A企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)研究

1、A企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)研究班級 姓名摘要 ：隨著我國經濟的不斷發(fā)展， 涌現(xiàn)出了許多企業(yè)， 企業(yè)的規(guī)模也越發(fā)龐 大。國內各行企業(yè)競爭日漸激烈。 國內企業(yè)已步入國際化， 企業(yè)的管理也越來越 規(guī)范，這使得企業(yè)之間的競爭發(fā)生在產出和供應這一塊。 除了國內企業(yè)發(fā)展帶來 的必然的競爭， 還有大量的跨國企業(yè)加劇了企業(yè)競爭。 因此， 企業(yè)更加的看重人 才的爭奪，企業(yè)在人力資源部門的建設和科學管理將會給企業(yè)帶來巨大的競爭優(yōu) 勢。關鍵詞：人力 職能分析 系統(tǒng)管理 開發(fā)研究一、引言 對一個企業(yè)而言，人力資源指的是能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人的技術，經驗， 知識等各方面的綜合。 人企業(yè)的人力資源不是一成不變的， 企業(yè)可以

2、通過吸收新 的員工，通過對老員工的培訓，通過有效的激勵等手段來增強企業(yè)的人力資源， 其中員工培訓是增強人力資源的重要措施， 人力資源的培訓分為內部陪培訓和外 部培訓兩部分，就目前的發(fā)展狀況來看，一些大企業(yè)為了增強員工的專業(yè)技能， 會聘請專門的培訓機構對員工進行培訓， 人力資源培訓是企業(yè)有目的， 有計劃的 行為，有效的提高了員工的專業(yè)技能，調動了員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值， 提升整個企業(yè)的運營效率。二、企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的問題以 A 企業(yè)為例（一）A企業(yè)人力資源管理部門缺乏綜合工作能力 和許多發(fā)達國家的企業(yè)相比， A 企業(yè)從事人事資源管理部門的工作人員無論 是在專業(yè)知識還是在綜合工作能力方

3、面有很大的差距， 而且這些部門的工作人員 的工作也僅僅局限在為企業(yè)進行簡單的人員招聘和方案管理等淺層次的人力資 源工作內容， 這也決定了人力資源培訓工作效果的上限不高。 不僅如此， 人力資 源部不善于營造企業(yè)文化， 不能很好的凝聚員工， 讓他們像一團散沙， 不能將自 身發(fā)展同企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，導致每天都在空喊企業(yè)口號。（二）缺少員工參與培訓的激勵機制很多企業(yè)在激勵員工參加培訓方面， 薪金往往成為激勵員工的首選也是唯一 的選擇，然而對于員工來說， 培訓、晉升的機會更能刺激他們參與員工培訓的積 極性。這種方式是一種雙贏的模式，對于員工來說，他們有更廣闊的發(fā)展空間， 對于企業(yè)來說，更優(yōu)秀的員工能為企

4、業(yè)提供更高質量的服務。一個企業(yè)要想發(fā)展， 或者是獲得發(fā)展空間， 其中主要依靠的就是一起內部的 員工。因此，除了高質量的產品，員工也是公司的未來，這種未來主要體現(xiàn)在員 工對工作的積極性上。 而紐溪藍公司由于陳舊且不完善的激勵制度， 導致了員工 對于現(xiàn)有的激勵制度的不滿， 這種不滿就造成了對工作的不積極， 間接造成了公 司的損失。 紐溪藍公司員工對公司現(xiàn)有的激勵制度滿意度不高主要是因為， 紐溪 藍公司的激勵制度薪酬設計方面， 并不十分科學和客觀， 尤其是職位級別、 勞動 量和收入上不成正比。有的職位勞動量小，收入?yún)s要比其他勞動量大的職位高， 這就十分容易造成員工的收入落差和心理落差。 另一方面，

5、由于管理制度的不完 善，讓跟多激勵的措施都是領導的隨口一說， 到最后并不能實現(xiàn)。 這種不能實現(xiàn) 除了會影響員工的積極性， 還會造成員工對公司的不滿， 甚至是怨恨， 導致員工 的流失。（三）缺乏科學的培訓開發(fā)評價體系A企業(yè)的培訓開發(fā)系統(tǒng)還有許多待改進的地方。首先，在培訓前對企業(yè)所需 的人才類型、 素質、數(shù)量沒有一個明確的了解， 導致培訓方向和公司的人才需求 方向不一致。其次，培訓內容單一，員工的潛力得不到發(fā)掘，而且培訓過程中沒 有建立有效及時的反饋機制， 不能將培訓過程中發(fā)現(xiàn)的問題及時反饋， 也不能有 效提高培訓的質量。 最后，在最后的考核階段， 企業(yè)領導為了追求考核的專業(yè)性 和科學性， 對考核

6、指標的設計太過專業(yè)性， 從而失去了考核本身的意義， 導致實 施起來特別困難， 又或者考核指標設計時太過粗范， 導致與被考核者的工作聯(lián)系 不大。三、促進 A 企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)策略（一）改善企業(yè)軟環(huán)境企業(yè)的軟環(huán)境，不僅事關企業(yè)形象，更事關人心背向，良好的軟環(huán)境，是生 產要素聚集的洼地、 人才向往的高地、 商務成本降低的盆地和經濟效益提高的福 地，從而為公司的發(fā)展帶來強大的推動力， 更為直接的是為公司帶來巨大的利益。 因此，軟環(huán)境就是生產力， 優(yōu)化環(huán)境就是發(fā)展生產力， 在當今全球經濟一體化的 大環(huán)境下， 優(yōu)化軟環(huán)境是企業(yè)在經濟浪潮中占據(jù)一席之地的根本要求， 也是企業(yè) 科學可持續(xù)發(fā)展的根本需要。

7、 建設有吸引力的企業(yè)軟環(huán)境， 我們可以從以下幾點 入手： 第一，加強務虛工作，提煉企業(yè)核心理念，塑造企業(yè)靈魂。企業(yè)核心理念是 企業(yè)前進的北斗星、火車頭、推動力和粘合劑，它作為企業(yè)的靈魂，時刻指導著 企業(yè)前進的方向，是企業(yè)文化建設的支點，一切軟環(huán)境要素都以它為中心。第二，加快培育企業(yè)核心理念統(tǒng)領下的企業(yè)文化， 打造企業(yè)的心靈家園。 企 業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力， 也是企業(yè)軟環(huán)境建設中十分重要的一環(huán)。 一 個一流的企業(yè)文化應該具備以下三點： 表面層的物質文化、 中間層次的制度文化、 核心層的精神文化。 作為一個企業(yè)的管理者， 要建設一流的企業(yè)文化， 應當認識 到人在經濟活動中所能發(fā)揮出來的巨

8、大的主觀能動性，重視對人才的發(fā)掘及培 養(yǎng)，加大對人力資源的投資， 同時也應該加強對員工的管理， 建立科學合理的管 理體系。（二）增強與員工滿意度與積極性，建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機制 在增強員工滿意度上， 就要用到精神激勵。 雖然物質激勵在一定程度上能夠 起到積極作用， 但是長此以往采用這種激勵模式， 會讓員工對物質激勵產生依賴 性，如果有一天企業(yè)為員工提供物質不能滿足員工的心理需求時， 員工的工作熱 情就會馬上下降。 事實上人不但有物質上的需要， 更有精神方面的需要， 而且在 激勵過程中恰到好處的精神激勵帶來的效果比物質激勵帶來的效果更明顯， 而且 精神激勵的成本常常低于物質激勵所花的成本，

9、甚至有時不需要成本。 比如依據(jù) 鼓勵或者贊揚， 一個肯定的眼神， 往往這些小細節(jié)激發(fā)員工的熱情量要比物質上 的獎勵來得多。 而兩者結合帶來的作用不止 1+1=2那么簡單。 因此，要想增強員 工滿意度，激勵員工的積極性，就要使用物質和精神相結合的激勵方式來實現(xiàn)。實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃， 設計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需 要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性， 在充分掌握員工個人生命 周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關系上， 為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。 讓 員工了解員工個人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關系， 在兼顧企業(yè)利益與員工個人利益 的前提下設定個人目標， 做到員工個人與企業(yè)間目

10、標一致， 行為一致，共同創(chuàng)業(yè)， 共享成功，并且結合自身的具體情況開展職業(yè)生涯。（三）建立科學的培訓開發(fā)評價體系要想指定符合 A 公司實際情況的考核機制，除了要貼合公司內部的環(huán)境之 外，還要科學且客觀。 首先就要進行各種等級的指標的設計， 有了指標才有標準， 才能夠進行對比； 其次就是要從簡， 盡可能的簡化指標的類型， 讓結果更加準確 且清晰明了。 那么在進行考核機制的制定過程中， 第一步就是要進行指標庫的建 立，相關負責人需要根據(jù)企業(yè)自身的特點和經營內容來進行指標的類型確定、 內 容確定；第二步則是要通過對職位的分析來確定指標的規(guī)定范圍； 第三步就是要 根據(jù)指標的重要性進行權重的分析， 讓結果

11、更加人性化并且準確。 以上這些指標 并沒有統(tǒng)一的標準， 只有仔細分析公司現(xiàn)狀， 探討企業(yè)未來發(fā)展， 才能夠制定出 符合公司的科學且客觀的考核體系。四、小結企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是不需要儲備人才的， 因為在此時他們的燃眉之急是怎樣站穩(wěn) 腳跟，但公司若想長期發(fā)展下去， 必須要有完善的人才儲備戰(zhàn)略。 一般的公司都 會有長遠的發(fā)展計劃， 而戰(zhàn)略性人才儲備是公司發(fā)展的最基礎部分。 長遠的發(fā)展 必然要考慮到公司未來的諸多方面因素， 比如市場， 比如資源和客戶匹配， 在未 來的發(fā)展道路上， 這些都會隨時成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石， 所以要有預見地提 前準備好解決這些問題的方法， 才能在后期遇到問題的時候顯得游刃有余。

12、如何 實現(xiàn)人才儲備，作為一個公司可以通過建立實訓基地或者扶持本地教育來實現(xiàn)未 來幾年甚至十幾年的人才積累， 通過自己培養(yǎng)人才來達到內銷的狀態(tài)。 當企業(yè)發(fā) 展到一定規(guī)模的時候， 企業(yè)的主導力量就會由精神轉向專業(yè)管理， 這時候公司就 需要轉型成一個更加有紀律、 有組織的實體。 人才儲備不足將不能從戰(zhàn)略上解決 人力資源問題。 所以從長遠發(fā)展考慮， 公司需要建立完善的戰(zhàn)略性人才儲備體系 以備不時之需。參考文獻1 古玉潔 . 企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的問題與解決對策研究 J. 信息記錄 材料,2018,19(02):244-245.2 徐輝,張吉剛. 人力資源培訓與開發(fā)研究 J. 才智,2017(32):249-250.3 吉佐阿牛.人力資源培訓與開發(fā)案例分析以 D 公司為例J. 企業(yè)技 術開發(fā) ,2017,36(03):128-130.4 柳 立 志 . 淺 談 中 小 企 業(yè) 人 力 資 源 培 訓 與 開 發(fā) 的 策 略 J. 磚 瓦,2015(12):64-67.5 王 剛 . 企 業(yè) 人 力 資 源 培 訓 與 開 發(fā) 研 究 J. 法 制 與 社 會,2015(21):192-193.6 劉玲,楊志. 民營企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)中的問題及對策 J. 品牌(下 半月),2015(04):149-150.7 閆 軍 . 企 業(yè) 人力 資源 的 培訓 與開 發(fā) 問題 研究 J. 現(xiàn)