建立以動(dòng)態(tài)反饋模型為基礎(chǔ)績效評(píng)估

1、建立以動(dòng)態(tài)反饋模型為基礎(chǔ)績效評(píng)估績效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是人力資源管理開發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息，為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。 當(dāng)我們運(yùn)用更科學(xué)、更先進(jìn)的考核方法和手段時(shí)，我們面對(duì)的卻是在一次抽樣調(diào)查中有70%以上的人認(rèn)為“假如把一年一度的業(yè)績考核取消的話，不會(huì)對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生影響”；居然甚至還有人覺得，取消業(yè)績考核反而能提高公司業(yè)績的現(xiàn)象。 為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的答案呢？我認(rèn)為，這是因?yàn)閮H對(duì)員工進(jìn)行考核難以達(dá)到提高員工業(yè)績?cè)斐傻?。?/p>

2、此，建立以動(dòng)態(tài)反饋模型為基礎(chǔ)的績效評(píng)估就顯得很重要。 首先，動(dòng)態(tài)反饋模型的實(shí)施前提。 第一，績效考核更應(yīng)建立導(dǎo)向創(chuàng)新，形成從獎(jiǎng)懲報(bào)酬到培養(yǎng)發(fā)展。我們必須首先明確考核的目的絕不僅僅局限于為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹立企業(yè)的價(jià)值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向。第二，績效考核應(yīng)該形成功能創(chuàng)新，形成從被動(dòng)到主動(dòng)地考核結(jié)果反饋功能。因?yàn)榭己说牧硪粋€(gè)重要，同時(shí)也容易被企業(yè)管理者忽視的目的就是利用其評(píng)價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。 如何提高績效考核的有效使用呢？我認(rèn)為必須建立以動(dòng)態(tài)反饋信息模型為基礎(chǔ)的考核評(píng)估溝通體系。成功有效地使用考核評(píng)估結(jié)果可以確定員工培訓(xùn)開發(fā)的方向，從企業(yè)來說，考核能發(fā)現(xiàn)員

3、工的長處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃；從員工個(gè)人來說，考核可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。通過績效評(píng)價(jià)結(jié)果的動(dòng)態(tài)反饋，員工個(gè)人可以了解到自己的長處和存在的弱點(diǎn)，增加員工個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)，從而制定自己的最佳發(fā)展計(jì)劃?？己私o員工提供了自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)。在考核后，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí)主管的考察與測評(píng)后，通過面談或其他渠道，將結(jié)果從感官的被動(dòng)接受轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇缘闹鲃?dòng)吸收，并聽取其反應(yīng)、申訴。這樣，考核可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望，進(jìn)一步達(dá)成雙方的共識(shí)，從而可以通過建立共同認(rèn)可的行為和績效目標(biāo)來增加職工的動(dòng)機(jī)。 其次，動(dòng)態(tài)反饋模型的構(gòu)建。

4、 如圖所示，這是一個(gè)基于london和smither提出的個(gè)體反饋傾向和組織反饋支持文化對(duì)績效管理過程建立的動(dòng)態(tài)反饋信息模型。第一，動(dòng)態(tài)的反饋模型是由個(gè)人反饋能力的培養(yǎng)和企業(yè)反饋文化的形成兩部分組成。 第二，接受企業(yè)績效評(píng)估的員工具有不同接受反饋信息的能力，它是企業(yè)內(nèi)部傳遞反饋信息的內(nèi)部環(huán)境。 ，不同的人具有不同的尋求反饋傾向，例如：不同的員工會(huì)有潛意識(shí)的選擇不同取向的反饋信息傾向，有自信的員工會(huì)比較能夠接受批評(píng)的評(píng)估信息，通過理性的分析反饋信息不斷完善自己；而缺乏自信的員工在面對(duì)批評(píng)反饋信息時(shí)容易直接情感的消極認(rèn)為自己就是不行，不能理性分析績效評(píng)估結(jié)果，是其成為工作的負(fù)擔(dān)，心理的障礙，無法克

5、服自我進(jìn)而完善自我。 ，具有不同自我完善意識(shí)的人會(huì)有不同程度的加工、分析反饋信息的能力，如具有高自我學(xué)習(xí)和完善意識(shí)的員工會(huì)更加關(guān)心自己能從績效評(píng)估結(jié)果中得到什么樣的信息從而不斷完善自己，把評(píng)估結(jié)果當(dāng)作是一個(gè)好的建議和有效的激勵(lì)手段；而缺乏自我完善意識(shí)的人就只是將績效評(píng)估結(jié)果當(dāng)作是威脅工作薪金憑據(jù)和被他人嘲笑的把柄，不但無法正視反饋信息，正確認(rèn)識(shí)自己，考核結(jié)果就更不能促進(jìn)工作的有效完成，是績效考核起到激勵(lì)作用。 ，無法正視自我的弱點(diǎn)就會(huì)出現(xiàn)對(duì)他人觀點(diǎn)的認(rèn)知度（即敏感度）的差異。能夠正視自我的人會(huì)具有較高的對(duì)他人觀點(diǎn)的敏感度，會(huì)透過情緒而理性的接受反饋信息，了解隱藏在評(píng)估結(jié)果背后的不同看法和觀點(diǎn)。

6、低他人觀點(diǎn)敏感度的員工很難通過評(píng)估結(jié)果認(rèn)識(shí)到同事對(duì)自己的要求和期望，不能有效克服情緒反饋信息的接受，無法理智的對(duì)待績效評(píng)估。 ，信息反饋價(jià)值的界定也會(huì)影響一個(gè)人接受反饋的能力。積極主動(dòng)接受信息的員工會(huì)以一種樂觀的心態(tài)將績效評(píng)估結(jié)果界定為鞭策、鼓勵(lì)反饋價(jià)值，而消極被動(dòng)接受信息的員工會(huì)用厭惡、反感的心態(tài)將績效評(píng)估結(jié)果界定成企業(yè)刁難和同事惡意的反饋價(jià)值，績效評(píng)估自然不會(huì)有良好的效用和結(jié)果。 第三，組織反饋文化是企業(yè)內(nèi)部傳遞反饋信息，利用反饋信息的外部環(huán)境，它能有效引導(dǎo)員工接受信息，正確處理反饋結(jié)果，形成有效的企業(yè)內(nèi)部動(dòng)態(tài)反饋平衡。 ，要不斷提高反饋質(zhì)量，反饋要跟本人見面，要讓員工知道他哪點(diǎn)不足，今后

7、怎么努力。但是我們80%的內(nèi)資企業(yè)現(xiàn)在根本就沒有做反饋。如果一個(gè)員工在一家企業(yè)并不知道怎么去努力，如果企業(yè)中所有的員工都是自己也不知道自己的努力方向，這個(gè)企業(yè)是非常危險(xiǎn)的。 ，強(qiáng)調(diào)反饋重要性，績效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該是一個(gè)雙向的反饋過程。即要得到溝通雙方的認(rèn)同和重視。一方面，應(yīng)該就評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、公正性向評(píng)價(jià)者提供反饋，指出他們?cè)谠u(píng)價(jià)過程中所犯的錯(cuò)誤，以幫助他們提高評(píng)價(jià)技能；另一方面，應(yīng)該認(rèn)真傾聽被考核員工的想法，疏通員工對(duì)反饋信息情緒接受待來的消極心里，引導(dǎo)員工建立理性反饋接受能力，通過被評(píng)價(jià)者提供的反饋信息，幫助被評(píng)價(jià)者提高能力水平和業(yè)績水平。 第四，通過個(gè)人接受反饋信息的能力和企業(yè)反饋文化的共同

8、作用，使員工接受績效考核反饋信息時(shí)，能從直接的情感接受過渡到理性的反饋信息分析，通過設(shè)置階段性自我完善目標(biāo)和動(dòng)態(tài)進(jìn)展追蹤，實(shí)現(xiàn)改變個(gè)人行動(dòng)，提高工作績效和增強(qiáng)自我認(rèn)知和自信的效果，從而共有效的運(yùn)用反饋信息，推動(dòng)動(dòng)態(tài)反饋信息更有效的被認(rèn)知和使用。 在以上三個(gè)過程中我們應(yīng)該注意的是： a. 在進(jìn)行績效考核評(píng)估時(shí)應(yīng)注意，反饋信息是通過直接情感和第一反應(yīng)的接受過渡到調(diào)節(jié)情緒的理性接受的兩部過程來實(shí)現(xiàn)的。員工對(duì)考核結(jié)果的反饋信息接受也分為這兩個(gè)階段，如果缺乏績效考核評(píng)估反饋信息的引導(dǎo)和疏通，對(duì)員工的不足（優(yōu)點(diǎn)）不能給出有力的說服，就會(huì)使大部分員工對(duì)反饋信息的認(rèn)知還停留在情緒接受的階段，無法使員工認(rèn)識(shí)到自

9、己的不足，而且會(huì)產(chǎn)生更多的抱怨和不滿。 b. 企業(yè)員工個(gè)人接收反饋的能力會(huì)影響良好企業(yè)反饋文化的形成，但是人力資源管理者和高層領(lǐng)導(dǎo)人的有意推動(dòng)會(huì)強(qiáng)化個(gè)人接受反饋信息的能力，加強(qiáng)員工對(duì)績效考核評(píng)估的理性分析，形成有效的反饋信息的認(rèn)知。 c. 個(gè)人接受反饋信息的能力和企業(yè)良好反饋文化的形成是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，需要在每一次績效評(píng)估針對(duì)不同的員工，不同的方面設(shè)定自我完善的目標(biāo)，并根據(jù)前一次設(shè)定的目標(biāo)對(duì)這一次的考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，給予正確的評(píng)定，實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)展追蹤。 d. 不斷完善企業(yè)反饋信息的支持平臺(tái)，一方面，在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中建立評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個(gè)公開的環(huán)境；另一

10、方面，在日常工作中用度的引導(dǎo)機(jī)制代替度績效評(píng)估機(jī)制，使員工能夠接受不同角度的情緒的接收反饋疏通，培養(yǎng)良好的自我認(rèn)識(shí)能力和理性接受反饋信息的能力。變“事后考核”為“過程管理”，及早發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)加以解決，可以避免企業(yè)的業(yè)績管理目標(biāo)在執(zhí)行中偏離，從而確保目標(biāo)的完成，避免員工因?yàn)榈貌坏街鞴艿娜魏畏答伓狈?dòng)力的現(xiàn)象發(fā)生。 e. 績效考核的目的是通過考核結(jié)果這一反饋信息使員工不斷完善自我，改進(jìn)工作中的不足，更加清楚的認(rèn)識(shí)自己，不斷增強(qiáng)員工自信心，一旦績效考核成為企業(yè)員工工作的負(fù)擔(dān)，心里的陰影，那不但不能維持企業(yè)現(xiàn)狀，而且會(huì)極大打擊員工的自信心，降級(jí)員工的工作積極性。此時(shí)的績效考核手段即無法扮演激勵(lì)員工進(jìn)步的工具，也談不上科學(xué)有效了。 最后，基于動(dòng)態(tài)反饋信息模型的績效評(píng)估具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： 一， 確立“沒有最好，只有更好”的考評(píng)理念。也就是說員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不是和別人比，也是不由企業(yè)憑空制定，而是從員工自身的情況出發(fā)，要求員工自己和自己賽跑，在不斷積累員工自信度的同時(shí)追求更好的自我。 二， 開發(fā)“負(fù)面激勵(lì)機(jī)制”，正確認(rèn)知負(fù)面反饋信息，提高績效考核評(píng)估反饋信息的使用層級(jí)。真正弱化績效考核制度的消極影響，強(qiáng)化負(fù)面信息對(duì)員工自我認(rèn)識(shí)和完善的潛作用，在充分利用正面反饋信息的基礎(chǔ)上擴(kuò)大評(píng)估信息的利