培訓(xùn)效果評估中需要注意的地方[最新實用型資料]

1、培訓(xùn)效果評估中需要注意的地方之一上次發(fā)布了Phillips的“五級六指標”模型 ，之后收到很多消息、留言或者問題， 對培訓(xùn)效果的評估上顯得很無奈，也很迷惑，更有迷糊，說：培訓(xùn)效果評估，很 多人說這是形式，沒有效果。常誠試著把所遇到的問題匯總回答如下， 期待能帶 給大家一些啟示。當(dāng)然，有些地方只是常誠的見解，不一定對，歡迎參與討論， 讓我們更一步清晰明白：對于培訓(xùn)效果評估究竟如何做才是最有效的。論壇及線下交流群提及的問題，常誠進行了歸類，具體表現(xiàn)形式上：第一、在培訓(xùn)計劃制定上沒有包含對培訓(xùn)評估方法的選擇；第二、在培訓(xùn)評估系統(tǒng)設(shè)計上選擇了不當(dāng)?shù)脑u估形式， 沒有制定完整的合理性培 訓(xùn)評估計劃，每次培

2、訓(xùn)完了沒有用心進行評估總結(jié)， 更不要說建立良好的培訓(xùn)評 估反饋系統(tǒng)和進行有效反饋；第三、在培訓(xùn)評估標準制定上，對培訓(xùn)效果的評估沒有形成體系， 或者是搞主觀 性過強的反應(yīng)評估；或者是給受訓(xùn)人員帶來壓力的學(xué)習(xí)評估； 或者是占用時間和 經(jīng)理太多的行為評估；或者是評估標準有歧義存在缺陷； 這樣的評估結(jié)果，肯定 就會導(dǎo)致信度很低。下面，常誠結(jié)合一些案例對以上表現(xiàn)形式進行分析，努力尋求解決之道：一：在制定培訓(xùn)計劃時，不要忘記選擇培訓(xùn)評估方法！培訓(xùn)結(jié)束后評估方法的選擇，是衡量培訓(xùn)成功與否的重要途徑，在Phillips的“五級六指標”模型帖子中，曾說到：“培訓(xùn)評估：回答的是“做得怎樣”的 問題，也就是對當(dāng)初為

3、啥搞培訓(xùn)的出發(fā)點和初衷進行驗證，對培訓(xùn)實施的過程進行跟蹤，對培訓(xùn)后產(chǎn)生的成果進行衡量測量。 所以，培訓(xùn)效果評估是貫穿于整個 培訓(xùn)的循環(huán)中的，而不是等到培訓(xùn)搞完了才來評估?！币韵率蔷W(wǎng)絡(luò)上流傳的一份 培訓(xùn)計劃：關(guān)于新會計準則操作培訓(xùn)項目計劃培訓(xùn)目標滿足企業(yè)財務(wù)情況運轉(zhuǎn)需要，提高企業(yè)財務(wù)管理水平受訓(xùn)人員財務(wù)部全體人員5 K5 ) J6 E: gO 丫培訓(xùn)內(nèi)容新會計準則操作培訓(xùn)% i3 T Q8 B9 f! J培訓(xùn)時間* S# 07 M% N4 T年月；e; h K8 V i( M7 h日。1天.a D# v7 C/ 1$ P# s9 V! H6 n3 q培訓(xùn)地點:t2 T7 ? w7 ?9 R% F

4、4u0 6 A4 k*市委黨校培訓(xùn)方式外派脫產(chǎn)培訓(xùn)5 U8 L8 i O, 3 K培訓(xùn)講師*財務(wù)培訓(xùn)機構(gòu)知名講師：*培訓(xùn)組織0 _, f+ q% o6 K m7 0%HR部門培訓(xùn)主管培訓(xùn)預(yù)算5 1 G# I6 d4 a5000 元N G T: p# D這份培訓(xùn)計劃中就沒有把培訓(xùn)評估方法作為重要內(nèi)容選擇進去。那么就會導(dǎo)致目標能不能實現(xiàn)，不好衡量。培訓(xùn)評估對所有參加培訓(xùn)的公司來說都是不可少的一個環(huán)境，可以對培訓(xùn)效果進行正確、合理的判斷、確定受訓(xùn)人員知識、技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是 否直接來自培訓(xùn)本身，找出培訓(xùn)的不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，客觀地評價培訓(xùn)者 的工作，為管理層決策提供所需信息。因此，

5、在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)該確定培訓(xùn)實施中所采用的評估方法，包括如何考核培訓(xùn)的成敗、如何進行中間效果的評估、如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí) 效果等等。第一、在有關(guān)培訓(xùn)評估方法的選擇上，有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情景模 擬測試、績效考核法、360考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等等。 第二、對培訓(xùn)效果評估的實施上，應(yīng)該從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層進行， 也就是采用Kirkpatrick的四層次理論。論壇中有關(guān)這樣的理論和模型，這里就不再多說， 各位可以參考以下帖子：1. 柯氏評價2. 柯氏四級培訓(xùn)評估模式雖然說：“培訓(xùn)不是萬能的”，但是“沒有培訓(xùn)是萬萬不能的”！ 任何一項培訓(xùn) 都必須

6、接受效果評估，否則培訓(xùn)就流于形式起不到任何作用。為避免這個形式， 和避免培訓(xùn)的盲目性，作為 HR就應(yīng)該建立起一整套科學(xué)有效的培訓(xùn)評估系統(tǒng)。 這個系統(tǒng)應(yīng)該是對培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后各個環(huán)節(jié)進行檢驗的逐步深化的過程。O( k8 H# a% q2 X+ y& 3 j二：根據(jù)實際情況采取適當(dāng)?shù)脑u估形式。根據(jù)具體的培訓(xùn)情況（目的、對象、內(nèi)容、方法與技術(shù)等等），可以采用具體的 評估形式來評估培訓(xùn)效果。 但是若采用了不恰當(dāng)不合適的評估形式， 將直接影響 對培訓(xùn)效果的評估，間接影響公司的決策和下次培訓(xùn)計劃的制定。A公司決定對各地業(yè)務(wù)員進行營銷培訓(xùn)，為期三周。HR經(jīng)理讓培訓(xùn)主管小夏全面負責(zé)， 并讓其做好本次培訓(xùn)

7、的評估分析。 小夏對此事非常認真， 積極設(shè)計了評 估過程中的測評問卷， 計劃對培訓(xùn)規(guī)程跟進評估， 從而形成有效的評估報告。 在 培訓(xùn)期間， 小夏每三天就會對受訓(xùn)人員進行問卷測試， 總結(jié)培訓(xùn)效果和向大家說 明情況，但是到了第二周，許多業(yè)務(wù)員就不愿意做問卷了，說：“我們是來學(xué)習(xí) 營銷知識和經(jīng)驗的，不是來做問卷測試的”小夏的計劃很難進行下去，最后 也沒有拿出一個很好的評估報告。與管理中的控制功能相似， 在公司培訓(xùn)的某一項目或課程結(jié)束后， 一般要對培訓(xùn) 效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，以便找出參加人員究竟有哪些收獲或提高。 通過評估可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷， 以便于了解某一項目是否達到原 定目

8、標和要求。 小夏的問題在于他只是主觀地想要進行培訓(xùn)評估， 而忽視了評估 形式的正確應(yīng)用，造成員工抵觸情緒。一般說來，培訓(xùn)效果評估的形式主要有： 第一、非正式和正式評估。 非正式評估就是評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷， 而 不是用事實和數(shù)據(jù)來加以證明。 正式評估就是在一些正式的場合， 尤其是當(dāng)評估 結(jié)論要被管理層用來作為覺得的依據(jù)， 或者為了向特定人員說明培訓(xùn)效果時需要 的評估形式。非正式評估一般不需要記錄太多的信息， 但有時要記錄下某些認為對評估有價值 的信息， 比如參訓(xùn)人員的表現(xiàn)、 態(tài)度和一些特殊困難。 這種方式在于可以使評估 者能夠在參訓(xùn)人員不知不覺的自然狀態(tài)下進行觀察， 減少了緊張情緒，

9、增強了信 息的真實性和評估結(jié)論的客觀性有效性， 方便易行， 幾乎不需要耗費什么額外的 時間和資源。正式評估往往具有詳細的評估方案、 測度工具和評判標準。 盡量剔除主觀因素影 響，從而使評估更可信： 在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷， 使評估結(jié)論更有說服 力，更容易用書面形式表現(xiàn)出來，可以將評估結(jié)論和最初計劃比對核定。 第二、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。 建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進而不是以 是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估； 總結(jié)性評估就是在培訓(xùn)結(jié)束時， 對參訓(xùn)人員的 學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項目本身的有效性所進行的評估。建設(shè)性評估經(jīng)常是一中非正式的主觀評估。 當(dāng)進行建設(shè)性評估時， 需要保證定期 評估不過分頻繁

10、， 也不能讓參訓(xùn)人員有一種他們一直在進行簡單乏味和重復(fù)學(xué)習(xí) 的感覺。不然的話， 建設(shè)性評估就無法發(fā)揮他的激勵作用， 其他一些優(yōu)勢也會因 此喪失殆盡。 選擇這種評估， 有助于參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的改進， 幫助參訓(xùn)人員明白自 己的進步， 從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感， 這種滿足感和成就感在參訓(xùn)人員 后一階段的學(xué)習(xí)中，有著巨大的激勵作用?？偨Y(jié)性評估經(jīng)常是正式和客觀的， 具有較強的說服力。 適用的情況包括： 當(dāng)評估 結(jié)論將被作為決定給予參訓(xùn)人員某種資格， 或者為組織的決策提供依據(jù)時才采用。 但是，和建設(shè)性評估相比， 總結(jié)性評估不能作為培訓(xùn)項目改進的依據(jù)， 無助于參 訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的改進， 只能決定最終結(jié)果： 是

11、否給參訓(xùn)人員某種資格或者組織是否 應(yīng)該做出某種決策。三：制定的合理培訓(xùn)評估計劃要完整。做好培訓(xùn)評估工作， 首要的就是制定完整的培訓(xùn)評估計劃， 包括對評估人員、 評 估對象、評估數(shù)據(jù)庫的建立、 選擇恰當(dāng)?shù)脑u估形式等如何開展和進行要有一個詳 實合理的計劃。 在選定評估人員、 評估對象和完善評估數(shù)據(jù)庫之后， 評估人員需 要選擇恰當(dāng)?shù)脑u估形式。 只有在確定了評估形式的基礎(chǔ)上， 評估人員才能設(shè)計出 合理的評估方案并選擇爭取的測度工具， 同時對評估的時機和進度做出準確的判 斷。B公司過去幾年對員工培訓(xùn)的投入很大，開展的培訓(xùn)項目也是品種繁多，但是大 家都感覺到收效甚微，董事長也認為是這樣，就安排 HR部門的

12、培訓(xùn)主管小劉對 培訓(xùn)效果進行評估。小劉很積極地對公司進行的各個培訓(xùn)項目制定十分詳盡的評 估計劃，一一實施。 但是一年下來， 公司在培訓(xùn)評估方面的費用遠遠超出了董事 長的想象，使得公司培訓(xùn)費用很高，董事長很頭疼，小劉也很困惑，百思不得其 解，如何才能做到有效評估并制定合理的評估計劃？這個案例中， 小劉做到了對培訓(xùn)項目一一進行詳盡評估， 但最終造成公司高額培 訓(xùn)費用支出。 由于培訓(xùn)的需求呈現(xiàn)增長的趨勢， 因而實施培訓(xùn)的直接費用和間接 費用也在持續(xù)上升， 為了避免不必要的浪費， 無須對所有的培訓(xùn)情況進行全部評 估，而是應(yīng)該選擇關(guān)鍵的、 對公司員工職業(yè)發(fā)展、 公司戰(zhàn)略計劃有很大關(guān)系的培 訓(xùn)去評估， 同

13、時制定完整合理的培訓(xùn)評估計劃， 才能做好培訓(xùn)評估工作， 不至于 造成很多不必要的浪費和困惑。制定培訓(xùn)評估計劃主要從以下方面進行： 第一、選擇培訓(xùn)評估人員。評估人員不用細說，可以來自公司內(nèi)外部。 第二、選擇培訓(xùn)評估對象。 培訓(xùn)的最終目的是為了給公司創(chuàng)造價值， 因此評估主 要選擇那些影響員工技能提高、 公司利潤增長、競爭力提升的培訓(xùn)項目， 具體應(yīng) 針對以下情況進行評估：1. 開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。2. 培訓(xùn)人員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、教學(xué)態(tài)度、課程質(zhì)量等綜合能力方面。3. 培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。 第三、建立陪評估數(shù)據(jù)庫。 培訓(xùn)數(shù)據(jù)

14、按照是否用數(shù)字來衡量的標準分為硬數(shù)據(jù)和 軟數(shù)據(jù)，也就是直接數(shù)據(jù)和間接數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)一般是產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間， 具有代表性的業(yè)績衡量標準。軟數(shù)據(jù)一般是工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿 意度和主動。具體可以參照常誠的另一個帖子 Phillips 的“五級六指標”模型 。第四、選擇培訓(xùn)評估形式。評估形式的選擇以評估的實際需要及這種形式評估所 具有的特點為依據(jù)。只有在確定了評估形式的基礎(chǔ)上，才能設(shè)計合理的評估方案 并選擇正確的測度工具，同時對評估的實際和進度做出準確的判斷。第五、選擇培訓(xùn)評估方法。評估方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)類型。 評估方法的類型 主要課程前后的測試、參訓(xùn)人員的反饋意見、對參訓(xùn)人員進行

15、的培訓(xùn)后跟蹤、 采 取的行動計劃及績效完成情況等。培訓(xùn)效果的評估主要有定性和定量評估。方法 在前面已經(jīng)說了。第六、確定方案和測度工具。評估方案構(gòu)成整個評估過程的框架，測度工具則提 供了收集數(shù)據(jù)、獲取信息的途徑。評估方案和測度工具與培訓(xùn)項目、 參訓(xùn)人員的 匹配程度則直接決定了培訓(xùn)評估能否取得成功。四：千萬別忘記對培訓(xùn)評估進行總結(jié)。培訓(xùn)評估結(jié)束后要寫培訓(xùn)評估報告，評估報告用來對培訓(xùn)小乖乖評估的總結(jié)，要注意其代表性和真實性，全面總結(jié)評估工作，縱觀培訓(xùn)的整體效果，避免以偏概全。在現(xiàn)實中，很多人寫報告都是三言兩語，不知道如何寫，有的在做培訓(xùn)的時候根本就沒有想到要做報告總結(jié)。但是寫這樣的報告的目的是向哪些

16、沒有參與評估的人員提供結(jié)論并對此做 出解釋。自己做了啥，應(yīng)該向上級報告。更重要的是通過報告，向上級提供培訓(xùn)的結(jié)論和建議，供上級決策。培訓(xùn)評估總結(jié)報告的結(jié)構(gòu)和核心內(nèi)容，以Phillips的五級六指標”為例如下表：項目核心內(nèi)容% dO H% 6 i3 I! gb9 j描述(% N2 p3 X3 c9 u, 16 l% 一般信息背景信息7 z3 A+ 7 f% m: F L# h通過對項目需求分析的概括來說明評估的基礎(chǔ)以及重要的結(jié) 論和意義；提供培訓(xùn)項目的大綱。評估目的# g5 n4 m0 乙 A: a/ . T: A s對照預(yù)先設(shè)定的目標， 評價培訓(xùn)項目所帶來的貢獻大小，而不是判斷培訓(xùn)投資是否合理

17、或培訓(xùn)是否有必要繼續(xù)存在評估的級別+ h! A- y9 _ A% | & C. w根據(jù)培訓(xùn)需求和目的，確定哪一級評估適合需要評估的項目， 爭取進行第五級評估。在無法將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成貨幣價值時， 至少應(yīng)提供第四級業(yè)務(wù)影響因素的改進作為無形收益評估方法3 c. i4 U,t9 ?7 ?4 t6 , lROI系統(tǒng)和嚴謹?shù)?個步驟，要求能將業(yè)務(wù)影響因素轉(zhuǎn)換成貨幣價 值，同時項目成本要包括所有的成本?0 N7 Y; p: v$ Y- S數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)的分類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。培訓(xùn)前后和期間數(shù)據(jù)的收集鑒別培訓(xùn)效果至少采用2種方法對培訓(xùn)效果做出鑒別將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成數(shù)字從最精確的轉(zhuǎn)化策略向最不精確的策略依次進行選擇，

18、可選擇多個策略，并考慮數(shù)據(jù)的可獲得性和便利性數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換及 分析財務(wù)數(shù)據(jù)* di 8 V3 nD; A# t由硬數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換而來的貨幣價值的有形收益% e5 k/ 17 Y+ GO GD: i,K6 t1 K, n& 5S8 t2 _非財務(wù)數(shù)據(jù)3 G3 s. V v$ H無法轉(zhuǎn)換成貨幣價值的無形收益3 A2 YO W. i& A; Q/ M4 u d* B項目成本成本階段和分類矩陣1 )q8 & X9 K% h9 b9 q& 八& j*四個階段：需求分析、項目設(shè)計、項目實施和項目評估*成本矩陣：2個大類16個小類一般信息*總體反饋*目標的實現(xiàn)狀況結(jié)果1:反應(yīng)/滿意度，行 動計劃數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析

19、、結(jié)論8 )( Y j & 1( E6 u/ V結(jié)果結(jié)果2:學(xué)習(xí)成功/ c! m; b$ Y6 v+ V! E, F x4 U數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析、結(jié)論# o8 i0 & H5) F結(jié)果3：應(yīng)用與實施7 ? V2 ) |7 H) j m4 . $ 數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析、結(jié)論結(jié)果4：對業(yè)務(wù)的影響! T+ h! j g5 Q% Y+ Q, D% s數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析、結(jié)論結(jié)果5： ROI.k7 13 i5 8 F4 J/ e9 n( Q! A數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析、結(jié)論結(jié)果6：無形收益數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析、結(jié)論# X- 1/ A3 AO ) F八障礙和促進 因素障礙0 i1 K

20、3 k5 7 g* d對培訓(xùn)項目產(chǎn)生負面影響的因素促進因素對培訓(xùn)項目產(chǎn)生積極影響的因素結(jié)論與建議! ?1 H3 g!結(jié)論提供基于所有結(jié)果的結(jié)論，簡要說明每個結(jié)果得到的方法_k. Kt5t建議就培訓(xùn)項目提供一個建議清單，并就每一條建議給予簡要解釋)t% SO & k. u/ q) A( 1|U附錄補充資料原始資料及相關(guān)圖表，如調(diào)查問卷、訪談記錄、績效檔案、行 業(yè)標準、技術(shù)模型等。0 f# $ T g. ?$ c) i1 z8 F五：評估了要反饋，建立良好的培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)C 公司老板老張在過去一年投入了大量的人力和物力，不斷地對員工進行培訓(xùn)， 可是一年的輪流培訓(xùn)下來， 公司產(chǎn)品的市場開發(fā)仍然很不

21、理想。 老張感覺投入如此大的費用對員工進行 培訓(xùn)，銷售額卻不增長，公司利潤很難保證。于是請來外部咨詢公司診斷，發(fā)現(xiàn)： C 公司的 培訓(xùn)時間和投入都很充分， 培訓(xùn)師大多來自專家、 學(xué)者， 這些培訓(xùn)師對行業(yè)進展和新產(chǎn)品都 有詳細的了解， 但是普遍沒有太多市場開發(fā)的經(jīng)驗和技巧， 而負責(zé)營銷的專家則是在其他經(jīng) 營領(lǐng)域很有經(jīng)驗，但并不了解公司產(chǎn)品和產(chǎn)品所在行業(yè)。這案例就充分說明了： 建立良好的培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)可以更好地使員工認識到培訓(xùn)帶給自己 的提高， 使培訓(xùn)師認識到培訓(xùn)規(guī)程還有哪些不足，使公司培訓(xùn)主管通過培訓(xùn)評估認識到某次培訓(xùn)成功與否、 對公司參訓(xùn)人員工作能力的提高有多大幫助、 對公司的未來發(fā)展有多大

22、影響、 以后的培訓(xùn)項目要汲取的經(jīng)驗等等。建立評估反饋系統(tǒng)涉及參訓(xùn)人員、參訓(xùn)人員的直線上級、培訓(xùn)師和培訓(xùn)機構(gòu)、 HR 部門或者 培訓(xùn)部。 首先將培訓(xùn)評估反饋給參訓(xùn)人員， 使他們認識到業(yè)績的改進在多大程度上與培訓(xùn)項 目有關(guān)， 以后這樣的培訓(xùn)項目應(yīng)該參加還是沒有必要。 其次， 參訓(xùn)人員將自己的結(jié)論反饋給 直線上級， 直線上級將根據(jù)反饋結(jié)合培訓(xùn)后參訓(xùn)人員的業(yè)績改進程度， 得出培訓(xùn)的效果是否 符合評估的結(jié)論， 而業(yè)績提升中有多少是由于培訓(xùn)以外的其他因素造成的。 最后， 參訓(xùn)人員 所在部門將觀察結(jié)果反饋給培訓(xùn)部門， 培訓(xùn)部門再將信息反饋給培訓(xùn)師或者培訓(xùn)機構(gòu)， 這樣 就可以從工作實踐中得出培訓(xùn)的真正效果，

23、從而進一步發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的缺陷， 完善培訓(xùn)計劃的 設(shè)計，更好第為公司戰(zhàn)略發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展服務(wù)。這里還需要注意的是： 對于公司來講， 這樣的培訓(xùn)實施、 評估、反饋的過程不是一次、 兩次， 而是一個長期的過程。因此培訓(xùn)評估也應(yīng)該是一個長期連續(xù)的行為。如果評估是一次性的， 它的建設(shè)性遠遠不及破壞性， 因為一次性的評估會使人覺得這是領(lǐng)導(dǎo)層的不重視和形式主義， 從而產(chǎn)生消極作用。 培訓(xùn)作為公司行為， 其目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣， 提供 公司績效， 增強公司競爭優(yōu)勢。 但真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員而是參訓(xùn)人員 的直線領(lǐng)導(dǎo)， 如果他們沒有這方面的意識和技能， 培訓(xùn)和開發(fā)的措施就會落空。

24、 所以必須從 戰(zhàn)略上、 從領(lǐng)導(dǎo)層面上去重視培訓(xùn)的實施和評估，將培訓(xùn)作為公司人力資源發(fā)展的一個重要的必不可少的環(huán)節(jié)去認真對待。 六：嚴格按照柯氏四個層次理論來執(zhí)行，將培訓(xùn)效果評估形成體系。 相信以下做法是很多企業(yè)里的普遍做法： 每次培訓(xùn)項目結(jié)束完了，為檢驗培訓(xùn)效果，大部分HR 是這樣做的：首先對所有參訓(xùn)人員發(fā)放滿意度調(diào)查問卷表， 接著對部分參訓(xùn)人員進行訪談， 了解對本次培 訓(xùn)項目的主觀感受及滿意度； 再次采用閉卷考試和操作測試的方法檢驗參訓(xùn)人員的實際收獲。 最后，HR將以上步驟中收集來的資料，撰寫一份評估報告交給總經(jīng)理審核。就這樣結(jié)束了 培訓(xùn)項目，每次如此，年年如此。這樣的做法，您是嗎？這樣的做

25、法，僅僅是對培訓(xùn)效果的前兩個層次 （反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次） 進行了評估。這兩個 評估都是在培訓(xùn)結(jié)束后就可以進行的， 只檢驗了短期體現(xiàn)出來的效果， 而對于培訓(xùn)所能給公 司帶來的好處并沒有進行長期的跟蹤考察。 要想做好培訓(xùn)效果的評估實施， 則需要嚴格按照 柯氏四個層次理論逐級進行：反應(yīng)層次:D4 “ n; oh- b! s) l* M學(xué)習(xí)層次& G+ J0 h# _% M( Ia行為層次* M; R9 卜 S f* G8 f結(jié)果層析評估目的考核參訓(xùn)人員對培訓(xùn)方案 的反應(yīng)，參訓(xùn)人員對培訓(xùn)項 目結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)師的看法，以 及培訓(xùn)內(nèi)容是否合適、方法 是否得當(dāng)?shù)目捶ǖ? u+ p0 e5 h3 g 2 ?; e

26、5 L,P: D: l) 針對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)項目的整體 情況及受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌 握程度進行評估! Q; m0 P( K! Q b* E: t3 g評估培訓(xùn)項目使參訓(xùn) 人員在工作行為和表 現(xiàn)方面產(chǎn)生的變化+ R% 3 T- # L* a6 s培訓(xùn)對公司發(fā)展帶來 的可見的和積極作用。 評估的核心問題是評 估培訓(xùn)是否對公司的 經(jīng)營成果產(chǎn)生影響評估方法觀察法、培訓(xùn)評估問卷和培 訓(xùn)評估調(diào)查法等紙筆測試法、問卷調(diào)查法、情景模擬測試、轉(zhuǎn)學(xué)學(xué)習(xí)心得報告等前后對照法、時間序列 法、360 調(diào)查法和績 效考核法0 T) z% o0 ) o4 t前后對照法、時間序列 法、360 調(diào)查法、績 效考核法、收益評價

27、法 等4 w0 d% Q- |9 J2 d$ 1 q%R2 b評估時間* s/ r)8 g# w;y; b：1g9& C培訓(xùn)管理人員的評估在培 訓(xùn)中就可以進行，參訓(xùn)人員 和培訓(xùn)師的評估在培訓(xùn)結(jié) 束后馬上進行在培訓(xùn)的后期進行，并把成績反饋給參訓(xùn)人員及其上級培訓(xùn)前期得到基準數(shù) 據(jù)(用于對比)，培訓(xùn) 結(jié)束后1-3個月甚至延 續(xù)至一年后培訓(xùn)結(jié)束后1個月到1 年1培訓(xùn)結(jié)束時，要求參訓(xùn)人員制定行為改進評估內(nèi)1 U9 J+g3 J9 e1培訓(xùn)組織情況，包含通知 時間、環(huán)境與設(shè)施、課程及 教材、住宿安排及服務(wù)等2培訓(xùn)師情況：其的能力、 語氣語調(diào)和場面控制能力 等3自我評估：投入狀況、 極性和學(xué)習(xí)內(nèi)容的評估等1

28、學(xué)習(xí)內(nèi)容進行測試和提問， 要求 參訓(xùn)人員運用所學(xué)的知識進行解答，可以氛圍基礎(chǔ)知識點和情景 模擬問答2在實際操作性的培訓(xùn)中，考察參 訓(xùn)人員對關(guān)鍵知識點的掌握程度3在學(xué)習(xí)了一些專業(yè)性崗位的課 程后，要求參訓(xùn)人員按照學(xué)習(xí)的 內(nèi)容和時間提出自己的問題和解決方案，并交給參訓(xùn)人員的上級 負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行& R- 4 J7 h; n) g8 Z! L計劃，列明現(xiàn)在的情況 和需要改進方面。跟蹤 評估的時間。培訓(xùn)師、參訓(xùn)人員與其上級討論詳細的實踐計劃， 由其上級和管理人員1硬性指標：產(chǎn)岀、質(zhì) 量、成本、時間等備份2在約定的評估時間 內(nèi)，培訓(xùn)管理人員需要 保持與參訓(xùn)人員上級2軟性指標：態(tài)度激勵、 滿意度、工作環(huán)境、工

29、作習(xí)慣、工作新技巧的使用、公司文化及創(chuàng)造的評估交流性等。3約定的評估時間結(jié)束 后，參訓(xùn)人員及其上級 對培訓(xùn)效果進行評估。培訓(xùn)管理人員也可以 參加評估。4為保證評估的公平 性，可以采用360調(diào) 查法進行評估，參訓(xùn)人 員及其上級、同事參與 評估七：在反應(yīng)層次的評估上避免太主觀。先看一個案例：某公司在調(diào)查問卷上既有封閉式問題的滿意度按1-5打分，又包括需要參訓(xùn)人員自己填寫的開放式問題。拿到問卷后，這四人說了起來：A說：“我就喜歡這老師的風(fēng)格，特幽默，感覺上課很輕松，學(xué)到了不少東西，我給這次培 訓(xùn)的打分都是5分?！盉說：“我對老師的感覺倒是一般，不過這次培訓(xùn)沒有占用周末時間，還讓我們來這么的好 玩地方

30、，既能學(xué)習(xí)，又能萬，我滿意，都打4分吧。”C說：“你們都高興，我可是不滿意的哦。我覺得這次雖然外在的一些因素安排得好，但是 真正核心的培訓(xùn)內(nèi)容安排得有點問題，跟咱們的工作聯(lián)系不大，也不知道以前調(diào)查過的咱們對培訓(xùn)的真正需求他們考慮沒考慮。我全部打2分。”D說：“我覺得你們都說得很片面。 這問卷里面不是分了好幾項的么？有關(guān)培訓(xùn)師、組織者、課程內(nèi)容都在問卷上了，就應(yīng)該就事論事，給這次培訓(xùn)公正的評分?！毕嘈胚@樣的情景在很多公司都類似發(fā)生過。反應(yīng)層次評估的幾個方面在上面已經(jīng)說到了。這里說一下進行反應(yīng)評估時，應(yīng)該遵循的原則：第一、確定希望了解的事項。對每個培訓(xùn)項目來說，都有必要針對培訓(xùn)主題和培訓(xùn)責(zé)任人進

31、行培訓(xùn)反應(yīng)方面的評估。 且在每個培訓(xùn)項目的評估中，將這2方面的因素單獨進行評估。此外，培訓(xùn)人員還可能就培訓(xùn)條件、課程安排、培訓(xùn)期間的后勤保障、案例分析、視聽輔助材 料、分發(fā)的培訓(xùn)資料等事宜對參訓(xùn)人員的反應(yīng)進行調(diào)查和了解。第二、設(shè)計一部分能夠量化的反應(yīng)評估表，盡力做到兩點：一是能夠提供盡可能多的信息； 二是僅僅需要花費盡可能少的時間。 培訓(xùn)項目結(jié)束后，多數(shù)參訓(xùn)人員會迫不及待地離開場地， 他們并不像在評估表格填寫花費過多時間。有些參訓(xùn)人員甚至認為培訓(xùn)人員根本不會對他們的意見進行考慮。第三、鼓勵參訓(xùn)人員提交書面的意見和建議。匯總評分情況，僅僅反映了參訓(xùn)人員的部分培訓(xùn)反應(yīng)情況。單憑得分情況還不能提供參

32、訓(xùn)人員培訓(xùn)反應(yīng)的原因，也不能說明怎樣才能對培訓(xùn)項目做出改進，所以， 從參訓(xùn)人員哪里得到更多的意見反饋，尤其是書面形式的，就很重 要了?？梢詫⒎磻?yīng)評估表的填寫安排成培訓(xùn)項目的一個組成部分，從而從所有參訓(xùn)人員那里得到相應(yīng)的意見反饋。第四、得到真誠的回答。參訓(xùn)人員在參加公司外部的培訓(xùn)項目時通常都會坦率表達自己意見， 因為這樣做幾乎不會給他們帶來什么負面影響。而公司內(nèi)部的培訓(xùn)項目情況則正好相反，參訓(xùn)人員會擔(dān)心提出意見之后對自己產(chǎn)生不利的影響而不愿意表達真實的想法。所以，反應(yīng)評估表盡量采取匿名填寫才有可能得到比較真誠的意見。第五、確定參訓(xùn)人員認可的評估標準。在充分考慮了資金預(yù)算、培訓(xùn)設(shè)施和可用師資等相關(guān)

33、 情況下，根據(jù)對培訓(xùn)項目預(yù)期情況的實績分析，建立一套參訓(xùn)人員能夠接受的培訓(xùn)績效評估標準。第六、根據(jù)評估標準衡量培訓(xùn)反應(yīng)， 并采取相應(yīng)措施。 一旦確定了符合實際情況的評估標準， 就應(yīng)該根據(jù)評估標準對照實際結(jié)果對培訓(xùn)項目的各個方面進行評估。 如果沒有達到預(yù)期標準， 可以對培訓(xùn)負責(zé)人、培訓(xùn)設(shè)施條件、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)師深圳評估標準等方面做出調(diào)整。 八：在學(xué)習(xí)層評估上避免給參訓(xùn)人員帶來壓力。有一個案例： 某公司在給員工開展英語培訓(xùn)， 除了周末的集中授課外， 每天還要求員工自己 抽出 1 小時自學(xué)， 1 個月后進行考核，不合格的就被辭退。可是員工們普遍基礎(chǔ)很差，壓力 很大，為了保證自己不被辭退，在上班時間也

34、偷學(xué)英語，導(dǎo)致公司工作嚴重滯后。無論評估的內(nèi)容是啥， 適當(dāng)?shù)膲毫τ兄趨⒂?xùn)人員更積極地學(xué)習(xí)、 培訓(xùn)師更好地講課， 但是 壓力過大就會使培訓(xùn)適得其反。第一、通過筆試對參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的知識技能進行測試。 培訓(xùn)前后測試總分對比是衡量知識增 長或態(tài)度轉(zhuǎn)變； 將參訓(xùn)人員對測試題中各個題目的答案進行對比， 找到培訓(xùn)對參訓(xùn)人員的作 用和影響。 但是在學(xué)習(xí)新知識的時候不要進行培訓(xùn)前測試。 對于學(xué)習(xí)態(tài)度方面的評估， 可以 通過態(tài)度調(diào)查表的方法將希望參訓(xùn)人員在培訓(xùn)后具備的態(tài)度包括在里面， 然后把參訓(xùn)人員培 訓(xùn)前后的調(diào)查結(jié)果進行對比，則可以看出參訓(xùn)人員在態(tài)度上的變化。第二、通過績效測評衡量參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的技能。 在培訓(xùn)

35、前先通過參訓(xùn)人員的實際操作考察期 培訓(xùn)前的水平，在培訓(xùn)后根據(jù)其同樣的操作表現(xiàn)來評估學(xué)習(xí)的結(jié)果。第三、讓全部參訓(xùn)人員參加測試。第四、 采取恰當(dāng)?shù)拇胧?如果培訓(xùn)沒有取得相應(yīng)的成功， 那么就應(yīng)該把視野放到培訓(xùn)內(nèi)容或 者培訓(xùn)目標上， 了解在哪些方面做的不好， 而不是質(zhì)疑參訓(xùn)人員在哪方面出現(xiàn)了問題如果認 識到選擇的培訓(xùn)內(nèi)容或培訓(xùn)目標與理想的存在差距，就應(yīng)該找出對策。 九：在行為評估上避免占用過多精力。有些公司在行為評估上花費的時間和精力很多很長，采取360的方式來評價行為層次， 既要填寫問卷還要應(yīng)付訪談， 甚至有些公司為此還出現(xiàn)過吵架爭執(zhí)現(xiàn)象， 搞到最后， 大家就培 訓(xùn)就更反感了。對于這種，情況，HR

36、應(yīng)該從評估實施的時間、方法、評估前的溝通及評估后的反饋上多方面綜合考慮設(shè)計評估流程。第一、 留出充足的時間， 促使行為轉(zhuǎn)變。 除非參訓(xùn)人員有機會改變自己的行為，否則他們很 難促成自己的行為轉(zhuǎn)變。 如果參訓(xùn)人員能夠?qū)⑴嘤?xùn)中掌握的知識應(yīng)用到實際工作中，應(yīng)該留出充足的時間，以促使其行為改變。不然，他們會說：我都沒有機會和時間來轉(zhuǎn)變，你就來 評估，這不是扯淡的嘛！第二、 如果有可能， 在培訓(xùn)項目前后都要進行評估。在計劃培訓(xùn)項目時，首先確定員工應(yīng)該 采取哪些行為以取得最高的工作效率是最重要的。 在培訓(xùn)項目開始前， 應(yīng)該對參訓(xùn)人員的行 為進行評估。 在培訓(xùn)結(jié)束后， 如果需要對參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)情況進行評估，

37、就可以對其培訓(xùn)后 的行為轉(zhuǎn)變做出衡量， 了解培訓(xùn)項目講授的知識技能或態(tài)度讓參訓(xùn)人員在行為方面發(fā)生了怎 樣變化。 通過參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后行為變化的對比， 就可以確定參訓(xùn)人員在行為方面發(fā)生了哪 些變化。第三、對了解參訓(xùn)人員行為的人進行調(diào)查或訪談。 評估應(yīng)該對參訓(xùn)人員及其直接主管和下屬 人員， 以及對參訓(xùn)人員行為有直接了解的其他人員進行調(diào)查或訪談。這里面， 只需要抽取一小部分人作為樣本， 沒有必要全部調(diào)查訪談。 這時候， 可以為這部分人準備一點禮物進行激 勵激勵。第四、對所有參訓(xùn)人員進行評估或者選擇部分人員作為調(diào)查樣板進行評估。 第五、在適當(dāng)?shù)臅r間范圍內(nèi)進行多次評估。因為行為的轉(zhuǎn)變需要時間、需要機會等

38、等。 第六、比較評估成本和評估收益，看看行為轉(zhuǎn)變所用的成本與評估取得的收益。十：制定評估標準避免缺陷。曾記得本人參加電腦五筆輸入法培訓(xùn)的時候， 單位沒有說要掌握 Excel和Word的應(yīng)用技能， 結(jié)果培訓(xùn)回來后，對我們的考核標準全部是怎樣使用Excel和Word，搞得哭笑不得。這個事實說明，評估標準一定要在培訓(xùn)前確定，避免缺陷和爭議。制定評估標準應(yīng)該充分考慮： 第一、標準相關(guān)度。也就是培訓(xùn)成功和培訓(xùn)目標所強調(diào)的知識、能力和技能之間的相關(guān)性。第二、 信度。 就是測試結(jié)果在一段時間內(nèi)的一致性程度。信度高的測試就是參訓(xùn)人員對測試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時間后并沒有發(fā)生改變，就可以使參訓(xùn)人員相信，

39、相對于培訓(xùn)前后測試分數(shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項目中進行了學(xué)習(xí)，而不是因為測試特點或測試環(huán)境等其他因素。第三、區(qū)分度。就是不同的參訓(xùn)人員取得的成功真正反應(yīng)其績效的差別的程度。 第四、可行性。就是收集培訓(xùn)成果的測量結(jié)果的難易程度。正確的培訓(xùn)評估是一個復(fù)雜過程， 這是因為培訓(xùn)的效果具有多因素、 多變量、 界限模糊等原 因，科學(xué)地進行定量分析是比較困難， 堅持評估標準的科學(xué)性就是想努力做到合理分解評估 項目與要素，合理確定各項評估指標的權(quán)重，合理確定各項評估要素的分值。十一：避免出現(xiàn)信度較低的測試結(jié)果。 測試結(jié)果是否能真實地反應(yīng)培訓(xùn)效果還取決于測試的信度。以前，本人在建設(shè)單位的時候， 對員工的安全標準掌

40、握程度進行測試， 結(jié)果是普遍不合格， 上報之后引起領(lǐng)導(dǎo)高度重視， 責(zé) 令部門長進行安全標準知識的培訓(xùn)。 可是部門領(lǐng)導(dǎo)為了優(yōu)化培訓(xùn)效果， 將本次培訓(xùn)化作自己 的功勞，就選擇了一個業(yè)績最好的單位， 親自監(jiān)督，觀察他們的行為。 培訓(xùn)結(jié)束后過了一段 時間， 公司對參訓(xùn)人員進行一次測驗， 結(jié)果是部門長監(jiān)督的單位效果非常明星， 所有員工全 部合格，然而其他單位的成績則參差不齊。這個案例， 雖然對員工參加培訓(xùn)前后各進行一次測驗， 但是測試結(jié)果的信度卻不高。 信度高 的測試是指參訓(xùn)人員對測試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時間后并沒有發(fā)生改變。這就可以使參訓(xùn)人員相信， 相對于培訓(xùn)前、 培訓(xùn)后測試分數(shù)上的提高是由于在

41、培訓(xùn)項目中進行了學(xué)習(xí)， 而不是因為測試特點 （比如第二遍看題目時更容易理解） 或者測試環(huán)境 （比如參訓(xùn)人員之所 以能在培訓(xùn)后的測試中表現(xiàn)得更好， 是由于教室更舒服更安靜） 等其他因素。 上面的這個案 例，前后測試環(huán)境相同， 但是可能出現(xiàn)了霍桑效應(yīng)：在評估中，員工僅僅因為受到關(guān)注表現(xiàn) 高績效的現(xiàn)象。由于參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化， 不僅僅取決于培訓(xùn)， 還取決于組織環(huán)境的變化、 培訓(xùn)期間個體的成熟程度、 參訓(xùn)人員對培訓(xùn)的認知等多種因素的復(fù)合作用， 則需要設(shè)法從諸 多變量中區(qū)分培訓(xùn)的影響。參考的方法有：1. 前測和后測。提高信度的一個方法就是首先建立培訓(xùn)成果的基準線或進行培訓(xùn)前測驗，培 訓(xùn)后

42、在相同的環(huán)境進行有關(guān)成果的另外一次測驗， 能夠說明參訓(xùn)人員由于參加培訓(xùn)而改變的 程度。如果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境，則測試結(jié)果的信度必然會低。2. 利用對照組，避免霍桑效應(yīng)。對照組是指不參加培訓(xùn)項目的一組員工，但是他們會收到相 同的對待，前測和后測使用的儀器相同，而且他們具有與參訓(xùn)人員相似的條件，比如性別、 年齡、文化、在職年限、技能水平等， 因此他們在公司中收到的關(guān)注度差別不大。 在評估中， 運用對照組就可以排除培訓(xùn)之外的因素對成果衡量尺度的影響。在上面的案例中， 對參訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前、 培訓(xùn)后分別進行安全測驗， 并且給予對照組 和參訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度， 如果參訓(xùn)人員的安全行為水平

43、較培訓(xùn)前有所提高， 而對照組在 培訓(xùn)前后沒有什么變化或者變化程度明顯弱于參訓(xùn)組， 那么合理的結(jié)論就是： 培訓(xùn)導(dǎo)致了員 工的行為發(fā)生了好的變化，而不是參訓(xùn)組因為受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注導(dǎo)致了這一變化。增加一個對照組， 會增加培訓(xùn)成本， 而且還需要考慮哪些員工納入?yún)⒂?xùn)組和對照組， 一個辦 法就是在明確參訓(xùn)人員之后，對他們的特點進行描述，確保對照組中的成員有類似的特征； 另外一個辦法就是采用隨機抽樣法， 由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的個 性特征，只能通過隨機抽樣，確保這些特征均勻分布在參訓(xùn)組和對照組。 培訓(xùn)效果評估的方法有很多， 對培訓(xùn)效果的要求各不相同。 培訓(xùn)師必須有效地運用評估方法， 既要

44、成功地進行評估，又不能浪費資源。決定評估前，要考慮兩點：一是可以使用的方法、 工具；二是可以用來評估的資源。當(dāng)這兩條都滿足的時候，就可以有效地進行評估。 但是在現(xiàn)實中， 由于一些客觀條件的影響或者限制， 使得培訓(xùn)方法不能發(fā)揮全部的作用， 這 樣會使評估不完整； 評估結(jié)果帶有主觀性；評估結(jié)果很難理解。但是， 如果前后一致地進行 了評估， 盡管評估不完整， 在某種程度上， 也對下一步的參訓(xùn)人員的工作和下一次的培訓(xùn)有 所幫助的。十二：如何避免單一的培訓(xùn)效果信息收集渠道？ 在某次公司培訓(xùn)評估會議上， 某領(lǐng)導(dǎo)首先開口這樣說： “這次培訓(xùn)， 我看到我們的員工都很 積極，他們都說收獲很多，因此，我個人認為這

45、次培訓(xùn)是非常成功的。”接下來，基本上所 有的與會者都按照領(lǐng)導(dǎo)的這個基調(diào)進行培訓(xùn)效果發(fā)表自己的意見， 沒有一個發(fā)表與領(lǐng)導(dǎo)基調(diào) 不同意見的意見或者建議。最后，領(lǐng)導(dǎo)就決定： “大家的講話很有代表性，基本上代表了本 次培訓(xùn)的心聲，因此，這次的培訓(xùn)效果評估，培訓(xùn)師也好、組織者也好，就按照這次會議精 神來進行?！?這個案例中，領(lǐng)導(dǎo)只考慮了單一 （自己） 方面的培訓(xùn)感受，而且是通過正式會議的形式進行 信息數(shù)據(jù)收集，信息收集渠道就不全面。首先，至少要考慮到生產(chǎn)、計劃、參訓(xùn)人員、管理 部門、 主管領(lǐng)導(dǎo)以及培訓(xùn)師對培訓(xùn)的感受， 而不能一開會就定基調(diào)。 這就導(dǎo)致但愿信息主體 的信息采集必然不準確。 其次， 領(lǐng)導(dǎo)的感

46、受固然是信息收集過程中的一個環(huán)節(jié)，但是培訓(xùn)是受到多方面因素決定的， 對培訓(xùn)效果的評估也不能單從某一方面入手， 這是一個整體， 少了 那個環(huán)節(jié)都會影響最終的結(jié)果分析。因此，全面的信息收集是做好培訓(xùn)評估的保證。 1.主觀信息的采集。在確定信息采集主體后，結(jié)合調(diào)查問卷等信息采集方式，正面采集個體 對培訓(xùn)的反饋。 在培訓(xùn)的過程中貫穿非正式的信息調(diào)查采集， 如小范圍的座談、 就餐時的交流等等。 非正式渠道的信息采集要以確認正式渠道所采集的信息準確度為目的， 注意形式的 多樣化和氣氛的控制。2.客觀信息的采集。 客觀信息的采集包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息， 如員工知識水平的提升、 操作水平的改變等， 在正式

47、采集信息的前后可進行多次非正式的測試或評分模擬， 以確認在 正式采集時信息的準確性， 排除偶然因素的干擾。 但不能忽視時間作用對正式采集信息結(jié)果 的影響，應(yīng)在不同時間間隔時期進行多重檢測，確定信息的穩(wěn)定性。3. 注意信息之間的對比分析。在正式采集各主體的信息后，應(yīng)對同一問題的不同主體之間的 信息進行對比分析， 這也是非正式信息采集的一種方式。 比如， 同一問題不同主體之間的信 息偏差過大， 則存在進一步確認的必要， 找到分歧所在， 是信息技術(shù)處理問題還是主體理解 程度問題等，從而保證信息的準確性。信息的準確性是保證培訓(xùn)評估結(jié)果準確性的基礎(chǔ)。 這點我們要牢記。 只有多樣的信息采集方 式、全面的信

48、息采集多渠道、 客觀又合理的信息收集技術(shù)等方面能正常地發(fā)揮作用并有機地 結(jié)合在一起，才能真正確保信息準確性。每個人都有潛在的能量，只是很容易被習(xí)慣所掩蓋，被時間所迷離，被惰性所消磨。把命運寄托在自己身上，這是這個世界上最美妙的心思。為此努力，拼搏，不舍晝夜。每個人的內(nèi)心都充 滿了魔鬼，學(xué)會控制他。如果你還認為自己還年輕，還可以蹉跎歲月的話，你終將一事無成，老來嘆息。在實現(xiàn)理想的路途中，必須排除一切干擾，特別是要看清那些美麗的誘惑。忍一時之 氣，免百日之憂信心、毅力、勇氣三者具備，則天下沒有做不成的事改變自己是自救，影響別人是救人。當(dāng)你感到無助的時候，還有一種堅實的力量可以依靠，那就是你自己。想

49、過去是雜念， 想未來是妄想，最好把握當(dāng)下時刻。幸福不在得到多，而在計較少。改變別人，不如先改變自己。一個人能走多遠，要看他有誰同行；一個人有多優(yōu)秀，要看他有誰指點；一個人有多成功， 要看他有誰相伴。同樣的一瓶飲料，便利店里 2 塊錢，五星飯店里 60 塊，很多的時候，一個人的價值取決于所在的位置。忙碌是一種幸福，讓我們沒時間體會痛苦；奔波是一種快樂，讓我們 真實地感受生活；疲憊是一種享受，讓我們無暇空虛。10、我是世界上獨一無二的，我一定會成功！成功者往往有個計劃，而失敗者往往有個托辭。成功者會說：“我?guī)湍阕鳇c什么吧！而失敗者說：那不是我的事。 成功三個條件： 機會； 自己渴望改變并非常努力； 貴人相助億萬財富買不到一個好的觀念