助理人力資源管理師技能考試試卷(22頁)

1、姓名：準考證號：單位：國家職業(yè)技能鑒定統(tǒng)一試卷助理人力資源管理師技能試卷注意事項1 、請將您的姓名、考號和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標(biāo)處。2 、請仔細閱讀題目的回答要求，在答題紙上答題。3 、不要在試卷、答題紙上亂寫、亂畫，不要在封標(biāo)處填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、簡答題（本題共3 小題，每題 10 分，共 30 分）1、組織設(shè)計的要求與原則是什么？答：組織設(shè)計的要求與原則有1) 目標(biāo)任務(wù)原則2) 分工協(xié)作原則3) 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則4) 統(tǒng)一指揮原則5) 權(quán)責(zé)相等原則6) 精干原則7) 有效管理幅度原則2、簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？答：工資獎金調(diào)整的方式主要有四種：1) 獎勵性調(diào)整

2、。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻的大小進行獎金調(diào)整。2) 生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)或員工將迫不得已增加員工工資，目的是使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實際收入的無形減少。3) 工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對員工的認可，而且也意味著員工對企業(yè)貢獻值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項內(nèi)容。4) 特殊調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。3、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事

3、項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：1) 主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。2) 內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。3) 功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系

4、。4) 法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準，凡勞動合同約定的標(biāo)準低于集體合同的標(biāo)準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。二、計算題（本題15 分）1、 某企業(yè)崗位評價表如表1 所示。表 1某企業(yè)崗位評價表權(quán)重等級薪酬要求12345（）知識經(jīng)驗152581115對決策的影響152581115監(jiān)督管理2026111620職責(zé)153691215解決問題的能15261015力溝通102610工作環(huán)境102610說明：(1) 崗位評價總點值為 800 分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重；(2) 崗位 A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗 4 等，對決策的影響 3等，溝通 1 等，監(jiān)督管理

5、1 等，職責(zé) 4 等，解決問題的能力4 等，工作環(huán)境 1 等；(3) 崗位 B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗 2 等，對決策的影響 1等，溝通 1 等，監(jiān)督管理 2 等，職責(zé) 2 等，解決問題的能力2 等，工作環(huán)境 3 等。請您計算崗位 A、B 的崗位評價結(jié)果。答：崗位 A 的崗位評價結(jié)果為：800（11 8 2 2 12 15 2） 416 分崗位 B 的崗位評價結(jié)果為：800（5 2 2 6 6 6 10） 296 分三、計算分析題（本題15 分）1、 有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300 名工人，48 名一線主管，7 名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出

6、現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工； 第三，“可避免的事故 ” 發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓(xùn)：(1) 與質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2) 如何表彰績效有提高的雇員。培訓(xùn)活動的具體實施內(nèi)容是：(1) 培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進行， 為期 12 天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部 56 人參加了培訓(xùn)。其中：材料費為 3584元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）16969 元，教師課時費加補貼 1875 元，培訓(xùn)管理費2380 元

7、。(2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費總計 600 元，餐費總計 672 元。(3) 本培訓(xùn)項目是從一家培訓(xùn)咨詢機構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費用、注冊費用等總的開發(fā)成本費用 6756 元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表 2 表示。表 2工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表如何衡培訓(xùn)前結(jié)培訓(xùn)后結(jié)差異經(jīng)營結(jié)果以貨幣計算量果果（或）2%的淘汰1.5%的淘每天 720 元率汰率0.5%360質(zhì)量淘汰率每年即每天即每天塊172800 元1440 塊板1080 塊板用包括2010 處不合2 處不合8 處不合項內(nèi)容

8、無法用貨幣環(huán)境衛(wèi)生格格的格表示（平均）（平均）清單進行檢查事故數(shù)每年 24次 每年 16次每年 8次量每年 48000可避免的事故的每年每年事故每年9600048000元直接成144000 元本元元根據(jù)以上的案例論述計算并回答：（ 1）總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？（ 2）培訓(xùn)投資回報率是多少？（ 3）對本項目的培訓(xùn)效果進行分析評價？答：（1）總的培訓(xùn)成本為：3584+16969+1875+2380+600+672+675632836 元（ 2）投資回報率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本， 培訓(xùn)效益為：172800+48000220800 元所以，本次培訓(xùn)的投資回報率為：220800/

9、32836100 672.4 （ 3）培訓(xùn)效果的評價可以從以下五個方面進行：認知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認知方面，從績效成果可以認定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認知成果。四、案例分析題（本題2 小題，每題 20 分，共 4

10、0 分）1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室， 參與技術(shù)人員招聘面試工作。 由于事先小王對此事一無所知， 所以在面試過程中， 他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了， 6 名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明；（ 1）是什么原因形成上述面試的過程？（ 2）在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安

11、排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。（ 2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后， 應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。同時，小王應(yīng)建立一個有效面試計劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。2、 公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。 由于業(yè)務(wù)繁忙， 公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度， 只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些

12、補救措施。 如：他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵； 也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。 隨著規(guī)模不斷擴大， 管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請您回答以下幾個問題：(1) 您認為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？(2) 假如您是王某， 請分別為銷售員和管理人員設(shè)計一套績效考評方案，并說明

13、如此設(shè)計的原因。答：（1）建立正式的績效管理制度是必需的。 （218）績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系?？傊冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)的一項基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃、有效調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時也是建立合理的薪酬報酬制度的基礎(chǔ)，對于加強企業(yè)人力資源管理的實證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。因此（2）對管理人員的考評，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應(yīng)作為日常考核的部分，可以用于年底、入

14、職、職務(wù)升遷的考核。說明：對于第一問， 我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了“理論聯(lián)系實際”，設(shè)計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內(nèi)容， 具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。一、單選題（ 160 小題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。A因果關(guān)系調(diào)研B描述性調(diào)研C預(yù)測性調(diào)研D探索性調(diào)研2、屬于書面調(diào)研報告的主要內(nèi)容（C）。A調(diào)研的時間進度B調(diào)研的內(nèi)部因素C調(diào)研的方式方法D調(diào)研的外部因素3、目前我國市場配置人力資源

15、的基本原則是（C）。A確保質(zhì)量B降低成本C雙向選擇D德才兼?zhèn)?、信息具有滯后性的原因是（ B）。A信息流總落后于資金流B信息流總落后于物流C物流總落后于信息流D資金流總落后于信息流5、信息的準確性的另一個含義是（A）。A同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性B同一信息具有完整性或唯一性C同一信息具有唯一性或連貫性D同一信息具有完整性或連貫性6、企業(yè)管理體制中的 “制”指的是（ A）。A企業(yè)組織的無形部分B中層管理者之間的關(guān)系C不同管理單元的溝通D決策層對整個企業(yè)的控制力7、企業(yè)組織的層次與管理幅度的關(guān)系是：管理幅度越大，管理的層次（ B）。A越多B越少C可能多可能少D不變8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因

16、素有（ A）。A多樣化和任務(wù)的整體性B多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性D多樣化和任務(wù)的趣味性9、崗位設(shè)置的基本原則是（ C）。A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗C因事設(shè)崗D因利設(shè)崗10、企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括（A）。A 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員B 由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補充的人員C 由于實際發(fā)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員D 由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟性裁員后所需要增加的人員11、人員招聘的最終目的是（ D）。A保證組織有足夠的人力需求C招聘到最優(yōu)的人才DB 選擇

17、素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才達到組織整體效益的最優(yōu)化12、人員配置的根本目的是（A）。A 使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng) B 為任何人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C 通過個體之間取長補短形成整體優(yōu)勢 D 保持所有員工的身心健康13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑A獵頭公司B人才交流中心C熟人推薦D大學(xué)校園14、以下關(guān)于推薦法的闡述中，不正確的是（C）。A使用推薦法招聘成功的概率較大B使用推薦法招聘對候選人的情況比較了解C使用推薦法招聘成本較高D 使用推薦法招聘人員素質(zhì)高，可靠性強15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（A沒有統(tǒng)一的標(biāo)準BC增加預(yù)選的時間DD）。沒有簡歷有效有利于準確了解候選人的

18、信息16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。A可以預(yù)料到的問題C最難于回答的問題BD最預(yù)想不到的問題簡歷中有疑問的地方17、在應(yīng)聘人員較多的情況下， 為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（ B）。A面試B筆試C情景模擬D心里測試18、一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。A服務(wù)人員B事務(wù)性工作人員C管理人員D技術(shù)操作人員19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的（D）的一種評定。A智力水平和個性差異B智力特征和發(fā)展?jié)摿能力特征和個性差異D能力特征和發(fā)展?jié)摿?0、通過計算（ B）可以分析招聘信息發(fā)布的效果。A招聘單價B應(yīng)聘比例C招聘完成比例 （超額完成）D錄用比例 ( 素質(zhì)高 )21、在

19、考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（C）。A應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問B應(yīng)聘職位要求進行清單式提問C應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問D應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是（A）。A招聘會的檔次B招聘會面對的對象C招聘會的組織者D招聘會的宣傳23、確定員工發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)把其（A）作為重點考慮。A個性B共性C可塑性D成長性24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的（ B）。A接受程度B認知程度C抵觸程度D把握程度25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A實驗性B操作性C技術(shù)性D練習(xí)

20、性26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（ A）。A類似性B一致性C多樣性D特殊性27、（B）用來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。A認知成果B技能成果C績效成果D情感成果28、（B）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A問卷法B觀察法C訪問法D記錄法29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進行（D）監(jiān)控和評估。A部分B整體C階段D全程30、通過（ C）獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。 202 頁A問卷調(diào)查法B集體訪問法C工作盤點法D績效分析法31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其

21、他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的（B）。A一般需要B特定需要C個別需要D普遍需要32、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（A）合理地進行方案設(shè)計。A目標(biāo)和要求C目標(biāo)和內(nèi)容BD指標(biāo)和要求指示和內(nèi)容33、績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（ D）出發(fā)。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平34、在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。A明確性與具體性B相關(guān)性與有效性C全面性與完整性D可操作性

22、與精確性35、績效管理的實施主要是（D）的職責(zé)。A企業(yè)高層管理者B人力資源部門C相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo)D領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員36、工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動稱為（D）。AC關(guān)鍵事件行為要項BD要素事件工作要項關(guān)鍵事件：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進行考評，即對企業(yè)員工的（ C）做出正確評價。A 綜合素質(zhì)和對企業(yè)做出的貢獻 B 工作態(tài)度和對企業(yè)的認同程度C 綜合素質(zhì)和對企業(yè)的認同程度 D 對企業(yè)的貢獻和對企業(yè)的認同38、（A）是績效管理的最終落腳點。A績效改進計劃B評價實施C績效面談D改進績效的指導(dǎo)39、（D

23、）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時計算D制定薪酬制度40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖， （C）描述是正確的。工資A企業(yè)的工資水平B企業(yè)的工資水平崗位評價點數(shù)A A 企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才B B 企業(yè)低職級員工工資水平低于 A 企業(yè)的低職級員工 C A 企業(yè)薪酬差距大于 B 企業(yè)的薪酬工資水平D 從圖中無法比較 A 企業(yè)與 B 企業(yè)的工資水平41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。A軍烈屬撫恤B基本養(yǎng)老保險C健康保險D救濟災(zāi)民42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由

24、高至低是（A乙甲丙丁BC甲乙丙丁DD）。丙甲乙丁丁甲丙乙43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注員工的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬管理原則應(yīng)是（ B）。A獎金與銷售收入掛鉤度評價直接掛鉤C高工資B 獎金與客戶滿意D 低工資44、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。A市場工資水平B 最低工資標(biāo)準C25%點處市場平均薪酬水平D 75%點處市場平均薪酬水平45、如果某員工在企業(yè)工作了 15 年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（ C）的工資。A15個月C12個月B24個月D6個月46、支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬管理的（B）。A 對外具有競爭力原則B 對內(nèi)具有公正性原則C 對員工具有激勵

25、性原則D 分配結(jié)果均等原則47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行（ B）。A 基于崗位的工資制度B 基于能力的工資制度C 計件工資制D 提成工資制48、如果企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于（ C）的工資報酬。A 100%B 150%C 200%D 250%49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)， 存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A 橫向溝通B 縱向溝通C 解釋正式信息D 傳聞50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（ B）。A 法定條款B 約定條款C 工作期限條款D 必備條款勞動報酬合同期限：法定條款51、無

26、固定期限的勞動合同是（ D）的勞動合同。A 任意期限B 應(yīng)當(dāng)履行到退休C 以一定的工作為期限D(zhuǎn) 不約定終止日期52、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。A 平等自愿、協(xié)商一致B 勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意C 用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意D 按照合同的原則條件續(xù)訂勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？53、根據(jù)勞動法的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點的時間為（ A）。A 每日不得超過 1 小時，特殊情況每日不得超過3 小時，每月不超過 36 小時B 每日不超過 3 小時，每月不超過 36 小時C 每日可超過 3 小時，每月可超過 48 小時D 每日不超過 4 小時，每月不超過 36 小時

27、54、勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A ）。A 最長不得超過六個月B 按合同期限的1/12 確定C 平等協(xié)商確定D 按合同期限的一定比例確定55、（B）應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。A 用人單位變更B 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化C 發(fā)生工傷事故D 發(fā)生企業(yè)事故56、根據(jù)勞動法的規(guī)定，下列各項中哪些是勞動者的合法權(quán)益 （ D）。A獲得勞動報酬B 享受社會保險C 組織工會D 以上各項及其他權(quán)利57、訂立為期 3 年的勞動合同，同時雙方約定5 個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。A 36個月B30個月C41個月D40個月58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。AC協(xié)調(diào)勞動

28、關(guān)系 B 加強企業(yè)民主管理維護職工合法權(quán)益 D 法律效力不同59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。A 前者的法律效力大于后者B 兩者具前同等的法律效力C 后者的法律效力大于前者D 法律效力具有不確定性60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動合同。AC病愈后休假 6 個月后B 休假 3個月后D 醫(yī)療期滿后二、多選題（ 6180 題，每題 1.5 分，共 30 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。61、進行組織信息調(diào)研的具體要求有（） 。A 準確性、系統(tǒng)性B 及時性、可行性C 針對性、適用性D

29、 及時性、經(jīng)濟性E 準確性、實用性62、組織設(shè)計的內(nèi)容有（） 。A 建立信息溝通渠道B 確定各個部門的職責(zé)范圍C 建立合理的組織機構(gòu)D 配備和使用適合工作要求的人員E 確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益63、下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（）。A 人力資源管理成本項目、建立成本核算項目B 確定具體項目的核算方法C 制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準成本D 統(tǒng)計與控制人力資源管理實際成本支出E 審核和評估人力資源管理實際成本支出64、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（） 。A 招聘策略C 人力資源規(guī)劃E 招聘渠道B 招聘程序D 工作分析65、一般來說，人員錄用決策的策略主要有（）。AC多重淘汰式擇優(yōu)錄用式BD

30、補償式結(jié)合式E 成本分析法66、企業(yè)通過發(fā)布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（）。A 傳播范圍廣B 作用效果較長，信息量豐富C 速度快D 應(yīng)聘人員數(shù)量大E 企業(yè)的選擇余地大67、用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果主要有以下類型（）。A 認知成果B 技能成果C 情感成果D 績效成果E 投資回報率68、培訓(xùn)項目即將實施之前需做好的各方面準備工作包括（）。A 通知學(xué)員C 確認時間B 后勤準備D 準備教材E 確認講師69、培訓(xùn)成本包括（）。A 直接成本C 生產(chǎn)成本B 間接成本D 額外成本E 經(jīng)營成本70、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（）。A 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評，形成由下而上

31、的過程B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評C 在基層考評的基礎(chǔ)上， 進行中層部門的考評， 內(nèi)容既包括中層負責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評E 對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度71、能力考評的項目包括（） 。A 責(zé)任感C 判斷力E 創(chuàng)新能力B 工作熱情D 改善力72、對績效管理方案進行可行性分析，主要考慮（）。A 限制因素分析 B 相關(guān)因素分析 C 潛在問題分析 D 過去情況分析E 目標(biāo)與效益分析73、關(guān)鍵事件法的缺點是（） 。B 不能做定性分析A 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力C 不能做定量

32、分析D 不能區(qū)分工作行為的重要性程度E 很難使用該方法比較員工74、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（） 。B 被調(diào)查崗位的情況A 被調(diào)查企業(yè)的情況C 被調(diào)查崗位的薪酬狀況D 調(diào)查人的情況E 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況75、寬泛式薪酬等級的特點是（） 。A 薪酬等級數(shù)量多B 薪酬等級數(shù)量少C 有利于員工橫向工作調(diào)整D 員工只有職位升遷才能得到相對滿意的薪酬 E 適用于成熟的、等級性強的企業(yè)76、要素計點法的工作程序包括（） 。B 確定每個要素的權(quán)重A 確定評價要素C 確定要素等級D 確定要素的相對價值E 確定每個崗位各要素對應(yīng)的薪酬77、在薪酬調(diào)查時一般選擇（） 。B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)A 競爭對手C 國外企業(yè)D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E 市場水平比較高的企業(yè)78、根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容， 應(yīng)科學(xué)地選擇、 確定信息傳輸語言， 如（）等形式就是很好的選擇。A 表單B 照片C 統(tǒng)計數(shù)字D 座談E 申訴還有就是詞語79、下列內(nèi)容中，屬于勞動合同的約定條款的有（）。A 保密事項B 工作內(nèi)容C 補充保險和福利待遇D 培訓(xùn)E 勞動保護和勞動條件其余是法定條款80、勞動者因工致殘被鑒定為一至四級