與企業(yè)士氣有關(guān)的20條軍規(guī)

1、與企業(yè)士氣有關(guān)的 20 條軍規(guī)當(dāng)我們討論一個成長中的企業(yè)的發(fā)展時，通常會關(guān)注 以下四個主要的推動因素： 資金、 管理、市場和產(chǎn)品。 其實， 還有一個因素也至關(guān)重要，那就是員工的士氣。有些人力資源管理者覺得，員工在為工作忙碌就代表他 們的士氣很高，但這其實完全是兩回事。忙得對路的員工與 企業(yè)間的關(guān)系是積極的：他樂于為企業(yè)奉獻，并給予企業(yè)正 面評價。但是，這種對企業(yè)的忠誠度并不能與高昂的士氣劃 等號。在我看來，士氣很高意味著員工高度關(guān)注企業(yè)的發(fā)展。 他們做這份工作的動力并不在于謀生，而是在于認(rèn)同這個企 業(yè)，以至于即便沒有報酬也愿意為之效力。忠誠度已不足以 概括這類行為，這樣的員工更像是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

2、與價值觀的 狂熱信徒。顯然，這類員工是一個成長中的企業(yè)夢寐以求的，但同 時這也是可遇而不可求的，因為此等士氣已經(jīng)超出了員工的 基本職責(zé)范圍。那么，如何才能讓員工獲得高昂的士氣呢？ 即便是經(jīng)驗豐富的管理團隊和 CEO 也很難達成這一目標(biāo)， 而對于一個面向成熟市場銷售了無新意的成熟產(chǎn)品的大型 企業(yè)來說，這更是難上加難。對于成長型企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)而 言，讓員工擁有高昂士氣同樣不易。因為光是擁有新奇有趣 的產(chǎn)品和嶄新的市場還不夠，你同時還得具備其他一些因 素。年輕企業(yè)的創(chuàng)始人和管理團隊本身有可能也很年輕并 缺乏經(jīng)驗，此時就會面對一些問題：因為是初次建立并經(jīng)營 一家企業(yè)， 所以對企業(yè)管理一無所知或知之甚少

3、 ;知道如何調(diào) 動員工的積極性， 但不知道如何讓這種積極性持久 ;由于經(jīng)驗 不足、 缺乏自信、 傲慢自大等原因而做出一些蠢事 ;因為是技 術(shù)背景出身，所以缺乏良好的人際交往能力甚至完全不知道 如何與他人打交道。存在這些問題的時候，想讓員工獲得并 保持士氣就更難了。這樣的企業(yè)盡管有可能開發(fā)出優(yōu)秀的產(chǎn) 品，但會因為難以贏得員工的認(rèn)同而走不長久。而且，不單 是年輕企業(yè)，成熟企業(yè)也可能出現(xiàn)這種情況。贏得高昂士氣的 10 條軍規(guī) 員工士氣的重要性顯而易見，但是坐而論道的意義不 大，企業(yè)管理者的關(guān)鍵還是要弄明白如何贏得士氣。那么接 下來，就讓我們研究一下讓企業(yè)能贏得高昂士氣的 10 條軍 規(guī)。1. 規(guī)劃發(fā)

4、展愿景規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展愿景并不簡單地等同于立志開發(fā)出一 款偉大的產(chǎn)品，前者涵蓋的內(nèi)容更多。企業(yè)愿景應(yīng)當(dāng)包含很 多高大上的精神層面目標(biāo)，比如“讓世界更美好” “幫窮人 走出困境”“幫殘障人士圓夢”等。如果將企業(yè)愿景放低到 產(chǎn)品開發(fā)層面，一旦項目失敗，企業(yè)就將失去前進的方向并 導(dǎo)致士氣低落。反之，如果將產(chǎn)品研發(fā)提升到實現(xiàn)企業(yè)愿景 的高度，即使中途遇到一些難題，也能用崇高的愿景來激勵 大家努力前行。因此，在企業(yè)創(chuàng)辦之初建立一個宏大愿景， 對于提升士氣來說非常重要。2. 讓員工各盡所能企業(yè)有了宏偉愿景還不夠，還要讓每一位員工都看到， 他的工作崗位和聰明才智對于達成企業(yè)愿景來說至關(guān)重要。 為此，企業(yè)管理者

5、應(yīng)當(dāng)讓每一位員工知道如何從個人條件出 發(fā)，努力配合企業(yè)整體遠(yuǎn)景的實現(xiàn)。這樣一來，宏偉愿景就 與企業(yè)的每個成員現(xiàn)實地聯(lián)系起來，人們從精神上有了奔 頭，知道自己是在為何而戰(zhàn)。3. 時時提醒大家莫忘初心讓員工知道自己應(yīng)當(dāng)如何為實現(xiàn)企業(yè)愿景而努力還不 夠，企業(yè)管理者還需要就此時時提醒大家。否則人們會逐漸 淡忘這些，或者他們會認(rèn)為你提過一次之后就忘了，還有一 種更糟的可能，他們會認(rèn)為你雖然沒忘，但并不真正重視他 們的貢獻，而只是偶爾嘴上說說。4. 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的活躍分子每個社會組織里都有一些富有創(chuàng)新力和執(zhí)行力的人，他 們是這個組織的生機源泉。管理者應(yīng)當(dāng)有能力在自己的企業(yè) 里發(fā)現(xiàn)這樣的人， 并知人善任地讓其

6、服務(wù)于企業(yè)愿景。 同時， 管理者應(yīng)當(dāng)與他們并肩作戰(zhàn)，這會讓對方甘愿發(fā)揮自身的聰 明才智來奉獻企業(yè)。他們一旦被調(diào)動起來，除了盡其所能， 還會感染和帶動身邊的人共同為實現(xiàn)企業(yè)愿景而奮斗。5. 給部分員工安排特殊任務(wù) 作為企業(yè)管理者，你可以給部分員工布置一些富有挑戰(zhàn) 性的任務(wù)，這會讓其他員工覺得你確實是在想方設(shè)法地實現(xiàn) 企業(yè)愿景。有些領(lǐng)到任務(wù)的員工為了完成使命，還會調(diào)動自 己的私人資源，這將產(chǎn)生“眾人拾柴火焰高”的效果，而不 僅僅是少數(shù)人在為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而努力。這種方式還有 “統(tǒng)戰(zhàn)”作用，因為員工的私人關(guān)系中有些并沒有義務(wù)支持 你這家企業(yè)，有些甚至并不認(rèn)同企業(yè)的愿景，而這樣融匯各 方力量對企業(yè)的發(fā)

7、展顯然非常有利。6. 給部分創(chuàng)新力強的員工安排些無關(guān)當(dāng)前愿景的任務(wù) 這種建議看似有些奇怪難道不應(yīng)該讓每個員工都 集中精力去實現(xiàn)企業(yè)愿景嗎？確實，大多數(shù)員工應(yīng)當(dāng)專注于 企業(yè)愿景的實現(xiàn)，但也需要安排一些創(chuàng)新力強的員工去做些 其他的事，比如規(guī)劃另一個愿景，因為目前這個愿景沒準(zhǔn)兒 會通向一條死胡同。 為愿景而努力沒錯， 但也要有后備計劃。更重要的在于，此舉還向員工表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不是一個 自以為是的人。安排活躍分子去探尋新的企業(yè)愿景，并授予 他們相應(yīng)的職權(quán)，會讓他們感覺到領(lǐng)導(dǎo)的信任以及對其聰明 才智的肯定，感覺到領(lǐng)導(dǎo)愿意給他們提供積累經(jīng)驗、提升領(lǐng) 導(dǎo)才能的機會，從而增強工作的積極性。7. 公開表彰為實現(xiàn)

8、企業(yè)愿景做出貢獻的員工 以上幾條都做到的話，你就能夠擁有一批能從多角度實 現(xiàn)企業(yè)愿景的員工。此時，記得要對他們的貢獻給予公開褒 獎，雖然不必溢美，但確有必要讓他人知道這些員工為企業(yè) 做出的貢獻。對受表彰者來說，這是一種巨大的獎賞，因為 這意味著他們的付出得到了重視。同時，這種表彰還能產(chǎn)生 示范和激勵效應(yīng)，讓他人看到，在這個企業(yè)里，只要有貢獻 就能得到相應(yīng)的肯定。8. 廣開言路，虛心聽取 以開放的心態(tài)收集意見建議的好處顯而易見，但大多數(shù) 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并不想這么做，或者雖號稱樂于聽取意見建 議，但被員工認(rèn)為言不由衷。 雖然很多建議確實缺乏可行性， 但至少要讓員工看到，他們的建議本身是得到了領(lǐng)導(dǎo)尊重

9、 的。 大多數(shù)員工并不指望自己提的建議得到采納， 但他們希望領(lǐng)導(dǎo)能考慮一下這些建議，這會讓他們感覺自己 受到了尊重。尊重是互相的，當(dāng)他們感覺到自己受到尊重， 反過來也會尊重領(lǐng)導(dǎo)，并更盡心盡力地為實現(xiàn)企業(yè)愿景而奮 斗。顯然，這有助于提升士氣。9. 開會時讓下屬先說，自己少說 大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都喜歡開會，那不妨掌握一些借助會議提升員工士氣的技巧：技巧之一是先讓大家發(fā)表看法，領(lǐng)導(dǎo)最后 發(fā)言。這樣做的好處是可以在發(fā)言前掌握所有人的觀點，對 于那些觀點沒有被采納的人來說也是一種尊重;技巧之二是領(lǐng)導(dǎo)少說為上，因為言多必失。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言時間 不要超過會議總時長的 20%。10. 與優(yōu)秀員工一道努力，幫他們

10、發(fā)揮自身潛能 那些貢獻突出的員工，到其他企業(yè)工作或許能做出更大 的成績。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，此時你應(yīng)該成全他們，并幫他們尋 找更適合自己的企業(yè)。這種做法能夠激勵其他員工更加努力 地工作，并向自己的親朋好友介紹你知人善任的做法，吸引 他們也到你的企業(yè)來工作。這無疑是提升士氣的好辦法。保持高昂士氣的 10 條軍規(guī) 破壞總比建設(shè)容易。作為企業(yè)的管理者，當(dāng)你千辛萬苦 地激發(fā)出了員工的士氣之后，如何將其保持在一個較高的水 平之上呢？以下 10 個管理原則能幫你達到這個目的。1. 不要容忍尸位素餐的行為 對于工作缺乏效率或是效率比他人低下的員工，應(yīng)當(dāng)要 求其改進自己的行為，若他做不到，就應(yīng)當(dāng)請他走人。因為 對于

11、那些努力工作并富有成效的員工來說，當(dāng)他們看到混日 子的同事也過得挺好，并沒有因此受到懲戒時，他們的士氣 將遭受打擊并會有樣學(xué)樣地開始混日子。管理者沒有做到獎 勤罰懶是最常見的導(dǎo)致士氣低落的原因，所以千萬要注意這一點。2. 不要放任負(fù)面情緒的存在這也是一個經(jīng)常出現(xiàn)的情況。有的員工在遵照企業(yè)現(xiàn)行 規(guī)定行事的同時，會對其提出批評意見并試圖尋找解決方 案，這是可以接受的。但如果員工只是發(fā)牢騷而不去想辦法 解決問題，時間長了就會影響士氣，因為負(fù)面情緒會傳染給 他人。解決這個問題的最好方法之一就是召開會議，讓員工在 會上開誠布公地給企業(yè)提意見，然后大家一起尋找問題的解 決方法。這樣就能將負(fù)面情緒轉(zhuǎn)化為正面

12、情緒。3. 不要在背后指摘員工這是另一個本不該出現(xiàn)卻在現(xiàn)實的企業(yè)管理中經(jīng)常出 現(xiàn)的問題。首先應(yīng)該承認(rèn)，員工向領(lǐng)導(dǎo)打聽后者對其他員工 的批評意見是很平常的事，這是辦公室政治的一部分。但企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)避免這種議論，因為如果領(lǐng)導(dǎo)隨意在背后指摘某 個員工，每個員工都會認(rèn)為這種事也會發(fā)生在自己身上，從 而不再信任領(lǐng)導(dǎo)，并因此瓦解士氣。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)被員工問起此類問題時，可以考慮這樣回應(yīng)對 方：“我們有很多優(yōu)秀的員工，你提到的這位正是他們中的 一個。而且我從不當(dāng)著員工評論其他員工的表現(xiàn)，除非前者 是后者的頂頭上司。要是其他人向我問起我對你的看法，我 同樣不會告訴他們。 ”4. 平等待人領(lǐng)導(dǎo)對員工要一視同仁，不要有

13、親有疏。如果領(lǐng)導(dǎo)對員 工加以區(qū)別看待，受寵的員工或許因此士氣高昂，但那些不 受重視的員工會不信任甚至怨恨領(lǐng)導(dǎo)。這種情況下，企業(yè)的 整體士氣將無法保持。5. 要有擔(dān)當(dāng)，決策透明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有時不得不做一些不得人心的決定，不要為此 心懷歉意，這只會讓人覺得你軟弱、不可靠。如果不得不做 這類決定，就要當(dāng)機立斷并做到?jīng)Q策透明?；蛟S公布一項不受歡迎的決定的最佳方式就是召開大 會。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在會上向員工通報做出此項決定的理由，并允 許大家就此提問或做出評價。這樣一來，即便員工不贊成決 定本身，他們也會對領(lǐng)導(dǎo)開誠布公的勇氣和做法表示敬意。 所以說，只要應(yīng)對恰當(dāng)，就能逆勢爭取士氣。6. 不要區(qū)別對待持不同意見者這也

14、是一個常見問題。如果領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別對待自己意見的支 持者和反對者，最終沒有人會再給你提建設(shè)性意見，這很可 能導(dǎo)致你釀成大錯。還有，支持你的人為了爭寵，彼此間存 在著競爭，這樣的辦公室政治也會削弱士氣。所以，記著不 要區(qū)別對待不同意見者。7. 要帶頭努力工作管理者應(yīng)當(dāng)比員工更加努力地工作，否則以你為榜樣的 員工就失去了效仿的目標(biāo)，然后他們也會學(xué)著出工不出力。 當(dāng)努力工作的員工看到領(lǐng)導(dǎo)和其他同事工作懶散時，心里會 感到不滿。 一些人會因此離職， 留下的人有些會和你對著干， 因為他們覺得自己之前的付出沒有得到應(yīng)有的回報。這種情 況下，員工士氣必然會受到嚴(yán)重挫傷。8. 不要說一套做一套 這與上一條的理由差不

15、多。在企業(yè)中，如果管理者要求 屬下遵循重視質(zhì)量、守時、誠實、厚德等為人處事的準(zhǔn)則， 他自己就要率先做到這些，只有這樣才能得到別人的尊重。 如果管理者只拿高標(biāo)準(zhǔn)去要求屬下，而自己胡作非為，那怕 是在報銷票據(jù)時耍心眼這樣的“小事” ，也會讓員工們競相 效仿，企業(yè)的士氣很快就會出現(xiàn)嚴(yán)重問題。9. 不要無禮指責(zé)自己的上級令人驚訝的是， 企業(yè)管理者經(jīng)常做這種事， 即便是 CEO 也會吐露對董事會和投資人的不滿。領(lǐng)導(dǎo)這樣做會讓員工有 一系列想法：第一，他們會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層不團結(jié)，并由此擔(dān)憂 企業(yè)的前景， 對企業(yè)愿景也會心懷疑慮 ;第二，員工們會覺得， 既然 CEO 能指責(zé)他的上司，為什么我不能指責(zé)自己的領(lǐng)導(dǎo) 呢？由此， 領(lǐng)導(dǎo)將收獲一堆毫無建設(shè)性的多余意見 ;第三， 員 工會認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)批評自己的上級是因為其內(nèi)心缺乏安全感， 這體現(xiàn)出他的領(lǐng)導(dǎo)能力的不足。員工會因此產(chǎn)生擔(dān)憂情緒， 士氣因而將受到影響。應(yīng)當(dāng)注意的是，無禮指責(zé)與有禮貌地 提建設(shè)性意見不