人力資源管理技能提升

1、人力資源管理技能提升 是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展和環(huán)境變化，對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需 人力資源進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行分析和規(guī)劃， 對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。 廣義：泛指企業(yè)所有HR規(guī)劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù) 計劃（具體的實施計劃）的統(tǒng)一。 狹義：是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并 儲備或減少相應(yīng)的人力資源。即確定出企業(yè)在什么時候 需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 人力資源規(guī)劃的流程 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源人力資源 需求分析需求分析 現(xiàn)有人力現(xiàn)有人力 資源盤點資源盤點 人力資源人力資源 供給分析供給分析 退休解

2、聘退休解聘 計劃計劃 素質(zhì)提升素質(zhì)提升 計劃計劃 人員調(diào)配人員調(diào)配 補充計劃補充計劃 管理體制管理體制 調(diào)整計劃調(diào)整計劃 人人 力力 資資 源源 總總 規(guī)規(guī) 劃劃 人力資源人力資源 總量目標(biāo)總量目標(biāo) 人力資源結(jié)人力資源結(jié) 構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo) 人力資源素人力資源素 質(zhì)提升目標(biāo)質(zhì)提升目標(biāo) 信息收集與處理階段信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段總體規(guī)劃與分析階段制訂、實施計劃階段制訂、實施計劃階段 人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容 規(guī)劃層次 具體項目 主要內(nèi)容 預(yù)算內(nèi)容 總體規(guī)劃總體規(guī)劃 計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總體目標(biāo)、 總的配套政策、實施步驟等 預(yù)算總額 各項人力 資源業(yè)務(wù) 規(guī)劃 晉升規(guī)劃 根據(jù)企業(yè)的人

3、員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)， 擬定人員的晉升政策，也是補充規(guī)劃的 一部分 崗位變化引起的薪酬 福利等支出變化 補充規(guī)劃 需要補充的人員崗位、人員數(shù)量及要求 招募、選拔費用 離職規(guī)劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗 位的情況 安置費 配備規(guī)劃 中長期內(nèi)不同職務(wù)，部門或工作類型的 人員的分布狀況，規(guī)劃企業(yè)一定強度的 人員水平流動 人員總體規(guī)模變化而 引起的費用變化 培訓(xùn)開發(fā) 規(guī)劃 培訓(xùn)對象/目的/內(nèi)容/時間/地點/講師等 培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人 員工資及誤工損失 職業(yè)規(guī)劃 規(guī)劃員工工作生涯，使個人的職業(yè)發(fā)展 與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來 產(chǎn)生的各項費用 績效與薪酬 福利規(guī)劃 個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪

4、酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以 及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等 薪酬福利的變動額 勞動關(guān)系 規(guī)劃 減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的 目標(biāo)和措施 訴訟費用及可賠償額 人力資源需求預(yù)測操作流程 目前人力資源 需求預(yù)測 未來人力資源 需求預(yù)測 未來流失人力資 源需求預(yù)測 企業(yè)人力資 源需求預(yù)測 開始開始 人力資源部組織進(jìn)行人力資源部組織進(jìn)行 職務(wù)分析，根據(jù)分析職務(wù)分析，根據(jù)分析 結(jié)果確定職務(wù)編制、結(jié)果確定職務(wù)編制、 人員配置人員配置 人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計， 得出超編、缺編及是得出超編、缺編及是 否符合崗位要求情況否符合崗位要求情況 將統(tǒng)計結(jié)果與部門主將統(tǒng)計結(jié)果與部門主 管討論，并根據(jù)討

5、論管討論，并根據(jù)討論 結(jié)果調(diào)整統(tǒng)計結(jié)果結(jié)果調(diào)整統(tǒng)計結(jié)果 人力資源部解讀企業(yè)人力資源部解讀企業(yè) 發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，了解戰(zhàn)略 發(fā)展目標(biāo)發(fā)展目標(biāo) 人力資源部根據(jù)企業(yè)人力資源部根據(jù)企業(yè) 發(fā)展規(guī)劃，確定各部發(fā)展規(guī)劃，確定各部 門的工作量門的工作量 依工作量確定各部門依工作量確定各部門 需要增加的崗位和人需要增加的崗位和人 員數(shù)，并匯總統(tǒng)計員數(shù)，并匯總統(tǒng)計 人力資源部對預(yù)測期人力資源部對預(yù)測期 內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù)內(nèi)的企業(yè)退休人員數(shù) 量進(jìn)行統(tǒng)計量進(jìn)行統(tǒng)計 人力資源部對預(yù)測期人力資源部對預(yù)測期 內(nèi)離職情況進(jìn)行預(yù)測內(nèi)離職情況進(jìn)行預(yù)測 將上述統(tǒng)計、預(yù)測結(jié)將上述統(tǒng)計、預(yù)測結(jié) 果進(jìn)行統(tǒng)計，并對統(tǒng)果進(jìn)行統(tǒng)計，

6、并對統(tǒng) 計結(jié)果確認(rèn)和調(diào)整計結(jié)果確認(rèn)和調(diào)整 將上述三項預(yù)測將上述三項預(yù)測 結(jié)果統(tǒng)計、匯總結(jié)果統(tǒng)計、匯總 確定企業(yè)整體確定企業(yè)整體 人力資源需求人力資源需求 結(jié)束結(jié)束 確定目前確定目前 人力資源需求人力資源需求 確定未來確定未來 人力資源需求人力資源需求 確定未來流失確定未來流失 人力資源需求人力資源需求 人力資源供給預(yù)測操作流程 內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測 企業(yè)人力資源 供給預(yù)測 開始開始 人力資源部組織了解企業(yè)人力資源部組織了解企業(yè) 人力資源狀況人力資源狀況 分析影響人力資源供給的分析影響人力資源供給的 內(nèi)部因素內(nèi)部因素 統(tǒng)計各部門員工調(diào)整比例，統(tǒng)計各部門員工調(diào)整比例， 了解人事調(diào)整情況了解人事

7、調(diào)整情況 人力資源部組織分析影響人力資源部組織分析影響 外部人力資源供給的因素外部人力資源供給的因素 主要從地域、全國人力資主要從地域、全國人力資 源狀況等方面進(jìn)行分析源狀況等方面進(jìn)行分析 將分析結(jié)果匯總將分析結(jié)果匯總 內(nèi)外部人力資源預(yù)測結(jié)內(nèi)外部人力資源預(yù)測結(jié) 果統(tǒng)計、匯總果統(tǒng)計、匯總 形成企業(yè)人力資源供給形成企業(yè)人力資源供給 預(yù)測，預(yù)測數(shù)據(jù)作為制預(yù)測，預(yù)測數(shù)據(jù)作為制 訂招聘計劃、企業(yè)人力訂招聘計劃、企業(yè)人力 資源戰(zhàn)略規(guī)劃的依據(jù)資源戰(zhàn)略規(guī)劃的依據(jù) 結(jié)束結(jié)束 內(nèi)部人事調(diào)整結(jié)果統(tǒng)計內(nèi)部人事調(diào)整結(jié)果統(tǒng)計 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測內(nèi)部人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測 人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的

8、“冰山模型” 表面公開的 （硬性技能） 知識、技能知識、技能 內(nèi)在隱藏的 （軟性技能）（軟性技能） 態(tài)度、個性態(tài)度、個性 交往模式交往模式 與人溝通與人溝通 團隊合作團隊合作 承受力、適應(yīng)力承受力、適應(yīng)力 有良好的有良好的 溝通技巧溝通技巧 會自我指導(dǎo)會自我指導(dǎo) 和自我激勵和自我激勵 專業(yè)的專業(yè)的 行為舉止行為舉止 交流技術(shù)交流技術(shù) 信息能力信息能力 有說服力有說服力 和影響力和影響力 人才甄選應(yīng)考量的維度 行為性問題設(shè)計的STAR方法 目標(biāo)目標(biāo) Target Target 行動行動 ActionAction 結(jié)果結(jié)果 ResultResult 情景情景 SituationSituation

9、結(jié)構(gòu)化面試的面談流程 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)模型 培訓(xùn)管理的四個層次 日常行政事務(wù)日常行政事務(wù) 文檔整理文檔整理 數(shù)據(jù)管理數(shù)據(jù)管理 培訓(xùn)實施的現(xiàn)場培訓(xùn)實施的現(xiàn)場 管理管理 技能體系建立與管理技能體系建立與管理 課程體系建立與管理課程體系建立與管理 培訓(xùn)隊伍建立與管理培訓(xùn)隊伍建立與管理 信息體系建立與管理信息體系建立與管理 培訓(xùn)經(jīng)費管理培訓(xùn)經(jīng)費管理 企業(yè)文化塑造企業(yè)文化塑造 中高層隊伍培養(yǎng)中高層隊伍培養(yǎng) 組織變革推動組織變革推動 核心能力建設(shè)核心能力建設(shè) 培訓(xùn)政策培訓(xùn)政策 需求調(diào)查需求調(diào)查 計劃制定計劃制定 培訓(xùn)活動實施培訓(xùn)活動實施 培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估 制度執(zhí)行和監(jiān)督制度執(zhí)行和監(jiān)督 培訓(xùn)管理者的角色轉(zhuǎn)變 計

10、劃者 組織者 執(zhí)行者 評估者 匯報者 輔助者 教師 創(chuàng)新者 參與者 服務(wù)者 監(jiān)督者 顧問 推動者 引導(dǎo)者 角色轉(zhuǎn)變帶來工作內(nèi)容的變化 轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變 培訓(xùn)的組織實施與管理 培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)準(zhǔn)備課前工作課前工作培訓(xùn)中培訓(xùn)中培訓(xùn)后培訓(xùn)后 資料準(zhǔn)備資料準(zhǔn)備:課程計劃與日程課程計劃與日程 安排安排(提前提前1周通知周通知)課件課件學(xué)學(xué) 員用書員用書簽到表簽到表學(xué)員證書學(xué)員證書 學(xué)員簽到：學(xué)員學(xué)員簽到：學(xué)員 席卡安放席卡安放;組織組織 學(xué)員簽到學(xué)員簽到;引導(dǎo)引導(dǎo) 學(xué)員入座；缺席學(xué)員入座；缺席 人員報告人員報告 晨會管理：激情帶動晨會管理：激情帶動;風(fēng)風(fēng) 采展示采展示;昨天課程回顧昨天課程回顧; 今天培訓(xùn)內(nèi)容今天培

11、訓(xùn)內(nèi)容/時間安排時間安排; 輕松一刻輕松一刻 學(xué)員測驗學(xué)員測驗:書面試卷書面試卷/角色演練角色演練/ 演示演示/實際操作等實際操作等; 對不合格者重對不合格者重 新測試新測試 培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估 -填寫評估表（學(xué)員）填寫評估表（學(xué)員） -好的和有待改進(jìn)的好的和有待改進(jìn)的 設(shè)施檢查設(shè)施檢查:設(shè)備檢查設(shè)備檢查(電腦電腦/ 投影儀投影儀/白板白板/紙紙/筆等筆等)；應(yīng)；應(yīng) 急備用方案急備用方案 課堂管理：守時課堂管理：守時; 紀(jì)律紀(jì)律; 安全和平等安全和平等 課間管理：音樂播放課間管理：音樂播放;活活 動帶動動帶動;與學(xué)員與學(xué)員.講師雙講師雙 向溝通向溝通. 時間管理：休息；午餐；時間管理：休息；午餐

12、； 準(zhǔn)時開始和結(jié)束準(zhǔn)時開始和結(jié)束 氛圍營造氛圍營造:準(zhǔn)備準(zhǔn)備 茶點茶點/播放音樂播放音樂 結(jié)訓(xùn)典禮結(jié)訓(xùn)典禮:風(fēng)采展示風(fēng)采展示;培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)總結(jié); 發(fā)放證書發(fā)放證書;表彰優(yōu)勝團隊表彰優(yōu)勝團隊/個人個人; 領(lǐng)導(dǎo)叮嚀領(lǐng)導(dǎo)叮嚀;帶動班訓(xùn)、班歌帶動班訓(xùn)、班歌;合影合影 留念留念 學(xué)習(xí)環(huán)境：培訓(xùn)場地大小學(xué)習(xí)環(huán)境：培訓(xùn)場地大小; 課堂布置形式課堂布置形式;燈光燈光/空調(diào)空調(diào)/ 音響等音響等 訓(xùn)前說明：破冰訓(xùn)前說明：破冰 （歡迎詞（歡迎詞/掌聲掌聲 訓(xùn)練訓(xùn)練/召喚音召喚音 樂）樂）;分組分組;培訓(xùn)培訓(xùn) 日程日程;后勤安排后勤安排; 培訓(xùn)要求和課堂培訓(xùn)要求和課堂 規(guī)則規(guī)則;j講師介紹講師介紹; 領(lǐng)導(dǎo)期許領(lǐng)導(dǎo)期許

13、;班訓(xùn)、班訓(xùn)、 班歌班歌 學(xué)員：目標(biāo)聽眾學(xué)員：目標(biāo)聽眾;學(xué)員名單學(xué)員名單 明細(xì)明細(xì);調(diào)查問卷調(diào)查問卷 夕會總結(jié)：全天課程回夕會總結(jié)：全天課程回 顧顧;培訓(xùn)每日培訓(xùn)每日+1；帶動班；帶動班 訓(xùn)、班歌；安排次日事訓(xùn)、班歌；安排次日事 項項 其他：向講師致謝；清理、檢其他：向講師致謝；清理、檢 查設(shè)備查設(shè)備 確認(rèn)理想培訓(xùn)師：符合培確認(rèn)理想培訓(xùn)師：符合培 訓(xùn)目標(biāo)訓(xùn)目標(biāo)/專業(yè)性專業(yè)性/配合性配合性/課課 酬在預(yù)算內(nèi)酬在預(yù)算內(nèi) 培訓(xùn)總結(jié)報告：課程報告（學(xué)培訓(xùn)總結(jié)報告：課程報告（學(xué) 員成績員成績/出勤情況出勤情況/學(xué)時統(tǒng)計學(xué)時統(tǒng)計/一級一級 評估情況評估情況/檢查培訓(xùn)要求是否被檢查培訓(xùn)要求是否被 滿足滿足/

14、改進(jìn)計劃）；學(xué)員培訓(xùn)評改進(jìn)計劃）；學(xué)員培訓(xùn)評 估報告；估報告； 培訓(xùn)器材：培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)器材：培訓(xùn)設(shè)施、 設(shè)備的維護、保管設(shè)備的維護、保管 學(xué)員預(yù)測試：試卷發(fā)放和學(xué)員預(yù)測試：試卷發(fā)放和 收回；測試結(jié)果分析收回；測試結(jié)果分析 績效管理的可能出現(xiàn)的狀況 對績效管理認(rèn)識不清（兩大認(rèn)識誤區(qū)） 績效管理就是績效考核 績效考核就是為“扣錢”“整人” 基礎(chǔ)管理環(huán)境不成熟（六大基礎(chǔ)工作缺 失） 績效管理工具設(shè)計不科學(xué) 績效管理功能體系未建立起來 如何建立科學(xué)有效的績效管理體系 從戰(zhàn)略高度重視績效管理 建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng) 加強績效管理過程中的績效溝通與輔 導(dǎo) 激發(fā)各層次人員的參與意識 建設(shè)以績效為導(dǎo)向

15、的企業(yè)文化 建立新的人力資源管理觀念 建立科學(xué)的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)與渠道 建立科學(xué)的人才晉升和輪崗?fù)ǖ?績效管理中的角色與職責(zé) 確立公司未來的方向確立公司未來的方向 承擔(dān)公司發(fā)展的風(fēng)險承擔(dān)公司發(fā)展的風(fēng)險 倡導(dǎo)公司文化價值觀倡導(dǎo)公司文化價值觀 獎勵員工的出色表現(xiàn)獎勵員工的出色表現(xiàn) 培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者 高層管理者直線經(jīng)理基層員工 制定與部門和公司相制定與部門和公司相 對應(yīng)的目標(biāo)與工作計劃對應(yīng)的目標(biāo)與工作計劃 提高自身能力以適應(yīng)提高自身能力以適應(yīng) 公司發(fā)展的要求公司發(fā)展的要求 尋求從主管、同事之尋求從主管、同事之 間的業(yè)績反饋間的業(yè)績反饋 制定與公司相對應(yīng)的制定與公司相對應(yīng)的 部門目標(biāo)與

16、工作計劃部門目標(biāo)與工作計劃 下屬員工的績效目標(biāo)下屬員工的績效目標(biāo) 制定、指標(biāo)分解、權(quán)重制定、指標(biāo)分解、權(quán)重 設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)建立設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)建立 員工績效的溝通、輔員工績效的溝通、輔 導(dǎo)、監(jiān)控、考評與反饋導(dǎo)、監(jiān)控、考評與反饋 23 人力資源部在績效管理中的角色分工 n開發(fā)績效考核工具并進(jìn)行培訓(xùn) n制定考核制度與流程，組織實施考核，匯總考核結(jié) 果并排序 n績效考核結(jié)果的應(yīng)用 n保存考核記錄 n進(jìn)行全公司績效工作總結(jié) 企業(yè)績效管理作業(yè)程序圖 工作崗位分析工作崗位分析 明確崗位要求明確崗位要求 對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行 全面檢測評價和整合全面檢測評價和整合 企業(yè)績效企業(yè)績效 管理系統(tǒng)運行管理系統(tǒng)

17、運行 績效管理人員績效管理人員 的培訓(xùn)與開發(fā)的培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理績效管理 系統(tǒng)信息反饋系統(tǒng)信息反饋 企業(yè)績效企業(yè)績效 改進(jìn)與循環(huán)改進(jìn)與循環(huán) 建企業(yè)績效建企業(yè)績效 管理系統(tǒng)管理系統(tǒng) 績效管理制度設(shè)計績效管理制度設(shè)計 績效管理工具開發(fā)績效管理工具開發(fā) 績效管理組織構(gòu)建績效管理組織構(gòu)建 管理信息系統(tǒng)設(shè)計管理信息系統(tǒng)設(shè)計 績效管理的培訓(xùn)內(nèi)容 企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求 績效管理的基本理論和基本方法 績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理 績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點 績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止 如何建立有效的績效管理運營體系，如何解決績效 管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何進(jìn)行績效計劃的溝

18、通與輔導(dǎo)，如何組織有效的績效面談等。 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 方法方法內(nèi)涵內(nèi)涵優(yōu)點優(yōu)點不足不足 排列法排列法 依員工工作表現(xiàn)、結(jié)果，按優(yōu)劣依員工工作表現(xiàn)、結(jié)果，按優(yōu)劣 順序依次排列順序依次排列 簡單易行、耗時少，簡單易行、耗時少， 減少考評結(jié)果過寬或減少考評結(jié)果過寬或 趨中的誤差趨中的誤差 主觀因素多，有局限主觀因素多，有局限 性性 選擇選擇 排列法排列法 在員工中挑最好的和最差的，排在員工中挑最好的和最差的，排 列為第一名和最后一名，以此類列為第一名和最后一名，以此類 推推 較為有效，可直接完較為有效，可直接完 成排序成排序 難以看出員工在某一難以看出員工在某一 考評要素上的差別考評要素上的

19、差別 成對成對 比較法比較法 根據(jù)考評要素分別排序，求出所根據(jù)考評要素分別排序，求出所 有考評要素的平均排序數(shù)值，得有考評要素的平均排序數(shù)值，得 到最終排序結(jié)果到最終排序結(jié)果 能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在 某一方面的優(yōu)劣某一方面的優(yōu)劣 如員工過多，則費時如員工過多，則費時 費力，且影響考評質(zhì)費力，且影響考評質(zhì) 量量 強制強制 分布法分布法 按照一定的百分比，將員工強制按照一定的百分比，將員工強制 分配到某一類別中分配到某一類別中 可避免過嚴(yán)過寬的情可避免過嚴(yán)過寬的情 況發(fā)生，克服了平均況發(fā)生，克服了平均 主義主義 難以具體比較員工的難以具體比較員工的 差別，也不能在診斷差別，也不能在診

20、斷 工作問題時提供準(zhǔn)確工作問題時提供準(zhǔn)確 可靠的信息可靠的信息 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 方法方法內(nèi)涵內(nèi)涵優(yōu)點優(yōu)點不足不足 關(guān)鍵關(guān)鍵 事件法事件法 導(dǎo)致成功或失敗的有效或?qū)е鲁晒蚴〉挠行Щ?無效工作行為稱為無效工作行為稱為“關(guān)鍵關(guān)鍵 事件事件” 提供了客觀事實依據(jù)，提供了客觀事實依據(jù)， 時間跨度貫穿考評期的時間跨度貫穿考評期的 始終；為其他方法提供始終；為其他方法提供 考核依據(jù)考核依據(jù) 費時費力，不宜用作橫向費時費力，不宜用作橫向 比較；能作定性分析，不比較；能作定性分析，不 能作定量分析能作定量分析 行為錨定行為錨定 等級評價法等級評價法 將關(guān)鍵事件和等級評價有將關(guān)鍵事件和等級評價有 效地

21、結(jié)合，通過行為等級效地結(jié)合，通過行為等級 評價表，將績效按等級量評價表，將績效按等級量 化化 考量精確、標(biāo)準(zhǔn)明確、考量精確、標(biāo)準(zhǔn)明確、 維度清晰、反饋良好，維度清晰、反饋良好， 具良好的連貫性和較高具良好的連貫性和較高 的信度的信度 設(shè)計和實施的費用高，費設(shè)計和實施的費用高，費 時費力時費力 行為行為 觀察法觀察法 根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻 率或次數(shù)的多少來對被評率或次數(shù)的多少來對被評 定者打分定者打分 克服了關(guān)鍵事件法不能克服了關(guān)鍵事件法不能 量化、不可比，以及不量化、不可比，以及不 能區(qū)分工作行為重要性能區(qū)分工作行為重要性 的缺點的缺點 費時費力，同時，完全從費時費力，

22、同時，完全從 行為發(fā)生的頻率考核員工，行為發(fā)生的頻率考核員工， 可能會忽略行為過程的結(jié)可能會忽略行為過程的結(jié) 果果 加權(quán)選擇加權(quán)選擇 量表法量表法 用形容性或描述性的語句，用形容性或描述性的語句， 說明員工各種具體的工作說明員工各種具體的工作 行為和表現(xiàn)，并將這些語行為和表現(xiàn)，并將這些語 句分別列在量表中，作為句分別列在量表中，作為 考評者評定的依據(jù)考評者評定的依據(jù) 打分容易、核算簡單、打分容易、核算簡單、 便于反饋便于反饋 適用范圍較小，需要根據(jù)適用范圍較小，需要根據(jù) 具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè) 計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考 評量表評量表 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

23、 方法方法內(nèi)涵內(nèi)涵優(yōu)點優(yōu)點不足不足 目標(biāo)目標(biāo) 管理法管理法 其核心是由員工和主管依據(jù)企業(yè)其核心是由員工和主管依據(jù)企業(yè) 目標(biāo)和部門目標(biāo)共同協(xié)商制訂個目標(biāo)和部門目標(biāo)共同協(xié)商制訂個 人目標(biāo)，從而使個人目標(biāo)與組織人目標(biāo)，從而使個人目標(biāo)與組織 目標(biāo)相一致。目標(biāo)相一致。 結(jié)果易于觀測，反饋功結(jié)果易于觀測，反饋功 能強；員工工作積極性能強；員工工作積極性 大為提高，增強了責(zé)任大為提高，增強了責(zé)任 心和事業(yè)心。心和事業(yè)心。 不能在不同部門、不同員工之不能在不同部門、不同員工之 間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)難以對各員工間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)難以對各員工 和不同部門間的工作績效做橫和不同部門間的工作績效做橫 向比較。向比較。 績效績效

24、 標(biāo)準(zhǔn)法標(biāo)準(zhǔn)法 采用工作績效衡量的指標(biāo)，適用采用工作績效衡量的指標(biāo)，適用 于非管理崗位的員工。比目標(biāo)管于非管理崗位的員工。比目標(biāo)管 理法具有更多的考核標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)理法具有更多的考核標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo) 準(zhǔn)更加具體。準(zhǔn)更加具體。 為下屬提供了清晰準(zhǔn)確為下屬提供了清晰準(zhǔn)確 的努力方向，對員工具的努力方向，對員工具 有更加明確的導(dǎo)向和激有更加明確的導(dǎo)向和激 勵作用。勵作用。 占用較多的人力、物力和財力，占用較多的人力、物力和財力， 需要較高的管理成本。需要較高的管理成本。 直接直接 指標(biāo)法指標(biāo)法 采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成 若干考評要素，作為對下屬工作若干考評要素，作為對下屬工作

25、表現(xiàn)評估的依據(jù)。表現(xiàn)評估的依據(jù)。 簡單易行，能節(jié)省人力、簡單易行，能節(jié)省人力、 物力和管理成本。物力和管理成本。 需加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健需加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健 全各種原始記錄，特別是一線全各種原始記錄，特別是一線 人員的統(tǒng)計工作。人員的統(tǒng)計工作。 成績成績 記錄法記錄法 員工把自己的工作成績寫在員工把自己的工作成績寫在 記錄表上，由主管來驗證其記錄表上，由主管來驗證其 真實性，最后由外部專家評真實性，最后由外部專家評 估，決定個人績效的大小。估，決定個人績效的大小。 有外部專家參與，權(quán)威有外部專家參與，權(quán)威 性較高。性較高。 人力、物力耗費很高，時間也人力、物力耗費很高，時間也 很長。

26、很長。 縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個縱向職業(yè)發(fā)展通道假定每一個 當(dāng)前的工作是下一個較高層次當(dāng)前的工作是下一個較高層次 工作的必要準(zhǔn)備，員工必須一工作的必要準(zhǔn)備，員工必須一 級一級地，從下一個工作到下級一級地，從下一個工作到下 一個工作進(jìn)行變動。一個工作進(jìn)行變動。 按傳統(tǒng)觀點，職業(yè)途徑被視為向組按傳統(tǒng)觀點，職業(yè)途徑被視為向組 織中較高管理層的升遷之路。但由織中較高管理層的升遷之路。但由 于公司職位、個人能力有限，員工于公司職位、個人能力有限，員工 不可能一直向上升遷，這時橫向變不可能一直向上升遷，這時橫向變 換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如換是一種可取的職業(yè)發(fā)展考慮，如 從技術(shù)轉(zhuǎn)向管理。從技術(shù)轉(zhuǎn)向管

27、理。 是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā)是傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道和橫向職業(yè)發(fā) 展通道的有機結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑展通道的有機結(jié)合。網(wǎng)狀職業(yè)途徑 承認(rèn)在某些層次經(jīng)驗的可替換性，承認(rèn)在某些層次經(jīng)驗的可替換性， 并且晉升到較高層次之前需要拓寬并且晉升到較高層次之前需要拓寬 本層次的經(jīng)歷本層次的經(jīng)歷. 是指企業(yè)組織同時建立包括管是指企業(yè)組織同時建立包括管 理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè)理類、專業(yè)類雙重路徑的職業(yè) 發(fā)展通道。發(fā)展通道。 1.縱向職業(yè)發(fā)展通道縱向職業(yè)發(fā)展通道2.橫向職業(yè)發(fā)展通道橫向職業(yè)發(fā)展通道 3.網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道4.雙重職業(yè)發(fā)展通道雙重職業(yè)發(fā)展通道 職業(yè)發(fā)展通道主要模式 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計原

28、則 不破壞直線職權(quán)原則不破壞直線職權(quán)原則 一般來說，職業(yè)一般來說，職業(yè) 發(fā)展的職等與職發(fā)展的職等與職 級，設(shè)計級，設(shè)計515 層較為合適。層較為合適。 通道寬度原則通道寬度原則 通道層次原則通道層次原則 一般來說，企業(yè)一般來說，企業(yè) 內(nèi)部的員工職業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè) 發(fā)展序列，以發(fā)展序列，以 35種為宜，最種為宜，最 多不能超過多不能超過8種。種。 員工的職業(yè)發(fā)展等級員工的職業(yè)發(fā)展等級 得到晉升，只是表明得到晉升，只是表明 員的能力得到了提升，員的能力得到了提升， 員工對企業(yè)可能的貢員工對企業(yè)可能的貢 獻(xiàn)變大獻(xiàn)變大,但并不意味著但并不意味著 員工在企業(yè)組織中指員工在企業(yè)組織中指 揮與被指揮的關(guān)系發(fā)

29、揮與被指揮的關(guān)系發(fā) 生變化。生變化。 職務(wù)晉升通道技術(shù)晉升通道 助理級助理級 晉 升 通 道 建 設(shè) 中級中級 高級高級 資深級資深級 專家級專家級 專員級專員級 主管級主管級 經(jīng)理級經(jīng)理級 總監(jiān)級總監(jiān)級 總經(jīng)理級總經(jīng)理級 員工不同發(fā)展通道的培訓(xùn)內(nèi)容 通道通道 含義含義主要的培訓(xùn)內(nèi)容主要的培訓(xùn)內(nèi)容 縱向縱向 發(fā)展發(fā)展 職位職位 由低級由低級 向高級向高級 晉升晉升 員工崗位員工崗位 一般通道為專員、主管和經(jīng)理三級發(fā)展的員工一般通道為專員、主管和經(jīng)理三級發(fā)展的員工 生產(chǎn)類為工人、班組長、車間主任和部門總經(jīng)理四級發(fā)展的員工生產(chǎn)類為工人、班組長、車間主任和部門總經(jīng)理四級發(fā)展的員工 非生產(chǎn)類為一般員工

30、非生產(chǎn)類為一般員工、主管、主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)四級發(fā)展的員工、部門經(jīng)理、總監(jiān)四級發(fā)展的員工 員工特點員工特點 表現(xiàn)為行政級別的晉升表現(xiàn)為行政級別的晉升 具有強有力的升遷動機和價值觀，對組織有很大的依賴性具有強有力的升遷動機和價值觀，對組織有很大的依賴性 培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容 管理基礎(chǔ)知識、管理溝通技巧、團隊建設(shè)能力的培訓(xùn)管理基礎(chǔ)知識、管理溝通技巧、團隊建設(shè)能力的培訓(xùn) 目標(biāo)職務(wù)或職位所應(yīng)具備的專業(yè)能力目標(biāo)職務(wù)或職位所應(yīng)具備的專業(yè)能力、知識和素質(zhì)、知識和素質(zhì)的學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí) 橫向橫向 發(fā)展發(fā)展 為發(fā)展為發(fā)展 員工多員工多 重技能重技能 進(jìn)行工進(jìn)行工 作輪換作輪換 員工崗位員工崗位會計和出納輪崗、銷售業(yè)務(wù)員

31、和技術(shù)員輪崗會計和出納輪崗、銷售業(yè)務(wù)員和技術(shù)員輪崗 員工特點員工特點 拒絕全面管理工作，成功的標(biāo)準(zhǔn)是得到專家的認(rèn)可拒絕全面管理工作，成功的標(biāo)準(zhǔn)是得到專家的認(rèn)可 強調(diào)實際技術(shù)或某項職能強調(diào)實際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù)業(yè)務(wù), ,追求追求在在技術(shù)技術(shù). .職能職能領(lǐng)域成長和提高領(lǐng)域成長和提高 培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容 拓展員工的業(yè)務(wù)技能拓展員工的業(yè)務(wù)技能 豐富員工的工作經(jīng)驗豐富員工的工作經(jīng)驗 綜合綜合 發(fā)展發(fā)展 縱縱橫相橫相 結(jié)合的結(jié)合的 綜合發(fā)綜合發(fā) 展通道展通道 員工崗位員工崗位 技術(shù)人員可以持續(xù)努力的發(fā)展技術(shù)水平，成為專家技術(shù)人員可以持續(xù)努力的發(fā)展技術(shù)水平，成為專家 有管理專長的技術(shù)崗位員工可以選擇成為中、

32、高層管理人員有管理專長的技術(shù)崗位員工可以選擇成為中、高層管理人員 員工特點員工特點表現(xiàn)為員工在職級上的上升表現(xiàn)為員工在職級上的上升 培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容注重專業(yè)技術(shù)和管理知識相結(jié)合的培訓(xùn)注重專業(yè)技術(shù)和管理知識相結(jié)合的培訓(xùn)附件：附件：3（1-3） 薪酬體系的構(gòu)成 通過工作產(chǎn)生的成就通過工作產(chǎn)生的成就 感、榮譽感感、榮譽感 工作有趣、愉快工作有趣、愉快 參與決策的權(quán)力參與決策的權(quán)力 較多的發(fā)展機會和空間較多的發(fā)展機會和空間 舒適的工作條件舒適的工作條件 融洽的工作氛圍融洽的工作氛圍 吸引人的公司文化吸引人的公司文化 負(fù)責(zé)、熱心的同事負(fù)責(zé)、熱心的同事 l福利及福利設(shè)施福利及福利設(shè)施 l教育培教育培訓(xùn)訓(xùn)

33、l醫(yī)療保險醫(yī)療保險 l社會保障社會保障 l帶薪年假帶薪年假 l帶薪旅游帶薪旅游 l基本工資基本工資 l獎金、分紅獎金、分紅 l津貼、補貼津貼、補貼 l利潤分享利潤分享 l股票期權(quán)股票期權(quán) 薪酬體系設(shè)計7項原則 薪酬體系 設(shè)計 5種模式 領(lǐng)導(dǎo)決定模式領(lǐng)導(dǎo)決定模式 綜合設(shè)計模式綜合設(shè)計模式集體洽談模式集體洽談模式 個別洽談模式個別洽談模式專家咨詢模式專家咨詢模式 勞動合同及相關(guān)的員工關(guān)系管理 員工離職和裁員管理 紀(jì)律、懲戒及員工不良和不健康行為管理 員工參與和溝通管理 員工抱怨、申訴和勞動爭議處理 員工保護與員工援助 員工滿意度調(diào)查和分析 非正式員工員工關(guān)系管理 員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容 勞動合同的

34、訂立原則 5、協(xié)商一致原則、協(xié)商一致原則 6、誠實守信原則、誠實守信原則 4、自愿原則、自愿原則 2、公平原則、公平原則 1、合法原則、合法原則 3、平等原則、平等原則 勞動合同因違反國家法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定而無效 第一、用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同 的法定資格 第二、勞動合同的內(nèi)容直接違反法律、法規(guī)的規(guī)定 第三、勞動合同因損害國家利益和社會公共利益而無效 訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效 第一、在沒有履行能力的情況下，簽訂合同 第二、行為人負(fù)有義務(wù)向他方如實告知某種真實情況而故意不告 知，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合 同無效 無效勞動合同的確認(rèn)和處理 勞動合同的簽訂 勞動者不愿意簽訂勞動合同？勞動者不愿意簽訂勞動合同？ （用工風(fēng)險：用人單位承擔(dān)雙倍工資）（用工風(fēng)險：用人單位承擔(dān)雙倍工資） 問題一問題一 1、招錄員工時，先訂立勞動合同再用工，最遲、招錄員工時，先訂立勞動合同再用工，最遲 須在一個月內(nèi)訂立合同；須在一個月內(nèi)訂立合同；2、送達(dá)簽訂合同通知、送達(dá)簽訂合同通知 書，限期簽訂勞動合同，若不簽，保留相關(guān)證據(jù)書，限期簽訂勞動合同，若不簽，保留相關(guān)證據(jù) 交至勞動部門；交至勞動部門；3、在規(guī)章制度內(nèi)作相應(yīng)規(guī)定。、在規(guī)章制度內(nèi)作相應(yīng)規(guī)定。 應(yīng)對方法應(yīng)