勞動爭議處理方案

1、勞動爭議處理方案一 總則編制目的為了妥善處理企業(yè)勞動爭議，保障企業(yè)與員工雙方的合法權(quán)益，維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，發(fā)展良好 的勞動關(guān)系，依據(jù)企業(yè)勞動關(guān)系實際情況及中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例，特制定本方案。適用范圍本方案適用于佳的美電子科技有限公司與其員工之間的勞動爭議，適用對象為企業(yè)全體員工，勞動爭 議處理過程中的相關(guān)標準均需遵循本方案的規(guī)定。名詞定義A. 勞動糾紛：勞動糾紛就是勞動爭議，是指勞動關(guān)系當 事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭執(zhí)。在我國，具 體指勞動者與用人單位之間，在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)， 因適用國家法律、法規(guī)和訂立、履行、變更、終止和 解除勞動合同以及其他與勞動關(guān)系直接相聯(lián)系的

2、問題 而引起的糾紛。勞動糾紛是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映， 只有妥善、合法、公正、及時處理勞動爭議，才能維 護勞動關(guān)系雙方當事人的合法權(quán)益。文件管理規(guī)范B. 本方案由人力資源部起草、頒布、修訂、解釋和執(zhí)行；C. 本方案經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于 2006年月日起施行，本方案施行之日起，原有規(guī)章制度與本方案 規(guī)定有抵觸的，以本方案為準。D. 本方案若有與現(xiàn)行國家相關(guān)法律、法規(guī)的強制性規(guī)定 相抵觸的，按現(xiàn)行國家法律、法規(guī)執(zhí)行。二勞動爭議預(yù)防了解溝通E. 各部門管理人員應(yīng)及時了解下屬員工的情緒和勞動關(guān)系矛盾，并協(xié)同人力資源部采取有效措施，防患于未 然；F. 人力資源部應(yīng)廣開言路， 積極深入到企業(yè)員工生活、 工

3、作中，了解企業(yè)員工的整體思想動態(tài)；G. 對現(xiàn)有勞動關(guān)系形式進行分析，預(yù)見可能發(fā)生的勞動 糾紛問題，及時加以了解和解決。勞動關(guān)系文件的規(guī)范H. 針對國家現(xiàn)行法律對企業(yè)相應(yīng)的規(guī)范性文件進行定期 修正，以保證文件的有效性；I. 簽訂勞動合同，合同內(nèi)容必須明確員工的工作崗位及其職責(zé)，規(guī)定勞動關(guān)系變更、終止或解除的具體事項；J. 對每個員工都應(yīng)建立檔案并跟蹤管理，對員工的生活、工作中的優(yōu)劣表現(xiàn)及獎懲情況均應(yīng)記錄在案；K. 完善人事管理相關(guān)制度， 做到“有法可依”，并對企業(yè) 的規(guī)章制度針對員工進行必要的宣傳和培訓(xùn)，讓員工 “知法”。三 勞動爭議協(xié)商勞動爭議發(fā)生后，雙方當事人（員工與員工所在部門、員工與人力

4、資源部）可在合法及兼顧雙方利益的前提下進行協(xié)商；協(xié)商有利于自愿達成協(xié)議， 解決爭議，消除隔閡，加強團結(jié)， 防止事態(tài)的進一步惡化；任何一方不能強迫對方進行協(xié)商，一方不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向人力資源部人事管理科申請調(diào)解。四勞動爭議調(diào)解調(diào)解委員會成員構(gòu)成L. 人力資源部勞資員（工會代表）M. 員工所在部門主管或經(jīng)理 （企業(yè)代表 ）N. 爭議當事人 （員工），發(fā)生爭議的當事人員工一方在三 人以上的，并有共同理由的，應(yīng)當推舉代表參加調(diào)解 （職工代表）；O. 人力資源部負責(zé)調(diào)解委員會會議的召集。調(diào)解委員會的義務(wù)P. 負責(zé)調(diào)解本企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的勞動爭議， 在法律規(guī)定的期 限內(nèi)完成調(diào)解工作；Q. 接受地方勞

5、動爭議仲裁委員會的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，為上級仲 裁機構(gòu)了解本企業(yè)勞動爭議的情況提供必要的幫助。 調(diào)解委員會的權(quán)利R. 有決定勞動爭議的受理、立案權(quán)；S. 有向當事人（方）雙方的調(diào)查取證權(quán)；T. 有監(jiān)督檢查調(diào)解協(xié)商的執(zhí)行權(quán)。當事人（方）的權(quán)利U. 申請調(diào)解、提出調(diào)解要求；V. 當事人（方）有權(quán)同意或拒絕參加調(diào)解；W. 有權(quán)接受或拒絕調(diào)解意見；X. 不經(jīng)調(diào)解，有權(quán)直接向上級仲裁機構(gòu)申請仲裁；Y. 如果調(diào)解委員會不受理當事人的調(diào)解申請，有權(quán)要求 做出說明。當事人（方）的義務(wù)乙如實陳述勞動爭議的案情，不得捏造事實，偽造證據(jù)；AA. 配合調(diào)解委員會的調(diào)查和取證工作；BB. 依法維護自己的權(quán)利，但不得無理糾纏；CC

6、. 對調(diào)解達成的協(xié)議應(yīng)當自覺執(zhí)行；DD. 遵守調(diào)解紀律、尊重雙方當事人的權(quán)利。在調(diào)解過 程中，不得有激化矛盾的言行。調(diào)解的勞動爭議范圍EE.因錄用、調(diào)動、開除、辭退、辭職、自動離職發(fā)生的 爭議；FF.因公和非因公病、傷殘、死亡和待聘、離退休、培訓(xùn)、社會保險和生活福利待遇方面發(fā)生的爭議；GG. 因獎懲產(chǎn)生的爭議；HH. 因工作報酬發(fā)生的爭議；II. 因執(zhí)行、變更、解除、終止聘用合同發(fā)生的爭議；JJ. 因女職工特殊保護及未成年工問題發(fā)生的爭議；KK. 其他涉及人事勞資的爭議調(diào)解原則LL. 及時處理，盡量減少影響及防止事態(tài)進一步發(fā)展；MM. 在查清事實的基礎(chǔ)上，公平、合理處理；NN. 依法處理并兼顧

7、企業(yè)、員工利益，維護企業(yè)外部聲 譽；OO. 當事人在適用規(guī)章制度上一律平等。 調(diào)解程序及期限 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，無嚴格程序要求，一般包括調(diào)解準備、調(diào)解開始、實施調(diào)解、調(diào)解終止等幾個 階段。受理PP.人力資源部為勞動爭議調(diào)解申請的受理部門；QQ. 調(diào)解采取“申請才處理”原則；RR. 調(diào)解申請必須于爭議發(fā)生之日起 30 內(nèi)向人力資源 部以書面或口頭形式提出申請，人力資源應(yīng)在 4 日之 內(nèi)作出是否受理的決定，對不受理的，應(yīng)說明理由；SS.對于影響較大或處理結(jié)果明顯顯示公平或無章可循的勞動爭議，人力資源部可根據(jù)實際情況不依據(jù)本款第2 項而受理。下列情形之一的勞動爭議不予受理TT. 一般的民事糾紛

8、；UU. 調(diào)解申請人不是勞動爭議當事人（方） ；VV. 已經(jīng)經(jīng)過勞動仲裁裁決或法院判決的勞動爭議WW. 向勞動爭議的雙方當事人（方）調(diào)查，聽取雙方當 事人（方）的意見和要求，搜集有關(guān)證據(jù)；XX. 了解與爭議有關(guān)的勞動法律、法規(guī)及企業(yè)內(nèi)規(guī)章制 度與勞動聘用合同的規(guī)定；YY. 召開調(diào)查調(diào)委會委員全體會議，對調(diào)查取證材料進 行分析整理，討論確定調(diào)解方案和調(diào)解意見。調(diào)解ZZ. 所調(diào)委會在查明事實， 分清責(zé)任的基礎(chǔ)上， 根據(jù)爭議 的輕重程度等具體情況，由人力資源部勞資員對當事 人進行當面調(diào)解，也可在調(diào)查過程中試行調(diào)解。調(diào)解工作步驟AAA. 由人力資源部勞資員宣布到會人員情況，聽取雙方 當事人（方）有無要求某人回避的請求，調(diào)解委員會 對回避申請應(yīng)及時做出決定；BBB. 人力資源部宣布申請人 （方）請求調(diào)解的爭議事項， 調(diào)解紀律，當事人（方）應(yīng)現(xiàn)場表明態(tài)度；CCC. 聽取當事人陳述；DDD. 公布調(diào)查結(jié)果，調(diào)解意見；EEE. 當事人簽訂調(diào)解協(xié)議書。有下列情況之一者，可視調(diào)解申請結(jié)束FFF. 申請調(diào)解的當事人（方）撤回申請；GGG.經(jīng)調(diào)解雙方當事人（方）達成協(xié)議，并簽署調(diào)解協(xié)議書；HHH. 調(diào)解不成；III. 自當事人（方）申請調(diào)解之日起， 30 天內(nèi)到期未結(jié)束 的。五 調(diào)解管理規(guī)范六 仲裁與訴訟 調(diào)解不成的，當事人可以自勞動爭議發(fā)生之日起 60 日內(nèi)， 向清遠市