IPMA開發(fā)與管理選擇題重點(diǎn)總結(jié)

1、開發(fā)與管理“選擇題”重點(diǎn)總結(jié)第一章1人力資源概念在我國被提出并被人們所接受，大約在 20 世紀(jì) 60 年代， 人力資源概念在我國是 20世紀(jì) 90 年代形成2英國古典經(jīng)濟(jì)創(chuàng)始人之一威廉 培迪（16651691 ）。其代表作政治算數(shù)中提出了“土 地是財富之母，勞動是財富之父”的著名命題。3人力資源這一概念于 1919 年與 1921 年曾在約翰 科蒙斯（ john R commons ） 的兩本著作產(chǎn)業(yè)信譽(yù)與產(chǎn)業(yè)政府中使用。4科蒙斯被認(rèn)為是第一使用“人力資源 ”概念的人5人力資源提出之初，僅限于企業(yè)。 2000以后隨著 MBA 與 MPA 教育出現(xiàn)人們已經(jīng)把人力 資源概念擴(kuò)大到公共行政，政府機(jī)構(gòu)

2、，即所謂公共人力資源。6人力資源在我國形成的 4個階段 1） 19871991 年，傳播階段2）19921995 年，專業(yè)化階段3）19961999 年，擴(kuò)展階段4）2000 現(xiàn)在，全員化或公共化階段7人力因素在這里成為了社會財富中超額增長部分的唯一來源于唯一解釋。8成年人口觀與在崗人員觀的人力資源， 與人力資源具有明顯區(qū)別， 兩者不會產(chǎn)生什么混淆。 素質(zhì)關(guān)的人力資源與人力資本如果不加區(qū)別則就有可能混為一談。9人力資源與人力資本在能力這一點(diǎn)上具有相似之處， 但就其內(nèi)涵與本質(zhì)來看， 兩者卻具有 明顯的區(qū)別。10成年人口觀與在崗人員關(guān)的人力資源，與人力資本具有明顯的區(qū)別，兩者不會產(chǎn)生什么 混淆。素

3、質(zhì)關(guān)的人力資源與人力資本如果不加區(qū)別則就有可能混為一談。11. “資源”一次的語義，解釋為生產(chǎn)資料或生活資料的天然來源。由此不難看出“人力資 本”更多的強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性，依據(jù)性，公用性與利益性。而“人力資源“更多強(qiáng)調(diào)的 是人力基礎(chǔ)性，物理性與來源性等特點(diǎn)。12舒爾茲是提出人力資本的第一人13人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力：一種是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生 俱來的基因所決定的；另一種是后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的。其中，讀 書能力是任何民族的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。14人力資源與人力資本在能力這一點(diǎn)上具有相似之處，但就其內(nèi)涵與本質(zhì)來看，對兩者具 有明顯的區(qū)別。人力資本是針對

4、經(jīng)濟(jì)增值，經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，而人力資源是針對經(jīng)濟(jì)管理。 經(jīng)濟(jì)運(yùn)營來說的，前者是由因索果，后者是由果溯因。15與物質(zhì)資源相比，人力資源最為本質(zhì)的屬性就是它的社會性16人力使用的有效期限大約在 16-60 歲，最佳為 30-50歲17人力資源的能力是有差異的，根據(jù)層次的不同，可以分為兩類，初級能力（健康，人的 體力，經(jīng)驗，生產(chǎn)知識和技能）和高級能力（智慧）18人力資源的稀缺性分兩種： 1）一種是人力資源的顯性稀缺是絕對稀缺3）一種是人力資源隱性稀缺是相對稀缺19波特所提出的組織獲得競爭優(yōu)勢的三種戰(zhàn)略（邁克波特）成本領(lǐng)先優(yōu)勢，差異性戰(zhàn)略 及集聚化戰(zhàn)略。20土地是社會經(jīng)濟(jì)的核心生產(chǎn)要素。 農(nóng)業(yè)

5、經(jīng)濟(jì)時代的社會類型主要是奴隸社會和封建社會。21西方早期反戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)說的三大特點(diǎn) 唯資本論，唯工業(yè)化論，和唯計劃化論。22知識經(jīng)濟(jì)時代的萌芽在 20 世紀(jì)中后葉， 90 年代開始表現(xiàn)出迅猛的發(fā)展勢頭。知識經(jīng)濟(jì) 時代的真正開始和未來都在 21 世紀(jì)。23人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，而不是被動地適應(yīng)組織 或工作的要求。24沃爾里奇于 1997 年從“人”與“工作流程” “日常運(yùn)作”與“未來 /戰(zhàn)略”四個角度將人 力資源分為四種角色“戰(zhàn)略伙伴，職能專家，員工支持者，變個推動者。 ” 第二章1人力資源開發(fā)的類型劃分多種多樣， 從空間形式上劃分有： 行為開發(fā)， 素質(zhì)開發(fā)， 個體

6、開發(fā)， 群體開發(fā)， 組織開發(fā)， 區(qū)域開發(fā)， 國家開發(fā)，國際開發(fā)，從時間形式上劃分有：前期開發(fā)，使用期開發(fā)與后期開發(fā)。從對象形式上劃分有： 品德開發(fā)， 潛能開發(fā)， 技能開發(fā)， 知識開發(fā)， 體能開發(fā)， 能力開發(fā)， 智力開發(fā)。 人才開發(fā)， 管理者開發(fā)， 技術(shù)人員開發(fā)， 普通職員開發(fā)。2資源基礎(chǔ)論： 資源基礎(chǔ)論認(rèn)為組織的競爭優(yōu)勢已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移到組織的內(nèi)部的異質(zhì) 性資源上。人力資源的價值性，稀缺性，難以模仿性是人的因素受到高度重 視，人力資源開發(fā)也從后臺走到前臺3學(xué)習(xí)理論：彼得圣吉與20世紀(jì)90年代提出學(xué)習(xí)型組織的五個要素：系統(tǒng)思考，思維模 式了，共同愿景，團(tuán)隊學(xué)習(xí)和個人進(jìn)取，豐富了人力資源開發(fā)理

7、論。4績效理論：人力資源開發(fā)就是一個不斷通過雇員的能力提高組織績效的過程績效理論的出現(xiàn)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)”為中心轉(zhuǎn)移到以“績效” 為中心。5客觀的現(xiàn)實(shí)需求推動了人力資源開發(fā)向人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，而資源基礎(chǔ)論， 學(xué)習(xí)理論，績效理論等先骨干理論的完善更加奠定了人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的形成。6羅恩哈伯德認(rèn)為，人作為一種生命形態(tài)，在其所有行為和目的的實(shí)現(xiàn)背后的動力都是有“生存”兩字支配著。7 馬克思主義認(rèn)為，人的需要包括生存需要，發(fā)展需要與享受需要，8德國心理學(xué)家柯特盧因提出了群體動力理論。9素質(zhì)開發(fā)原理，是指在促進(jìn)素質(zhì)發(fā)展的實(shí)踐過程應(yīng)該遵循的基本規(guī)律10素

8、質(zhì)開發(fā)原理 1）用進(jìn)廢退原理2） 揚(yáng)長避短原理3）用人適中原理4） 生態(tài)限制因子改變原理5） 適合環(huán)境的整體性原理6） 富集原理7） 結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理8） 層序能級對應(yīng)原理9） 互補(bǔ)增值原理 11）文化凝聚原理11行為開發(fā)原理主要指對被開發(fā)者的行為進(jìn)行激發(fā)與改變的相關(guān)理論 行為開發(fā)原理 1）需求導(dǎo)向原理2） 利益對稱原理3） 信息催化原理4）競爭開發(fā)原理12自我開發(fā)1）實(shí)現(xiàn)自我學(xué)習(xí)形式 學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或自我變化的需要主動地獲取信息，改變行為，適應(yīng)環(huán)境與開發(fā)目標(biāo)的活動。自我申報 自我申報是員工對自己的工作內(nèi)容，工作適應(yīng)性進(jìn)行分析和自我評價，同時 提出輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的過程13

9、職業(yè)開發(fā) 所謂職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式 工作設(shè)計指 根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而采取的對工作特點(diǎn)， 工作方式， 工作 關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。工作再設(shè)計 指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需求對已有工作中的特點(diǎn)，任務(wù)，方式，關(guān) 系與職能進(jìn)行一方面或多方面改變過程。工作設(shè)計包括 激勵型，機(jī)械型，生物型與知覺型。在我國 工作設(shè)計 4 種類型1拔高型 工作設(shè)計的理論根據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論（保健因素 激勵因素2優(yōu)化型 優(yōu)化性工作設(shè)計的理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰勒的科學(xué)管理思想3衛(wèi)生型 衛(wèi)生型工作設(shè)計及其人力資源開發(fā)的功效。關(guān)注的是人的身體能力和身

10、體 的局限性4心理型 心理型工作設(shè)計的理論依據(jù)是人本主義。關(guān)注的是人的心里能力和心里局限第三章1 職位分類 職位分類是指將所有的工作崗位（職位） ，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干個職級，職組 （橫向），然后按責(zé)任大小，工作的難易程度和技術(shù)高低又分為若干個職級，職業(yè)等， 職系，職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。職組 職組是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。職級 職級是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念。 是指將工作內(nèi)容，難易程度， 責(zé)任大小， 所需 資格皆很相似的職位劃為同一職級，實(shí)行同樣的公開，使用和報酬。職業(yè) 職業(yè)是一個更廣泛的概念，他是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。2工作分析的

11、概念 以工作為基礎(chǔ)的工作分析方法是指從職位角度出發(fā)，側(cè)重描述完成其組 成元素：工作任務(wù)，所需的活動，績效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)任職條件等，關(guān)注點(diǎn) 是準(zhǔn)確詳盡的描述履行工作任務(wù)的前期投入，中期過程和后期產(chǎn)出。3工作定位分析的步驟 1 ）制定任務(wù)分析方案， 確定執(zhí)行這一方案所要求的人員條件， 明晰 其職責(zé)，并對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)2）進(jìn)行工作系統(tǒng)職能和工作系統(tǒng)運(yùn)行分析4工作定位的方法與技術(shù) 任務(wù)分析使用的方法有： 存在（決策表， 流程圖） 缺乏 /不存在（語 句描述，時間列，任務(wù)清單） 【 p93】5人員定位分析的概念是1916年有R.J布克首先提出和論述的，即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足以保證人們

12、成功地從事某項工作的知 識，能力，技能，其他個性特征因素。6人員定位分析包括職位定位和工作者定位兩個途徑7人員定位分析方法主要有1）DOL 系統(tǒng)分析法2） 職能分析系統(tǒng)3） 醫(yī)療分析系統(tǒng)4） 職位分析問卷法5） 能力需求量表法6）工作元素分析法7）關(guān)鍵事件技術(shù)8其中最為基礎(chǔ)的是職位分析問卷法和由其針對管理型職位而衍生的管理職位分析問卷法9 DOL 分析系統(tǒng)還不是一個嚴(yán)格和完善系統(tǒng)，最根本的缺陷是量化工作方面的不足【p95 】10職位分析問卷是一個用于工作者定位的工作分析系統(tǒng)。11職位分析問卷的開發(fā)者還收集了 68 種與工作有關(guān)人員特征， 并與職位分析中的 187 種元 素一一對應(yīng)【第一次對應(yīng)】

13、12職位分析問卷的工作元素覆蓋了與工作有關(guān)的眾多工作行為， 與工作元素對應(yīng)的人員 特征量表為工作分析提供了一種簡便的操作方法， 可適用于不同職務(wù)的工作分析 【第 二次對應(yīng)】 缺陷是篇幅過長，解釋復(fù)雜， 其元素和特征內(nèi)容有一定的局限性，不適用 于所有的工作情境。13【p95】能力分析量表法【p95】關(guān)鍵事件技術(shù)法【p96】工作素質(zhì)分析方法14方法定位分析的適用范圍，方法定位分析適用于尋找節(jié)省人力，節(jié)約資金和節(jié)省工時 消耗的最佳工作方案， 以最短的工作路線， 最有效的操作方式和方法， 達(dá)到不斷地提 高工作效率的目的。15【p98】工作分析程序16研究作用， 工作描述的研究作用與規(guī)模較小的私有企業(yè)沒

14、有多大， 大型企業(yè)， 政府機(jī) 構(gòu)，軍隊以及其他員工數(shù)量龐大的組織，就需要關(guān)注其員工隊伍的組成17職務(wù)說明書的編寫 1 ）統(tǒng)一規(guī)范2）清晰具體3） 指明范圍4） 共同參與18工作分析是人力資源管理的起點(diǎn)，是人力資源管理的基本工具。第四章19人員招聘是一個由招募，選拔，錄用，評估，四個階段構(gòu)成的過程20內(nèi)部招聘，人力資源部門會首先從內(nèi)部尋找，挑選合適的人員。在美國企業(yè)有 80%的管理職位是由內(nèi)部招募來填補(bǔ)的，內(nèi)部員工已成為企業(yè)最大的 招聘來源。21【122】人員招聘流程，一般了解22人員招募是整個招聘流程中一個重要的環(huán)節(jié)，是選拔，錄用的基礎(chǔ)。23內(nèi)部招募的三個階段；候選人考察階段，測試及評價階段，

15、確定階段。24人員素質(zhì)測評的功能； 1 人員測評是人力資源開發(fā)基礎(chǔ)，人員測評是人力資源開發(fā)的 重要手段， 人員測評是人力資源開發(fā)效果檢驗的 “尺度”，建立促成性素質(zhì)測評模式， 可以提高人力資源開發(fā)的效果25現(xiàn)在被廣泛接受的心里測驗的定義是由著名的心里測驗學(xué)家阿納斯塔西提出的： 心里測驗實(shí)質(zhì)上是行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)的測量。 心里測驗是對行為樣本組的測量 通過觀察被測這的代表性行為， 根據(jù)已定的標(biāo)準(zhǔn)對被測者得心里特征進(jìn)行客觀推論的 一種科學(xué)方法26人格測驗（個性測驗）所謂人格， 就是個人獨(dú)特的， 穩(wěn)定的對待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的薪給方式， 是一個人 區(qū)別于他人的心里特征，美國專家斯科特派瑞先生使用

16、管理才能評鑒來測試經(jīng)理人 的綜合能力，27十二項經(jīng)理人的關(guān)鍵能量分四類1行政能力2溝通能力3督導(dǎo)能力4認(rèn)識能力28評價中心技術(shù)最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性，它通過多種情境模擬測評形式觀察被試者得特定行為29綜合性，與其他素質(zhì)測評方法相比，評價中心最突出的特點(diǎn)之一是它對其它多種測評 技術(shù)與手段的綜合兼容30角色扮演的主要特點(diǎn)是針對性，真實(shí)性和開放性。 第五章員工培訓(xùn)與開發(fā)的類型1按照培訓(xùn)的內(nèi)容不同1）基本技能培訓(xùn)2）專業(yè)知識培訓(xùn)3）工作態(tài)度培訓(xùn)2按照培訓(xùn)的對象不同1）新員工培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)或者向?qū)耘嘤?xùn)）2）在職員工培訓(xùn)3按照培訓(xùn)目的不同1）應(yīng)急行培訓(xùn)2）反戰(zhàn)性培訓(xùn)4按照培訓(xùn)的形式不同1）崗

17、前培訓(xùn)2）在職培訓(xùn)3）脫產(chǎn)培訓(xùn)5【174】其他方法1使用行為錨定評價法比使用其他的績效考評方法需要花費(fèi)更多的時間設(shè)計時也比較麻 煩，試用的工作類型也有限（不太復(fù)雜的工作）2行為錨定法是一種行為導(dǎo)向型的考評方法3行為錨定評價法的最大問題可能在于考評者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績效 水平的行為時往往會有困難4考評者都是員工的直接上級或者間接上級5全方位的考評反映了組織追求全面和以客戶為中心的管理思想6【206】問題一問題二問題三 問題四7尋求財務(wù)與非財務(wù)目標(biāo)之間（財務(wù)指標(biāo)），短期與長期目標(biāo)之間，落后與領(lǐng)先指標(biāo)之間,外部與內(nèi)部績效之間的平衡（非財務(wù)指標(biāo)）8 DCS是一種多維管理體系，以戰(zhàn)略目標(biāo)

18、為核心。第七章9薪酬系統(tǒng)是由硬薪酬系統(tǒng)和軟薪酬系統(tǒng)兩部分構(gòu)成硬薪酬系統(tǒng)包括主系統(tǒng)（直接經(jīng)濟(jì)薪酬）和輔系統(tǒng)（間接經(jīng)濟(jì)薪酬）直接經(jīng)濟(jì)薪酬又可分為：工資，獎金，津貼和補(bǔ)貼，禾U潤分享。凈資產(chǎn)增值分享，股 票增值分享，股票期權(quán)等間接經(jīng)濟(jì)薪酬可分為：福利及福利設(shè)施，教育培訓(xùn)，勞動保護(hù)，醫(yī)療保障，社會保險，離退休保障，帶薪節(jié)假日，旅游休假等軟薪酬系統(tǒng)包括工作本身，工作環(huán)境和組織形象。10薪酬水平至少不低于“比較規(guī)范”中的平均水平11職位評價方法主要有 4種1）序列法，分類法，分?jǐn)?shù)發(fā)，因素比較法12序列法是最古老也是簡易的一種方法13序列法主要使用于小型組織14等比調(diào)整保持了薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)在的相對級差，等額調(diào)整

19、會動搖原薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計依據(jù)15【244】根據(jù)行業(yè)特征和組織的組織形式選擇薪酬體系的具體形式16高級雇員薪酬方案確定的原則1）薪酬與業(yè)績相掛鉤2）堅持把組織的長遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益相結(jié)合3）兼顧效率與公平4）風(fēng)險收益原則17基本薪酬是員工收入中較為穩(wěn)定部分18獎金和紅利是雇員的風(fēng)險性收入，與雇員的工作績效和組織的業(yè)績緊密掛鉤，對雇員有著較強(qiáng)的激勵作用19組織的發(fā)展階段【256】20國有組織經(jīng)營者激勵的內(nèi)容或形式大體可以分為：|基本薪金，績效薪金（短期激勵）股權(quán)收入，非持股分紅收入普遍采用，凈利潤分享，凈資產(chǎn)增值分享我國探索（長期激| 勵），職務(wù)消費(fèi)貨幣化收入既具有短期激勵，又包括長期激勵第九章1五險

20、指的是：養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險是由企業(yè)和個人共同繳納保費(fèi)的，工傷保險和生育保險完全是由企業(yè)承擔(dān)的，一金指的是住房公積金。2企業(yè)年金是指除了政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家政策指 導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障 的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度，2企業(yè)年金兩種基本模式 1）繳費(fèi)確定型DC2）待遇確定型DB3福利管理方法1 ）員工福利成本管理方法2）員工福利規(guī)劃管理方法3）員工福利微機(jī)管理方法4福利方案1經(jīng)濟(jì)型方案（適用于財力不雄厚的公司）2）激勵型方案（適用于人才密集且市場競爭激烈的公司）3）綜合型方案額5社會保障的概念是美國在 1935年發(fā)布的社會保障法案首先使用的。6德國作為現(xiàn)代社會保險制度的發(fā)