淺談企業(yè)人力資源績效管理分析研究

1、淺談企業(yè)人力資源績效管理目 錄摘要-1關鍵詞-1一、 大數(shù)據(jù)背景下的特點-11) 其主要的工作內容-12) 方向特點-1二、 企業(yè)中指標設計依據(jù)-21) 企業(yè)進行績效考核重要的目的-22) 績效考核指標的設計-23) 評定標準-2三、 中小企業(yè)中存在的問題-31) 績效考核的合理性-32) 績效考核的完善性-33) 績效考核的后續(xù)跟進-3四、 人力資源績效管理的對策現(xiàn)狀及對策-41) 績效考核指標與職工實際工作內容有偏差-52) 工作分析不準確-53) 績效反饋工作不充分-54) 加強個人績效考評體系的建立-55) 在績效管理中強調激勵因素-6五、 充分利用大數(shù)據(jù)為服務-6六、 結束語-7參考

2、文獻-7淺談企業(yè)人力資源績效管理摘要 現(xiàn)如今，中國經(jīng)濟正處于蓬勃發(fā)展當中，在此背景下，中國企業(yè)愈發(fā)的迅猛發(fā)展起來，尤其在人力資源管理方面，已經(jīng)逐步獲得相對穩(wěn)定的快速發(fā)展。在此情況下，應當如何發(fā)揮出人力資源管理的關鍵效用，在當前時期已經(jīng)成為眾多企業(yè)亟待解決的根本問題。近年來，中國信息技術已經(jīng)獲得相對穩(wěn)定的蓬勃發(fā)展，大數(shù)據(jù)逐步盛行起來。企業(yè)紛紛致力于針對眾多各種類型的海量數(shù)據(jù)，進行相對深入的細致分析以及積極整合，從而挖掘出更富價值的多樣化信息資源，為企業(yè)贏得極為可觀的經(jīng)濟收益，引領著企業(yè)內部的人力管理管理，向著更為正確的方向發(fā)展。本篇論文，即旨在以大數(shù)據(jù)為基準，針對在此背景下的諸多企業(yè)，對于自身人

3、力資源管理的創(chuàng)新力度，進行更深層次的細致研究。關鍵詞 大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理對策；績效管理；若想切實推進企業(yè)向著更為良好的方向蓬勃發(fā)展，并盡快推行現(xiàn)代化管理，必須優(yōu)先滿足顯著的人力資源績效。從本質上而言，行之有效的績效管理實則尤為關鍵，不僅能夠直觀體現(xiàn)出企業(yè)職工的任務進度及其任務質量，而且還能據(jù)此合理分配職工應當獲得的薪酬與獎金。故而對于企業(yè)而言，其若想選拔出真正有實力的人才，科學合理的績效考核尤為必要?，F(xiàn)如今，中國的大部分企業(yè)，基于自身的績效管理方面，實則依然存在一系列亟待解決的根本問題。例如：考核體系過于片面，尚未表現(xiàn)出嚴謹?shù)娜中?，故而無法達到預期的績效考核成效。故而企業(yè)在當前時期，需

4、要借助于大數(shù)據(jù)的力量，積極構建出科學完善的網(wǎng)絡績效管理考核平臺，與此同時，應當持續(xù)優(yōu)化基于績效管理而積極構建出的數(shù)據(jù)庫。唯有如此，才能針對各種類型的職工工作數(shù)據(jù)，進行科學有效的自動化收集，并實現(xiàn)良好的統(tǒng)籌管理。最后，基于指定的智能算法，將能針對企業(yè)職工已經(jīng)完成的工作內容，進行相對深入的細致分析和積極整合，以此來從客觀的角度上，針對全體職工的工作績效，進行一系列綜合評定，力求盡可能發(fā)揮出績效考核的突出成效。、一、 大數(shù)據(jù)背景下的特點大數(shù)據(jù)時代所衍生出的關鍵崗位，即為現(xiàn)今炙手可熱的數(shù)據(jù)分析師，其基本工作內容詳細如下。(一) 基于企業(yè)的基本特征及其所涉及到的多樣化數(shù)據(jù)，借助相關方法，深入挖掘企業(yè)所需

5、的相關數(shù)據(jù)，以此來為企業(yè)贏得相對可觀的經(jīng)濟收益。(二) 當企業(yè)遇到各種類型海量數(shù)據(jù)的情況下，無需單獨外聘專業(yè)者，只需實時采集上述數(shù)據(jù)，并進行合理歸納即可。這不僅能夠有效減少企業(yè)職工的工作量，而且還能有效提高現(xiàn)有的工作效率。值得一提的是，若將大數(shù)據(jù)技術徑直應用于企業(yè)內部的人力資源管理當中，必將可以有效提高考核的綜合性和系統(tǒng)性，從而有助于企業(yè)選拔高素質的全能型人才。二、企業(yè)中指標設計依據(jù)(一) 從客觀角度而言，績效考核旨在針對企業(yè)職工的工作完成情況，進行科學合理的細致評估，并將評估結果和薪酬發(fā)放直接掛鉤，以此來為企業(yè)選拔出高水準的核心人才。唯有如此，才能有效保障企業(yè)能夠獲得相對可觀的經(jīng)濟收益。(二

6、) 為有效保障績效考核結果的公正性，企業(yè)必須積極構建出科學完善的考核設計指標，并且基于企業(yè)在當前時期的實際發(fā)展情況，對其進行持續(xù)優(yōu)化，使其發(fā)揮出更加良好的效用。(三) 評價活動旨在借助于多樣化核心指標的結果，針對企業(yè)職工的任務完成情況，進行相對深入的綜合評價。故而在此情況下，應當怎樣選擇恰當適宜的各類指標將尤為關鍵。需要注意的是，這些指標不僅需要關注于全面性，而且還需注重細節(jié)的作用。與此同時，為保證一定的公正性，企業(yè)必須專門為其設定科學適宜的參照標準，使得各項指標之間相輔相成，以此來構建出科學完善的績效考核體系。值得一提的是，這種連通性是相對的，操作時所涉及的單個指標，還應表現(xiàn)出自身獨特的評定

7、標準，可客觀體現(xiàn)出企業(yè)職工的任務完成情況，不得避重就輕，必須綜合考量。三、中小企業(yè)中存在的問題近年來，國家政府逐步推進一帶一路的基本戰(zhàn)略，故而中國經(jīng)濟逐步獲得相對穩(wěn)定的蓬勃發(fā)展。在此背景下，中小企業(yè)所發(fā)揮出的實際作用尤為關鍵。然而，在當前時期，絕大多數(shù)中小企業(yè)基于自身內部的績效管理層面，依然存在一系列亟待解決的根本問題，極大制約其自身在未來一段時期的長遠發(fā)展。（一） 績效考核設計不合理相較于資金雄厚的大型企業(yè)而言，大部分中小企業(yè)在自身的實際發(fā)展過程當中，由于受到來源于資金方面的掣肘，故而規(guī)模無法發(fā)展壯大。這就造成中小企業(yè)極為注重于自身的營利能力。與此同時，因為中小企業(yè)的所聘職工數(shù)量并不多，故而

8、當針對各種類型的考核指標，進行實際設計的過程中，往往過于隨意，摻雜眾多人為因素，僅僅關注于企業(yè)利潤。在此背景下，企業(yè)在針對旗下職工進行一系列績效考核時，往往僅僅關注于職工所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值，而選擇性忽略其他指標的重要性。例如：職工培訓等。除此之外，這種現(xiàn)狀將造成企業(yè)過于關注短期利益，而尚未對長期收益進行綜合考量。在此情況下，企業(yè)職工所含有的綜合能力將無法得到有效增強，進而影響到企業(yè)在未來一段時期的長遠發(fā)展。（二） 績效考核不完善從本質上而言，大部分中小企業(yè)均尚未擬定科學合理的績效管理制度，故而企業(yè)將難以在自身的績效管理過程當中，發(fā)揮尤為顯著的成效。實際上，在大部分中小企業(yè)當中，均以企業(yè)高層管理者

9、馬首是瞻，故而評價結果往往會受到來源于領導意見的影響。與此同時，由于客戶不會徑直參與至企業(yè)職工的績效評價當中，故而企業(yè)職工往往會以領導的意見為主，缺乏對于自身產(chǎn)品的重視，也因此無法在實際工作過程當中保持極為良好的積極性。除此之外，大部分中小企業(yè)僅僅將績效考核，當做成自身薪酬發(fā)放的關鍵標準，無法對其進行行之有效的良好利用，這將不利于企業(yè)選拔高素質的專業(yè)性人才。（三） 績效管理缺乏溝通和反饋在大部分中小企業(yè)當中，均呈現(xiàn)出家族式管理的基本模式，究其根本，在于企業(yè)在成立之初的立身之本，盡數(shù)源自家庭成員。在此背景下，一言堂的現(xiàn)象將尤為顯著。與此同時，因為大部分中小企業(yè)，在進行自身的績效管理時，往往并未秉

10、持科學合理的相關依據(jù)，故而企業(yè)高層領導者和旗下職工，往往會欠缺必要的溝通。這就造成即使企業(yè)職工，在實際工作過程當中，已經(jīng)存在一系列問題，卻得不到正確及時的指導和調整。甚至于某些中小企業(yè)，在已經(jīng)完成全體職工的考核之后，依然并未積極構建出科學完善的溝通機制，從而造成企業(yè)職工尚未深入掌握到自身考評結果的真實含義。長此以往，即使企業(yè)職工在工作過程當中存在不足，也意識不到自身的問題的所在，考核工作形同虛設。事實上，這不僅無法切實保障企業(yè)的統(tǒng)籌管理，而卻還會引發(fā)企業(yè)職工的反感。四、人力資源績效管理的對策現(xiàn)狀及對策縱觀中華五千年，管理的作用尤為關鍵，可以直接影響到人類的各種行為。全球著名學者彼得德魯克曾經(jīng)說

11、道：管理是一門學科，也是一門藝術。由此得知，科學合理的管理工作，將能有效推進企業(yè)獲得更為可觀的經(jīng)濟收益。在此情況下，人力資源績效管理顯得至關重要，可以有助于企業(yè)達到組織管理的良好成效。在西方發(fā)達國家之中，普遍認為績效管理可以有效提高企業(yè)的市場核心競爭力，使其于日益嚴峻的市場競爭洪流之中，立于不敗之地。與此同時，其還能在一定程度上，直觀呈現(xiàn)出企業(yè)所蘊含的經(jīng)營管理質量。故而若想使得企業(yè)出類拔萃，就應當積極制定出科學有效的績效管理方案，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)當前的管理模式。從本質上而言，人力資源績效管理體系實則即將企業(yè)在未來一段時期的戰(zhàn)略目標進行細化，并依次分配至某特定的相關部門，從而達到良好的人力資源績效管

12、理成效。實際上，西方發(fā)達國家已經(jīng)針對績效考核所涉及的相關理論以及基本方法，進行更深層次的細致研究。然而，相對于某些家族式企業(yè)而言，其在此方面依然無法達到相對良好的水準，應當進行相對深入的細致探究。對于績效管理而言，其旨在借助于各種類型的組織結構，來實現(xiàn)科學合理的組織管理，從而針對企業(yè)職工所涉及的真實績效，進行相對綜合的統(tǒng)籌管理。通常情況下，績效管理旨在完成企業(yè)所設定的整體戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)高層管理者和旗下職工之間進行實時交流，并借助于績效計劃以及績效考核等相關內容，持續(xù)優(yōu)化既定的企業(yè)職工績效，從而有效增強企業(yè)的綜合績效。如果基于宏觀角度來看，其實則涵蓋組織當中的實際期望值。如果基于微觀角度來看

13、，其實則涵蓋組織績效以及相應的個人績效。在這之中，組織績效一般也被稱之為整體績效，通常基于個人績效衍生而來。實際上，企業(yè)若想達到科學合理的績效管理成效，應當保持各方面的良好協(xié)調。對于中國而言，其在實際發(fā)展過程當中，旨在經(jīng)過若干關鍵階段，詳細如下。首先，自改革開放基本國策推行起，企業(yè)逐步積極構建出相對完善的非正式績效評估系統(tǒng)，試圖基于粗略的獎懲制度，來針對企業(yè)職工進行科學得當?shù)慕y(tǒng)籌管理。其次，某些高端前沿的企業(yè)，逐步針對企業(yè)職工的實際能力及其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，進行相對深入的細致考核，激勵全體職工在實際該在過程當中的積極性。然而，此類機制所表現(xiàn)出的公平性實則為相對的。隨后，某些企業(yè)積極構建出系統(tǒng)化

14、的評估理論，基于制定若干關鍵標準，來制定企業(yè)職工的工作進行細致評定。但是，由于其中的某些評價指標指向性不高，故而難以真實體現(xiàn)出員工自身所含的真實水平。在當前時期，大部分企業(yè)均持續(xù)尋找自身恰當適宜的合理量化評估標準。在此過程中，一般涉及到下述問題。（一）績效考核指標與職工實際工作內容有偏差因為某些企業(yè)職工所涉及到的人力資源績效管理指標，并未和其自身的工作緊密結合，故而無法表現(xiàn)出相對顯著的指向性，這種現(xiàn)象尤其體現(xiàn)在工作內容當中。故而后期的評估結果實則并不能表現(xiàn)出顯著的差異性，也因此無法激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性。（二）工作分析不準確通常情況下，工作分析一般涵蓋前期分析以及相應的后期分析等，在此期間，

15、如果將企業(yè)職工所需秉持的基本職責，歸于各種類型績效考核指標的范圍當中，將會直接影響到后期考核結果所表現(xiàn)出的精確性。事實上，若無法達到良好的工作分析成效，必將會對人力資源績效管理，形成尤其深遠的影響。（三）績效反饋工作不充分對于絕大多數(shù)企業(yè)而言，其在自身的績效管理過程中，均尤其關注于定性考核的重要性，而往往選擇性忽略定量考核的重要性。這樣將會使得績效管理過于粗略，無法表現(xiàn)出細節(jié)差異。在此情況下，企業(yè)高層管理者必須對相關指標進行細化，才能為企業(yè)篩選出真正的專業(yè)性人才。（四）加強個人績效考評體系的建立若能切實推進行之有效的人力資源績效管理，必將可以有效激發(fā)企業(yè)職工在實際工作過程當中的積極性，并且使得

16、他們對于自身的工作行為，產(chǎn)生自發(fā)的約束。與此同時，還能有益于企業(yè)實現(xiàn)極為良好的人力資源管理。然而，若想達到上述效果，必須持續(xù)優(yōu)化現(xiàn)有的績效考評體系，促進企業(yè)高層管理者和旗下職工之間的良好交流，并且基于既定的成功案例，持續(xù)優(yōu)化現(xiàn)有的考核制度。除此之外，某些管理者必須深入掌握企業(yè)職工的具體情況，確定其已經(jīng)完成方案的水平，以及尚未完成方案的真實原因。此外，企業(yè)還需針對企業(yè)職工所面臨的一系列難題，進行科學有效的細致分析，以此來制定出系統(tǒng)完善的培訓計劃，有助于解決企業(yè)職工面臨的諸多問題。唯有如此，才能在有效增強并企業(yè)職工現(xiàn)有能力的前提下，切實提高績效考核所表現(xiàn)出的規(guī)范性。（五）在績效管理中強調激勵因素對

17、于企業(yè)內部的績效管理而言，尤為關鍵的因素即為企業(yè)福利。特別為獎金以及相應的個人發(fā)展等基本方面，若企業(yè)肯進行投入，必將能夠有效提高現(xiàn)有的績效管理效果。在這之中，主要涵蓋正激勵，此外還涉及到負激勵。需要注意的是，績效管理應當以前者為主，而以后者為輔。故而企業(yè)應當逐步摒棄各種類型的處罰方式，通過正激勵形式來約束企業(yè)職工的工作行為。例如：賦予企業(yè)職工一定的自由度，盡可能留住高端人才。毋庸置疑的是，恰當適宜的正激勵將會有助于企業(yè)的績效管理，從而有效帶動企業(yè)職工在實際工作過程當中的積極性，盡可能提高企業(yè)職工的既定績效。五、充分利用大數(shù)據(jù)為服務當已經(jīng)積極構建出科學完善的考核指標時，企業(yè)應當據(jù)此切實推進一系列

18、考核工作。在此過程中，為切實保障考核過程所含有的科學性，應當完全秉持工作數(shù)據(jù)。基于現(xiàn)今炙手可熱的大數(shù)據(jù)，企業(yè)將能積極構建出完全以數(shù)據(jù)為基礎的考核體系，從而借助于企業(yè)職工所涉及的全部有效數(shù)據(jù)的作用，針對性構建出科學合理的收集系統(tǒng)?，F(xiàn)如今，二維碼備受各大企業(yè)的廣泛青睞，絕大多數(shù)企業(yè)紛紛借助于二維碼的作用，跟蹤收集一系列產(chǎn)品的基本信息。僅需即刻掃描，就能將各種類型的產(chǎn)品信息，盡數(shù)傳遞至指定的網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫當。需要注意的是，企業(yè)同樣需要針對多樣化績效考核數(shù)據(jù)，積極構建出科學合理的處理平臺。為切實保障各種類型的海量數(shù)據(jù)，能夠在完成上傳時即刻分門別類的存儲，企業(yè)需要基于自身的實際情況，針對性制定出科學完善的評定標準，使其更富指向性。除此之外，考核體系必須可以針對多樣化數(shù)據(jù)，進行相對深入的綜合分析，從而直觀呈現(xiàn)出企業(yè)全體職工所涉及的基礎數(shù)據(jù)，極大便利企業(yè)選擇尤為適宜的人才。結束語總而言之，對于企業(yè)而言，尤為關鍵的即為高質量的專業(yè)性人才，這對于企業(yè)在未來一段時期的長遠發(fā)展至關重要?，F(xiàn)如今，全球已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，在此背景下，企業(yè)單位可以借勢持續(xù)優(yōu)