績效面談方案

1、精選資料績效面談方案績效面談的定義： 又稱績效反饋、績效管理溝通（反饋的手段就是溝通） ，指組 織者、考核者、被考核者之間的溝通，包括績效表現(xiàn)的分析、績效結(jié)果的告知、 績效結(jié)果應(yīng)用的溝通等，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原 因，并制定改進(jìn)的措施和方法?？冃嬲劦囊螅?、每次績效考核完成后，根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，直接上級(jí)進(jìn)行績效反 饋與確認(rèn)。2、每年至少完成一次績效面談， 直接上級(jí)根據(jù)績效計(jì)劃、 工作總結(jié)、 工作記錄， 幫助下屬分析工作成績和不足，制定下一期績效目標(biāo)，填寫績效面談表 ，雙 方簽字確認(rèn)。影響績效面談的幾大障礙部門主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為費(fèi)時(shí)過多，未認(rèn)真對(duì)待對(duì)過程

2、的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺面談前準(zhǔn)備不充分面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置婷嬲勚腥鄙俟ぷ髦械膶?shí)際工作例子導(dǎo)致員工不清楚自己的業(yè)績表現(xiàn)到底如何 員工不能全面了解自己的優(yōu)勢和不足 員工對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)同精選資料管理人員錯(cuò)失了一次很好的溝通和指導(dǎo)的機(jī)會(huì)面談的目的： 加強(qiáng)管理人員在績效管理中與員工的溝通，改進(jìn)和提高員工的工作方法和能力， 使績效管理更加規(guī)范、高效。面談的時(shí)間和地點(diǎn)：面談時(shí)間：特定時(shí)間，大約 1-1.5 小時(shí)，并至少提前一天通知員工以便做好準(zhǔn)備； 面試地點(diǎn)：小型會(huì)議室或接待室，地點(diǎn)要安靜，避免被人打擾；績效面談中容易出現(xiàn)的五種角色1.審判官傾向于批評(píng)下屬的不足， 或者包辦談話， 績效面談往往

3、也就演變成了批評(píng)會(huì)、 批斗會(huì)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。2.一言堂的長輩面談?wù)咭谎蕴?，不給下屬發(fā)言的機(jī)會(huì)，上司將商討問題變成了下達(dá)指示，沒 有給下屬說話的機(jī)會(huì)，這根本就不是績效面談。3.老好人怕得罪人，結(jié)果是打分非常寬松， 每一個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高， 績效面談成走過場， 讓下屬感覺面談沒有實(shí)際作用。4.挑戰(zhàn)者精選資料給予很高的績效目標(biāo)， 對(duì)員工要求很高， 不愿意妥協(xié)， 員工真正能做到多少， 不作公正合理的衡量5.報(bào)復(fù)者心胸狹窄，處事不公，以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，拼命揪住“小辮子”不放， 致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。面談前的準(zhǔn)備管理者的準(zhǔn)備：1.確定一個(gè)共同適宜的談話時(shí)間；2.選擇一個(gè)不受

4、干擾的談話地點(diǎn)，并提前通知員工做好準(zhǔn)備3.收集員工資料，熟悉被面談?wù)叩脑u(píng)估資料，準(zhǔn)備面談提綱，設(shè)計(jì)好面談的程序 與進(jìn)度4.通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持。員工的準(zhǔn)備：1.回顧自己的績效行為，對(duì)應(yīng)績效標(biāo)準(zhǔn)，描述績效表現(xiàn)，自我評(píng)估；2.準(zhǔn)備問題，提出疑惑和障礙。3.個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃面談過程1、面談氛圍的營造（ 3min ）環(huán)境清靜、整潔；桌面整潔，無過多的資料堆積； 辦公室電話鈴聲音量調(diào)低； 手機(jī)鈴聲設(shè)為振動(dòng)；為員工準(zhǔn)備一杯熱水；雙方最好呈 90 度直角，或與員工并 行而坐；距離不要太遠(yuǎn)，距離在 15cm-30cm 為宜；表達(dá)真誠的歡迎與問候； 精選資料說明面談的內(nèi)容和目的

5、。（提醒：績效面談是正式、嚴(yán)肅的，但過程是輕松、互動(dòng)的。2、面談開始的溝通話題（ 5min ）感謝員工付出的努力（最好有實(shí)例） ；表揚(yáng)員工良好的行為；今年，部門績 效目標(biāo)的完成情況；對(duì)部門整體工作業(yè)績的評(píng)價(jià) .（ 漢堡包原則：先表揚(yáng)，然后提出改進(jìn)建議，最后是期望。）3、面談中的問題清單（ 40-50min ）第一階段：（10-15min ）當(dāng)初，我們一起設(shè)定了哪些績效目標(biāo)？哪些是關(guān)鍵目標(biāo)？對(duì)統(tǒng)計(jì)的業(yè)績數(shù)據(jù)有異議嗎？第二階段：（ 20min ）你自己認(rèn)為哪些指標(biāo)超越了目標(biāo)？ 你自己認(rèn)為哪些達(dá)到了目標(biāo)？ 你自己認(rèn)為沒有達(dá)到目標(biāo) ?你自己認(rèn)為潛能和能力有充分發(fā)揮 ? 你自己認(rèn)為潛能和能力沒有充分發(fā)揮

6、 ? 你自己認(rèn)為改進(jìn)的空間在哪里？ 你自己認(rèn)為下一階段的績效目標(biāo)是什么？ 你自己認(rèn)為部門內(nèi)優(yōu)秀員工的績效目標(biāo)是怎樣完成的？第三階段 :（10-15min）你工作中遇到的最大障礙是什么？需要什么資源和支持？精選資料（提醒：分析員工的不足之處，并不意味著就是批評(píng),而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)和提升績效。）4、面談的結(jié)束填寫員工績效面談?dòng)涗洷?，雙方簽字 （10-15mi n ）面談結(jié)束前：讓我們明確一下，上一階段你的 績效分?jǐn)?shù)是 分，績效等級(jí)評(píng)定為 級(jí)，整體工 作表現(xiàn)評(píng)價(jià)為勝任能力評(píng)估為晉升潛能評(píng)估為 _。 讓我們明確一下， 下一階段你有哪些績效目標(biāo)？哪些是關(guān)鍵目標(biāo)？考核方法、 考核標(biāo)準(zhǔn)合理嗎？績 效改進(jìn)

7、的計(jì)劃是什么；我將采取的措施與行動(dòng)是什么；將安排在什么時(shí)候進(jìn)行跟 進(jìn)和面談；需要得到什么資源與幫助？如果有異議， 請(qǐng)向_提出。（一般為間接 上級(jí)、人力資源部）在績效面談表上簽字。（提醒：以積極輕松的方式結(jié)束面談；該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束。）精選資料績效面談表被考核表部門記錄人績效考核周期績效得分績效等級(jí)面談時(shí)間年月日時(shí)一一時(shí)面談地點(diǎn)工作業(yè)績及優(yōu)點(diǎn)：需改進(jìn)的方向：下階段工作目標(biāo)與要求：結(jié)果評(píng)估優(yōu)良好尚可欠佳不佳1.1.目前整體工作表現(xiàn)2.2.與過去比較進(jìn)步程度A.A.勝任工作3.3.未來發(fā)展B.B.晉升潛力直線經(jīng)理意見直線經(jīng)理簽名被考核人簽名間接上級(jí)意見間接上級(jí)簽名及日期直線經(jīng)理 簽名及日期被考核人簽名及日期人力資源部面談?dòng)涗汬RHR簽名及日期被考核人簽名績效面談效果的自我評(píng)估1 面談中，是否受到打擾？2 他/她是否緊張？3我是否經(jīng)常打斷他 / 她的談話 ?精選資料4我是否真正在傾聽？5 是否了解到了，他 / 她為什么會(huì)有這樣的績效表現(xiàn) ?6.我是否表揚(yáng)了他 / 她的優(yōu)點(diǎn)了嗎？7在評(píng)價(jià)下屬的績效表現(xiàn)時(shí)，我是否使用了極端化的字眼，比如“非常糟糕” “差勁”等 ?8.面談中，我是否用事實(shí)、事例說話？9.他/ 她是否清楚我的評(píng)價(jià)和期望？10.如果進(jìn)