某某公司人力資源狀況調(diào)研分析報(bào)告

1、住二公司人力資源狀況調(diào)研分析報(bào)告（初稿）人力資源是企業(yè)核心能力的根本源泉， 是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。 住 二公司目前人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重短缺， 對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了較大影響。 集團(tuán) 公司人力資源部通過(guò)對(duì)住二公司人力資源狀況的調(diào)研分析， 找出問題，提出解決 措施，以期通過(guò)完善人力資源制度，加強(qiáng)人力資源建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。一、基本情況（一）人員分布截止到2011年9月30日，住二公司現(xiàn)有人員565人，其中：自有職工397 人，勞務(wù)派遣人員122人，退休返聘人員41人，其他從業(yè)人員5人。住二公司 在崗職工357人，其中：管理人員273人，工人84人。有不在崗職工32人、內(nèi) 退職工8人。公司

2、使用的派遣人員中有超過(guò) 80%為管理崗位。人員分類詳見下圖：管理人員273人在崗職工357人.自有職工397人工人84人不在崗職工32人I內(nèi)退人員8人總?cè)藬?shù)565人經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)勞務(wù)派遣人員122 人21人33人管理人員99人（含學(xué)生41人）技術(shù)系統(tǒng)31人財(cái)務(wù)系統(tǒng)5人I工人23人機(jī)關(guān)12人退休返聘人員41人VL項(xiàng)目咅E 29人其他從業(yè)人員5人住二公司機(jī)關(guān)126人，京內(nèi)5個(gè)項(xiàng)目部共127人，京外8個(gè)項(xiàng)目部共163人,2個(gè)專業(yè)分公司共60人，后勤服務(wù)人員49人。機(jī)構(gòu)總?cè)藬?shù)自有職工派遣人員退休返聘其他從業(yè)公司機(jī)關(guān)12610510110京內(nèi)項(xiàng)目部5個(gè)1279320140京外項(xiàng)目部8個(gè)16380661

3、25專業(yè)分公司2個(gè)60322530后勤服務(wù)人員4947110（二）年齡結(jié)構(gòu)人員類別總計(jì)25歲以下26至30歲31至35歲36至40歲41至45歲46至50歲51至55歲56至60歲61歲以上自有職工397225133263861154180派遣人員122679912152200退休返聘4100000322133其他從業(yè)5001011200合計(jì)565896043385467180313所占比例-15.8%10.6%7.6%6.7%9.6%11.8%31.8%5.5%0.5%H自有職工 II派遣人員 II退休返聘II其他從業(yè)（三）素質(zhì)結(jié)構(gòu)1、學(xué)歷情況人員類別總計(jì)碩士及以上本科大專中專咼中初中及以下

4、自有職工3975129109306064派遣人員1220274519274退休返聘4103101279其他從業(yè)5000122合計(jì)5655159164629679所占比例-0.9%28.1%29%11%17%14%II自有職工 II派遣人員 II退休返聘 I其他從業(yè)2、職稱情況人員類別總計(jì)其中：工程高級(jí)職稱其中：工程中級(jí)職稱其中：工程初級(jí)職稱其中：工程自有職工3971493427654910369派遣人員1222002211退休返聘4172131155其他從業(yè)52000022合計(jì)5651603628705212177所占比例-6%-12%-21%-自有職工34高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱3、資質(zhì)情況

5、住二公司有一級(jí)建造師37人，其中：自有職工34人、派遣人員2人、退休 返聘1人，臨時(shí)一級(jí)建造師19人；有二級(jí)建造師19人，其中：自有職工18人、 退休返聘1人，臨時(shí)二級(jí)建造師7人；注冊(cè)造價(jià)師1人、注冊(cè)安全工程師1人。（四）用工形式住二公司使用勞務(wù)派遣人員122人、退休返聘人員41人，占其全部人員的 29%，是自有職工的五分之二。使用的勞務(wù)派遣人員中有 80%為管理崗位。自有 職工中有70%簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，30%簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同。（五）薪酬?duì)顩r住二公司2010年修訂了企業(yè)薪酬管理辦法，調(diào)整了職工基薪和崗薪工資， 細(xì)化了專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，收入分配向施工一線人員傾斜。住二公司領(lǐng)導(dǎo)班子

6、成 員按集團(tuán)要求執(zhí)行年薪制，機(jī)關(guān)、 項(xiàng)目部和分公司人員均執(zhí)行崗位工資制， 派遣 人員與在崗職工同工同酬。其中： 項(xiàng)目經(jīng)理部實(shí)行以工程項(xiàng)目為單位， 按工程項(xiàng) 目規(guī)模和結(jié)構(gòu)類型實(shí)施薪酬總額管理。項(xiàng)目班子薪酬由月度預(yù)支崗薪工資和承包 兌現(xiàn)獎(jiǎng)組成，月度預(yù)支崗薪工資按照在施規(guī)模核定。 項(xiàng)目部人員月度工資未與項(xiàng) 目績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。就一般管理崗位而言，機(jī)關(guān)和項(xiàng)目部人員，以及項(xiàng)目部不 同崗位人員均執(zhí)行同一崗薪標(biāo)準(zhǔn)，其中：項(xiàng)目部人員另外執(zhí)行責(zé)任工程師津貼、 京外補(bǔ)貼和加班工資制度。（六）流動(dòng)情況住二公司多年來(lái)員工流動(dòng)率一直偏高，2011年前9個(gè)月管理人員流失54人, 流失率為9.6%,較去年同期的流失75人，

7、流失率13.2%有所降低，但從流失人員的結(jié)構(gòu)看仍然是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的成熟人才流失嚴(yán)重，這對(duì)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 造成影響，也不利于人才隊(duì)伍的培養(yǎng)建設(shè)。二、存在問題（一）人員年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力下降從年齡結(jié)構(gòu)上來(lái)看，住二公司全員隊(duì)伍呈現(xiàn)不合理的啞鈴型和“一頭沉”現(xiàn) 象,即30歲以下處于職業(yè)摸索期和成長(zhǎng)期的人員比例偏大，占全員總數(shù)的26.4%,而處于職業(yè)成熟期的31歲至50歲的人員僅占35.7%, 51歲以上職業(yè)衰退期的人 員比例最大，占到全員總數(shù)的 37.3%。這一數(shù)字在自有職工中更為突出，僅 51 歲至55歲職工就占到職工總數(shù)的38.7%，超過(guò)了 40歲以下職工數(shù)量的總和，是 41歲

8、至50歲職工的1.5倍，中青年人才斷檔和職工老齡化現(xiàn)象十分嚴(yán)重。這使 得企業(yè)骨干力量嚴(yán)重缺乏，不能形成蓬勃向上的梯隊(duì)人才隊(duì)伍。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上來(lái)看，大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷是企業(yè)員工學(xué)歷的主要成分，占全員總數(shù)的58%，但還有16.1%的人員是初中學(xué)歷，這主要集中在年齡較大的人群。 住二公司有51%的職工具有初級(jí)以上職稱，其中：高級(jí)職稱占9%,中級(jí)職稱占16%，初級(jí)職稱占26%，尚未滿足企業(yè)資質(zhì)的要求。企業(yè)擁有一級(jí)建造師34人,二級(jí)建造師18人，數(shù)量基本滿足工程項(xiàng)目的需要，但超過(guò)半數(shù)是臨時(shí)建造師， 隨著2013年臨時(shí)建造師過(guò)渡期的結(jié)束，建造師隊(duì)伍將面臨短缺問題。企業(yè)僅有 1名注冊(cè)造價(jià)師和1名注冊(cè)安全工程師

9、，經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)骨干人員無(wú)論從數(shù) 量還是素質(zhì)方面均嚴(yán)重缺失，項(xiàng)目部超過(guò)90%經(jīng)營(yíng)經(jīng)理和主任工程師工作經(jīng)驗(yàn)不 足三年，資質(zhì)偏低，無(wú)法滿足職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求?？傊?，企業(yè)職工隊(duì)伍整體學(xué)歷偏低、資質(zhì)偏弱，骨干人員數(shù)量偏少、年齡偏 大、中青年人才斷層等問題，使得企業(yè)生產(chǎn)力下降，嚴(yán)重制約了企業(yè)良性發(fā)展。（二）企業(yè)用工形式不合理導(dǎo)致員工歸屬感欠缺住二公司使用派遣制員工122人，數(shù)量接近企業(yè)自有職工的三分之一， 其中 派遣人員中管理人員99人，涉及了經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)和行政等施工一線 的重要部門。在企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理、主任工程師等重要的中層職位上也有派遣人員。 這種用工形式在一定程度上規(guī)避了用工風(fēng)險(xiǎn)，降低了人工成

10、本，在一般技術(shù)含量 較低的操作性崗位和臨時(shí)性、輔助性崗位使用有其積極意義，但在企業(yè)重要生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)以及核心骨干崗位中使用派遣人員， 將給企業(yè)造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、缺 乏企業(yè)歸屬感以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等重大風(fēng)險(xiǎn)和隱患。（三）收入分配制度導(dǎo)向性缺失導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)性不強(qiáng)薪酬績(jī)效制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理中起著激勵(lì) 引導(dǎo)作用。住二公司雖然制定了薪酬分配制度， 但從收入分配情況來(lái)看，還是遵 從著依據(jù)學(xué)歷、職稱、工齡核定工資的傳統(tǒng)做法，并未執(zhí)行依據(jù)企業(yè)崗位稀缺程 度而制定的崗位工資制，使得企業(yè)收入分配制度未在重要崗位、 關(guān)鍵人才和稀缺 骨干上形成導(dǎo)向作用。例如：項(xiàng)目部班子成員崗薪工資沒有差

11、異， 一般管理人員 中崗薪工資最高的是安全員3700元，最低的是技術(shù)員2000元，預(yù)算員僅比試驗(yàn) 員、材料員、測(cè)量員、鋼筋翻樣員等操作崗位高一個(gè)級(jí)別，與資料員持平，僅為 3200元，與市場(chǎng)價(jià)格差距明顯。這一方面說(shuō)明企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)經(jīng)營(yíng)隊(duì)伍中缺乏資 質(zhì)高、學(xué)歷高和工齡長(zhǎng)的人才，另一方面也說(shuō)明企業(yè)的收入分配政策并沒有向緊 缺的崗位傾斜，這是企業(yè)出現(xiàn)預(yù)算員和技術(shù)員嚴(yán)重短缺的根本原因。項(xiàng)目部一般管理人員與機(jī)關(guān)相同崗位人員相比， 崗薪工資也沒有差異，僅在 責(zé)任工程師津貼上，按照集團(tuán)要求，項(xiàng)目部人員可以通過(guò)聘任享受責(zé)任工程師津 貼待遇，其余沒有傾斜。然而，項(xiàng)目部一般崗位不能像機(jī)關(guān)一般管理人員一樣享 受綜合辦公

12、費(fèi)待遇，兩項(xiàng)相抵，項(xiàng)目部一般人員除在京外補(bǔ)貼、 加班費(fèi)兩個(gè)辛苦 性補(bǔ)貼上優(yōu)于機(jī)關(guān)外，并無(wú)任何導(dǎo)向性待遇，這種情況一方面造成機(jī)關(guān)人員臃腫， 另一方面使得薪酬待遇對(duì)項(xiàng)目人員缺乏吸引力，不利于項(xiàng)目人才隊(duì)伍建設(shè)。（四）績(jī)效考核制度執(zhí)行不到位導(dǎo)致企業(yè)整體戰(zhàn)斗力不強(qiáng)住二公司項(xiàng)目部已實(shí)施施工過(guò)程考核，每季度接受公司各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的聯(lián)合檢 查，公司制度規(guī)定項(xiàng)目經(jīng)理月度工資依據(jù)項(xiàng)目季度考核成績(jī)浮動(dòng)，但并未執(zhí)行。 員工不進(jìn)行月度或季度績(jī)效考核， 僅在年底參加公司統(tǒng)一安排的年終考核， 員工 工資與績(jī)效結(jié)果不掛鉤，工資調(diào)整與員工績(jī)效無(wú)關(guān)聯(lián)。這樣企業(yè)缺乏對(duì)施工項(xiàng)目 部運(yùn)營(yíng)過(guò)程的有效控制手段，項(xiàng)目經(jīng)理也欠缺對(duì)其項(xiàng)目部人員的激

13、勵(lì)約束機(jī)制， 大家干好干壞一個(gè)樣，員工缺乏熱情和干勁，導(dǎo)致整體戰(zhàn)斗力不強(qiáng)。三、改進(jìn)措施及建議（一）改善薪酬制度，向關(guān)鍵骨干傾斜根據(jù)住二公司經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)人員短缺嚴(yán)重的問題，實(shí)施針對(duì)性的薪酬 政策，大幅提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)技術(shù)系統(tǒng)的薪酬待遇。 結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建議拿出工 資總額的20%,用于提高經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)人員的崗薪工資，在企業(yè)內(nèi)部形成 導(dǎo)向性，鼓勵(lì)和激發(fā)該系統(tǒng)員工的積極性，提高其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)快速在市 場(chǎng)上招聘人才以及在內(nèi)部快速培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)。（二）完善績(jī)效考核，項(xiàng)目實(shí)行獎(jiǎng)金制完善項(xiàng)目部薪酬績(jī)效管理制度，在嚴(yán)格執(zhí)行住二公司項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目班子成 員薪酬管理辦法的同時(shí)，建議實(shí)行項(xiàng)目一般管

14、理人員獎(jiǎng)金制度， 建立項(xiàng)目部一般 員工績(jī)效考核辦法，通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度、業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況、專業(yè) 能力等指標(biāo)的考核，將考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤，季度調(diào)整、月度發(fā)放。項(xiàng)目部 擁有獎(jiǎng)金分配權(quán)，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)一般員工的積極性和創(chuàng)造力， 提高項(xiàng)目部 整體戰(zhàn)斗力。（三）調(diào)整用工形式，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感住二公司應(yīng)改善現(xiàn)有派遣員工管理制度，研究制定優(yōu)秀派遣人員轉(zhuǎn)正政策， 對(duì)于目前使用的表現(xiàn)優(yōu)秀的派遣人員， 可以轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工。企業(yè)應(yīng)限制使用 派遣制人員的崗位為輔助性、臨時(shí)性的崗位，以及一些特殊情況必須派遣的情況。 在關(guān)鍵緊缺崗位的人員應(yīng)全部為自有職工， 杜絕使用派遣制。要加強(qiáng)企業(yè)文化建 設(shè)，培養(yǎng)員工企業(yè)歸屬感、愛崗敬業(yè)的責(zé)任感和盡職盡責(zé)的職業(yè)精神，提升企業(yè)凝聚力。（四）加速培養(yǎng)引進(jìn)，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)針對(duì)人才匱乏的局面，住二公司應(yīng)繼續(xù)加大各類人才的引進(jìn)力度，尤其是經(jīng) 營(yíng)和技術(shù)系統(tǒng)的人才。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)需要，明確不同崗位人才的入職標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)于技術(shù)經(jīng)營(yíng)類人才應(yīng)以本科畢業(yè)為起點(diǎn)， 對(duì)于安全生產(chǎn)類人才應(yīng)以大學(xué)?？茷?起點(diǎn)，而材料、測(cè)量、鋼筋翻樣等技術(shù)型操作類崗位以中專為起點(diǎn)較為適合，搭 建起一個(gè)人盡其才、各得其所的人才成長(zhǎng)環(huán)境。要進(jìn)一步加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，建立起項(xiàng)目責(zé)任工程師、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、領(lǐng)導(dǎo) 干部職位等多條崗位晉升通道，繼續(xù)通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、輪崗交流、后備干部選