進行認真的自我總結第四步：第四步：設計員與產(chǎn)品開發(fā)部部長共同認定各工作目標完成情況第五步第五步：產(chǎn)品開發(fā)部部長對每一項考核指標評分第六步第六步：產(chǎn)品開發(fā)部部長根據(jù)考核綜合評定等級的比例限制和得分評定員工等級第七步第七步：產(chǎn)品開發(fā)

4、部部長直接上級審批產(chǎn)品開發(fā)部員工考核結果后，將本部門員工考核結果報人力資源部匯總，確定每個人的考核系數(shù)。第八步第八步：產(chǎn)品開發(fā)部部長將最終考核結果反饋給會計專責，并進行深入的溝通PAGE 6月度考核目標設定與評價月度考核目標設定與評價姓名 部門 崗位 績效80%任務績效80%序號指標權重目標1 30% 2 20% 3 20% 4 20% 5 10% 態(tài)度20% A=5B=4C=3D=21積極性5% 2協(xié)作性5% 3責任心5% 4紀律性5% 得分合計100% 考核人簽字：x年 x 月x 日新產(chǎn)品可行性分析 更改成本 新產(chǎn)品的技術穩(wěn)定性 現(xiàn)場技術質(zhì)量問題的解決及時性 評價外部供應商產(chǎn)品開發(fā)部設計員

5、科學準確 低于目標值穩(wěn)定無誤準確及時 及時、客觀、公正 78*80%+4+4+5+5=80.4考核期間：02 年1 月 得分 80806010060A=100 B=80C=60D=40 無偏差 輕微偏差較大偏差嚴重偏差=目標超10%超20%超30%穩(wěn)定不合格批次2不合格批次3及時延誤1次 延誤2次延誤3次以上準確基本準確有一定偏差偏差較大PAGE 7月度考核等級評定月度考核等級評定產(chǎn)品開發(fā)部部長根據(jù)得分(85.2)和等級比例限制，確定考核等級,報直接上級審批考核結果交人力資源部,確定考核系數(shù),用于計算薪酬等就最后結果反饋給設計員，肯定成績、發(fā)現(xiàn)問題、明確改進目標；同時確定出下一月度工作目標PA

6、GE 8項目考核目標設定與評價項目考核目標設定與評價- -組長組長姓名 部門 崗位 績效80%任務績效80%序號指標權重目標得分1 20% 2 30% 3 20% 4 20% 5 10% 管理績效20% A=10B=8C=6D=41員工管理10% 2費用預算10% 得分合計100% 考核人簽字：x年 x 月x 日時間節(jié)點控制設計圖紙質(zhì)量 重大設計變更技術資料的完整性 預算執(zhí)行情況 產(chǎn)品開發(fā)部設計員按節(jié)點完成無重大失誤 無完整無誤 未超過 8080601008080*80%+10+6=80考核期間：02 年1 月 A=100 B=80C=60D=40 按時超10%超20% 超30%差錯=0差錯3

7、差錯5變更=0變更2變更3完整缺10%缺20%缺30%=預算超10%超20%超30%PAGE 9項目考核目標設定與評價項目考核目標設定與評價- -成員成員姓名 部門 崗位 績效80%任務績效80%序號指標權重目標得分1 30% 230% 3 20% 4 20% 態(tài)度20% A=5B=4C=3D=21積極性5% 2協(xié)作性5% 3責任心5% 4紀律性5% 得分合計100% 考核人簽字：x年 x 月x 日技術文件編制的及時性 技術文件編制質(zhì)量 發(fā)生重大設計變更 所負責的預算執(zhí)行情況 產(chǎn)品開發(fā)部設計員正確無誤低于目標值無準確及時 80801008084*80%+4+4+5+4=84.2考核期間：02

8、年1 月 A=100 B=80C=60D=40 按時超10%超20% 超30%差錯=0差錯3差錯5變更=0變更2變更3=預算超10%超20%超30%PAGE 10年度同級周邊績效考核評分表年度同級周邊績效考核評分表考核人姓名 崗位 周邊績效10%序號指標部門一：車間 部門二：部 部門三：部 部門四：部 A=5B=4C=2D=1ABCDABDABCD1 2 考核人簽字：簽字：02年1 月9 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門負責人；2. 部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱。考核人部門協(xié)助及時性5%服務質(zhì)量5%產(chǎn)品開發(fā)部設計員考核期間：01 年 1月至 01 年

9、12 月 B 54454442C被被PAGE 11考核項上級評分下 級 評分同級評分本項得分任務績效72%A1=59 F1=59態(tài)度18% A2=15 F2=15周邊績效10%協(xié) 助 及 時性5% 4.3 服 務 質(zhì) 量5% 3.8 合計 C3=8.1F3=8.1年終總分=F1+F2F3=82.1備注：年度考核評分統(tǒng)計表年度考核評分統(tǒng)計表PAGE 12年度能力評分表年度能力評分表- -直接上級評價直接上級評價姓名 部門 崗位 能力100% 指標權重A=1B=0.7C=0.5D=0.2團隊合作10% 影響能力10% 推斷評估能力10% 創(chuàng)新能力10% 解決問題能力10% 書面溝通10% 口頭溝通

10、10% 計劃和組織能力10% 計劃完成準確性10% 工作效率10% 得分合計100% 考核人簽字：簽字：02年 1月 6 日產(chǎn)品開發(fā)部設計員78考核期間：01 年 1月至 01 年 12 月 PAGE 13年度等級評定年度等級評定人力資源部統(tǒng)計最后得分，反饋給產(chǎn)品開發(fā)部部長，產(chǎn)品開發(fā)部部長根據(jù)得分確定考核等級,報直接上級審批考核結果交人力資源部,確定考核系數(shù),運用于計算薪酬以及職務評定等就最后結果反饋給設計員，對考核結果不滿可以向人力資源部申訴PAGE 14生產(chǎn)采購部部長考核舉例生產(chǎn)采購部部長考核舉例PAGE 15月度考核月度考核1. 月度考核（1） 考核維度：a. 包括任務績效、管理績效。（

11、2） 考核周期：月度考核在每個月度結束后10日內(nèi)完成。（3） 考核主體：a. 直接上級事業(yè)部部長，對任務績效、管理績效進行考核。b. 同級其他部門主管，參與相互間的周邊績效考核。（4） 考核組織：各級人力資源管理部門負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 PAGE 16姓名 部門 崗位 績效 任務績效70%序號指標權重目標實際得 分ABCD1按期完成率20% 2產(chǎn)品質(zhì)量 3采購合格率 15% 124 交貨期15% 5 % 6 % 7 % 8 % 管理績效30% A=100B=80C =60D=40得分1部門員工管理情況15% 2管理費用預算和成本控制15% 得分合計100% 考核人簽字

12、：年 月 日20%考核期間：02年1月100% 98%100%15天100%=95%=90%=98%=95%=90%=85%100%=95%=90%=85%=15天=20=25=30優(yōu)良中差在預算范圍內(nèi)超預算10%超預算20%超預算30%2016121215月度考核月度考核-直接上級評分直接上級評分PAGE 17月度考核得分統(tǒng)計月度考核得分統(tǒng)計考核項上級評分下級評分同級評分本項得分任務績效70%1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 合計A1=60 F1=60管理績效30%1（15%） 2（15%） 合計A2=27 F2=27 季度總分=F1+F2=60+27=87備注： 201612

13、12考核期間：02 年1 月 1215PAGE 18年度考核年度考核（1） 考核維度：年終不重復考核任務、管理績效，用月度考核的平均值表示，以50%的權重進入年度考核中。（2） 考核周期：b. 元月115日完成月度、年終數(shù)據(jù)的收集整理工作。c. 元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。（3） 考核主體：a. 直接上級總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理，對能力進行考核。b. 直接下級部門主管直接管理的一般員工，對能力進行考核。（4） 考核組織人力資源部負責年度能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。負責年度考核總分的統(tǒng)計工作。 PAGE 19姓名 部門 崗位 績效 序號指標權重目標實際得分A=100B=8

14、0C=60D=401公 司 或事 業(yè) 部利潤5% 2公 司 或事 業(yè) 部凈 資 產(chǎn)收益率5% 1 5% 2 5% 3 5% 4 5% 5 % 6 % 得分合計30% 考核人簽字：年 月 日任務績效30%生產(chǎn)采購部生產(chǎn)采購部部長考核期間：02 年1 月至 02年12月人才流失率供應外協(xié)信息管理產(chǎn)品投訴率庫存周轉(zhuǎn)率100萬20%=3%=25次=100萬80萬-100萬40萬-80萬=20%10%-20%5%-10%=5%=8%3%-5%5%-8%=10%5%-8%8%-10%=25次=1020-2510-20545優(yōu)良中差34425年度績效考核年度績效考核上級評分上級評分PAGE 20年度周邊績效

15、考核年度周邊績效考核-同級評分同級評分被考核人姓名被考核人部門崗位A=100 B=80 C=60 D=40ABCDABCDABCD1協(xié)助及時性5%2服務質(zhì)量5%考核人部門二 :備注 :1周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門負責人;2.要標出部門一等中層崗位名稱部門三部門四指標周邊績效10%序號部門一 :考核期間：02 年1 月至 02年12月 xxx生產(chǎn)采購部生產(chǎn)采購部部長PAGE 21考核項上 級 評分下 級 評分同級評分本項得分任務績效42%A1=36 F1=36管理績效18%A2=14.4 F2=14.4任務績效30%1（ 10%） 2（ 5%） 3（ 5%） 4（ 5 %

16、） 5（ %） 合計A3=25 F3=25周邊績效10%協(xié)助及時性5% 服務質(zhì)量5% 合計 C1=7.8F4=7.8年度總分=F1+F2+F3+F4=83.2備注： 考核期間：03 年 1月至 03 年 12 月43.895344年度考核得分統(tǒng)計年度考核得分統(tǒng)計PAGE 22 崗位 能力60%要素ABCD能力素質(zhì)8%建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 8%團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 12%評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理 6%口頭溝通 傾聽 書面溝通 10%戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 6%準確性 效率 計劃和組織 2%*了解客戶需求 *

17、客戶管理 談判能力 *市場開拓能力 專業(yè)知識及技能8% 考核人 年 月 日姓名部門AB CD人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力客戶服務能力生產(chǎn)采購部部長注： *只對市場部主管評價；只對市場部主管、生產(chǎn)采購部主管評價 簽字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核年度能力考核直級上級評分結果直級上級評分結果PAGE 23 崗位 能力20%要素ABCD能力素質(zhì)2%建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 2%團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 3%評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理 1.5%口頭溝通 傾聽 書面溝通 2.5%戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題

18、能力 推斷評估能力 決策能力 1.5%準確性 效率 計劃和組織 0.5%*了解客戶需求 *客戶管理 談判能力 *市場開拓能力 專業(yè)知識及技能7% 考核人 年 月 日姓名部門AB CD人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力客戶服務能力生產(chǎn)采購部部長注： *只對市場部主管評價；只對市場部主管、生產(chǎn)采購部主管評價 簽字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核年度能力考核-直接下級評分結果直接下級評分結果PAGE 24 崗位 能力20%要素ABCD能力素質(zhì)2%建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 2%團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 3%評估 反饋和訓練 授權 激勵

19、 建立期望 責任管理 1.5%口頭溝通 傾聽 書面溝通 2.5%戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 1.5%準確性 效率 計劃和組織 0.5%*了解客戶需求 *客戶管理 談判能力 *市場開拓能力 專業(yè)知識及技能7% 考核人 年 月 日姓名部門AB CD人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力客戶服務能力生產(chǎn)采購部部長注： *只對市場部主管評價；只對市場部主管、生產(chǎn)采購部主管評價 簽字：A=100B=80C=60D=40年度能力考核年度能力考核相關同級評分結果相關同級評分結果PAGE 25 指標要素同級評分本項得分能力100%能力素質(zhì)人際交往能力%建立

20、關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力%團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 領導能力%評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力%口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和執(zhí)行能力%準確性 效率 計劃和組織 客戶服務能力%了解客戶需求 客戶管理 談判能力 市場開拓能力 專業(yè)知識及技能% 合計A50B1515F1=A1+B1+C1年度總分=F1=80 備注： 上級評分下級評分年度能力考核年度能力考核-得分統(tǒng)計得分統(tǒng)計PAGE 26年薪制舉例年薪制舉例基礎年薪假設該崗位的基礎年薪為6萬元，則每月支付工資為：6萬/1

21、2=5000元。獎勵年薪o假設其年度業(yè)績合同得分為96分，o獎勵年薪 = 6萬 （96-80）/（100-80）=4.8萬o年度總收入=6+4.8=10.8萬o假設其年度業(yè)績合同得分為70分，獎勵年薪 = 0PAGE 27中層管理人員工資舉例中層管理人員工資舉例假設其崗位工資為1500元固定工資=1500 80%=1200元月度績效工資假設當月其考核等級為良，則個人月度浮動系數(shù)為0.3月度績效工資= 1500 0.3=450元假設其工齡工資為20元，則當月應發(fā)工資=固定工資 + 工齡工資 + 月度績效工資=1200+20+450=1670元假設其年度考核等級為優(yōu)如果當年公司決定給中層干部的年底獎金為5000、4000、3000、2000元，則該干部所得年底獎金為5000元PAGE 28一般管理人員工資舉例一般管理人員工資舉例假設其崗位工資為1000元固定工資=1200 80%=800元月度績效工資假設當月其考核等級為中，則個人月度浮動系數(shù)為0.2月度績效工資= 1000 0.2=200元假設其工齡工資為30元，則當月應發(fā)工資=固定工資 + 工齡工資 + 月度績效工資=800+30+200=1030元假設其年度考核等級為良如果當年公司決定給該部門的年底獎金為3000、2000、1000、800元，則該干部所得年底獎金為2000元PAGE 29