第五章-績(jī)效考核與評(píng)價(jià)

1、CompanyLOGO2021/2/61第五章第五章 績(jī)效考核與評(píng)價(jià)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)2021/2/62本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核技術(shù)1績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題2提高績(jī)效考核的有效性提高績(jī)效考核的有效性32021/2/63績(jī)效考核績(jī)效考核2021/2/64績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核技術(shù) 績(jī)效考核可以確認(rèn)的事情績(jī)效考核可以確認(rèn)的事情:員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的員工以往的工作為什么是有效的或無(wú)效的; ;應(yīng)如何對(duì)以往的方法加以改善以提高績(jī)效應(yīng)如何對(duì)以往的方法加以改善以提高績(jī)效; ;員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足; ;如何改善員工

2、的行為和能力如何改善員工的行為和能力; ;確認(rèn)管理者和管理方法的有效性確認(rèn)管理者和管理方法的有效性; ;選擇更為有效的管理方法。選擇更為有效的管理方法。2021/2/65績(jī)效評(píng)估方法分類(lèi)績(jī)效評(píng)估方法分類(lèi)按照評(píng)估的絕按照評(píng)估的絕對(duì)性和相對(duì)性對(duì)性和相對(duì)性相對(duì)評(píng)估法相對(duì)評(píng)估法絕對(duì)評(píng)估法絕對(duì)評(píng)估法績(jī)效評(píng)估方績(jī)效評(píng)估方法分類(lèi)法分類(lèi)按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型分為：的類(lèi)型分為：特征導(dǎo)向評(píng)估法特征導(dǎo)向評(píng)估法行為導(dǎo)向評(píng)估法行為導(dǎo)向評(píng)估法結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估法結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估法2021/2/66績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核技術(shù) 相對(duì)評(píng)估法指在對(duì)員工進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對(duì)其進(jìn)行排序,提供一個(gè)員工工作的相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)價(jià)結(jié)果。員工比較系

3、統(tǒng)用的是排序,而不是評(píng)分。 絕對(duì)評(píng)估法指對(duì)每一個(gè)員工自己的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,而不是在對(duì)員工進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上評(píng)出員工的績(jī)效結(jié)果。2021/2/67績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核技術(shù)交替排序法交替排序法簡(jiǎn)單排序法簡(jiǎn)單排序法配對(duì)比較法配對(duì)比較法相對(duì)評(píng)相對(duì)評(píng)估法估法2021/2/68簡(jiǎn)單排列法簡(jiǎn)單排列法2021/2/69交替排列法交替排列法2021/2/6102021/2/611配對(duì)比較法配對(duì)比較法2021/2/612強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分布法、硬性分布法）強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分布法、硬性分布法）假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布,按照狀態(tài)分布的規(guī)律,員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分

4、布存在一定的比例關(guān)系,在中間的員工應(yīng)該最多,好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比,將被考評(píng)者的員工強(qiáng)制分配到每個(gè)類(lèi)別中。 一般分為五類(lèi):10% 20% 40% 20% 10% 5% 20% 50% 20% 5%2021/2/613強(qiáng)制分步法強(qiáng)制分步法2021/2/614例子例子2021/2/615例子例子2021/2/616考核等級(jí)的分布考核等級(jí)的分布為了增強(qiáng)考核的競(jìng)爭(zhēng)壓力,給予員工的考核等級(jí)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。人力資源部應(yīng)督促各部門(mén)強(qiáng)制執(zhí)行。人力資源部可以按照原則對(duì)各等級(jí)分布比例進(jìn)行調(diào)整,發(fā)布到各部門(mén)。BASCD考核等級(jí)分布示意圖考核等級(jí)分布示意圖案例案例:GE組織的考核等級(jí)處理

5、組織的考核等級(jí)處理 S: （頂尖人才）占10%,晉等或升級(jí)。100%得到股票期權(quán)。 A:占15%。90%得到股票期權(quán)。 B: （中等）占50%。變動(dòng)彈性最大。50%得到股票期權(quán)。 C:占15%。需要敲警鐘,督促上進(jìn)。 D:占10%。辭退。2021/2/617強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 優(yōu)點(diǎn):可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生,克服平均主義。有利于管理控制,適合于實(shí)行淘汰機(jī)制的企業(yè)。具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策功能。 缺點(diǎn):如果員工的能力分布呈偏態(tài),該方法就不適用了。強(qiáng)制分布法只能將員工分為有限的幾種類(lèi)別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。2021/2/618 2008200

6、8年年1111月月 某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候, ,從主管人員到員工每從主管人員到員工每人都很緊張人都很緊張, ,大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法淘汰法, ,到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)到年底根據(jù)員工的表現(xiàn), ,將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為ABCDEABCDE五個(gè)等級(jí)五個(gè)等級(jí), ,分別占分別占10%10%、20%20%、40%40%、20%20%、10%10%, ,如果員如果員工有一次被排在最后一級(jí)工有一次被排在最后一級(jí), ,工資降一級(jí)工資降一級(jí), ,如果有兩次排在最如果有兩次排在最后一級(jí)后一級(jí), ,則

7、下崗進(jìn)行培訓(xùn)則下崗進(jìn)行培訓(xùn), ,培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗否上崗, ,如果上崗后再被排在最后如果上崗后再被排在最后10%10%, ,則被淘汰則被淘汰, ,培訓(xùn)期間培訓(xùn)期間只領(lǐng)取生活費(fèi)。只領(lǐng)取生活費(fèi)。 主管人員與員工對(duì)此都有意見(jiàn)主管人員與員工對(duì)此都有意見(jiàn), ,但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高卻為此煞費(fèi)苦心主管老高卻為此煞費(fèi)苦心, ,把誰(shuí)評(píng)為把誰(shuí)評(píng)為E E檔都不合適。該部門(mén)檔都不合適。該部門(mén)是職能部門(mén)是職能部門(mén), ,大家都沒(méi)有什么過(guò)錯(cuò)大家都沒(méi)有什么過(guò)錯(cuò), ,工作完成的很好。去年工作完成的很好。去年小田有急事小田有急事, ,請(qǐng)了幾次假請(qǐng)了幾次假

8、, ,有幾次遲到了有幾次遲到了, ,但是也沒(méi)耽誤工但是也沒(méi)耽誤工作作, ,老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田還耿耿于老高沒(méi)辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田還耿耿于懷懷, ,今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)上去呢今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)上去呢? ?2021/2/619 (1)財(cái)務(wù)部是否采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考財(cái)務(wù)部是否采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)評(píng)?為什么為什么?9分分 (2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足?11分分 答案要點(diǎn)答案要點(diǎn)P199P199 (1)(1)財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分布法進(jìn)行績(jī)財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分布法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)效考評(píng), ,原因

9、是原因是強(qiáng)制分布法的含義強(qiáng)制分布法的含義聯(lián)系本題（員工業(yè)績(jī)之間的差距很?。┞?lián)系本題（員工業(yè)績(jī)之間的差距很小） (2)(2)優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)缺點(diǎn) 分點(diǎn)作答分點(diǎn)作答2021/2/620相對(duì)評(píng)估法相對(duì)評(píng)估法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 成本低,實(shí)用,花費(fèi)的時(shí)間和精力非常少。 能有效消除某些評(píng)定誤差,如避免了寬厚性錯(cuò)誤及評(píng)定者的趨中性錯(cuò)誤。缺點(diǎn)缺點(diǎn) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊或不實(shí)在,評(píng)分的準(zhǔn)確性和公平性可能受到質(zhì)疑。 不能充分指導(dǎo)員工行為。 有時(shí)不能公平的對(duì)不同部門(mén)的員工績(jī)效進(jìn)行比較。2021/2/621績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核技術(shù)面談考核法面談考核法自我報(bào)告法自我報(bào)告法因素考核法因素考核法絕對(duì)評(píng)絕對(duì)評(píng)估法估法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法工作標(biāo)準(zhǔn)法

10、工作標(biāo)準(zhǔn)法短文法短文法自我考核法自我考核法2021/2/622絕對(duì)評(píng)估法絕對(duì)評(píng)估法 1、自我報(bào)告法 多用于管理人員的自我考評(píng),人數(shù)不宜過(guò)多 員工自我鑒定表 2、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法 與工作有關(guān)的因素和與個(gè)人特質(zhì)有關(guān)的因素 考核表例子2021/2/623絕對(duì)評(píng)估法絕對(duì)評(píng)估法 3、因素考核法 例子:對(duì)考核人設(shè)定四項(xiàng)考核指標(biāo),總分100分 A 出勤 30% B 能力 20% C 成績(jī) 30% D 紀(jì)律 20%2021/2/6244、360績(jī)效考核法績(jī)效考核法1單源考核（上級(jí)對(duì)下級(jí)）有失公平公正單源考核（上級(jí)對(duì)下級(jí)）有失公平公正2指標(biāo)考核無(wú)法對(duì)職能部門(mén)（業(yè)績(jī)難量化）進(jìn)行有效評(píng)價(jià)指標(biāo)考核無(wú)法對(duì)職能部門(mén)（業(yè)績(jī)難量

11、化）進(jìn)行有效評(píng)價(jià)3員工長(zhǎng)期能力發(fā)展和價(jià)值觀塑造的需要員工長(zhǎng)期能力發(fā)展和價(jià)值觀塑造的需要 產(chǎn)生背景產(chǎn)生背景:2021/2/625360度績(jī)效考核法度績(jī)效考核法(全方位全方位績(jī)效考核法績(jī)效考核法): 是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息核者的信息,以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。估的過(guò)程。 這些信息的來(lái)源包括這些信息的來(lái)源包括:來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）;來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）

12、;來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）;來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的支持部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋（支持者）來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的支持部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋（支持者）;來(lái)自公司內(nèi)部和外部的客戶(hù)的反饋（服務(wù)對(duì)象）來(lái)自公司內(nèi)部和外部的客戶(hù)的反饋（服務(wù)對(duì)象）;來(lái)自本人的反饋。來(lái)自本人的反饋。 （本人）（本人）2021/2/626 360度考核法度考核法上級(jí)考評(píng):占60%本人考評(píng)占10%同級(jí)考評(píng)占10%60%10%10%10%10%下級(jí)考評(píng)占10%客戶(hù)考評(píng)占10%（或?qū)＜铱荚u(píng)）(1)指主體的指主體的360 (2)指內(nèi)容的指內(nèi)容的360(3)指反饋的指反饋的3602021/2/627上級(jí)上級(jí)下屬下屬服務(wù)對(duì)象服務(wù)對(duì)象供

13、應(yīng)者供應(yīng)者同事者同事者被考核對(duì)象被考核對(duì)象u 360 360績(jī)效考核法強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體績(jī)效考核法強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息那里獲得被考核者的信息示意圖示意圖2021/2/628項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理/項(xiàng)目總監(jiān)項(xiàng)目總監(jiān)下屬下屬銷(xiāo)售部銷(xiāo)售部/物業(yè)處物業(yè)處配套部配套部/設(shè)計(jì)部設(shè)計(jì)部/供應(yīng)部供應(yīng)部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部/辦公室辦公室工程部經(jīng)理工程部經(jīng)理360績(jī)效考核法應(yīng)用舉例績(jī)效考核法應(yīng)用舉例30%25%20%15%10%2021/2/629360度考核法度考核法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 提高考核的全面性公正性提高考核的全面性公正性 員工參與感強(qiáng)員工參與感強(qiáng) 強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)外部客戶(hù)的

14、服務(wù)強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)外部客戶(hù)的服務(wù),提提升組織運(yùn)行效率升組織運(yùn)行效率 對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行全面對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行全面考核考核缺點(diǎn)缺點(diǎn) 考核成本高考核成本高 容易流于形式容易流于形式2021/2/630360度考核法度考核法2021/2/631絕對(duì)評(píng)估法絕對(duì)評(píng)估法 5、工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）、工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法）制定工作標(biāo)準(zhǔn),把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較來(lái)考核員工績(jī)效。很少單獨(dú)使用,易受到其他因素影響。 6、自我考核法 工作質(zhì)量 工作態(tài)度 工作數(shù)量 業(yè)務(wù)知識(shí) 創(chuàng)造性 交際能力 獨(dú)立性 表達(dá)技巧2021/2/632絕對(duì)考核法絕對(duì)考核法 7、短文法適用于開(kāi)發(fā)員工技能和激發(fā)員工潛能花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng),不適用于

15、短期目標(biāo) 8、面談考核法 應(yīng)用于人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié) 企業(yè)員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷?021/2/633小組考核小組考核評(píng)議會(huì)評(píng)議會(huì)一對(duì)一一對(duì)一面談溝通面談溝通績(jī)效面談與考核評(píng)議會(huì)績(jī)效面談與考核評(píng)議會(huì)公開(kāi)評(píng)價(jià)公開(kāi)評(píng)價(jià), ,公正待人公正待人堅(jiān)持原則堅(jiān)持原則, ,嚴(yán)肅認(rèn)真嚴(yán)肅認(rèn)真功過(guò)分清功過(guò)分清, ,賞罰分明賞罰分明2021/2/634 三類(lèi)績(jī)效考核的方法著重考核的內(nèi)容三類(lèi)績(jī)效考核的方法著重考核的內(nèi)容基于特征的方法基于特征的方法基于行為的方法基于行為的方法基于結(jié)果的方法基于結(jié)果的方法工作知識(shí)工作知識(shí)工作技能工作技能證書(shū)證書(shū)可靠性可靠性忠誠(chéng)忠誠(chéng)創(chuàng)造性創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力完成任務(wù)完成任務(wù)服從命令服從命令維

16、護(hù)設(shè)備維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄維護(hù)記錄遵守規(guī)則遵守規(guī)則提交建議提交建議不吸煙不吸煙銷(xiāo)售量銷(xiāo)售量生產(chǎn)水平生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量生產(chǎn)質(zhì)量設(shè)備修理設(shè)備修理服務(wù)的客戶(hù)質(zhì)量服務(wù)的客戶(hù)質(zhì)量客戶(hù)的滿(mǎn)意程度客戶(hù)的滿(mǎn)意程度2021/2/635績(jī)效評(píng)估方法績(jī)效評(píng)估方法個(gè)人績(jī)效合約法個(gè)人績(jī)效合約法產(chǎn)量衡量法產(chǎn)量衡量法目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法行為錨定法行為錨定法行為觀察法行為觀察法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法不良事故考核法不良事故考核法圖解特征法圖解特征法特征導(dǎo)向法特征導(dǎo)向法行為導(dǎo)向法行為導(dǎo)向法結(jié)果導(dǎo)向法結(jié)果導(dǎo)向法2021/2/6361、特征導(dǎo)向評(píng)估方法、特征導(dǎo)向評(píng)估方法(圖解式考核表)專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人員年度績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)2021/2/6371、

17、特征導(dǎo)向評(píng)估方法、特征導(dǎo)向評(píng)估方法2021/2/6381、特征導(dǎo)向評(píng)估方法、特征導(dǎo)向評(píng)估方法2021/2/6391、特征導(dǎo)向評(píng)估方法、特征導(dǎo)向評(píng)估方法2021/2/640要素評(píng)定法舉例要素評(píng)定法舉例2021/2/6411、特征導(dǎo)向評(píng)估方法、特征導(dǎo)向評(píng)估方法 優(yōu)點(diǎn): 實(shí)用 成本小 缺點(diǎn): 不能有效的指導(dǎo)行為 評(píng)定的準(zhǔn)確性有時(shí)不明確2021/2/6422、行為導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2021/2/6432、行為導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2021/2/6442、行為導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法（1）行

18、為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2021/2/6452、行為導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2021/2/6462、行為導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2021/2/647（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2021/2/6482、行為導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法2021/2/6492009年年5月月 富凱公司是一家超市連鎖公司富凱公司是一家超市連鎖公司,在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶(hù)群在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶(hù)群,然而然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)

19、業(yè),使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N(xiāo)售額和日客戶(hù)使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N(xiāo)售額和日客戶(hù)量逐漸下降量逐漸下降,該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn):其下屬超市的硬件設(shè)施、配套其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別本質(zhì)區(qū)別,有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線(xiàn)人員的服務(wù)態(tài)度、責(zé)有的方面甚至還有優(yōu)勢(shì)。但一線(xiàn)人員的服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題任心、主動(dòng)性和積極性卻存在嚴(yán)重問(wèn)題,為改變這一現(xiàn)狀為改變這一現(xiàn)狀,富凱富凱公司制定了一系列措施公司制定了一系列措施,其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)其中包括要對(duì)員工的考評(píng)

20、方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前行全面調(diào)整。以前,公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)上其完成任務(wù)上,現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上現(xiàn)在決定重點(diǎn)放在工作行為上,擬采用行為錨定擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng),從而加大對(duì)員工工作積極性和主從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。動(dòng)性的考評(píng)力度。 （1 1）采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)）采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng), ,應(yīng)采取哪些具體工作步驟應(yīng)采取哪些具體工作步驟?10?10分分 （2 2）行為錨定等價(jià)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足）行為錨定等價(jià)評(píng)價(jià)法

21、具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足? ?1010分分2021/2/6502、行為導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法（2）行為觀察法）行為觀察法2021/2/6512021/2/6522、行為導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法（2）行為觀察法）行為觀察法2021/2/653按照被評(píng)估人愿意接受的程度排序按照被評(píng)估人愿意接受的程度排序2021/2/6542、行為導(dǎo)向評(píng)估方法、行為導(dǎo)向評(píng)估方法 (3)關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)的績(jī)效考核 關(guān)鍵事件法（第9章詳細(xì)講）年度報(bào)告法關(guān)鍵事件清單法行為定位評(píng)級(jí)法不良事故考核法(了解) 通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)的不良事故清單對(duì)員工行為進(jìn)行考核以確定員工的績(jī)效水平。2021/2/6552021/2/656關(guān)鍵事

22、件法關(guān)鍵事件法2021/2/657關(guān)鍵事件法舉例關(guān)鍵事件法舉例2021/2/658如何衡量能力如何衡量能力:示例示例例例: :以下是對(duì)某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量以下是對(duì)某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量: :對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局的了解對(duì)市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)格局的了解基本不了解基本不了解 / / 有所了解有所了解 / / 大致了解大致了解 / / 比較透徹比較透徹 / / 很透徹很透徹對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握對(duì)產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠很不夠 / / 一般能應(yīng)付一般能應(yīng)付 / / 比較全面比較全面 / / 很全面很全面 / / 全面而深刻全面而深刻把握機(jī)會(huì)與開(kāi)拓市場(chǎng)的能力把握機(jī)會(huì)與開(kāi)拓市場(chǎng)的能力很少能這樣很少能這樣 / /

23、 一般能這樣一般能這樣 / / 略有成效略有成效 / / 較有成效較有成效 / / 非常出色非常出色評(píng)述評(píng)述: :抓住影響該工作績(jī)效的關(guān)鍵能力抓住影響該工作績(jī)效的關(guān)鍵能力, ,也能提高對(duì)能力評(píng)價(jià)的客觀性也能提高對(duì)能力評(píng)價(jià)的客觀性2021/2/659關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法方法方法:員工的上級(jí)平時(shí)記錄被考評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)員工的上級(jí)平時(shí)記錄被考評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)和不良表現(xiàn),在考評(píng)時(shí)綜合整理分析書(shū)面記錄在考評(píng)時(shí)綜合整理分析書(shū)面記錄,形成考評(píng)結(jié)果。形成考評(píng)結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):考評(píng)以平時(shí)記錄作為依據(jù)考評(píng)以平時(shí)記錄作為依據(jù),較客觀全面較客觀全面.不足不足:考評(píng)者平時(shí)必須做好具體的記錄考評(píng)者平時(shí)必須做好具體的記

24、錄. 2021/2/660關(guān)鍵事件法的例子關(guān)鍵事件法的例子( (對(duì)工廠生產(chǎn)助理的績(jī)效考核部分對(duì)工廠生產(chǎn)助理的績(jī)效考核部分) )工作職責(zé)關(guān)鍵關(guān)鍵 事件事件(加分加分減分減分)安排工廠安排工廠生產(chǎn)計(jì)劃生產(chǎn)計(jì)劃為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng); ;上個(gè)月的指令延上個(gè)月的指令延誤率降低了誤率降低了10%,10%,提高機(jī)器利用率提高機(jī)器利用率20%20%監(jiān)督原材監(jiān)督原材料采購(gòu)的料采購(gòu)的控制控制上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%,A15%,A和和B B部件的訂部件的訂購(gòu)富余了購(gòu)富余了20%,20%,而而C C部件的訂購(gòu)卻短缺了部件的訂購(gòu)卻短缺了30%30

25、%監(jiān)督設(shè)備監(jiān)督設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)維護(hù)保養(yǎng)為工廠建立了一套新的設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)為工廠建立了一套新的設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng), ,由于由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備故障而阻止了設(shè)備的損壞及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備故障而阻止了設(shè)備的損壞2021/2/6613、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法 （1）個(gè)人績(jī)效合約法）個(gè)人績(jī)效合約法2021/2/662 （2）產(chǎn)量衡量法）產(chǎn)量衡量法純粹通過(guò)產(chǎn)量來(lái)衡量績(jī)效的方法如對(duì)銷(xiāo)售人員,衡量銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售額;對(duì)生產(chǎn)人員,衡量產(chǎn)品數(shù)量。過(guò)程簡(jiǎn)單,員工參與度低。 （3）目標(biāo)管理法）目標(biāo)管理法 （第8章詳細(xì)講）3、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估方法2021/2/6632021/2/664二、績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題

26、二、績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題 1、主觀因素導(dǎo)致的問(wèn)題、主觀因素導(dǎo)致的問(wèn)題 考核目標(biāo)不明確 績(jī)效考核受到抵觸A. 績(jī)效考核本身B. 評(píng)估者角度C. 被評(píng)估者角度 因考核者心理、行為而出現(xiàn)的偏差2021/2/665影響考核執(zhí)行最主要的因素影響考核執(zhí)行最主要的因素2021/2/666 1 1暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng):對(duì)被考核人的某種印象擴(kuò)展到其他方面。對(duì)被考核人的某種印象擴(kuò)展到其他方面。 2 2近因效應(yīng)近因效應(yīng):考核時(shí)所得的印象與考核以前得到的印象相比考核時(shí)所得的印象與考核以前得到的印象相比,往往是考核時(shí)的印象深刻往往是考核時(shí)的印象深刻,甚至代表了以前的印象。甚至代表了以前的印象。 3 3趨中效應(yīng)趨中效應(yīng):認(rèn)為

27、所有人都各有所長(zhǎng)認(rèn)為所有人都各有所長(zhǎng),有好的方面和壞的方面有好的方面和壞的方面,所以考核的結(jié)果都屬于中間的級(jí)數(shù)所以考核的結(jié)果都屬于中間的級(jí)數(shù),相互間差別不大。相互間差別不大。 4 4偏見(jiàn)效應(yīng)偏見(jiàn)效應(yīng):A A對(duì)被考核人存在著成見(jiàn)對(duì)被考核人存在著成見(jiàn),或因考核人自身素質(zhì)較或因考核人自身素質(zhì)較差差,對(duì)被考核人產(chǎn)生不正確的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核人產(chǎn)生不正確的考核標(biāo)準(zhǔn);B B受到上級(jí)或輿論宣傳受到上級(jí)或輿論宣傳的影響的影響,而誑松或扭曲了考核標(biāo)準(zhǔn)。而誑松或扭曲了考核標(biāo)準(zhǔn)。2021/2/667 5 5本位心理本位心理:為保住本部門(mén)為保住本部門(mén)/ /科組的榮譽(yù)或?yàn)榱耸顾鶎俦豢平M的榮譽(yù)或?yàn)榱耸顾鶎俦豢己巳双@得更大的

28、實(shí)惠考核人獲得更大的實(shí)惠,以狹隘利益出發(fā)以狹隘利益出發(fā),放松標(biāo)準(zhǔn)放松標(biāo)準(zhǔn),使考使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。核結(jié)果產(chǎn)生偏差。 6 6寬嚴(yán)不均寬嚴(yán)不均:考核人對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解不同考核人對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解不同,對(duì)被考核人和對(duì)被考核人和各業(yè)績(jī)因素認(rèn)識(shí)不同各業(yè)績(jī)因素認(rèn)識(shí)不同,會(huì)產(chǎn)生評(píng)分寬嚴(yán)不均的情況。會(huì)產(chǎn)生評(píng)分寬嚴(yán)不均的情況。 7. 抗拒心理抗拒心理:被考核人對(duì)上級(jí)的分工不滿(mǎn)或?qū)己巳藷o(wú)好被考核人對(duì)上級(jí)的分工不滿(mǎn)或?qū)己巳藷o(wú)好感感,不信任他們不信任他們,使考核產(chǎn)生誤差使考核產(chǎn)生誤差,不能反映真實(shí)情況。不能反映真實(shí)情況。 2021/2/6681 員工贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果,并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些真實(shí)的分歧意見(jiàn),但員工

29、沒(méi)有為自己辯護(hù),而是竭力去澄清事實(shí)。2 員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任,而是聲稱(chēng)這是因“公司政策”所致。3 員工不同意你的評(píng)語(yǔ),并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。4 員工一言不發(fā)地全盤(pán)接受評(píng)估結(jié)果,但準(zhǔn)備在下次評(píng)估前離職。2021/2/6692、客觀因素導(dǎo)致的問(wèn)題、客觀因素導(dǎo)致的問(wèn)題 考核缺乏標(biāo)準(zhǔn) 考核方式單一 考核缺乏高級(jí)管理層的支持 考核過(guò)程形式化 考核缺乏溝通 考核結(jié)果無(wú)反饋 考核與人力資源的其他環(huán)節(jié)脫鉤2021/2/670績(jī)效目的單一化績(jī)效目的單一化 確?？?jī)效考核功能的發(fā)揮,防止把績(jī)效考核當(dāng)作發(fā)放獎(jiǎng)金的唯一手段來(lái)使用。1、目標(biāo)的導(dǎo)向和資源的分配2、過(guò)程的控制,包括不斷的反饋和評(píng)估,而不僅

30、僅滿(mǎn)足對(duì)結(jié)果的衡量3、防止實(shí)施過(guò)程中的指標(biāo)單一化傾向2021/2/671績(jī)效指標(biāo)選擇與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)選擇與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)與目標(biāo)的一致性2、指標(biāo)對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證性3、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的明確與衡量手段的可靠4、指標(biāo)的權(quán)重大小要確切反映平衡的利益價(jià)值判斷5、與報(bào)酬的聯(lián)系要具有激勵(lì)作用 2021/2/672考核缺乏高級(jí)管理層的支持考核缺乏高級(jí)管理層的支持2021/2/6731、每一關(guān)鍵指標(biāo)必須有實(shí)施方案的保證2、每一個(gè)人對(duì)自己的指標(biāo)體系有確切的認(rèn)識(shí)和確保完成的保障措施3、必須有制度保證每一個(gè)管理者關(guān)心下屬指標(biāo)完成情況和對(duì)執(zhí)行結(jié)果的時(shí)時(shí)反饋4、管理者必須有能力使下屬保持持續(xù)的熱情和團(tuán)隊(duì)的合作2021/2/674三、提高

31、績(jī)效管理的有效性三、提高績(jī)效管理的有效性 1、前饋控制、前饋控制樹(shù)立績(jī)效管理的思想明確績(jī)效管理的目的設(shè)計(jì)系統(tǒng)的指標(biāo)體系和有效的考核標(biāo)準(zhǔn)2021/2/675三、提高績(jī)效管理的有效性三、提高績(jī)效管理的有效性 2、過(guò)程控制、過(guò)程控制 選擇正確的考核方法和時(shí)間 加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn) 組織考核者學(xué)習(xí)績(jī)效考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn) 列舉典型的考核錯(cuò)誤 提高考核者的觀察力和判斷力 加強(qiáng)考核者對(duì)工作的重視和投入2021/2/676三、提高績(jī)效管理的有效性三、提高績(jī)效管理的有效性 3、反饋控制、反饋控制 重視績(jī)效考核過(guò)程中的溝通和反饋 4、正確處理和利用考核結(jié)果、正確處理和利用考核結(jié)果 正確處理考核結(jié)果 正確利用考核結(jié)果2

32、021/2/677案例案例:考核結(jié)果評(píng)定及運(yùn)用出了問(wèn)題考核結(jié)果評(píng)定及運(yùn)用出了問(wèn)題 Y企業(yè)是一家生產(chǎn)型企業(yè)集團(tuán)。甲在企業(yè)是一家生產(chǎn)型企業(yè)集團(tuán)。甲在A部門(mén)工部門(mén)工作作,工作成績(jī)?cè)诓块T(mén)內(nèi)部非常優(yōu)異工作成績(jī)?cè)诓块T(mén)內(nèi)部非常優(yōu)異;乙在乙在B部門(mén)工作部門(mén)工作,工作成績(jī)一般。一個(gè)年度下來(lái)工作成績(jī)一般。一個(gè)年度下來(lái),由于由于A部門(mén)整體績(jī)部門(mén)整體績(jī)效水平偏低（比如說(shuō)只有效水平偏低（比如說(shuō)只有70分）分）,因此甲的績(jī)效得因此甲的績(jī)效得分上限是分上限是70分分;而由于而由于B部門(mén)整體績(jī)效水平很高部門(mén)整體績(jī)效水平很高（比如說(shuō)是（比如說(shuō)是100分）分）,乙的績(jī)效得分上限是乙的績(jī)效得分上限是100分。分。因此產(chǎn)生的問(wèn)題是因

33、此產(chǎn)生的問(wèn)題是,從個(gè)人績(jī)效而言從個(gè)人績(jī)效而言,甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙乙,但由于受到部門(mén)績(jī)效的但由于受到部門(mén)績(jī)效的“連累連累”,最終的考評(píng)結(jié)果最終的考評(píng)結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平,覺(jué)得乙是覺(jué)得乙是“搭便車(chē)搭便車(chē)”。2021/2/678 不但如此不但如此,在在Y企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中,A部門(mén)和部門(mén)和C部門(mén)之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在部門(mén)之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在A和和C部門(mén)工作部門(mén)工作,成績(jī)都很優(yōu)異。一個(gè)年度下成績(jī)都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來(lái)來(lái),兩部門(mén)績(jī)效得分都是兩部門(mén)績(jī)效得分都是100分。但由于分。但由于A部部門(mén)的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格門(mén)的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格,部門(mén)內(nèi)個(gè)人績(jī)效得分部門(mén)內(nèi)個(gè)人績(jī)效得分普遍偏低普遍偏低;C部門(mén)負(fù)責(zé)人要求相對(duì)較松部門(mén)負(fù)責(zé)人要求相對(duì)較松,部門(mén)部門(mén)內(nèi)部個(gè)人績(jī)效得分普遍偏高。最終內(nèi)部個(gè)人績(jī)效得分普遍偏高。最終,雖然雖然,甲甲和丙個(gè)人及部門(mén)一樣優(yōu)秀和丙個(gè)人及部門(mén)一樣優(yōu)秀,甲的總考評(píng)結(jié)果甲的總考評(píng)結(jié)果卻不如丙。卻不如丙。2021/2/679 經(jīng)過(guò)診斷經(jīng)過(guò)診斷,我們認(rèn)為產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因是我們認(rèn)為產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因是: 1、部門(mén)負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異