人力資源策略及知識(shí)

1、幾種方法解決人力資源管理問(wèn)題在學(xué)習(xí)中層管理培訓(xùn)課程時(shí)了解到， 戰(zhàn)略人力資源管理是相對(duì)與傳統(tǒng)事務(wù)性 人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)， 它在保證組織績(jī)效、 提升 組織競(jìng)爭(zhēng)力方面的戰(zhàn)略性職能， 促進(jìn)對(duì)戰(zhàn)略人力資源的本質(zhì)性認(rèn)識(shí)， 建立戰(zhàn)略人力資源管理的方法。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理而言，在進(jìn)行企業(yè)管理培訓(xùn)時(shí)發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的方法涉及到對(duì)“什么是戰(zhàn)略”和“”的界定。雖然，多數(shù)的學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理的重要性，但對(duì)于“戰(zhàn)略”和“戰(zhàn)略人力資源”戰(zhàn)略”的的解釋和界定，仍未能形成一個(gè)明確的概念。在許多文獻(xiàn)中， 定義多種多樣， 一些學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略就是一種關(guān)系， 即人力資源管理實(shí)踐與組 織績(jī)效之

2、間的關(guān)系。另一些學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)略就是適應(yīng)性，即人力資源管理與 組織戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。 關(guān)于戰(zhàn)略的另一個(gè)難點(diǎn)是如何衡量戰(zhàn)略， 大多數(shù)學(xué) 者和他們的文獻(xiàn)，都傾向于用波特、邁爾斯的經(jīng)典理論。但是，他們關(guān)于戰(zhàn) 略的分類，通常是在假定組織已經(jīng)明確界定戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下的一種外部性 分類，未能充分考慮到環(huán)境變動(dòng)與戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系。因?yàn)閷?duì)戰(zhàn)略界定的多樣性， 形成理論研究方法的多樣性。 所以在學(xué)習(xí)企 業(yè)培訓(xùn)課程后， 解決人力資源管理問(wèn)題發(fā)現(xiàn)大致形成三種基本的研究方法體 系：解決人力資源管理問(wèn)題(1) 關(guān)注人力資源管理對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)或企業(yè)財(cái)務(wù)行為的影響。(2) 關(guān)注企業(yè)或組織在所處競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這

3、些戰(zhàn)略 選擇在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用。(3) 考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐之間的匹配程度，該研究方法假定“外部匹配”和“內(nèi)部匹配”都對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有著深刻的影響。在上述三種方法中，第一種方法為多數(shù)學(xué)者所接受，包括德萊利、萊文、奧斯特曼、伯菲、休斯里德、查德維克和凱培利等人。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理能夠深度影響組織績(jī)效， 因此，組織必須確定人力資源管理的實(shí)踐范圍，并保證能夠得以貫徹實(shí)施。當(dāng)組織在人力資源管理的實(shí)施過(guò)程中，實(shí)踐活動(dòng)必須和組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時(shí)保證戰(zhàn)略導(dǎo)向的一致性。休斯里德提出了被認(rèn)為具有某種“通用性”的人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲提出 16 項(xiàng)人力資

4、源管理工作。德萊利確定了 7 項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、評(píng)價(jià)方法、利益共享、工作安全、投訴機(jī)制和工作定義。有些文獻(xiàn)采用這七項(xiàng)工作來(lái)檢驗(yàn)人力資源管理的三個(gè)主要理論觀點(diǎn)：一般性、權(quán)變性和配置觀，分析結(jié)果對(duì)這三個(gè)理論都提供某種程度的支持。 大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為權(quán)變性的觀點(diǎn)更適合于戰(zhàn)略人力資源管理，但不應(yīng)忽視配置。實(shí)際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素。在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代， 人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。解決人力資源管理問(wèn)題有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功， 如果不懂得知人善用， 不能將人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配， 越是優(yōu)秀

5、的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能。作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來(lái)定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來(lái)， 做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。?人力資源有廣義與狹義之分。?廣義上，智力正常的人都是人力資源。?而狹義上就有多種理解。?人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的 總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面人力資源管理的定義? 什么是HRM是指影響人的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐及制度? 宏觀的HRM? 微觀的HR

6、M組織招聘、選拔、配置績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)管理員工關(guān)系、安全與健康、薪酬管理HRM專業(yè)人員的素質(zhì)?專業(yè)技能：人力資源專業(yè)知識(shí)；商業(yè)能力；領(lǐng)導(dǎo)才干；學(xué)習(xí)能力? 法律知識(shí)：?道德素質(zhì)誰(shuí)開發(fā)和實(shí)施人力資源管理直線管理人員(Line Manager)人力資源管理專業(yè)人員或稱 HRM職能人員樹立HRM不僅僅是人力資源部門的工作，各部門的主管才是人力資源第一主管的理念(二)人力資源管理的內(nèi)容 規(guī)劃：職務(wù)分析、人員計(jì)劃 獲取配置 培訓(xùn)開發(fā) 保障維護(hù)1直線管理人? 配置合適的人到合適的工作崗位上? 新雇員引導(dǎo)? 培訓(xùn)員工適應(yīng)新的工作崗位? 改進(jìn)每位員的工作績(jī)效?實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并發(fā)展和諧的工作關(guān)系

7、?保護(hù)雇員健康并改善工作的物質(zhì)條件2 HRM職能人員? 直線功能：? 協(xié)調(diào)功能：咨詢/協(xié)助直線管理人員的 HRM事項(xiàng)，負(fù)責(zé)確保直線管理人員執(zhí)行企業(yè)的人力 資源目標(biāo)、政策與程序?職能功能：首要的是協(xié)助進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與實(shí)施；在招募、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升和解雇方面 提供幫助；福利項(xiàng)目；維護(hù)員工利益；創(chuàng)新者等戰(zhàn)略管理過(guò)程戰(zhàn)略管理是決定企業(yè)采取何種戰(zhàn)略的決策過(guò)程，它還涉及如何對(duì)所選戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)價(jià)各實(shí)施，包括 戰(zhàn)略規(guī)劃制定、戰(zhàn)略執(zhí)行與戰(zhàn)略評(píng)估1.界定業(yè)務(wù)與使命SWOT分析實(shí)施外部和內(nèi)部審計(jì)將使命轉(zhuǎn)換為戰(zhàn)略目標(biāo)制定戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)5 戰(zhàn)略執(zhí)行6 評(píng)估績(jī)效 企業(yè)戰(zhàn)略的分類1 總體戰(zhàn)略：企業(yè)應(yīng)選擇哪類經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，進(jìn)入哪

8、些領(lǐng)域。 （明確企業(yè)的業(yè)務(wù)組合及相互關(guān)系2 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略） ：如何構(gòu)建和強(qiáng)化某種業(yè)務(wù)在市場(chǎng)中的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)地位 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 集中化戰(zhàn)略3 職能戰(zhàn)略：職能部門堅(jiān)持的基本行動(dòng)準(zhǔn)則 人力資源計(jì)分卡? （一）什么是人力資源計(jì)分卡? 人力資源計(jì)分卡既是一種管理體系，同時(shí)也是一種測(cè)量體系。它強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)、 相應(yīng)的員工行為、企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)出和績(jī)效之間的因果關(guān)系。? （二）必要性? 明確地展示人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的重要影響? （三）信息支持? 企業(yè)戰(zhàn)略? 人力資源活動(dòng)、員工行動(dòng)、企業(yè)產(chǎn)出及組織績(jī)效之間的因果關(guān)系? 測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)或尺度 人力資源計(jì)分卡的實(shí)施概述企業(yè)的價(jià)值活動(dòng) 明確組織績(jī)

9、效的戰(zhàn)略性要求了解企業(yè)運(yùn)行及企業(yè)價(jià)值鏈 4 明確所需要的員工勝任力和行為素質(zhì)？行為？?5?6?7? 界定企業(yè)戰(zhàn)略 ?2 ?3根據(jù)戰(zhàn)略制定具體的人力資源政策和措施 設(shè)計(jì)人力資源計(jì)分卡測(cè)量體系定期重新評(píng)估測(cè)量體系 工作分析及價(jià)值（一）相關(guān)概念的界定Work （工作） : 指目標(biāo)明確、有目的或者工具性地為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的人類活動(dòng)，通過(guò)這一活動(dòng)過(guò) 程，人們將資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)出。Position（ 職位） : 根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)責(zé)任。職位與個(gè)體是一一對(duì)應(yīng)的。Job （職務(wù)）：是對(duì)員工承擔(dān)的工作任務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)的概括,它與職位的區(qū)別是職務(wù)更多的強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)容。一組重要責(zé)任相似或相同的職位。第

10、一副廳長(zhǎng)、第二副廳長(zhǎng)，其職位是副廳長(zhǎng)，但 職務(wù)地位卻不一樣。Occupation （職業(yè)）：是人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為生活來(lái)源的某種工作，它與工作的區(qū)別是前 者范圍窄，工作范圍寬。（二）工作分析定義 是與此相關(guān)的一道程序，通過(guò)這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些 類型的人（技能和經(jīng)驗(yàn)）適合被雇傭來(lái)從事這一工作。The process of collecting and analyzing information about job in a systematical way 工作分析分析什么？? 工作活動(dòng)? 人的活動(dòng)? 機(jī)器、工具、設(shè)備以及輔助工作用具? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)? 工作

11、環(huán)境：物理環(huán)境、工作時(shí)間及組織和社會(huì)環(huán)境。? 工作對(duì)人的要求：知識(shí)或技能及個(gè)人特征? 工作公式： 6W1H(1)做什么(What) (2)為什么(Why (3)用誰(shuí)(WhO (4).何時(shí)(When (5).在哪里(Whe(6).為誰(shuí)(for Whon ) (7).如何做(How) 6W1H的內(nèi)容： 工作分析的價(jià)值? 工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)? 工作分析對(duì)組織人員的甄選與任用具有指導(dǎo)作用? 工作分析有助于員工培訓(xùn)與開發(fā)工作? 工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理? 工作分析為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)? 工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計(jì)? 工作分析有利于把握員工的安全與健康? 工作分析有利于

12、改善員工和勞動(dòng)關(guān)系?1?2?3?4?5?6工作分析的步驟 確定工作分析信息的用途 了解相關(guān)的背景信息：組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖 選擇有代表性的工作崗位 通過(guò)收集到的信息進(jìn)行綜合分析 校驗(yàn)所收集到的工作信息 編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范收集工作分析信息的方法 訪談法個(gè)體訪談；群體訪談；主管訪談 優(yōu)點(diǎn)？缺點(diǎn)？2 問(wèn)卷法 問(wèn)卷有開放式；有結(jié)構(gòu)式；混合式 有通用問(wèn)卷和專業(yè)問(wèn)卷 體力和腦力問(wèn)卷3 觀察法 觀察法是工作分析人員到現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些對(duì)象的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作 的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、工作條件等信息，并用文字和圖 表形式記錄下來(lái)，后進(jìn)行分析和歸納的方法4 現(xiàn)

13、場(chǎng)工作日記 / 日志法任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容和工作過(guò)程，后分析歸納，以達(dá)工作分析的目的5 量化的工作分析技術(shù)( 1 )職位分析問(wèn)卷法6 個(gè)維度 194 要素(問(wèn)題) ：? 信息輸入? 心智過(guò)程? 工作產(chǎn)出? 人際關(guān)系? 工作環(huán)境? 其他職位特征（ 2）美國(guó)勞工部工作分析程序 按照工作承擔(dān)者與信息、人以及物之間的關(guān)系對(duì)每一項(xiàng)工作進(jìn)行等級(jí)劃分。（ 3）功能分析方法人力資源規(guī)劃? 人力資源規(guī)劃就是一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需 求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)成目標(biāo)的措施的過(guò)程（二）為什么要規(guī)劃? 任何一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)對(duì)各種人力

14、資源的需求 進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以保證組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)地得到各種所 需的人才，否則，組織的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。?不斷變動(dòng)的環(huán)境與戰(zhàn)略，需要對(duì)企業(yè)HR的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行調(diào)整；? 企業(yè)本身的員工是處于不斷變動(dòng)中，如離職、退休、辭退等需要人員補(bǔ)充；? 企業(yè)HR的補(bǔ)充到適應(yīng)需要一個(gè)過(guò)程，過(guò)程長(zhǎng)短與所需要的人員類型與人員素質(zhì)有關(guān)；?企業(yè)本身存在HR的使用不合理的情況，需要有計(jì)劃的調(diào)整；人力資源量的需求預(yù)測(cè) P118?1 趨勢(shì)分析：對(duì)企業(yè)在以往約五年的時(shí)間內(nèi)的就業(yè)趨勢(shì)進(jìn)行分析，然后據(jù)此預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)?2 比率分析：基于一些因素和所需員工數(shù)量之間比率進(jìn)行預(yù)測(cè)?3 回歸分析法根據(jù)以

15、往是歷史資料，利用最小平法求得趨勢(shì)線，將趨勢(shì)線延長(zhǎng)，就可以預(yù)測(cè)未來(lái)的數(shù)值。? 它往往是以時(shí)間或是產(chǎn)量等單個(gè)因素作自變量，人力數(shù)為因變量，且設(shè)過(guò)去的人力的增 減趨勢(shì)保持不變，一切內(nèi)外因素保持不變。? 如已知某公司過(guò)去 12 年的人力數(shù)量600,640,72510,480,490,540,5700,7 7 0,8 2 0,840,930利用最小平方法,求直線方程 y=a+bx? 求得 a= b= y=+（五）人力資源供給分析? 1 內(nèi)部預(yù)測(cè)法? 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿足未來(lái)人力資源變化的需求。常用 的年內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有：人員核查法、管理接替模型。?（1）人員核查法。即對(duì)現(xiàn)

16、有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查,以確切掌握人力資源擁有量。在企業(yè)規(guī)模不大時(shí),核查是相當(dāng)容易的。如果 企業(yè)規(guī)模較大,組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí),人員核查應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。這種方法是靜態(tài) 的,它不能反映人力資源擁有量未來(lái)的變化。因而,多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。（ 2）管理人員接替模型? 即對(duì)管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后,列出未來(lái)可能的管理人員人選,又稱管理者繼 承計(jì)劃。該方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的一種較好的方法。管理 人員替換模型主要涉及的內(nèi)容是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)：主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和 潛力；發(fā)展計(jì)劃；接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵

17、職位上的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛 力及對(duì)其評(píng)定意見(jiàn)2 外部預(yù)測(cè)? 預(yù)測(cè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，要考慮： 企業(yè)所在地的人力資源狀況 企業(yè)所在地對(duì)才的吸引程度 企業(yè)自身的吸引力 預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)（所處行業(yè)的增長(zhǎng)）? 有效的員工招募? 招募對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有意義? 招募技術(shù)與所招募工作類型的匹配? 招募的成功取決于人力資源其他方面的政策 組織招募職能? 集中招募還是分散招募？? 直線部門與HR 部門的通力協(xié)作如何評(píng)估招募的有效性? 數(shù)量？? 質(zhì)量？? 成本? 填充職位空缺的時(shí)間? 內(nèi)外候選人的來(lái)源? （一）內(nèi)部候選人的來(lái)源?1 發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者：利用職位布告、人事記錄及員工技能庫(kù)? 2 重新雇傭? 3 繼任

18、者計(jì)劃 確認(rèn)并分析關(guān)鍵職位；產(chǎn)生并評(píng)價(jià)候選者；選擇合適人選填補(bǔ)關(guān)鍵職位 外部候選人的來(lái)源? 1 廣告? 媒體：職位類型決定使用何種媒體就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 外包 獵頭公司 校園招募? 制作招募廣告：注意 -興趣-愿望- 行動(dòng)?2?3?4?5招募多樣化的勞動(dòng)力? 社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)? 法律的要求 工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用用途 （一） 信度 （可靠性、穩(wěn)定性）1定義:指采取同樣的方法對(duì)同一現(xiàn)象重復(fù)進(jìn)行測(cè)試時(shí)，所得結(jié)果相一致的程度。 或者說(shuō)， 是指結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，即測(cè)試方法（工具）能否穩(wěn)定地測(cè)試所測(cè)事物2 信度指標(biāo)一般以相關(guān)系數(shù) r 來(lái)表示，具體的類型有再測(cè)信度（ test-retest reliabili

19、ty）:對(duì)同一群對(duì)象采用同一測(cè)試，在不同的時(shí)間點(diǎn)先后測(cè)量?jī)纱?，根?jù)兩次測(cè)試的結(jié)果計(jì)算出相關(guān)系數(shù)，這種相關(guān)系數(shù)就叫再測(cè)信度復(fù)本信度：一套測(cè)試可以有兩個(gè)以上的復(fù)本，可以同一對(duì)象同時(shí)接受這兩個(gè)復(fù)本所得的分?jǐn)?shù) 來(lái)計(jì)算相關(guān)系數(shù)? 效度 的定義 測(cè)試工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所要測(cè)量的變量的程度，或者說(shuō)能夠準(zhǔn)確、真實(shí)地度量事物屬性的程度2效度的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)則效度：指用一種不同以往的測(cè)試方式或指標(biāo)對(duì)同一事物進(jìn)行測(cè)量時(shí)，將原有的一種測(cè)量 方式或指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，用新的方式或指標(biāo)所得到的測(cè)量結(jié)果與原有準(zhǔn)則的測(cè)量結(jié)果作比較，如果 新的測(cè)量方式或指標(biāo)與原有的作為準(zhǔn)則的測(cè)量方式或指標(biāo)具有相同的效果，那么我們說(shuō)這種新的測(cè)量方式或指標(biāo)

20、具有準(zhǔn)則效度內(nèi)容效度指測(cè)驗(yàn)題目對(duì)有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性 如何使測(cè)試有效? 工作分析? 選擇測(cè)試方式?進(jìn)行測(cè)試? 把測(cè)試成績(jī)和標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來(lái)? 交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證 測(cè)試類型?（一）認(rèn)知能力?（二）運(yùn)動(dòng)能力和體力測(cè)試?（三）人格和興趣測(cè)試?（四）成就測(cè)試 情感智慧（情商） 知識(shí)： 技能 社會(huì)角色： 自我形象 個(gè)性特點(diǎn)： 動(dòng)機(jī)： 情商是非理性的情感指數(shù)，是一種涵養(yǎng)和社會(huì)智力，是人另一種形式的智慧，它代表了一個(gè)人認(rèn) 識(shí)、控制、調(diào)節(jié)自身和他人情感的能力。即能夠知覺(jué)、了解和審視自己的情緒體驗(yàn)；即能夠調(diào)控自己的情緒，使之適時(shí)適度地表現(xiàn)出來(lái); 即能夠調(diào)動(dòng)自己的情緒，使情緒專注的能力；組成?自我覺(jué)察能力，

21、?情緒管理能力，?自我激勵(lì)能力， ? 移情的能力，即能夠發(fā)現(xiàn)、辨別和理解他人情緒的能力；?人際關(guān)系的能力，即能夠調(diào)控他人情緒的能力 作用? 營(yíng)造一個(gè)有利于自己生存的寬松環(huán)境? 建立一個(gè)屬于自己的交際圈?創(chuàng)造一個(gè)更好發(fā)揮自己才能的空間 標(biāo)準(zhǔn)（一）高情商尊重所有人的人權(quán)和人格尊嚴(yán)。 不將自己的價(jià)值觀強(qiáng)加于他人。對(duì)自己有清醒的認(rèn)識(shí)，能承受壓力。自信而不自滿。人際關(guān)系良好，和朋友或同事能友好相處。 善于處理生活中遇到的各方面的問(wèn)題。? 認(rèn)真對(duì)待每一件事情。二）較高情商? 是負(fù)責(zé)任的“好”公民。? 自尊。? 有獨(dú)立人格，但在一些情況下易受別人焦慮情緒的感染。? 比較自信而不自滿。? 較好的人際關(guān)系。?

22、能應(yīng)對(duì)大多數(shù)的問(wèn)題，不會(huì)有太大的心理壓力。三）較低情商? 易受他人影響，自己的目標(biāo)不明確。?比低情商者善于原諒，能控制大腦。?能應(yīng)付較輕的焦慮情緒。?把自尊建立在他人認(rèn)同的基礎(chǔ)上。?缺乏堅(jiān)定的自我意識(shí)。?人際關(guān)系較差。四）低情商? 自我意識(shí)差。? 無(wú)確定的目標(biāo)，也不打算付諸實(shí)踐。?嚴(yán)重依賴他人。?處理人際關(guān)系能力差。?應(yīng)對(duì)焦慮能力差。?生活無(wú)序。?無(wú)責(zé)任感，愛(ài)抱怨提升? 1 學(xué)會(huì)劃定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦?，這對(duì)每個(gè)人都有好處。? 2 找一個(gè)適合自己的方法，在感覺(jué)快要失去理智時(shí)使自己平靜下來(lái)，從而使血液留在大 腦里，做出理智的行動(dòng)? 3 想抱怨時(shí)，停一下先自問(wèn)：“我是想繼續(xù)忍受這看起來(lái)無(wú)法改變的情形呢，

23、還是想改 變它呢？”? 4 掃除一切浪費(fèi)精力的事物。5 找一個(gè)生活中鮮活的榜樣為人父母。 從難以相處的人身上學(xué)到東西。 時(shí)不時(shí)嘗試另一種完全不同的方式，你會(huì)拓寬視野，提高情商? 6? 7? 8? （一）工作樣本? （二）評(píng)價(jià)中心（情境模擬）? 1 是什么：一套標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)程序或方法，通過(guò)多種方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力、技能、個(gè) 人特征等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。? 2 評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)內(nèi)容? 智力：?jiǎn)栴}分析；問(wèn)題解決；創(chuàng)造性? 社交技巧：人際敏感性；社會(huì)性；領(lǐng)導(dǎo)力? 決斷力：計(jì)劃與組織；授權(quán)與管理控制? 意志力：主動(dòng)性；堅(jiān)持性；堅(jiān)定性；決定性? 3 方法? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論? 文件筐（公文處理）? 角色扮演?

24、演講? 管理競(jìng)賽面試的類型（一）非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)式面試。即面試沒(méi)有固定的模式，主考官事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，只要掌握組織、職 位的基本情況。在面試過(guò)程中，考官的提問(wèn)也是開放式的問(wèn)題。其主要目的是給應(yīng)聘者充分的發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，由于這種面試有很大的隨意性， 主考官所提問(wèn)題的真實(shí)目的帶有很大的隱蔽性，也要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。該方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是靈活自由，問(wèn)題因人而異，可得到較深入的信息。但由于缺乏統(tǒng)一的 標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差，且要求主考官具有豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)（二）結(jié)構(gòu)化面試? 結(jié)構(gòu)式面試。即主考官根據(jù)面試提綱控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照提綱對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者 分別作相同是提問(wèn)

25、。其優(yōu)點(diǎn)在于：對(duì)所有的應(yīng)聘者按照同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與 形式相同的信息，便于分析、比較，同時(shí)減少了主觀性，且對(duì)考官的要求較少。研究表 明，結(jié)構(gòu)面試的信度和效度較好，但過(guò)于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所獲得的信息也受限制。? 主考官必須注意以下問(wèn)題：一是面試之前的工作技能需求分析。包括如何做好工作、達(dá) 到預(yù)期的工作績(jī)效目標(biāo)的技能。以及需要何種技能完成工作。二是面試前對(duì)面試問(wèn)題有 充分的準(zhǔn)備；三是對(duì)面試過(guò)程的引導(dǎo)和控制；四是對(duì)面試結(jié)果的評(píng)價(jià)，將應(yīng)聘者的實(shí)際 技能與工作需要技能進(jìn)行客觀比較。三）壓力面試 壓力面試。在面試開始時(shí)，主考官給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題，問(wèn)題通常帶有“敵意”或 “攻擊”性，

26、以給應(yīng)聘者以意想不到的一擊，主考官以此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。其目的就是了解應(yīng) 聘者承受壓力、情緒控制的能力，以測(cè)試應(yīng)聘者應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力 （四）行為面試（題型）? 面試者描述他在以前的實(shí)際情景中是如何反應(yīng)的? 假設(shè)過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)，主要是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中關(guān)鍵事件 中某些行為進(jìn)行分析，來(lái)推斷其某些能力或其他個(gè)性特征? 成功的行為樣本：情境（ situation ）、目標(biāo)或任務(wù) （target or task） 、行動(dòng) （action 、結(jié) 果（task? （五）情景面試? 假設(shè)對(duì)未來(lái)的意圖和設(shè)想是未來(lái)行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)，主要是通過(guò)求職者對(duì)某種假設(shè)情 景的設(shè)想、聯(lián)想

27、、假設(shè)和分析，來(lái)推斷某些能力或其他個(gè)性特征影響面試有效性的因素? 第一印象? 對(duì)工作是否了解? 求職者順序雇傭壓力? 非語(yǔ)言行為和印象管理? 個(gè)性特征的影響? 面試官的行為 設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的面試? （一）結(jié)構(gòu)化情景面試? 工作分析? 評(píng)價(jià)工作的主要職責(zé)? 設(shè)計(jì)面試問(wèn)題? 設(shè)計(jì)面試問(wèn)題的基準(zhǔn)答案? 任命面試小組成員進(jìn)行面試 招聘者的素質(zhì)要求? 招聘者在求職過(guò)程中重要角度：招聘者的行為會(huì)被以為是組織“人格”的延伸，會(huì)讓求 職者去猜測(cè)公司的事情。面試中的粗暴，對(duì)女性的不尊重，都會(huì)讓人覺(jué)得公司不怎樣。? 主考官的素質(zhì)：客觀公正；語(yǔ)言表達(dá)；善于傾聽；敏銳觀察，如應(yīng)聘者的身體語(yǔ)言、語(yǔ) 言表達(dá)、面部表情、眼

28、神變化、服飾、精神等。重要的是：誠(chéng)實(shí)合理，自信謙遜，人格不卑不亢，心態(tài)平和 應(yīng)聘者的技巧? 現(xiàn)實(shí)中應(yīng)聘者在面對(duì)招聘時(shí)，要特別小心，從心理到儀表，從成績(jī)到經(jīng)驗(yàn)，從外到內(nèi)全 方位打造自己，以靜制動(dòng)，以不變應(yīng)萬(wàn)變，只要有能力，注意合理、合情、合法、有禮 有節(jié)就可以應(yīng)對(duì)多就的招聘現(xiàn)場(chǎng)。? 實(shí)力是最好的簡(jiǎn)歷。學(xué)習(xí)成績(jī) 各種證書 制造一些工作經(jīng)歷 訓(xùn)練你的儀表（你的眼睛、外形、著裝，姿勢(shì)、聲音） 自我心理平衡技術(shù)? 1 。? 2 。? 3 。? 4 。? 5 。面試者需知? 面試主要是用來(lái)幫助雇主了解你是怎樣的一個(gè)人技能和技術(shù)專長(zhǎng)可以通過(guò)測(cè)試以及教育 和工作經(jīng)歷得到。主試者首先尋找的是干脆清晰的回答。所以

29、你的回答要簡(jiǎn)潔；回答時(shí) 要體現(xiàn)合作；對(duì)有關(guān)問(wèn)題表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)；圍繞主題?？梢宰龅?7 件事情： 準(zhǔn)備充分發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要 將你與主試者的需要聯(lián)系起來(lái) 先思考后回答 儀表和熱情很重要 留下良好的第一印象 記住你的非言語(yǔ)行為可以傳遞更多關(guān)于你的信息?1?2?3?4?5?6?7 ? 培訓(xùn)誤區(qū)? ? 新員工自然的勝任工作? ? 流行什么培訓(xùn)什么? ? 高層不需要培訓(xùn)? ? 培訓(xùn)是在項(xiàng)花錢而不得好的工作? ? 培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)的意義 具體講可以下幾方面：? 能提高員工的職業(yè)能力? 有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) , （提高組織適應(yīng)環(huán)境能力，幫助人才 的本土化）? 有利于高效工作績(jī)效系統(tǒng)的

30、構(gòu)建? 有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量? 滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要 （ 員工積極性，開發(fā)能力 ）? 提高管理人員決策心理水平，創(chuàng)新能力? 溝通企業(yè)戰(zhàn)略思想；? 傳送企業(yè)價(jià)值文化? 有利于打造學(xué)習(xí)型組織? 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 入職引導(dǎo)? 入職引導(dǎo)為新員工提供了出色完成工作所需要的基本背景信息。? 內(nèi)容：介紹員工福利、人事政策、日常事務(wù)、公司組織與運(yùn)行、安全措施和規(guī)定以及參 觀工廠。? 所應(yīng)完成的事：受到歡迎，輕松；了解組織的過(guò)去、現(xiàn)在、文化、愿景及相關(guān)政策和程 序；明白企業(yè)期望自己做的工作和行為是什么；按照公司的方式去做 培訓(xùn)流程? 培訓(xùn)是什么？? 是為使新老員工獲得完成工作所需技能而而采用的方法?

31、 （二）培訓(xùn)的五步法? 1 、需求分析? 2 、制度設(shè)計(jì)? 3 、確認(rèn)階段? 4 、實(shí)施? 5 、評(píng)估階段培訓(xùn) 需求分析 需求分析：組織分析 識(shí)別組織培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)需求分析：個(gè)人? 個(gè)人分析：識(shí)別誰(shuí)需要培訓(xùn)與培訓(xùn)什么? 新員工分析，老員工分析（績(jī)效） 任務(wù)分析? 識(shí)別工作培訓(xùn)目標(biāo)需求分析的結(jié)果? ? 受訓(xùn)者學(xué)什么？? ? 誰(shuí)接受培訓(xùn)？? ? 培訓(xùn)的類型? ? 培訓(xùn)的強(qiáng)度? ? 培訓(xùn)的選擇 培訓(xùn)方法? 在職培訓(xùn)? 學(xué)徒制度培訓(xùn)? 非正規(guī)學(xué)習(xí)? 講座? 程序化教學(xué)? 視聽化培訓(xùn)? 模擬式培訓(xùn)? 計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)? 管理人員開發(fā)? （一）績(jī)效的定義? 英文：執(zhí)行、履行、成績(jī)等。從中文字面，績(jī)指業(yè)績(jī)，也

32、就是工作結(jié)果，效指效率， 即工作過(guò)程。四）五）六）兩方面：一方面指員工的工作結(jié)果； 另一方面指影響員工工作結(jié)果的行為、態(tài)度、素質(zhì)能力?？?jī)效評(píng)估按照員工所在崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其最近時(shí)間段或者時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。兩個(gè)條件：?jiǎn)T工了解其績(jī)效準(zhǔn)主管對(duì)員工進(jìn)行反饋、開發(fā)與激勵(lì)績(jī)效管理一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估與開發(fā)整合成一體的獨(dú)立的通用體系，其目標(biāo)是確保員工的 績(jī)效完全符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理是管理者設(shè)定員工作目標(biāo)與內(nèi)容、提升員工工作能力以及評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工工作 成果的過(guò)程，是在員工的績(jī)效如何有效促進(jìn)公司宏觀目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的框架下進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理的不同點(diǎn)1 從內(nèi)容比較，績(jī)效管理內(nèi)容更豐富。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)

33、價(jià)更重視工作考核結(jié)果。忽視績(jī)效的 分析與改進(jìn)。2 從實(shí)施過(guò)程分析，績(jī)效管理更具有連續(xù)性和靈活性，作為一個(gè)過(guò)程存在企業(yè)運(yùn)作全過(guò) 程中。3 結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效管理不僅要與薪金聯(lián)系更重要的是多用于員工潛能開發(fā)培訓(xùn)以提高 績(jī)效4 從實(shí)施的角度上看，績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)。傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更多 地是以單個(gè)員工為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)“衡量”或考核員工的工作績(jī)效；但績(jī)效管理更多是強(qiáng)調(diào) 從整體、戰(zhàn)略角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“衡量”的過(guò)程員工與管理者之間的溝通為何要進(jìn)行績(jī)效管理高績(jī)效實(shí)現(xiàn)所需要的系統(tǒng)性：目標(biāo)設(shè)定與評(píng)估與開發(fā)的整體性傳統(tǒng)的績(jī)效管理的缺陷員工工作成績(jī)的連續(xù)提高績(jī)效管理的核心：目標(biāo)導(dǎo)向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)導(dǎo)向的兩

34、個(gè)方面：具體的標(biāo)準(zhǔn)；符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)原則：分配目標(biāo)的工作目標(biāo)；分配可量化的工作目標(biāo)； 分配有挑戰(zhàn)性并且可行的目標(biāo)； 鼓勵(lì)參與specific; measurable; attainable; relevant; timelySMART原 則：績(jī)效評(píng)估（一）為會(huì)要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 是績(jī)效管理的重要一環(huán) 發(fā)現(xiàn)不足，鞏固成功經(jīng)驗(yàn) 對(duì)職業(yè)規(guī)劃的作用 加薪與升職（二）評(píng)估的內(nèi)容? 英國(guó)? 美國(guó)? 日本? 中國(guó)考勤與考績(jī)工作數(shù)量；工作質(zhì)量 評(píng)價(jià)工作、性格、能力、適應(yīng)能力 德、能、勤、績(jī)-TQM的借鑒績(jī)效考核的主體上級(jí)考核同級(jí)考核下屬考核員工本人四）五）評(píng)估客體組織層面部門員工層面評(píng)估指標(biāo)指標(biāo)的構(gòu)成：名稱是指

35、標(biāo)內(nèi)容的總體概括定義對(duì)內(nèi)容進(jìn)行解釋標(biāo)志用于區(qū)分評(píng)價(jià)結(jié)果標(biāo)度揭示標(biāo)志所規(guī)定級(jí)別的范圍及級(jí)別之間差異的規(guī)定六）評(píng)估的步驟 界定工作內(nèi)容 績(jī)效評(píng)估 提供反饋 評(píng)價(jià)方法 圖尺度評(píng)價(jià)法 交替排序法 配對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 關(guān)鍵事件法 KPI 敘述式表格法 行為錨定法 BARS 目標(biāo)管理 MBO 360 度 平衡計(jì)分卡 BSC 績(jī)效評(píng)價(jià)中易產(chǎn)生的錯(cuò)誤傾向 暈輪效應(yīng)（ halo effect） 居中趨勢(shì) 寬大化 職業(yè) ：一個(gè)人在許多年之內(nèi)擁有的一系列職位（二）職業(yè)生涯管理 是從企業(yè)的角度，對(duì)員工所從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的管理活動(dòng)， 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合主體與客體： 動(dòng)態(tài)

36、的管理： 企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融合 員工職業(yè)發(fā)展的影響因素（一）影響職業(yè)發(fā)展的個(gè)人因素（1）能力 （2）人格（價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需要等）約翰霍蘭德 John Holla nd）基于對(duì)職業(yè)傾向測(cè)試（VPT）的研究發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)傾向：實(shí)際傾向 常規(guī)傾向 企業(yè)傾向 研究?jī)A向 藝術(shù)傾向 社會(huì)傾向來(lái)自企業(yè)的因素 自身的發(fā)展 職業(yè)階梯 培訓(xùn)輔導(dǎo)制度（三）影響職業(yè)發(fā)展的環(huán)境因素 勞動(dòng)力的供求關(guān)系 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整 企業(yè)如何實(shí)施職業(yè)生涯管理 提供必要的工具和技術(shù)： 提供信息支持：績(jī)效信息、職業(yè)信息等 設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯路線： 制定職業(yè)生涯階梯計(jì)劃： 啟示以人生觀、價(jià)值觀為中心，以興趣和能力為基本點(diǎn) 情緒的穩(wěn)定性

37、經(jīng)驗(yàn)的開放性態(tài)度的隨和性 工作的認(rèn)真性外傾性職業(yè)規(guī)劃也稱職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，它是指一個(gè)人對(duì)一生的各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃。包括選擇什么職業(yè)，在什么組織和地方從事這個(gè)職業(yè)在這個(gè)職業(yè)隊(duì)伍中擔(dān)任什 么角色，在個(gè)人一生的發(fā)展階段的職業(yè)變更以及為實(shí)現(xiàn)職業(yè)設(shè)計(jì)接受的各種教育和培訓(xùn)。四五? 一確認(rèn)人生的方向，提供奮斗的策略 突破并塑造清新充實(shí)的自我 準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng) 評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距 準(zhǔn)確定位職業(yè)方向重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值并使其增值 發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇 增強(qiáng)職業(yè)竟?fàn)幜β殬I(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？?從專業(yè)選擇開始? 想干什么？未來(lái)希望干什么？? 干什么？適合干什么？?社會(huì)需求什么？?

38、 職業(yè)選擇三點(diǎn)論：與自己興趣、能力匹配，與所學(xué)專業(yè)領(lǐng)域方向一致、符合自己職業(yè)發(fā) 展方向的理想職業(yè)你的職業(yè)生涯規(guī)劃攻略? 發(fā)現(xiàn)職業(yè)興趣、設(shè)定職業(yè)理想詢問(wèn)自己的內(nèi)心、傾聽家人和朋友對(duì)自己的評(píng)價(jià)、還 可以選擇職業(yè)測(cè)評(píng)工具，發(fā)現(xiàn)職業(yè)興趣，進(jìn)而勾勒未來(lái)職業(yè)生活的理想圖畫。? 自我評(píng)估和環(huán)境分析通過(guò)自我分析，認(rèn)識(shí)自己、了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并且依據(jù) 現(xiàn)實(shí)情況清晰地把握，進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃實(shí)踐。? 制定、實(shí)踐學(xué)期行動(dòng)計(jì)劃為職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)設(shè)定短期的計(jì)劃，可根據(jù)具體的職業(yè)要 求，尋找自身的差距，制定提高能力的行動(dòng)計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行。主要行動(dòng)路線在于，提高 自己與理想職業(yè)相匹配的能力。自己量身打造職業(yè)生涯規(guī)劃? 叩問(wèn)

39、你的內(nèi)心? 聆聽他人的聲音? 借助職業(yè)測(cè)評(píng)薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成內(nèi)涵：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與福利， 良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心 理效用。構(gòu)成? 直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：工資、薪水、資金、傭金、紅利等? 間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬：保險(xiǎn)、帶薪休假等福利薪酬的功能對(duì)個(gè)人經(jīng)濟(jì)保障心理激勵(lì)標(biāo)識(shí)功能對(duì)企業(yè) 改善企業(yè)的績(jī)效：吸引力，企業(yè)的人力資源存量，員工激勵(lì)：工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)。 確定薪酬的原則? 公平性： 3E （Equity）外部均衡性內(nèi)部均衡性個(gè)體均衡性? 有效性與合法確定工資率? （一）進(jìn)行薪酬調(diào)查? 作用：了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給員工的報(bào)酬是多少薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的? 針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

40、手的報(bào)酬水平來(lái)設(shè)計(jì)本企業(yè)的 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)? 類型：商業(yè)類、專業(yè)類、政府類（二）職位評(píng)價(jià)? 目的：確定職位的相對(duì)價(jià)值 - 它要求對(duì)企業(yè)所設(shè)的職位的難易程度，責(zé)任大小及相對(duì)價(jià)值 的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)? 報(bào)酬要素：職位都包含的共有要素來(lái)對(duì)不同職位進(jìn)行比較，如技能、努力程度、責(zé)任和 工作條件。? 方法： 1、排序法2 、分類法3 、因素比較法4 、要素計(jì)點(diǎn)（點(diǎn)數(shù)法）（三）將相似的職位劃分到相同的薪酬等級(jí) 每個(gè)薪酬等級(jí)中的職位都有大致相似的復(fù)雜（四）確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬水平工資曲線 實(shí)際工資額程度和重要性（五）微調(diào)工資率? 制定薪酬區(qū)間： why？? 修正不合理的薪酬水平 管理類和專業(yè)類職位的薪酬設(shè)計(jì)? 高層管

41、理者的薪酬：基本薪酬、短期獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)金和高層管理福利和特權(quán)? 專業(yè)人員：報(bào)酬要素 - 問(wèn)題解決能力、創(chuàng)造力、技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)要求等 寬帶薪酬將相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別， 合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別， 同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍， 也就是薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了（一）激勵(lì) 的概念? 激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。（二）激勵(lì)模式? 需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，行為的方向則是目標(biāo)以滿足需要（三）個(gè)體差異? 個(gè)體的個(gè)性、能力、價(jià)值觀與需求是不同的，有著不同的欲望與反應(yīng)? 了解員工，根據(jù)他們的需求調(diào)整激勵(lì)方案分析揭示人們的內(nèi)在（四）內(nèi)容激勵(lì)理論 內(nèi)

42、容型激勵(lì)理論主要研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素，從探討激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)出發(fā)， 需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及內(nèi)在需要如何推動(dòng)行為1 馬斯洛的需要層次理論馬斯洛是人本主義心理學(xué)的代表人物， 其需要層次理論是一種動(dòng)機(jī)模型，它的基礎(chǔ)是認(rèn)為所有的 人都有驅(qū)動(dòng)其行為的基本需要。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要2 赫茨伯格的雙因素理論? 保健因素：是最容易被那些不滿意的員工提出的因素，包括工作安全、工資、福利、工 作條件、監(jiān)控、地位和企業(yè)政策。這些因素的存在還不足以產(chǎn)生激勵(lì)工作的力量；? 激勵(lì)因素：最經(jīng)常被人重視，包括成就承認(rèn)、工作感、進(jìn)步和成長(zhǎng)。它們有助于建立人 的自尊和挖掘自我潛力。運(yùn)用? 外在激勵(lì)：對(duì)工作環(huán)

43、境滿意。? 內(nèi)在激勵(lì)：對(duì)工作本身滿意。? （五）過(guò)程激勵(lì)理論：弗魯姆的理論期望理論工作擴(kuò)大化工作豐富化彈性工作制? 過(guò)程型激勵(lì)理論側(cè)重于研究動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇以及行為的改變與修正。? 激勵(lì)在人的心理上是個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的過(guò)程，只有在激勵(lì)對(duì)象接受激勵(lì)內(nèi)容的情況下，激勵(lì)過(guò) 程才得以開始。激勵(lì)計(jì)劃的類型? （一）員工個(gè)人激勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃? （二）銷售人員的激勵(lì)? （三）團(tuán)隊(duì)可變工資激勵(lì)計(jì)劃? （四）組織內(nèi)的可變薪酬計(jì)劃? （五）高層管理人員激勵(lì)計(jì)劃 制定并實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃? 努力有助力于獲得報(bào)酬嗎? 激勵(lì)與戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)? 確保努力與報(bào)酬直接相關(guān)? 計(jì)劃為員工理解? 設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)? 將標(biāo)準(zhǔn)看成企業(yè)與員工之間的契約? 員工的支持? 良好的評(píng)估體系? 長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)同樣重要? 采用一種綜合的、以培養(yǎng)雇員忠誠(chéng)度為中心的激勵(lì)方法（一）福利的含義? 福利是企業(yè)薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，它是企業(yè)為滿足員工的某些需要，向員工 個(gè)人及家庭提供的除直接貨幣以外的實(shí)物和服務(wù)等一切待遇。是企業(yè)薪酬體系的一個(gè)組成部分，它要求企業(yè)支付貨 幣成本