人力資源開(kāi)發(fā)與管理考前復(fù)習(xí)資料tongx.doc

1、精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-人力資源開(kāi)發(fā)與管理考前復(fù)習(xí)資料(2011年9月)第一章人力資源管理及其價(jià)值一、人力資源三大觀點(diǎn)及其對(duì)應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)(P5-6)1 、第一種觀點(diǎn) : 把人看作勞動(dòng)力，勞動(dòng)力等同勞動(dòng)者，認(rèn)為人力資源即是具有勞動(dòng)能力的全部人口，確切地說(shuō)，是i6 歲以上的具有勞動(dòng)能力的全部人口。這種解釋是持成年人口觀。按照這種理解， 國(guó)家與地區(qū)性人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大人口基數(shù)，加強(qiáng)衛(wèi)生保健，提高人口質(zhì)量:就企事業(yè)組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重點(diǎn)，是擴(kuò)大人員隊(duì)伍，增加人才儲(chǔ)備。2. 第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為人力

2、資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員。這種解釋是持在崗人員觀。這種觀點(diǎn)較第一種觀點(diǎn)具有更為積極的意義，它己經(jīng)認(rèn)識(shí)到人口同時(shí)具有經(jīng)濟(jì)與消費(fèi)的雙面性。按照這種觀點(diǎn)，人力資源管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模與開(kāi)辟新的產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)。 3.第三種觀點(diǎn)，把人看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的生產(chǎn)力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和。這種解釋是人員素質(zhì)觀。這種觀點(diǎn)把人力資源管理的基本單位，由個(gè)體觀轉(zhuǎn)變?yōu)樗刭|(zhì)觀，由人員觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆τ^。按照這種觀點(diǎn)，人力資源的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，是對(duì)員工的培養(yǎng)、促進(jìn)、改進(jìn)與發(fā)揮作用的過(guò)程。二、人力資源與人力資本的關(guān)系(P6-7)人力資本更多地強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)

3、性、傣據(jù)性、功用性與利益性。而人力資源更強(qiáng)調(diào)的是人力的基礎(chǔ)性、物理性與來(lái)源性等特點(diǎn)。就內(nèi)容與形式上看，人力資源與人力資本在能力這一點(diǎn)上具有相似之處，但就其內(nèi)涵與本質(zhì)來(lái)看，兩者具有明顯的區(qū)別。人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來(lái)說(shuō)的，而人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)的。前者是由因索果，月者是由果溯因。人力資本是勞動(dòng)者作為自己擁有的無(wú)形資產(chǎn)而投入企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并以此索取一定的勞動(dòng)報(bào)酬與經(jīng)濟(jì)利益 ; 而人力資源是勞動(dòng)者作為自己擁有的喂力基礎(chǔ)而投入勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，并以此產(chǎn)生出一定的工作能力，創(chuàng)造出一定的工作成果。我們說(shuō)人力資本與人力資源并非同一概念，還表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:(1) 人力資本

4、與人力資源有著不同的研究視角，且二者關(guān)注的焦點(diǎn)也不相同。(2) 人力資源與人力資本有著不同的計(jì)量形式。(3) 人力資源或勞動(dòng)力資源概念的外延要寬于人力資本。說(shuō)明 : 以上三點(diǎn)，在論述題申應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步展開(kāi)說(shuō)明，詳見(jiàn)教材。三、人力資源的含義(P7-8) ，人力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管埋目標(biāo)的體力、智能與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。(1) 在這里， 一定的區(qū)域范圍 是一個(gè)時(shí)間與空間的概念。-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-(2) 可以被管理者運(yùn)用 是強(qiáng)調(diào)人力

5、資源相對(duì)管埋者的有效性。(3) 產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益 與 實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo) ，強(qiáng)調(diào)的是人力資源的價(jià)值性。(4) 體力、智能與心力等人力因素總利 ，在這里既指?jìng)€(gè)體的，又指群體的或區(qū)域的，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、智能、體力、品德、性格、精神等形成人力的因素。四、人力資源的特點(diǎn) (P8-I1)( 二級(jí)考點(diǎn) )五、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征(PI3)(1) 人類(lèi)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的申心從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以種植業(yè)為申心的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)利工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以制造業(yè)為申心的工業(yè)生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)創(chuàng)新為中心的知識(shí)生產(chǎn)。以知識(shí)生產(chǎn)、傳播利便用為基礎(chǔ)的知識(shí)產(chǎn)業(yè)逐漸發(fā)展為國(guó)斑經(jīng)濟(jì)的核心產(chǎn)業(yè)。(2) 社會(huì)勞動(dòng)的主體由體力勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力勞動(dòng)者。(3) 知

6、識(shí)經(jīng)濟(jì)是促迸人與自然相互協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。(4) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)是真正意義上的全球化經(jīng)濟(jì)。六、人力資源在2i 世紀(jì)中的作用(p15 16)1、人力資源的獨(dú)特性稱(chēng)為組織重要的核心能力，人才質(zhì)量成為衡量組織整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。由于人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的特殊貢獻(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代成為人才主權(quán)時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求。組織要尊重人才的選擇權(quán)和工作自主權(quán)，并站在人才自身需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。2. 人力資源的貢獻(xiàn)改變了資本所有者與知識(shí)所有者之間的博棄關(guān)系(1) 知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值

7、創(chuàng)造的主導(dǎo)因素， 企業(yè)必須承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和職 業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)卻價(jià)值， 資本單方面參與利潤(rùn)分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)。(2) 21 世紀(jì)，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺現(xiàn)象日益加劇。3、人力資源的開(kāi)發(fā)和使用將徹底改變?nèi)祟?lèi)社會(huì)的生產(chǎn)、生活方式(i) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 軟化 ，便服務(wù)業(yè) (包括第四產(chǎn)業(yè)知識(shí)產(chǎn)業(yè) )在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重不斷加大，并且逐步占主導(dǎo)地位。(2) 現(xiàn)代科技革命向社會(huì)經(jīng)濟(jì)各個(gè)領(lǐng)域全方位滲透，生產(chǎn)萬(wàn)法的知識(shí)密集程度越來(lái)越高。(3) 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使人類(lèi)不斷發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造出地球上可以被利用的各種資源。七

8、、人力資源管理 (P18)-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng)，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、合同管理與薪資報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)期及未來(lái)發(fā)展的需要，包襲組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。八、人力資源管理的價(jià)值(或人力資源管理的功能，或基本作用)(P18-19)人力資源管理的價(jià)值就是它對(duì)組織、國(guó)家、政府與社會(huì)的功能與作用。管埋功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管

9、理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1、政治功能政治功能有廣義與狹義兩種。廣義的政治相對(duì)國(guó)家社會(huì)而言，狹義的政治則相對(duì)比較具體的組織而言，指組織中的方針政策、政權(quán)、政令、行政活動(dòng)等等。人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織的政治具有決定性的影響，中高層管理人員的選拔、配置與管理的好壞直接決定了該組織的政治前途與命運(yùn)。2.經(jīng)濟(jì)功能主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是通過(guò)選拔、培訓(xùn)、考評(píng)與報(bào)酬等人力資源管埋形式，滿足最終經(jīng)濟(jì)墻長(zhǎng)對(duì)人力資源的需要 ; 二是人力資源管埋過(guò)程本身對(duì)組織作出的一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。3、社會(huì)穩(wěn)定功能人力資源管理對(duì)組織內(nèi)員工穩(wěn)定的功能，主要表現(xiàn)在薪酬福利管埋與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)兩方面。(1) 薪酬

10、管理穩(wěn)定功能的發(fā)揮 ; 福利管理及人員保障的穩(wěn)定功能發(fā)揮( 具體見(jiàn)教材 )(2) 勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的穩(wěn)定功能發(fā)揮4. 其他功能人力資源管理還有資源配置與效能促進(jìn)功能。(l) 人力資源的配置功用，菏于組織的建構(gòu)與生產(chǎn)要素的整合，具有畫(huà)龍點(diǎn)睛的作用。(2) 人力資源管理對(duì)組織的促進(jìn)功能，在一定程度上，是通過(guò)人力資源的管埋機(jī)制與行為對(duì)人力資源的激勵(lì)與開(kāi)發(fā)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。九、試述幾種主要的人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)(p2o-zi)1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(1) 人的本性是不喜歡工作的，只要有可能，人就會(huì)逃避工作。(2) 由于人天性不喜歡工作，對(duì)絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而去工作。(3) 一般人寧愿

11、受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切。(4) 人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。 (5) 一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要來(lái)參加工作的，只有金錢(qián)和其他的物質(zhì)利益才能激發(fā)人們?nèi)ヅぷ鳌?.社會(huì)人假設(shè)-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-.(l)組織中的員工不是單純追求經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，也不是為了獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益，便可按照管理者的命令行事如同機(jī)器或機(jī)器的附屬物為管埋者服務(wù)。(2) 管埋人員應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)由任務(wù)的完成轉(zhuǎn)移到員工的需要上，主張獎(jiǎng)勵(lì)集體，不主張獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人。(3) 組織中，員工之間良好的

12、人際關(guān)系有利于員工心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提高生產(chǎn)效率，即管理者通過(guò)社會(huì)的、心理的手段便員工的需要得到滿足，而員工則通過(guò)提高工作績(jī)效的方式給予組織回報(bào)。(4) 管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起著溝通與協(xié)調(diào)的作用。3. 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)(l) 人是自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期墅獲取個(gè)人的成功。(2) 逃避貢任、缺乏雄心不是人的天性，實(shí)際上大多數(shù)人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但接受，而且會(huì)追求責(zé)任。(3) 管埋者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，的需要。(4) 管理者應(yīng)該放下權(quán)力， 建立決策參與制度， 提案制度等， 讓員工充分施展才能， 發(fā)揮員工的積極性

13、與創(chuàng)造性。4. 復(fù)雜人假設(shè)(1) 復(fù)雜人即權(quán)變?nèi)?，假設(shè)人的需求不是一成不變的，隨著人的發(fā)展、生活條件及所在組織的變化，人們的需求會(huì)因人、因時(shí)、因地而隨之發(fā)生變化。(2) 人的需要多種多樣，需耍的層次也因人而異;(3) 人們?cè)谕粫r(shí)期會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要會(huì)相互作用，并成為一個(gè)整體，導(dǎo)致人們復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式;(4) 人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入組織的，有的人不愿意參與決策利承擔(dān)責(zé)任，而有的人缺希望擁有更多的自治權(quán)，愿意有充分發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)人們會(huì)隨著工作和生活條件的變化不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。(5) 由于人的需要不同，能力各異，因此并沒(méi)有一套普遍的行之有效的方法，管理者對(duì)人的管埋萬(wàn)

14、法也就應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人、因問(wèn)題莉因環(huán)境等的不同而采取不同的管理方法。十、人力資源管理萬(wàn)法(P22-25)1、以任務(wù)為中心的管理方法以任務(wù)為中心的管埋方法即任務(wù)管理。任務(wù)管理是建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的，該管理方式在泰勒的思想體系申相當(dāng)豐滿，它是科學(xué)管理原理的核心，任務(wù)管理的理論貫穿于泰勒思想發(fā)展的全過(guò)程。任務(wù)管理方式的主要特點(diǎn)如下:(1) 管理工作的重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成任務(wù)。而不注重滿足員工的心理需要和感情。(2) 使用 胡蘿卜加大棒 的政策，運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金來(lái)提高員工的士氣，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲，(3) 管理是少數(shù)人的事，與一般的員工沒(méi)有關(guān)系。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮、努

15、力工作、提高績(jī)效。員工沒(méi)有決策權(quán)與參與權(quán)。-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-(4) 組織通過(guò)等級(jí)褲嚴(yán)的控制體系和嚴(yán)格的工作規(guī)藹、紀(jì)律來(lái)控制員工、引導(dǎo)員工。2、以人為中心的管理萬(wàn)法以人為中心的管理方法，主要是建立在社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是人力資源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物，體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想。以人為中心的管理方法是根據(jù)人的心埋需要，通過(guò)尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、改善人際關(guān)系的方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率與效益的方法。其主要特征是，(1) 視人力資源為組織第一資源(2) 以激勵(lì)為

16、主要方式(3) 建立和諧的人際關(guān)系3、以開(kāi)發(fā)為申心的管理方法以開(kāi)發(fā)為中心的管理方法，是建立在自我實(shí)現(xiàn)人和社會(huì)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是以人為中心的管理方法的二種發(fā)展，主張以人為中心，既要關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人與尊重人，更要促進(jìn)人的發(fā)展，開(kāi)發(fā)人的潛能，真正實(shí)現(xiàn)人的能力和價(jià)值，體現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的思想。其圭凄特征如下 :(1) 強(qiáng)調(diào)員工的積極參與(2; 重視對(duì)員工的開(kāi)發(fā)(3) 重視環(huán)境建設(shè)4、以優(yōu)化為中心的管理方法按照權(quán)變的觀點(diǎn)，沒(méi)有一種適合于任何時(shí)代、任何人的管理方式。作為管埋者，就得適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的管理措施。因此，合適的也就是最優(yōu)的，以優(yōu)化為中心的人力資源管理，就是要在充分了解組織需求與員工素質(zhì)

17、的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)的萬(wàn)法與程序，不斷優(yōu)化我們的管埋工作，保持員工的作用于價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。十一、人力資源管埋的目標(biāo)與任務(wù)(P25)( 二級(jí)考點(diǎn) )1、保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足。2、最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。3、維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，便其潛能得到最大限度的發(fā)揮，便其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。十二、戰(zhàn)略人力資源管葷基本內(nèi)涵和特征( 或戰(zhàn)略人力資源管蓮的含義)(p26)戰(zhàn)略人力資源管理 是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署利管理行為。這個(gè)定義具有四個(gè)基本內(nèi)涵和特征:(1) 人力資源的戰(zhàn)略性，組織

18、擁有這些人力資源是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-(2) 人力資源管理的系統(tǒng)性，人力資源管理組織視了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐及萬(wàn)法、手段等構(gòu)成的一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。(3) 人力資源管理的戰(zhàn)賂性，即 契合性 ，包括 縱向契合 ，即人力資源管理必須與組織的發(fā)展戰(zhàn)略契合 ; 橫向契合 ，即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。(4) 人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。十三、戰(zhàn)略人力資源管理的特征(P3

19、51)( 注意與上題區(qū)別)(1) 人本性(2), 戰(zhàn)略 *!;:(3j 系統(tǒng)性(4) 動(dòng)態(tài)性(5) 價(jià)值導(dǎo)向性(6) 知識(shí)性十四、戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的歷史背景(p28)( 二級(jí)考點(diǎn) )(I) 隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)好電子商務(wù)的應(yīng)用;人類(lèi)進(jìn)入新經(jīng)濟(jì) ( 知識(shí)經(jīng)濟(jì) ) 時(shí)代，知識(shí)在造就組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)萬(wàn)面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。(2) 全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來(lái)臨便競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入新的前沿。(3) 由于人的需求與價(jià)值趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜了。十五、職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的聯(lián)系與區(qū)別( 關(guān)系 )(P31-36)(一)定義1、職能性人力資源管理，簡(jiǎn)稱(chēng)為職能人力資源管理。所謂職能人力資

20、源管理，即根據(jù)組織的任務(wù)目標(biāo)按照既定的人力資源配置職能進(jìn)行的管理活動(dòng)，其特點(diǎn)在于它的規(guī)范性、專(zhuān)業(yè)性與從屬性。這種人力資源管理要求所有的人力資源管理活動(dòng)從屬于既定的管理昏標(biāo)與職能，缺乏靈活性、前瞻性、系統(tǒng)性。2 、戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。3(二) 聯(lián)系i、兩者的管理理念一致 、2.兩者的管理方式一致;3. 兩者所追求的終極目標(biāo)一致-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-(三)區(qū)別l、兩者的埋論背景不一致 (1) 職能人力資源管理是建立在科學(xué)管理理論、行為科

21、學(xué)埋論、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)埋論之上的。（ 2) 戰(zhàn)略人力資源管理伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景而出現(xiàn)的。2. 兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致(l) 職能人力資源管理把人力資源管理活動(dòng)看為一項(xiàng)職能，因而職能人力資源管理只是組織總體戰(zhàn)略的一個(gè)被動(dòng)反應(yīng)者，充當(dāng) 棋子 的功能。(2) 戰(zhàn)略人力資源管理高度文持組織的總體戰(zhàn)略，這體現(xiàn)在組織人力資源管理必須與其總體戰(zhàn)略相互整合。3、兩者人力資源管理部門(mén)的角色不一致(1) 傳統(tǒng)的職能人力資源管理工作只是片面地執(zhí)行組織管理者所下達(dá)的任務(wù)，進(jìn)行職能管理，把人力資源管理工作看成是消除麻煩的工作，待組織出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，人力資源管理部門(mén)才進(jìn)行事后的補(bǔ)救。因而進(jìn)行職能人力資源的人力資源管理

22、部門(mén)更多的是充當(dāng)職能 專(zhuān)家 和 救火隊(duì) 的角色。 ，(2) 戰(zhàn)略人力資源管理扮演著戰(zhàn)略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者、變革推動(dòng)者四種角色。4、兩者的結(jié)果不一致，(1) 傳統(tǒng)的職能人力資源管理視人力資源為成本和消耗，希望通過(guò)有效的管理方式降低人力成本，結(jié)果并不完全指向組織績(jī)效的提升。(2) 戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源視為組織的戰(zhàn)略資產(chǎn)，對(duì)這種資產(chǎn)的投資會(huì)帶來(lái)比物質(zhì)資源更高的利潤(rùn)回報(bào)。5.兩者的管理主體和工作范圍不一致(1) 傳統(tǒng)的職能人力資源管理管理主體僅涉及人力資源管理部門(mén)人員，管理主體單一化往往容易使人力資源管理人員與普通員工處于對(duì)立狀態(tài)。戰(zhàn)略人力資源管理的全局性意味著他需要組織上下全體員工的共

23、同積極參與。(2)從工作范圍來(lái)看，職能人力資源管理工作范圍局限于招聘、選擇、配置、績(jī)效評(píng)估、薪酬等職能工作; 戰(zhàn)略人力資源管理則更為廣泛。它不但包括這些傳統(tǒng)的職能工作，而且還肩負(fù)著經(jīng)營(yíng)理念、組織文化、組織設(shè)計(jì)及創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、強(qiáng)化員工滿意度等使命。附表 1-4: 職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力管理的特點(diǎn)比較(P36 ，注意選擇即可)職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理特點(diǎn)比較比較項(xiàng)目智能人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)導(dǎo)向職能導(dǎo)向戰(zhàn)略導(dǎo)向-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-關(guān)注焦點(diǎn)員工關(guān)系利益關(guān)系者職責(zé)權(quán)限范圍人力資源部管理人員全體經(jīng)

24、營(yíng)管理者行為特點(diǎn)被動(dòng)反應(yīng)主動(dòng)進(jìn)取時(shí)間與空間短期、視野狹小短期、中期與長(zhǎng)期相結(jié)合，視野開(kāi)闊管理特點(diǎn)機(jī)械權(quán)變管理關(guān)鍵資源資本、產(chǎn)品人員、知識(shí)價(jià)值觀成本中心投資中心從該表可歸納出戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)(11 年不作為主觀題重點(diǎn)，按選擇掌握):(1) 目標(biāo)導(dǎo)向 : 戰(zhàn)略導(dǎo)向 ;(2) 關(guān)注焦點(diǎn) : 利益相關(guān)者 ;(3) 職責(zé)權(quán)限范圍 : 全體經(jīng)營(yíng)管理者 ;(4) 行為特點(diǎn) : 主動(dòng)進(jìn)取 ;(5) 時(shí)間與空間 :短期、中期與長(zhǎng)期相結(jié)合，視野開(kāi)闊;(6) 管理特點(diǎn) : 權(quán)變管理 ;(7) 關(guān)鍵資源 : 人員、知識(shí) ; 銘 )價(jià)值觀 : 投資中心十六、戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)(P37-40)1、獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

25、勢(shì) 2、提升組織績(jī)效3、服務(wù)組織戰(zhàn)賂第二章人力資源開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略一、人力資源開(kāi)發(fā)的概念(P45)開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。任何一種人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，都有開(kāi)發(fā)主體、開(kāi)發(fā)客體、開(kāi)發(fā)對(duì)象、開(kāi)發(fā)萬(wàn)式、開(kāi)發(fā)手段、開(kāi)發(fā)目的、開(kāi)發(fā)時(shí)間、開(kāi)發(fā)計(jì)劃等要素。二、人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)(P47)( 特長(zhǎng)存系雙重動(dòng))1、特定的目的性與效益中心性2.長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性3. 基礎(chǔ)的存在性4. 開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性5. 主客的雙重性-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-6.

26、開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性三、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的概念(P50j所謂人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。四、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)(p5oj( 前服全系彈性動(dòng))1、前瞻性2.服務(wù)性3.全局性4. 系統(tǒng)性5. 彈性6.動(dòng)態(tài)性五、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用(P50-52)1、有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)系統(tǒng)地實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 (I) 系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的價(jià)值性。(2) 系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的稀缺性。(3) 系統(tǒng)化的人力資源開(kāi)發(fā)

27、戰(zhàn)略有助于凸顯人力資源的不可模仿性。2.有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效3 有助于組織的可持續(xù)發(fā)展六、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施(P53-55)1 、樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)首先，管理者應(yīng)了解組織內(nèi)人力資源的價(jià)值及其在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)申的作用，了解人力資源的價(jià)值與特點(diǎn)，這是樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)的一個(gè)前提條件。其次人力資源管理者分析以下三個(gè)問(wèn)題:Q 本組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么，即組織在什么方面上優(yōu)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手? Q 在整個(gè)組織的價(jià)值創(chuàng)造鏈中，關(guān)鍵因素是什么?Q 哪些員工具有保持組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大潛力?最后，管理者應(yīng)通過(guò)各種有形的和無(wú)形的萬(wàn)式向每 - 員工清晰地表達(dá)組織對(duì)人力資源高度重視的態(tài)度，把這

28、種人力資源管埋哲學(xué)貫徹到具體的人力資源開(kāi)發(fā)與管埋的政策、制度和實(shí)踐之中。2. 開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)第7頁(yè)共 37頁(yè)-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-為了適應(yīng)環(huán)境的變化， 組織只有艱環(huán)境的變化傲出即時(shí)反應(yīng)， 不斷地吸牧、 處葷外界信息， 保持高度的彈性利柔性，才能更好地迎接挑戰(zhàn) ; 要求我們組織建立學(xué)習(xí)型組織，由以往員工的個(gè)人學(xué)習(xí)、被動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的組織學(xué)習(xí)。3.實(shí)施系統(tǒng)化的人力資源管理人力資源管理就是人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程，通過(guò)人力資源的管埋活動(dòng)，可以把人力資源開(kāi)發(fā)的思想、原則與目的滲透到管理活動(dòng)中。所詞至墅絲的人力資源管理

29、，即是指在遵循組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo) F，有機(jī)結(jié)合的人力資源管理活動(dòng)。4. 進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā) 。之所以將職業(yè)開(kāi)發(fā)與人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，一是因?yàn)樗拈_(kāi)發(fā)方式靈活多樣，能從全方位的角度來(lái)提高員工的積極性、培養(yǎng)他們的能力，取得滿意的開(kāi)發(fā)效果 ; 二是因?yàn)橐话愀?jìng)爭(zhēng)對(duì)手很少接觸一個(gè)組織的工作設(shè)計(jì)、工作專(zhuān)業(yè)化等工作，也就是說(shuō)這些工作并不是為外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)者所清楚易見(jiàn)，同時(shí)，即便這些工作可以被競(jìng)爭(zhēng)者識(shí)別，也末必能取得一樣的效果。七、人力資源開(kāi)發(fā)原來(lái)之發(fā)展動(dòng)力原理(P56-59)( 二級(jí)考點(diǎn)，只記要點(diǎn))1、生存動(dòng)力原理2.需要?jiǎng)恿υ?. 自主動(dòng)力原理 。4. 目標(biāo)動(dòng)

30、力原理5. 壓力原理6. 群體動(dòng)力原理八、人力資源開(kāi)發(fā)原來(lái)之行為開(kāi)發(fā)原埋(P63-64)( 二級(jí)考點(diǎn)，只記要點(diǎn))1、需求導(dǎo)向原理2.利益對(duì)稱(chēng)原理3、信息催化原理4. 競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)發(fā)原理九、人力資源開(kāi)發(fā)方法(P64-72)( 二級(jí)考點(diǎn)，但幾個(gè)概念屬一級(jí)考點(diǎn))1、自我開(kāi)發(fā)自我學(xué)習(xí)自我申報(bào)2、職業(yè)開(kāi)發(fā)( 可單獨(dú)出題，職業(yè)開(kāi)發(fā)的形式，一級(jí)考點(diǎn))所謂，是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開(kāi)發(fā)形式。就目前組織內(nèi)部的活動(dòng)來(lái)看，職業(yè)開(kāi)發(fā)主要包括工作設(shè)計(jì)、工作專(zhuān)業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化、工作平等化等。-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-(

31、1) 工作設(shè)計(jì) : 一般指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。拔高型優(yōu)化型-衛(wèi)生型心理型(2) 工作專(zhuān)業(yè)化 : 對(duì)整體的工作進(jìn)行分解，把整體的劃為部分的，復(fù)雜的劃為簡(jiǎn)單的，讓每個(gè)員工從事很小的一部分工作，便工作操作得以專(zhuān)門(mén)化與標(biāo)準(zhǔn)化。(3) 工作輪換 :讓員工從一種工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受重大損失。(4) 工作擴(kuò)大化 : 擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增(5) 工作豐富化 : 讓?shí)徫坏墓ぷ飨蚩v向滲透，向質(zhì)方面提高。(6) 實(shí)踐鍛煉法 : 通過(guò)把被開(kāi)發(fā)者派往到特定工作環(huán)境與崗位申，接

32、受某種影響與見(jiàn)識(shí)，迸而達(dá)到提高思想覺(jué)悟、能力素質(zhì)或技能的目的。3、管理開(kāi)發(fā)所謂管理開(kāi)發(fā)，就是指通過(guò)管理活動(dòng)牙開(kāi)發(fā)人力資源，把人力資源開(kāi)發(fā)的思想、原則與目的滲透到日常的管埋活動(dòng)之申，道過(guò)管理活動(dòng)迸行人力資源管理開(kāi)發(fā)，是一種非常重要而且有效的方式與途徑。4、組織開(kāi)發(fā)組織開(kāi)發(fā)，在這里不是指對(duì)組織本身的開(kāi)發(fā)，而是指通過(guò)組織這個(gè)申介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的一種形式與活動(dòng)。具體地說(shuō)，是指通過(guò)創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動(dòng)與形式。組織不是開(kāi)發(fā)的目標(biāo)而只是開(kāi)發(fā)的手段。第三章工作分析一 、工作分析的概念(P79)工作分析是對(duì)組織申某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)、職權(quán)、隸屬關(guān)系、工作

33、條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的土柞作出明確的規(guī)定; 并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過(guò)程。工作分析的結(jié)果就是要形成工作描述與任職說(shuō)明。說(shuō)明 :工作分析涉及的一些術(shù)語(yǔ)也可能出名詞解釋。需要重點(diǎn)關(guān)注:職系、職組、職級(jí)、二、工作分析的性質(zhì)(p8i)(1) 基礎(chǔ)性。人力資源管理過(guò)程包括崗位設(shè)計(jì)、招聘、配置、培訓(xùn)、考核、付酬等環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)的工作部離不開(kāi)工作分析及其結(jié)果。-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-(2) 系統(tǒng)性。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出兩種趨勢(shì):一方面強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，另一方面強(qiáng)調(diào)

34、人力資源管理各職能子系統(tǒng)的整合，而工作分析在上述兩個(gè)方面都扮演著重要的角色。(3) 動(dòng)態(tài)性。工作分析是一個(gè)過(guò)程，并非一成不變的標(biāo)準(zhǔn)，需要不斷根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)修訂，從而達(dá)到人力資源管理的優(yōu)化管理。(4) 目的性。在工作分析申，要明確工作分析的目的，目的不同，工作分析魄側(cè)重點(diǎn)就不一樣。(5) 參與性。工作分析盡管是由人力資源部主持開(kāi)展的工作， 但需要各級(jí)管理人員與員工的廣泛參與，尤其是高層管理者的重視與業(yè)務(wù)部門(mén)的大力配合才能取得成功。(6)應(yīng)用性。工作分析的結(jié)果，即工作說(shuō)明書(shū)、任職資格說(shuō)明書(shū)、職務(wù)梯明書(shū)一旦擴(kuò)成，就可應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)層面，無(wú)論是人員招聘、選拔、培訓(xùn)還是考核激勵(lì)，都需要以工作

35、分析的結(jié)果為摹礎(chǔ)。三、工作分析的內(nèi)容(P83) C 二級(jí)考點(diǎn)，一般了解)，四、觀察法的含義卻特點(diǎn)(即觀察法的優(yōu)缺點(diǎn))(P84-86)1、定義觀察法是通過(guò)觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，把所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。2、優(yōu)點(diǎn)(1) 真實(shí)性。觀察法最為主要的優(yōu)點(diǎn)就在于為工作分析提供了最為直接的第一手資料。(2) 深度性。觀察法提供工作外在特征萬(wàn)面最有探度的信息，不僅可以用于描述任職者做什么，而且可以描述其如何組織自己的行為以達(dá)到工作目標(biāo)。(3) 靈活性。觀察法在收集信息目的性萬(wàn)面有較大的靈活性，可以

36、根據(jù)工作分忻的實(shí)際需要，有選擇的收集備種不同的信息。(4) 有效性。通過(guò)觀察法可以在工作過(guò)程申與任職者面對(duì)面的交流，在任職者對(duì)自我工作表述有障礙時(shí)，通過(guò)形體語(yǔ)言給予正確的解答，從而避兔信息二次加工帶來(lái)的失真現(xiàn)象。3、缺點(diǎn)。(1) 時(shí)間。觀察法所花的時(shí)間部分取決于觀察的規(guī)模利r- 度，然而無(wú)論什么規(guī)模的觀察法都必須包含確定觀察目標(biāo)、制定觀察方案、選拔利培訓(xùn)觀察人員、實(shí)施觀察、數(shù)據(jù)整理及分忻、檢驗(yàn)與修正六個(gè)階段。，(2) 成本。觀察法的成本與其耗時(shí)是相對(duì)應(yīng)的，因?yàn)橛^察法耗時(shí)長(zhǎng)，所以其成本比其他幾種傳統(tǒng)職位分析方法要高。（ 3）難度。由于觀察法耗時(shí)耗力，在實(shí)際操作過(guò)程中，使用頻率相對(duì)較低，因此其可以

37、參照的案例、流程、經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，給觀察法的操作帶來(lái)極大的不便。(4) 任職者反映。在任職者和組織其他成員看來(lái)，觀察法必然帶有分析師主觀評(píng)價(jià)成分，因此在受到觀察的壓力下，他們往往會(huì)表現(xiàn)出超常的工作績(jī)效，甚至從事職責(zé)外的工作， 展示 出錯(cuò)誤信息，由此造成職位分析的失真 。(5) 表面性。由于觀察法 觀察 的局限性，它只能描述任職者可觀察的外在行為部-精品文檔 -精品文檔就在這里-各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-分，而不能準(zhǔn)確刻畫(huà)其不可觀察的內(nèi)在心理活動(dòng)如計(jì)劃、; 愿考等，因此不適合從事智力或管理活動(dòng)的職業(yè)。五、訪談法的含義和特點(diǎn)( 即訪談法的優(yōu)缺點(diǎn))(P87

38、)1、定義訪談法是指通過(guò)訪間任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎么做，由此獲得崗位工作資料的方法。2、優(yōu)點(diǎn)(1) 通過(guò)訪談雙方面對(duì)面的交流，能深入廣泛的探討與工作相關(guān)的信息。(2) 工作分折者能對(duì)所提問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)解釋和引導(dǎo)，避免因雙方對(duì)書(shū)面語(yǔ)言理解的差異而導(dǎo)致收集的信息不準(zhǔn)確。(3) 工作分析者能根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正訪談提綱申的信息缺陷，避免重要信息的缺失。(4) 工作分析者能及時(shí)對(duì)所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。(5) 對(duì)于對(duì)工作分析有敵對(duì)情緒的任職者，可以通過(guò)工作分析者與之的溝通、引導(dǎo)，最大限度使其參與其申，必要時(shí)可以更換訪談對(duì)象。3、缺點(diǎn)(1) 工作分析者在訪談過(guò)程中容易受

39、到任職者個(gè)人因素的影響，導(dǎo)致收婆的信息的扭曲，比如種族、 性別因素等。(2) 訪談法會(huì)影響任職考的工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)。話(3) 由于訪談雙方的公開(kāi)性，可能導(dǎo)致任職者的不誠(chéng)實(shí)行為或自利行為，特別是在勞動(dòng)關(guān)系緊張、勞資雙方缺乏必要的信任的組織，會(huì)極大的影響職位分析的可信度。六、問(wèn)卷法的含義和特點(diǎn)( 即問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn))(P88 羽 9)1、定義問(wèn)卷調(diào)查法工作分析最常用的二種方法，具體來(lái)說(shuō)，是指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種萬(wàn)法。1、優(yōu)點(diǎn)(I) 適應(yīng)性強(qiáng)。除訪談法外，問(wèn)卷法也是國(guó)內(nèi)目前運(yùn)用最為廣泛、效果最好的職位分析方法之一，并且，問(wèn)卷法可以用于對(duì)企業(yè)內(nèi)各層各類(lèi)職位進(jìn)行職位分析，具有較為普遍的適用性。(2) 較高的信度與效度。問(wèn)卷一般經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。(3) 問(wèn)卷法與訪談法具有極高的互補(bǔ)性，二者結(jié)合使用，是目前職位分析的主流方法。(4) 定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職位分析間卷，一般采用封閉式問(wèn)卷，問(wèn)卷