廣東電大16年?？平M織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)參考資料A、需要層次論 B、成就需要論 C、ERG理論 D、雙因素理 論16、麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是 （A ）一、單項(xiàng)選擇題、1 、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是：A、成就需要B、權(quán)力需要C、社交需要D、安全需要A、 1949 在美國(guó)芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B、霍桑試驗(yàn)C、1914 年利蓮。吉爾布雷斯出版的管理心理學(xué)D、泰羅的科學(xué)管理原理2、面談法屬于組織行業(yè)學(xué)研究方法的： （ B ）17、以期望理論為基礎(chǔ)的波特 勞勒模型表明：職務(wù)工作中的 實(shí)際成績(jī)（ D ）A 、主要取決于所作的努力B 、主要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）C、

2、主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力 （對(duì)目標(biāo)、 所要求的 活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度）A、觀察法B、調(diào)查法C、實(shí)驗(yàn)法D、測(cè)驗(yàn)法3、一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、 比較穩(wěn)定的心理傾向特征的總和是： （D 、在很大程度上受所作的努力的影響A、氣質(zhì) B、個(gè)性 C、能力D 、性格4 、決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：A、氣質(zhì) B、能力 C、個(gè)性A ）D、性格18、內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（A、期望理論、公平理論 就需要理論D、挫折理論、歸因理論、5、弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：A、自我 B、本我 C、超我6、老心理分析論的代表人物是： （ D ）19、過程激勵(lì)理論包括（A、期望理論、公平理論A、

3、榮格B、阿德勒C、麥迪D、弗洛依德7、具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于： （ C ）A、能力低下B、一般能力C、天才D、才能8、明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于： （A、理智型9、通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此 擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于： （ BB、情緒型C、意志型D、中間型A、知覺防御B、暈輪效應(yīng)10、提出需要層次論的是（A、梅奧B 、馬斯洛11、雙因素理論的提出者是（C、首因效應(yīng)C、赫茲伯格D 、定型效應(yīng)D、泰羅A、馬斯洛B、赫茲伯格12、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與客理，給們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工的（ A

4、）C、麥克利蘭D、波特能A、尊重需要 B、交往需要C、安全需要13、以下各項(xiàng)表述正確的是（ C ）D 、生理需要A、保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)B、保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)C、保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工 作內(nèi)容和工作本身有關(guān)D、保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工 作條件和工作環(huán)境有關(guān)14、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（A、提供給員工更高的工作報(bào)酬B、C、加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和控制設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)D、創(chuàng)造良好的工作條件15、不僅提出需要層次的 “滿足 上升”趨勢(shì)，而且也指出 折

5、 倒退 ”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ C ）B ）B、需要層次論、雙因素理論、成C、 X 理論、 Y 理論強(qiáng)化理論A ）B、 X 理論、 Y 理論C、需要層次論、雙因素理論、成就需要理論D 、挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論（過程激勵(lì)理論）20、如果職工 A 認(rèn)為和職工 B 相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平 理論， A 會(huì)采取以下哪種行為（ B ）A、增加自己的投入B、減少自己的投入C、努力增加B的報(bào)酬D、使B減少投入21、當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后 果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方 式是（ A ）A、懲罰B、正強(qiáng)化C、自然消退D、消極強(qiáng)化22、臨時(shí)檢查衛(wèi)

6、生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？ （C ）A、固定比例的強(qiáng)化B、可變比例的強(qiáng)化C、可變間隔的強(qiáng)化D、固定間隔的強(qiáng)化23、某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié) 果許多員工很不滿意， 認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方 的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（ C ）A、公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B、獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)C、公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變D、員工太挑剔24、某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想 成為一名長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于 （B ）A、個(gè)人對(duì)環(huán)境了解程度不夠C、個(gè)人過于狂妄，目標(biāo)太高25、提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（B、個(gè)人本身能力

7、有限D(zhuǎn)、個(gè)人思維不靈活D ）A、馬斯洛B、麥克利蘭C、赫茲伯格D、弗羅姆26、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī) 定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和群體屬于（ B ）A、非正式群體 B、正式群體 C、小群體D、參照群體27、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需 要大家的配合， 或從事連鎖性的工作， （ A ）可能達(dá)到最高的工 作績(jī)效。A、同質(zhì)群體B、異質(zhì)群體C、混合群體D、簡(jiǎn)單群體28、完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可 能產(chǎn)生不利后果時(shí)， （ B ）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效。A、同質(zhì)群體B、異質(zhì)群體C、混合群體D、簡(jiǎn)單群體29、 任務(wù)角色和維護(hù)角

8、色都多的群體屬于（B ）第1 頁(yè)共 10 頁(yè)D 、耶頓D、布萊克C ）D、匹配E、A 、個(gè)人主觀內(nèi)在因素 素D、生理因素A、人際群體B、團(tuán)隊(duì)集體 C、無序群體 D、任務(wù)群體30、 任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（D ）A、人際群體B、團(tuán)隊(duì)集體 C、無序群體D、任務(wù)群體31、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理 方式是（ A ）A、強(qiáng)制B、開誠(chéng)合作C、妥協(xié)D、回避32、目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng) 時(shí)，處理沖突的方式是（ C ）A、強(qiáng)制 B、開誠(chéng)合作C、妥協(xié)D、回避33、 管理方格圖中 ,最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（D ）A、貧乏型B、任務(wù)第一型C、俱樂部型D、

9、團(tuán)隊(duì)式34、“途經(jīng) 目標(biāo) ”理論是（ B ）A、菲德勒 B、豪斯C、布萊克35、 管理系統(tǒng)理認(rèn)是由（C ）提出的A、菲德勒B、豪斯C、利克特36、大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（A、330 人 B、301000 人 C、100045000 人 D、45000 人以上37、 帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（A ）A、社會(huì)功能B、成員受益程度C、對(duì)成員的控制方式D、成員人數(shù)38、要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切 “變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論 是（ D ）A、名稱量表B、等級(jí)量表C、等距量表D、比率量表E、等值量表 7、在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有： （ ABCDE ）A、置之不顧B、隨機(jī)

10、化和不加控制C、保持衡定E、規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇 8、組織行為學(xué)的研究方法包括： （ ABCDE ）A、調(diào)查法B、面談法C、實(shí)驗(yàn)法D、個(gè)案研究法觀察法9、X 理論認(rèn)為：（ ABC ）A 、人生本來就是懶惰的B、人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的C 、人們具有非理性的感情，不能自我約束D、社交是人們行為的基本激勵(lì)因素E、逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，不是人的天性10、影響人的行為的因素有： （ AB ）B、心理因素C、客觀外在環(huán)境因E、人群團(tuán)體因素11、人的行為特征有： （ ABCDE ）第 7 頁(yè) 共 10 頁(yè)A、分化一整合組織結(jié)構(gòu)B、項(xiàng)目組織設(shè)計(jì)C、矩陣式組織設(shè)計(jì)D、自由型組織結(jié)構(gòu)A、自發(fā)的B

11、、有原因的的 E、可改變的C、有目的的D、持久性39、下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（A ）A、人際關(guān)系B、協(xié)作愿望 C、共同目標(biāo)D、信息溝通12、個(gè)性的特點(diǎn)是： （ ABCDE ）A、社會(huì)性B、組合性 C、獨(dú)特性 D、穩(wěn)定性 E、傾向性A、阿爾波特40、“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（ B ）A、穩(wěn)定性 B、有序性C、復(fù)雜性D、不確定性41、 我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（C ）A、價(jià)值觀念B、職業(yè)道德 C、組織信念 D、組織情感42、一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？13、影響因素主要有： （ AC ）A、先天遺傳因素B、家庭C、后天社會(huì)環(huán)境因素D、文化傳統(tǒng) E、社會(huì)階級(jí)和

12、階層 14、特質(zhì)論的代表人物有： （ ACD ）B、榮格 C、艾森克A、穩(wěn)定性 B、有序性C、復(fù)雜性D 、不確定性43、不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管 理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。 這類環(huán)境是 （ D ）D、卡特爾E、弗洛依德15、希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有： （ ABCE ）A、多血質(zhì) B、粘液質(zhì)C、膽汁質(zhì)D、黑膽汁E、抑郁質(zhì)A、簡(jiǎn)單一一靜態(tài)環(huán)境B、復(fù)雜一一靜態(tài)環(huán)境D、復(fù)雜一一動(dòng)態(tài)環(huán)境C、簡(jiǎn)單一一動(dòng)態(tài)環(huán)境二、多項(xiàng)選擇1、組織行為學(xué)的特點(diǎn)有： （ ABCE ）A、邊緣性 B、綜合性C、兩重性 D、多層次性 E、實(shí)用性2、組織行為學(xué)研究的層次有： （ ABC E

13、 ）16、氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于： （ ABC ）A、人機(jī)關(guān)系B、人際關(guān)系C、思想教育員選撥 E、行為預(yù)測(cè)17、氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是： （ ABD ）D 、特殊人A、氣質(zhì)絕對(duì)原則B、氣質(zhì)互補(bǔ)原則C、氣質(zhì)合理安排原則D 、氣質(zhì)發(fā)展原則E、閾值原則A、個(gè)體 B、群體 C、組織 D、集體 E、環(huán)境18、按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為：A、理智型 B、內(nèi)傾型C、情緒型ACDE )D、3、組織行為學(xué)的兩重性來自于： （ ABD ）A、管理的兩重性B、人的兩重性 C、組織的兩重性多學(xué)科性E、多層次性D、意志型E、中間型19、斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（ ABCDE ）4、組

14、織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有： （ ABCDE ）A、理性型B 、政治型和審美型C、社會(huì)型A、心理學(xué)B、社會(huì)學(xué)C、人類學(xué)D、政治學(xué) E、生物學(xué)D、宗教型E、經(jīng)濟(jì)型20、社會(huì)知覺主要包括： （ ABCD ）D、因果關(guān)A、知覺防御5、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是： （ ABCDE ）A、研究程序的公開性 B、收集資料的客觀性 C、分析方法的 系統(tǒng)性 D、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性 E、所得結(jié)論的再現(xiàn)性 6 行為測(cè)量量表有： （ ABCD ）A、對(duì)人知覺B、人際知覺C、角色知覺系知覺E、自我知覺 21、知覺偏差主要表現(xiàn)有： （ ABCDE ）B、暈輪效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、近因效應(yīng)E、定型效應(yīng) 22、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)

15、調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：（ ABC ）A、改變行為B、改變態(tài)度C、引進(jìn)新認(rèn)知元素D、不予理采E、重新進(jìn)行角色定位24、需要層次論的內(nèi)容有（ABC ）E、A、生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B、尊重需要C、自我實(shí)現(xiàn)的需要D、工作和工作條件的需要藝、文化娛樂生活的需要25、根據(jù)奧德弗的 ERG 理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（ CDE）A、社交需要B 、自我實(shí)現(xiàn)需要C、部分安全需要D、全部友愛和歸屬的需要E 、部分相互尊重的需要26、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（A、成就需要B、生存需要ADE )C、安全需要D、權(quán)力需要E、社交需要27、過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？ A、

16、赫茲伯格的雙因素理論C、麥克利蘭的成就需要理論F、 斯金納的強(qiáng)化理論BD ）B 、弗羅姆的期望理論D 、亞當(dāng)斯的公平理論28、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（ ABCE ）A、工作本身的特點(diǎn)B、責(zé)任感C、提升和發(fā)展D、 工作的物理?xiàng)l件E、上司的賞識(shí)29、 激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（ABC ）A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B、過程型激勵(lì)理論C、 改造型激勵(lì)理論D、強(qiáng)化理論E、需求層次論30、 下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（BDE ）A、計(jì)件工資B、計(jì)時(shí)工資 C、計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng)D、 月度獎(jiǎng)E、年終分紅31、 以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（BDE ）A、員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過處

17、分B、對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度， 使之因自討沒趣而放棄這種 不良行為C、員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金D、對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之E、對(duì)喜歡奉承拍也屁者，冷臉相待32、 在我國(guó)，員工產(chǎn)生不公理感的客觀原因主要有（ACDE ）A、獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的完善B、情感偏向 C、領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差 D、社會(huì)上的不正之風(fēng) E、人事管理制度的合理33、 具有普遍意義的激勵(lì)方式有（ABDE ）A、思想政治工作 B、獎(jiǎng)勵(lì) C、積極強(qiáng)化 D、工作內(nèi)容豐富化E、職工參加管理34、人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（ ABCD ）A、安全需要B、情感需要C、尊重和認(rèn)同需要D、完成任務(wù)的需要E、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要35、 同質(zhì)結(jié)

18、構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（ACD ）A、工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能B、完成復(fù)雜的工作 C、完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合D、一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作F、 需要有創(chuàng)造力的工作36、 異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（BDE ）A、工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能B、完成復(fù)雜的工作C、完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合D、當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí) E、 需要有創(chuàng)造力的工作37、 群體典型的角色有（ACE ）D、A、自我為中心者B、尋求認(rèn)可者 C、任務(wù)角色折衷者E、維護(hù)角色38、自我為中心角色包括（ ABCDA、陰礙者B、尋求認(rèn)可者D、逃避者E、監(jiān)督者39、任務(wù)角色包

19、括（ ABCE ）A、建議者B、信息加工者E、評(píng)介者40、維護(hù)角色包括（ ACDE ）A、鼓勵(lì)者B、支配者E、監(jiān)督者41、群體決策的方式有（ ABCDEA、缺省反應(yīng)B、獨(dú)裁原則）C、支配者C、總結(jié)者D、支配者C 、協(xié)調(diào)者D 、折衷者）C、少數(shù)原則D、多數(shù)原則E、完全一致原則42、按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（A、經(jīng)濟(jì)關(guān)系B、親緣關(guān)系C、政治關(guān)系D、法律關(guān)系E、倫理關(guān)系43、按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（A、親緣關(guān)系B、夫妻關(guān)系D、老鄉(xiāng)關(guān)系 E、倫理關(guān)系44、人際關(guān)系的功能有（ ABCDEA、產(chǎn)生合力B、形成互補(bǔ)D、聯(lián)絡(luò)感情E、交流信息ACDE )ACE ）C、地緣關(guān)系）C、

20、激勵(lì)功能45、人際關(guān)系確立的條件有（ ACE ）A、人B、人際交往C、人際接觸D、社會(huì)環(huán)境 E、人際的需要46、人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（ ABC ）A、人的生產(chǎn) B、物質(zhì)生產(chǎn)C、精神生產(chǎn)D、階級(jí)斗爭(zhēng)E、社會(huì)活動(dòng)47、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（ A、社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱C、平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱F、合作性增強(qiáng)，分散性減弱ABCDE ）B、自主性增強(qiáng)，依附性減弱D 、開放性增強(qiáng)，封閉性減弱48、人際交往的原則是（ ABCDA、互利原則B、平等原則則E、自主原則49、沖突的來源有（ A、溝通因素D、個(gè)人行為因素）C、信用原則D 、相容原ABD ）B、結(jié)構(gòu)因素C、角色沖突E、目標(biāo)因素AB ）50、解決或減

21、少?zèng)_突的策略有（ A、設(shè)置超級(jí)目標(biāo) D 、設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)51、引起沖突的策略有（ A、委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者D、設(shè)置超級(jí)目標(biāo)B、采取行政手段C、拖延和平共處E、委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者ABC ）B、重新編組 C、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)E、采取行政手段ABCD E ）分成不同的類。C、與任務(wù)相關(guān)的特性D、社52、斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（ A、生理特性 B、智力和個(gè)性 會(huì)特性 E 社會(huì)特性53、能力是（BD ）的綜合體現(xiàn)。A、性格B、知識(shí)C、體力54、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（ BD ）提出的。A、勒溫 B、坦南鮑母 C、利克特 D、施密特56、概括起來，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（A、政治素質(zhì)B、知識(shí)素質(zhì)C、協(xié)調(diào)素質(zhì)素

22、質(zhì)E、身心素質(zhì)57、勒溫認(rèn)為存在著（ ACE ）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。A、專制方式 B、協(xié)商方式C、民主方式D、獨(dú)立方式E、放任自流方式58、菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是D 、智慧E、少特爾ABDE ）D 、能力ABC )A、職位權(quán)力B、任務(wù)結(jié)構(gòu)C、上下級(jí)的關(guān)系D、個(gè)性結(jié)構(gòu)E、環(huán)境結(jié)構(gòu)59、“途徑 目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（ BCDE ）A、專制型B、支持型C、參與型D、指導(dǎo)型 E、以成就為目標(biāo)60、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與者理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原 則是（ ABCDE ）A、信息的原則B、接受型原則D、 合理的原則E、目標(biāo)合適的原則C、沖突的原則61、 以人為中心的變革措施主要

23、包括（ABCE ）A、調(diào)查反饋B、群體建議C、咨詢活動(dòng)D、激勵(lì)E、完善信息溝通系統(tǒng)62、學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特 性引起的，這些固有特性主要有（ ABC）A、分工B、競(jìng)爭(zhēng)C、反應(yīng)性63、組織變革大致涉及（ ABC D ）D、協(xié)作A、組織的人員B、組織的任務(wù)及技術(shù)C、組織的結(jié)構(gòu)D、組織的環(huán)境64、 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（ABC ）A、工作再設(shè)計(jì)B、目標(biāo)管理C、建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)D、建立規(guī)章制度三、判斷改錯(cuò)1、任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來的。 都不能絕對(duì)的說哪種好、哪種壞不能把管理方法僵化。答：對(duì)。2、期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激

24、勵(lì)力量就越大。 答：錯(cuò)，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期 望值的大小。3、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)。 答：錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來自于職權(quán)和權(quán)威。4、群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。 答：錯(cuò)，個(gè)體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。5、黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。 答：錯(cuò)，應(yīng)是黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于抑郁質(zhì)。6、麥克利蘭認(rèn)為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所 以，無論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。 答：對(duì)。7、群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越小。 答：錯(cuò)，群體的規(guī)模適當(dāng)，工作績(jī)效最高。8、在緊急的情況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 答：錯(cuò)，在緊急的情況下，獨(dú)裁的

25、領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。9、組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作 任務(wù)。答：錯(cuò)，組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體結(jié)合起來去完成工作 任務(wù)。第二部分：主觀題一、名詞解釋1、組織行為學(xué)： 是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系 統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主 管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力， 以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)的一門科學(xué)。是指在日常生活條件下，觀察者通過感官直接并把觀察結(jié)果按時(shí)間順序作系統(tǒng)記錄的研究方3、調(diào)查法：是運(yùn)用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對(duì)某一事2、觀察法： 觀察他人的行為， 法。物（包括人）的想法，感情和滿意度?？捎玫恼{(diào)查法有談話法， 電話調(diào)查法，總

26、裝調(diào)查法4、個(gè)性： 是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比 較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。5、能力： 是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。任何一 種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力。 能力可分為基本能力和綜 合能力兩大類。6、性格： 是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式7、個(gè)性： 是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比 較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。8、氣質(zhì)： 是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系 的行為特征。9、社會(huì)知覺： 是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺，

27、包括一個(gè)人對(duì)另一人、 個(gè)人對(duì)群體、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺，以及個(gè)人間、群 體間關(guān)系的知覺。10、知覺防御： 是指人們保護(hù)自己的一促思想方法傾向。這 種傾向使人比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物， 而對(duì)那些 與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見。11、態(tài)度： 是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一 致的心理和行為傾向。12、激勵(lì)： 激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng) 人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo) 前進(jìn)的心理過程。13、激勵(lì)機(jī)制 ：在組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素和激勵(lì) 手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系總和， 是激勵(lì)活動(dòng)各要素在 運(yùn)行過程中的相互聯(lián)系、相互

28、作用、相互制約及其與激勵(lì)效果之 間內(nèi)在聯(lián)系的綜合機(jī)能。14、挫折： 是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙 和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的狀態(tài)。15、強(qiáng)化： 是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、 減弱或消失某種行為的過程。16、群體： 是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行 為規(guī)范，在情感上相互依賴、在思想上互相影響，而且有著共同 的奮斗目標(biāo)。17、群體規(guī)范： 是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望，可 以是成文的，可以是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。18、群體內(nèi)聚力： 是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程 度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力，一群 人不

29、能稱作是一個(gè)群體。19、沖突：因?yàn)檫@樣或那樣的原因， 就常常會(huì)產(chǎn)生意見分歧、 爭(zhēng)論、沖突和對(duì)抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為 學(xué)上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。20、領(lǐng)導(dǎo)： 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來 實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過程。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、 被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。21 組織：是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體， 是每個(gè)成 員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。22、組織設(shè)計(jì)： 是為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的而實(shí)際探索應(yīng)該 如何設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。即一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組 織目標(biāo)的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。23 工作

30、設(shè)計(jì)：人們通常認(rèn)為工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組 織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職 能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。24、工作壓力：即人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)， 所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。25、組織文化： 是指在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形 成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。26、組織環(huán)境： 是指組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件，對(duì) 組織的生存和發(fā)展起著決定性作用。27、組織結(jié)構(gòu)合理化： 指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的合理有效的 配臵及運(yùn)行機(jī)制功能的有效發(fā)揮。28、組織變革： 多種因素綜合作用的結(jié)果。基本動(dòng)因可分為 內(nèi)部原因和外部

31、原因兩個(gè)方面。29、組織發(fā)展： 包括了建立再人本主義的民主價(jià)值觀基礎(chǔ)商 的有計(jì)劃變革的干預(yù)措施的綜合， 尋求的是增進(jìn)組織的有效性和 員工的幸福。30、工作生活質(zhì)量： 既是一種關(guān)于人與組織關(guān)系的指導(dǎo)方針 和管理哲學(xué)，又是一種工作方法和措施。由工會(huì)和管理部門共同 合作，以改善職工生活作環(huán)境、增進(jìn)參與決策為手段，達(dá)到提高 生產(chǎn)率和職工滿意感的目的的一項(xiàng)根本措施。31、學(xué)習(xí)性組織： 是一個(gè)不斷開發(fā)適應(yīng)與變革能力的組織。二、簡(jiǎn)答題1、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)？ 組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、 多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科， 其主要特征有： 邊緣性、綜合性； 兩重性； 實(shí)用性。2、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的

32、意義？ 國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，特 別最近幾年我國(guó)的改革、開放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究 和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各 級(jí)管理人才， 改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平， 對(duì)于提高工作績(jī)效， 對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造 性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的 意義：有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性；有助于知人善任，合理地使用人才； 助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動(dòng)力； 于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； 織變革和組織發(fā)展。有有助有助于組3、 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則？任

33、何一門科學(xué)都有 與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒有科學(xué)的研究方 法。就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學(xué)也和其他科學(xué)一樣，也有 一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學(xué)的研究方法。 這些研究方法要 遵循科學(xué)研究方法的一般原則：研究程序的公開性；收集資 料的客觀性； 觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性； 分析方法的系統(tǒng)性； 所得結(jié)論的再現(xiàn)性；對(duì)未來的預(yù)見性。4、如何認(rèn)識(shí)管理工作中的人的因素？ 每個(gè)主管人員就是要 通過領(lǐng)導(dǎo)職能，幫助人們看到在他們?yōu)榻M織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的同 時(shí)，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此， 主管人員就要了解人、 了解人的個(gè)性和他們的品格所能起到的作 用。（1）在管理人員的計(jì)劃中，個(gè)

34、人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素。 主管人員和在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人， 都是屬于一個(gè)廣大的社會(huì)系統(tǒng)的 成員，而相互發(fā)生作用。 （2）人們不僅起的作用不同，而且連他 們自己本身也是各不相同的。即他們有不同的需要、不同的責(zé)任 感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、不同的知識(shí)和技能水平、 以及不同的潛在能力。 （3）管理涉及到實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。獲得成 果當(dāng)然是重要的，但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或手段絲毫也不能侵犯 人們的尊嚴(yán)。各種組織都要實(shí)行以人為本的管理。 （4）人都是受 外界因素影響的一個(gè)整體，就這一點(diǎn)來說，人是相同的。人們工 作的時(shí)候，不可能擺脫這些外界力量的影響。如果只是考慮單獨(dú) 的不同特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性

35、品質(zhì)，我們便無法談?wù)?人的本性了。人都有這些特征，只是程度不同而已，并在特定情 況下何種特征占優(yōu)勢(shì)也是瞬息變化和難以預(yù)料的。5、影響人的行為的因素有哪些？ 任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi) 部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我 們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀 內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響 人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織 的外部環(huán)境因素。6、個(gè)性的特點(diǎn) ：社會(huì)性，組合性，獨(dú)特性，穩(wěn)定性，傾向 性，整體性。7、影響個(gè)性形成的因素 ：先天遺傳因素和后天社會(huì)環(huán)境因 素，后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社

36、會(huì)階級(jí)、 階層影響等。8、簡(jiǎn)述性格應(yīng)用的原則： 性格順應(yīng)原則為了開展工作， 順應(yīng)人員的某些特征，采取相應(yīng)措施。性格互補(bǔ)原則。在處理 人際關(guān)系時(shí)，應(yīng)考慮與其相關(guān)的性格問題，充分發(fā)揮人們的不同 性格的互補(bǔ)作用，以利于人際關(guān)系發(fā)展。9 影響態(tài)度的形成和改變的因素？ 態(tài)度的形成與改變是同一 發(fā)展過程不同的兩個(gè)方面。態(tài)度的形成強(qiáng)調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā) 展，而它的改變則強(qiáng)調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián) 系，相互銜接。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改 變，指改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對(duì)（或贊 成）的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對(duì)（或贊成）的態(tài)度。其二，態(tài)度的不 一致性改變，指以新的態(tài)度取代

37、舊的態(tài)度，其方向改變了，如由 反對(duì)的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約： 社會(huì)因 素。個(gè)性因素。主觀的個(gè)性因素含個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理 特因素。態(tài)度系統(tǒng)特性因素。10、研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義 ：1）有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)， 2）有利于本人和組織更好地了解每一個(gè)的實(shí) 力和專業(yè)技術(shù)。 3）有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開 發(fā)，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。4）有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。11、馬斯洛需要層次論及其應(yīng)用？ 馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、社交需要、尊重的需要、 自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時(shí)

38、，應(yīng)注意兩點(diǎn)：掌握 職工的需要層次滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工 的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組 織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需 要，使之與組織的或社會(huì)的需要相一致。 要滿足不同人的需要。 馬斯洛的需要層次僅是般人的要求，實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都起嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的， 還需要具體情況具體分 析，因與在不同情況下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。12、雙因素理論的主要內(nèi)容： 保健因素和激勵(lì)因素13、雙因素理論的應(yīng)用？ 赫茲伯格的雙因素論， 強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激 勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工 工作的動(dòng)機(jī)提供了新

39、思路。管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別 保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可 以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性 的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效 率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@ 樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒， 不能直接提高工作積極性 和工作效率。管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職 工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)， 給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些 內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性， 才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng) 的時(shí)間。14、成就需要理論的主要內(nèi)容。

40、成就需要激勵(lì)理論主要研究 在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克 利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì) 需要，就是：對(duì)權(quán)力的需要；對(duì)歸屬和社交的需要；對(duì)成 就的需要。15、期望理論的內(nèi)容？ 期望理論是一種通過考察人們的努力 行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程， 并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)第5 頁(yè)共10 頁(yè)c)主要依靠行政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn). d)領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作的程e)領(lǐng)導(dǎo)者很少參加群體的社會(huì)活動(dòng),( 2)民主方式。具有以下特點(diǎn)：a)而不c)答：信為,當(dāng)人們有需要,又有達(dá)到這個(gè)需要約可能,其積極性才高。

41、 激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是：激發(fā)力量=效價(jià)X期望值(M=V E)M代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積 極生,激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)臵的目標(biāo)而 努力的平度。V 代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人 對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。(-1 V 1)E 代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿 足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。(CKV 1) o16、亞當(dāng)斯的公平理論？ 人們的工作動(dòng)機(jī)， 不僅受其所得報(bào) 酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都 把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等， 則

42、認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人 的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。17、公平理論在管理上的應(yīng)用？ 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是 客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平 理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起， 說明人是要追求公 平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。加強(qiáng)管理，建立平 等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)酬的影響，而且更重要的 是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì) 舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來， 從而使組織充滿生機(jī)和活力

43、。 這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則， 把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè) 人感覺， 個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的 一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管 理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差， 適時(shí)做 好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。18、強(qiáng)化的類型？ 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型： 積極強(qiáng)化，懲罰，消極強(qiáng)化，自然消退19、挫折產(chǎn)生的原因是什么？ 挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí) 的情

44、緒狀態(tài)。產(chǎn)生的原因：(一)客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán) 境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境背景因素。(1)自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。(2)物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折(3)社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、 工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文 化背景三方面的因素。(二)主觀條件方面的原因：(1 )個(gè)人目標(biāo)的適宜性( 2)個(gè)人本身能力的因素( 3)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了 解的程度(4)個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。20、 挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？ ( 1 )升華( 2)增加努力( 3) 重新解釋( 4)補(bǔ)償( 5)折衷( 6)反向行為( 7)合理化( 8) 推諉(9)

45、退縮。21、綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容。 是由羅伯特豪斯提出來的， 他通過一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來， 把內(nèi)外激勵(lì)因素 都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)。兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟迪。要 提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。22、人們?yōu)槭裁匆尤肴后w？ 人們加入群體是要完成某項(xiàng)任 務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。具體說來。人們?cè)谌后w中可以獲 得如下需要和滿足。安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需 要；完成任務(wù)的需要。23 影響群體規(guī)范的因素有哪些？ 群體規(guī)范是由群體成員們 建立的行為準(zhǔn)則，

46、或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望。影第6 頁(yè)響群體規(guī)范的因素有( 1)個(gè)體的牲( 2)群體構(gòu)成( 3)群體的 任務(wù)( 4)物理環(huán)境( 5)組織的規(guī)范( 6)群體的績(jī)效( 7)心理 因素。24、影晌群體內(nèi)聚力的因素？ 群體內(nèi)聚力的高低， 受到許多 因素的影響，這里只能討論一些主要的因素。群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。 外部的影響。群體規(guī)模。群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)。 班組的組合。與外界的隔離。群體的績(jī)效。情景、不同的信息交流方式、個(gè)性特征、興趣和思想水平等其他因素。在管 理工作中應(yīng)該重視上述因素對(duì)于群體內(nèi)聚力的影響， 促使群體形 成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。25、群體決策的方法？ 頭腦風(fēng)暴法。

47、德爾菲法。提喻 法(哥頓法)。方案前提分析法。非交往型程序化決策術(shù)。26、人際交往的原則？ 平等原則?；ダ瓌t。信用原 貝Uo相容原則。27、 做好領(lǐng)導(dǎo)工作應(yīng)遵循哪些原則？答：( 1 )權(quán)責(zé)利一致的 原則；( 2)民主公開的原則； ( 3)集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié) 合的原則；( 4)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則28斯托迪爾認(rèn)為典型的人格品質(zhì)包括哪些內(nèi)容？應(yīng)該包括：生理特征、社會(huì)背景、智力、個(gè)性、與工作相關(guān)的特征過和社會(huì) 特征。29、勒溫的領(lǐng)導(dǎo)方式理論中有哪些領(lǐng)導(dǎo)方式？各種方式具有哪些特點(diǎn)？答：(1)專制方式。具有以下特點(diǎn)：a)獨(dú)斷專行，從不考慮別人的意見，所有的決策都是由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定。b)從不把任何消息

48、告訴下級(jí)，下級(jí)沒有任何參與決策的機(jī)會(huì)，而只 能察言觀色，奉命行事。I 斥和懲罰，只有偶爾的獎(jiǎng)勵(lì)。 序和方法，下級(jí)只能服從。 與下級(jí)保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。 所有的政策是在領(lǐng)導(dǎo)者的鼓勵(lì)和協(xié)作下由群體討論而決定， 是由領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決定的。政策是領(lǐng)導(dǎo)者和其下屬共同智慧的結(jié) 晶。b)分配工作時(shí)，盡量照顧到個(gè)人的能力、興趣和愛好。 對(duì)下屬的工作，不安排得那么具體，個(gè)人有相當(dāng)大的工作自由、 較多的選擇性與靈活性。 d)主要應(yīng)用個(gè)人權(quán)力和威信，而不是 靠職位權(quán)力和命令使人服從。談話時(shí)多使用商量、建議和請(qǐng)求的 口氣，下達(dá)命令僅占5%左右。e)領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動(dòng)，與 下級(jí)無任何心理上的距離。(3)放任自流方式。其

49、特點(diǎn)是：工作 事先無布臵，事后無檢查，權(quán)力完全給予個(gè)人，一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度。30、 利克特提出了哪些管理方式？ 答：利克特提出了四種管 理方式：(1)“壓榨和權(quán)威式的”方式； (2)“開明和權(quán)威式的” 方式；(3) “協(xié)商式的”方式；(4) “集體性參與”的方式。30、菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的有哪些 方面？該模式有哪些現(xiàn)實(shí)意義？ 答：菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的 工作最起影響作用的方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被 領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。該模式的現(xiàn)實(shí)意義是：(1)這個(gè)模式特別強(qiáng)調(diào)效果，強(qiáng)調(diào)為了領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是 從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的

50、領(lǐng)導(dǎo)行為， 這應(yīng)為領(lǐng) 導(dǎo)行為指出了新的方向； (2)這個(gè)模式將領(lǐng)導(dǎo)和情境的影響、將 領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系的影響聯(lián)系起來， 表明并不存在著一 種絕對(duì)的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)能力，自 行適應(yīng)變化的情況。(3)這個(gè)模式還告訴人們必須按照不同的情 況來選擇領(lǐng)導(dǎo)人。(4)菲德勒還提出有必要對(duì)環(huán)境進(jìn)行改造以符 合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格。31 、“途徑目標(biāo)”理論認(rèn)為，有幾種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一 領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用？ 答：“途徑目標(biāo)” 理論認(rèn)為， 有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同環(huán)境下選擇使用： 支持型 領(lǐng)導(dǎo)方式、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式、指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式、以成就為目標(biāo)的 領(lǐng)導(dǎo)方式。32、弗魯姆和耶頓提

51、出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則哪些？ 共 10 頁(yè)息原則、目標(biāo)合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則。接受性原則、沖突的 原則、合理的原則、接受最優(yōu)的原則。33、如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性？ 通過上面的三種領(lǐng)導(dǎo)理論的研 究成果表明，領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、素質(zhì)和行 為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大 的關(guān)系。因此說，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面人手： 從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備 領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)） 、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。 從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不 成熟到成熟。從環(huán)境人手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境。34、現(xiàn)代

52、權(quán)變組織理論？ 在現(xiàn)代組織理論中有一種權(quán)變理 論，它認(rèn)為不能用單一的模型來解決所有組織設(shè)計(jì)問題，只能提 出在特定情況下有最大成功可能的方案。 因而使其有別于古典組 織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。它強(qiáng)調(diào)組織的多變性，并力 圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況。 其根 本目的就在于提出最合具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行為。 它注重 實(shí)踐，鼓勵(lì)人們應(yīng)用各種不同的模型，包括古典的和現(xiàn)代的，只 要這種模型能適合環(huán)境情況就行。于是在服從組織的總目標(biāo)下， 同一組織的各個(gè)部門可以采取不同的組織設(shè)計(jì)，完成各自的目 標(biāo)?？梢姡瑱?quán)變觀念實(shí)質(zhì)上就是主張從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體 分析，然后找出合適的辦法來解

53、決問題。所以，權(quán)變理論要求依 照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求，來確定組織的模式，使任務(wù)、 人員和組織彼此相適應(yīng)。35、布萊克和莫頓在管理方格中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式：1.1方式為貧乏型的管理。對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心， 只以最小的努力來完成必須做的工作。 這種領(lǐng)導(dǎo)方式將會(huì)導(dǎo)致失 敗，這是很少見的極端情況。9. 1方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的， 領(lǐng)導(dǎo)集中注意于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)和作業(yè)效率 的要求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動(dòng)，以完成組織 的目標(biāo)，但不關(guān)心人的因素， 很少注意職工的發(fā)展和士氣。 1 9 方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導(dǎo)者很少甚至不關(guān)心 生產(chǎn)，而只關(guān)心人。他

54、們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，而沒有人關(guān)心去協(xié)同努力以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。9. 9方式為團(tuán)隊(duì)式管理。即對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人 的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目 標(biāo)，關(guān)心工作的成果。建立“命運(yùn)共同體”的關(guān)系，因而職工關(guān) 系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進(jìn)行自我控制，生產(chǎn)任務(wù)完成得極好。 55方式為中間型管理。 即對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度， 然都不算高， 但是能保持平衡。 一方面能比較注意領(lǐng)導(dǎo)者在計(jì)劃、 指揮和控制上的職責(zé)。另一方面也比較重視對(duì)職工的引導(dǎo)鼓勵(lì)， 設(shè)法使他們的士氣保持在必須的滿意的水平上。但是，這種領(lǐng)導(dǎo) 方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可較滿意的士氣。布萊克和莫頓認(rèn)為（ 99）型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo) 者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己 的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為（ 99）型，以求得最高的效率。36、五項(xiàng)修煉是什么？ 鍛煉系統(tǒng)思考能力。 追求自我超 越。改善心智模式。建立共同遠(yuǎn)景目標(biāo)。開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。 要進(jìn)行這五項(xiàng)修煉，必須建立學(xué)習(xí)型組織。所謂學(xué)習(xí)型組織是指 更適合人性的組織模式。37、組織設(shè)計(jì)的原則、 步驟是什么？ 答：組織設(shè)計(jì)的原則是：（1 ）目標(biāo)明確、功能齊全； （2）組