中層管理人員核心管理技能

1、第一講中層主管核心管理技能導(dǎo)論 中層主管在企業(yè)里的重要作用 本次課程的主題是介紹中層主管的核心管理技能。在進(jìn)入主題之前，我們首先了解中層 主管在企業(yè)中的重要作用。 1. 企業(yè)的支柱 每個(gè)企業(yè)都像一座高樓大廈， 它的外觀代表著企業(yè)的形象，外部結(jié)構(gòu)和樓頂好比是企業(yè) 中的高層管理者。但對(duì)于整個(gè)大廈而言，最重要的是挺立在大廈四周的支柱，正是這些支柱 把大廈一層一層穩(wěn)固地支起； 如果支柱倒了，大廈就會(huì)搖搖欲墜。 這些支柱就好像是我們企 業(yè)中的中層主管。 2. 落實(shí)執(zhí)行力的關(guān)鍵 好企業(yè)與差企業(yè)的最大區(qū)別 早在20世紀(jì)70年代末80年代初，管理學(xué)家就致力于研究造成企業(yè)好壞的原因。經(jīng)過 長(zhǎng)期、大量的調(diào)查考證，

2、管理學(xué)家發(fā)現(xiàn)好企業(yè)和差企業(yè)的最大區(qū)別就在于執(zhí)行力優(yōu)秀的企業(yè) 不但有好的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能將好的規(guī)劃落實(shí)到位。而差企業(yè)盡管擁有同樣好的戰(zhàn)略規(guī)劃， 但往往不能落實(shí)，或落實(shí)時(shí)發(fā)生了很大的偏差。 執(zhí)行偏差的根源 執(zhí)行偏差可能來(lái)自于企業(yè)的各個(gè)層級(jí)，但最主要是來(lái)自企業(yè)中層。因?yàn)橹袑泳拖襁B接上 層和下層的一座橋梁，發(fā)揮著承上啟下的作用。只有中層把企業(yè)決策層的理念、規(guī)劃、一些 具體的方案和方法真實(shí)、準(zhǔn)確地傳遞給每一個(gè)員工，才能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)證明， 中層主管執(zhí)行力的偏差最容易導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。 中層主管執(zhí)行力差的原因及解決方案 1.半路出家 目前，企業(yè)里百分之八十至九十的中層主管都是從業(yè)務(wù)骨干、業(yè)務(wù)能手

3、里選拔出來(lái)的。 這些人往往技術(shù)嫻熟、工作積極、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、人際關(guān)系好。但他們身上存在一些明顯的通 ?。?缺乏對(duì)管理角色、管理職能、管理的基本方法、基本流程和一些管理技巧的了解; 在擔(dān)任中層主管后不能及時(shí)轉(zhuǎn)換角色。 【案例】 目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都存在一種有趣的現(xiàn)象：級(jí)別越高的領(lǐng)導(dǎo)越忙碌。究其原因，一方面是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā) 展的成熟度還不夠；另一方面就是中層主管沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，沒有具備基本的管理方法和技巧。 2.現(xiàn)代管理解決方案 為了解決這一問題，管理學(xué)家、企業(yè)家結(jié)合管理科學(xué)理論和企業(yè)的實(shí)踐活動(dòng)，設(shè)計(jì)了名 為管理者訓(xùn)練項(xiàng)目”（Manager Training Program ， MTp的課程，該課程屬

4、于通用課程， 適合培訓(xùn)各行各業(yè)的中層主管。培訓(xùn)和考核的內(nèi)容包括筆試、情景模擬以及面對(duì)面的溝通測(cè) 管理者的管理技能 在學(xué)習(xí)中層主管的核心管理技能之前，我們首先從整體上對(duì)管理者的管理技能要有一個(gè) 比較全面的、客觀的認(rèn)識(shí)。 （一）管理者的管理技能結(jié)構(gòu) 我們可以把管理者的管理技能分為三大架構(gòu)，如圖1-1所示。 自我管理 角色定位 心曾修煉 時(shí)厠管理 工件警理 目標(biāo)管即 有數(shù)詢?cè)?績(jī)敖評(píng)估 人員管理 員工It勵(lì) 員工培育 團(tuán)臥建設(shè) 1. 自我管理 顧名思義，自我管理就是對(duì)自己的管理，它實(shí)際上是一種管理的影響力。所謂“己所不 欲，勿施于人”。只有自己先做好榜樣，才能管理別人，影響別人。自我管理主要包括三個(gè)

5、 方面： 角色定位 心智修煉 時(shí)間管理 2. 工作管理 工作管理是針對(duì)工作任務(wù)完成情況的管理。 它旨在保證員工按時(shí)完成工作任務(wù)， 并以績(jī) 效為導(dǎo)向，不折不扣地按照規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，這就是我們常說(shuō)的執(zhí)行力。執(zhí) 行力是關(guān)于完成工作任務(wù)的學(xué)問，它涉及的內(nèi)容有： 目標(biāo)的管理 有效的溝通 績(jī)效管理和評(píng)估 3. 人員管理 人員管理我們又稱之為領(lǐng)導(dǎo)力，它是針對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的一種管理。其工作對(duì)象是人，工 作的范圍涉及如下： 員工激勵(lì) 員工培育 高效團(tuán)隊(duì)建設(shè) 一些著名企業(yè)提出要把企業(yè)辦成大學(xué)，其實(shí)質(zhì)就是希望在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中培養(yǎng)出經(jīng)營(yíng)管 理人才。 （二）三種管理技能之間的關(guān)系 自我管理是先管好自己再影響

6、別人，是影響力； 工作管理是執(zhí)行力，它強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理，要求設(shè)定具體、可操作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格 按照標(biāo)準(zhǔn)不折不扣地執(zhí)行。這是一種剛性管理，我們稱之為管理科學(xué)； 員工管理則是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，它要求以人為本，因人而異，進(jìn)行人性化管理，因而是一 種柔性管理。 【案例】 對(duì)豐田公司而言，最大的管理挑戰(zhàn)不是技術(shù)創(chuàng)新，而是車間里的每個(gè)工人嚴(yán)格地按照要求把每根繩子 不高不低、不偏不倚地認(rèn)真擺好。豐田公司的管理挑戰(zhàn)其實(shí)就是工作管理，它要求按嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范工 作，認(rèn)為細(xì)節(jié)決定成敗。 （三）管理理論的發(fā)展?fàn)顩r 1. 管理理論發(fā)展的四個(gè)階段 管理理論的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)歷了四個(gè)階段： 科學(xué)管理 科學(xué)管理就是講規(guī)范、講標(biāo)準(zhǔn)、講嚴(yán)格執(zhí)

7、行。 人際管理 人際關(guān)系管理的目的則是調(diào)動(dòng)員工的積極性。 系統(tǒng)理論 系統(tǒng)理論則要求用整體、全局的眼光審視企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 全變理論 所以沒有最 全變理論認(rèn)為整個(gè)世界在不停地變化，企業(yè)也必須不斷地去適應(yīng)這個(gè)變化, 好的管理方法， 2. 管理理論在各國(guó)的發(fā)展?fàn)顩r 在歐美和日本的發(fā)展 歐美和日本的企業(yè)經(jīng)歷了從科學(xué)管理到全變理論的一步步發(fā)展。 在我國(guó)的發(fā)展 我國(guó)的企業(yè)和管理理論界是同時(shí)撞進(jìn)了四個(gè)理論混合應(yīng)用的時(shí)期。這四種管理理論被同 時(shí)應(yīng)用于現(xiàn)在的企業(yè)，因此，我們既提倡執(zhí)行力，又強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，還重視細(xì)節(jié)。 四種理論不是相互沖突，而是互為補(bǔ)充的。我們可以根據(jù)企業(yè)、組織、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的不同

8、階段，因地制宜地采取相應(yīng)的管理方法。 這也是全變理論的主旨：沒有最好的管理方法，只 有最適合的管理方法。 【自檢1-1】 請(qǐng)根據(jù)我們講的管理者的管理技能連線。 1. 自我管理A.執(zhí)行力 2. 工作管理B.領(lǐng)導(dǎo)力 3. 人員管理C.影響力 中層主管的角色定位 （一）作為經(jīng)營(yíng)者的中層主管 1. 中層主管應(yīng)當(dāng)具備經(jīng)營(yíng)力 前面介紹管理者的三項(xiàng)管理技能是中層主管必備的管理技能。面對(duì)未來(lái)和國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng), 我國(guó)企業(yè)的中層主管還應(yīng)具備一定的經(jīng)營(yíng)力即競(jìng)爭(zhēng)力。 2. 經(jīng)營(yíng)力對(duì)管理者的要求 具有經(jīng)營(yíng)力的經(jīng)營(yíng)者其實(shí)質(zhì)是一個(gè)商人。也就是說(shuō)，中層主管除了完成工作任務(wù)之外， 還必須時(shí)刻關(guān)注績(jī)效、利潤(rùn)，不斷給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。所

9、以，中層主管除了必須掌握一些財(cái)務(wù) 管理知識(shí)外，還要懂得變革管理、危機(jī)管理、思維創(chuàng)新等等，只有站在經(jīng)營(yíng)者的立場(chǎng)上，才 能把握企業(yè)前進(jìn)的目標(biāo)和方向。這是時(shí)代對(duì)我們中層主管提出的挑戰(zhàn)。 （二）中層主管的角色定位 我們可以從三個(gè)方面認(rèn)識(shí)中層主管的角色定位: 1.對(duì)上司 服從者 中層主管的定位非常重要，對(duì)于上司而言，中層主管首先是一個(gè)服從者。 執(zhí)行者 對(duì)于服從和執(zhí)行而言，上司和中層主管之間是比較濃厚的上下級(jí)關(guān)系。 受訓(xùn)者 受訓(xùn)是導(dǎo)師培訓(xùn)學(xué)員的意思?？梢?，原來(lái)上級(jí)對(duì)下級(jí)發(fā)號(hào)施令的關(guān)系到了這里已經(jīng)變成 了師生關(guān)系。 協(xié)助者 協(xié)助者已經(jīng)完全脫離了上下級(jí)的關(guān)系，形成了相互配合、協(xié)作的績(jī)效伙伴關(guān)系。 可見，中層主

10、管和上司的關(guān)系由服從逐漸演變成伙伴關(guān)系。而無(wú)論他們之間的關(guān)系如何, 都是為一個(gè)共同的目標(biāo)而努力，即為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。 2.對(duì)下屬 中層主管與上司之間關(guān)系的演變也同樣存在于中層主管和下屬之間。 在下屬面前，中層主管首先是公司的代言人，代表公司形象。所以，在下屬面前， 中層主管不可以為了徇私、討好員工而出賣上級(jí)，破壞公司的利益。 獲得上級(jí)授權(quán)后，中層主管是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的代表，代表了公司的計(jì)劃者、指揮者、監(jiān) 督者、進(jìn)一步授權(quán)者、培育者和激勵(lì)者。它的角色越來(lái)越像老師、越來(lái)越像伙伴。 3.對(duì)同級(jí) 對(duì)同級(jí)來(lái)說(shuō)，中層主管之間是內(nèi)部客戶的關(guān)系。所謂內(nèi)部客戶是指工作流程中的下一道 程序是本道程序的內(nèi)部客戶。 內(nèi)

11、部客戶之間是一個(gè)內(nèi)部服務(wù)者與另一個(gè)內(nèi)部服務(wù)者之間的關(guān) 系，是支持者和配合者的關(guān)系。 【自檢1-2】 中層主管對(duì)待上司、下屬和同級(jí)有不同的角色定位，請(qǐng)將匹配的連起來(lái) 1. 對(duì)上司A.內(nèi)部服務(wù)者 B.服從者 2. 對(duì)下屬C.公司代言人 D.協(xié)助者 3. 對(duì)同級(jí)E.激勵(lì)者 第二講經(jīng)理人心智修煉 TCL公司的四句口號(hào) TCL公司有四句口號(hào)，如圖 2-1所示。這四句口號(hào)反應(yīng)出觀念能對(duì)一個(gè)人的命運(yùn)產(chǎn)生重 大的影響。 圖2-1 TCL 公司的四句口號(hào) 【圖解】 這四句話闡釋人的思維指引行動(dòng)，有什么樣的思想、觀念，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為，不同的行為又決 定人不同的未來(lái)，以致最后有不同的命運(yùn)。 可見，人的命運(yùn)歸根

12、結(jié)底是由自己的觀念來(lái)決定的。因此，作為經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒、態(tài) 度、價(jià)值觀、工作理念，這將對(duì)事業(yè)的成敗產(chǎn)生決定性的影響。 另一方面，經(jīng)理人在員工面前所秉持的觀念、態(tài)度和價(jià)值觀也會(huì)在無(wú)形中影響員工和下屬的行為。 【自檢2-1】 對(duì)人的命運(yùn)影響最大的因素是（） A.出身；B.觀念；C.習(xí)慣；D.行為。 態(tài)度決定一切 態(tài)度決定一切有五個(gè)方面的表現(xiàn)： 1. 積極的態(tài)度，消極的態(tài)度 積極的態(tài)度和消極的態(tài)度會(huì)影響整個(gè)工作的狀態(tài)和未來(lái)業(yè)績(jī)的好壞。 2. 歸罪于外，歸因于內(nèi) 歸罪于外 很多人在工作出現(xiàn)問題時(shí)總是相互推卸責(zé)任，或是把責(zé)任歸于外在的客觀環(huán)境。這就是 歸罪于外，是一種不好的工作態(tài)度。 【案例

13、】 北京有家房地產(chǎn)中介公司叫我愛我家。一進(jìn)公司就能看見四個(gè)大字“永不抱怨”。這就是該公司的企業(yè) 文化，該公司認(rèn)為做房地產(chǎn)營(yíng)銷就是要走進(jìn)千家萬(wàn)戶，說(shuō)盡千言萬(wàn)語(yǔ)，歷經(jīng)千辛萬(wàn)苦，還要千方百計(jì)給客 戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。所以行業(yè)的性質(zhì)決定了房地產(chǎn)營(yíng)銷工作的艱辛，要在這個(gè)行業(yè)發(fā)展就不要抱怨，不要 埋怨惡劣的客觀環(huán)境。 歸因于內(nèi) 歸因于內(nèi)是說(shuō)工作中出現(xiàn)問題時(shí)不要找客觀原因，而要從自身尋找原因，這就是歸因于 內(nèi)。其實(shí)任何問題都可以從自身找到原因。 【案例】 全國(guó)各地的銷售人員在總結(jié)銷售工作不理想的原因時(shí)都能找岀四條理由：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)太激烈，我們的產(chǎn) 品價(jià)格太高，廣告宣傳還不夠，獎(jiǎng)金提成不夠高。但是始終不肯從自身尋找

14、原因，不承認(rèn)自己的努力程度 不夠。 3. 不是不可能，只是暫時(shí)沒有找到方法 世界上沒有不可能的事，如果你沒能成功，那么考慮三個(gè)方面： 有沒有足夠的理由做這件事。 有沒有找到正確的方法。 有了正確的方法后，有沒有堅(jiān)持不懈地鎖定目標(biāo)、意志堅(jiān)定地走下去。 問題的一切都源自于自身，很多事情不是不可能，只是暫時(shí)沒有找到正確的方法。 4. 成功一定有方法，千萬(wàn)別說(shuō)不可能 成功需要好方法，如果沒有正確的方法，一個(gè)簡(jiǎn)單的問題也不好解決。 5. 在每一個(gè)不幸中孕含著同等量幸運(yùn)的種子 愛因斯坦說(shuō)每一個(gè)不幸中都孕含著同等量幸運(yùn)的種子，所以不幸之中可能也包含著另一 種幸運(yùn)。換句話說(shuō)，我們應(yīng)該把合理的看成是訓(xùn)練，把不合

15、理的看成是磨練。 成功公式探討 一個(gè)人的成功主要取決于三個(gè)方面的要素： 意愿 方法 行動(dòng) 這三者之中最重要的就是意愿，只要有意愿，就一定能找到正確的方法，能采取積極的 行動(dòng)。很多經(jīng)理人、中層干部，雖然一直孜孜不倦地工作，但他不知道什么是目標(biāo)，方向在 哪里，這樣的工作是盲目的，很容易出現(xiàn)問題。 【案例】 烏龜和小兔子第一次賽跑，小兔子因?yàn)樗笥X輸給了烏龜，心里不服，要求再比一次。 第二次比賽，槍聲一響，小兔子像離弦之箭一會(huì)兒就沒了蹤影。烏龜爬了兩個(gè)小時(shí)終于爬到終點(diǎn)，可 小兔子還沒到。原來(lái)小兔子只顧著往前跑，沒有看方向，結(jié)果跑得越快，離目標(biāo)越遠(yuǎn)。 小兔子還是不服氣要比第三次。第三次賽跑的起點(diǎn)在山頂

16、，終點(diǎn)在山腳，山坡挺高，坡度挺陡。烏龜 一看，哈哈，這下不用爬了，烏龜把殼立起來(lái)一溜煙滾下去。 可小兔子前腿短，后腿長(zhǎng)，在平地上跑得快, 下坡就容易摔跤，當(dāng)小兔子摔在半山腰的時(shí)候?yàn)觚斠呀?jīng)滾到了終點(diǎn)。烏龜三連冠，從此小兔子死心了。 這個(gè)小故事告訴我們，要想獲得成功，既要有積極的意愿，還要有正確的方法，然后再付諸于行動(dòng)。 【自檢2-2】 ）最重要 一個(gè)人的成功主要取決于三個(gè)方面的要素，其中（ A.意愿；B.方法；C.行動(dòng)。 成功的七大規(guī)律 了解了成功的公式，還要探討成功的規(guī)律。 1.成功是因?yàn)閼B(tài)度 正如前面所述，有了積極的態(tài)度，才會(huì)有積極的結(jié)果。態(tài)度和觀念對(duì)于成功至關(guān)重要。 【案例】 但丁說(shuō)每一個(gè)

17、人都有一個(gè)心靈花園，積極的態(tài)度就是這個(gè)心靈花園所長(zhǎng)出的鮮花，而消極的態(tài)度則是 生長(zhǎng)岀的野草。如果要培育岀鮮花就要辛勤地澆水、施肥、除草，做一個(gè)勤勞的園丁。相反，如果不整理 花園，那花園里自然而然長(zhǎng)出來(lái)的就是野草。 人也是一樣，二八定律告訴我們，人一生之中，在正常的情緒下，80%勺狀態(tài)是消極的，只有 20%勺狀 態(tài)是積極的。也就是說(shuō)，自然狀態(tài)下的大部分情形都是消極的、錯(cuò)誤的，要秉持積極的態(tài)度就必須不斷地 進(jìn)行自我調(diào)整，愿意且能夠把挫折當(dāng)成學(xué)習(xí)、磨練、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。 2.我是我認(rèn)為的我 過去的努力創(chuàng)造今天的成功 心理學(xué)家認(rèn)為，一個(gè)人會(huì)有什么樣的狀態(tài)是由過去的努力形成的。 今天的生活品質(zhì)、從 精神到物

18、質(zhì)的外在表現(xiàn)和所有的成就感都是因?yàn)檫^去三五年的努力造成的。同樣，今天的努 力程度又決定了未來(lái)的狀態(tài)。 夢(mèng)想成真 換一個(gè)角度，“我是我認(rèn)為的我”還代表著自己對(duì)自己的設(shè)想、憧憬。心理學(xué)家做視覺 影像：自己怎么想像自己的將來(lái)，將來(lái)就是什么樣子。因?yàn)橛性O(shè)想、有愿望，就會(huì)有與之相 匹配的行動(dòng)，也就有可能夢(mèng)想成真。相反，如果從來(lái)沒有設(shè)計(jì)過自己的人生，也就不可能有 所作為。 3. 我是一切的根源 不管出現(xiàn)任何問題都要從自身找原因，勇于承擔(dān)責(zé)任，然后再思考如何改變。 環(huán)境不會(huì) 因人而變，人只能為適應(yīng)環(huán)境做出改變。要獲得成功必須首先改變內(nèi)心、改變觀念。 4. 決心決定成功 給自己一個(gè)充分的理由，下決心、做決定發(fā)

19、奮圖強(qiáng)。 5. 不是不可能 只要有足夠的理由， 再找到正確的方法， 并堅(jiān)持不懈、義無(wú)反顧地走下去，萬(wàn)事皆有可 6. 每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn) 關(guān)掉電視，扔掉言之無(wú)物的報(bào)紙，多看書，多參加培訓(xùn)課程、教育訓(xùn)練，進(jìn)行自我培訓(xùn)、 自我提升，保證每天都學(xué)習(xí)、研修、成長(zhǎng)，這樣日復(fù)一日，才能積少成多，取得成功。 7. 山不過來(lái)，我就過去 做人不能鉆牛角尖，不能硬碰硬，要有柔性，有彈性，在碰到問題、困難的時(shí)候可以換 一個(gè)思維方式，靈活對(duì)待。 【案例】 故事愚公移山里的愚公對(duì)目標(biāo)堅(jiān)定不移，勇往直前。今天我們換一個(gè)角度來(lái)看這個(gè)故事可以得岀 不同的結(jié)論。隨著時(shí)代的發(fā)展，愚公的觀念也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，把山搬走的主意也許并不明智：第一

20、，移山破 壞生態(tài)環(huán)境；第二，成本更低更簡(jiǎn)單的方法是移民，與其把山挖掉，不如搬家更省力；第三，把山承包下 來(lái)，開發(fā)旅游區(qū)，發(fā)展農(nóng)家特色經(jīng)濟(jì)，這下子愚公可就發(fā)家致富了。 三級(jí)光明思維 一級(jí)光明思維：任何事物都有正反面 要用辯證的眼光看問題，任何事情都有長(zhǎng)有短，有正面有負(fù)面。 二級(jí)光明思維：反面可能向好的方面轉(zhuǎn)變 運(yùn)動(dòng)是絕對(duì)的，靜止是相對(duì)的，世界無(wú)時(shí)無(wú)刻不在發(fā)展變化，因此否極泰來(lái)，物極必反 都是可能的。 三級(jí)光明思維：無(wú)論好壞都能激勵(lì)自我前進(jìn) 范仲淹的名句“寵辱皆忘不以物喜， 不以己悲”是說(shuō)在人生順境，春風(fēng)得意的時(shí)候， 不要得意忘形；在人生低谷，歷經(jīng)磨難的時(shí)候，也不要輕言放棄。所以無(wú)論好壞，無(wú)論在什

21、 么樣的環(huán)境下都要激勵(lì)自己不斷前進(jìn)，也就是說(shuō)，每時(shí)每刻都要有一顆平常心。 【案例】 塞翁失馬說(shuō)的是一個(gè)老人丟了一匹好馬。鄰居安慰他，他卻很樂觀：“呵呵，丟馬不見得是什么壞 事。”沒想到，幾天后丟了的馬又跑回來(lái)了，還帶回來(lái)一群野馬。鄰居恭喜他，他說(shuō)：“呵呵，這也不見得 是什么好事。”不想沒幾天，老人的兒子為了馴服野馬， 從馬上掉下來(lái)，摔斷了腿。鄰居又來(lái)安慰他，他說(shuō): “呵呵，這不見得是什么壞事?！庇诌^了一段時(shí)間，邊疆起了戰(zhàn)火，皇上征兵，將村里的青壯年男子都抓去 打仗，只有老人的兒子因摔斷了腿沒有被抓走，于是保全了性命。 主動(dòng)工作和責(zé)任心 最受企業(yè)歡迎的經(jīng)理人是主動(dòng)、積極、有責(zé)任心的經(jīng)理人。他們對(duì)

22、待工作認(rèn)真、盡 其所能，比別人更優(yōu)秀。 經(jīng)理人的成功原理是從主動(dòng)到卓越。主動(dòng)是積極的工作態(tài)度，卓越是積極進(jìn)取的結(jié) 果，也是責(zé)任心的體現(xiàn)，是經(jīng)理人走向成功的密碼。 主動(dòng)的工作態(tài)度 責(zé)任心是成功的最基本因素，認(rèn)真而出色的工作態(tài)度是無(wú)價(jià)之寶。 主動(dòng)熱誠(chéng)的法則是一分投入一分回報(bào)，一分耕耘一分收獲。 只有不斷投入，主動(dòng)捕捉機(jī)會(huì)，才能成為公司的優(yōu)秀員工，成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)的后 備經(jīng)理人，贏得上司的信任。 工作中要主動(dòng)修正目標(biāo)，積小步成大步，腳踏實(shí)地，認(rèn)真做好每一件事。分階段的 成功加起來(lái)就是最后的成功。 主動(dòng)的工作關(guān)系 掌握親和力原則，主動(dòng)報(bào)告工作。 我國(guó)企業(yè)普遍存在員工被動(dòng)接受上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)、檢查，缺乏積極主

23、動(dòng)的工作態(tài)度。與其讓 領(lǐng)導(dǎo)來(lái)檢查，不如主動(dòng)匯報(bào)工作。 靠行動(dòng)和成績(jī)證明自己的能力，這是讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的第一法則。 敢于在適當(dāng)時(shí)機(jī)陳述己見，以巧妙方式推銷自己，創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)。 發(fā)現(xiàn)關(guān)系的力量，主動(dòng)應(yīng)對(duì)同事。做一個(gè)討人喜歡、誠(chéng)懇謙虛的人，學(xué)會(huì)消除矛盾。 洞察別人心理，以平常心處之，視大家為伙伴。 第三講經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃 優(yōu)秀經(jīng)理人的十大工作方式 把公司視為自己全身心投入的對(duì)象，全力以赴。 把自己設(shè)想為老板，以老板立場(chǎng)要求自己的工作細(xì)節(jié)。 有責(zé)任心地對(duì)待每一件工作，不可疏忽。 理解上司，替其解決問題并努力做到最好。 謙和待人，忠誠(chéng)為本，信用第一。 關(guān)鍵時(shí)刻，展露智慧才華，表現(xiàn)自己。 具有組織和領(lǐng)導(dǎo)能

24、力。 時(shí)刻表現(xiàn)創(chuàng)新意識(shí)，讓自己的工作變成聰明人的游戲。 踏踏實(shí)實(shí)做人，不過多地張揚(yáng)和夸大自己。 面對(duì)挫折困境，像戰(zhàn)士一樣堅(jiān)強(qiáng)，并能找到突破口。 人際性格解析法 1. 性格的四種類型 3-1所示。 根據(jù)從外向到內(nèi)向，重人際和重事物，我們可以把性格分成四種類型，如圖 力趕型 和乎型 分析型 更人際 圖3-1 內(nèi)向 人際性格解析法 【圖解】 外向且重視人際關(guān)系的叫活潑型，其代表動(dòng)物是孔雀、猴子; 外向且重視事物的叫力量型，其代表動(dòng)物是獅子、老虎； 內(nèi)向且重視人際關(guān)系的叫和平型，其代表動(dòng)物是海豚、熊貓； 內(nèi)向且重視事物的叫分析型，其代表動(dòng)物是貓頭鷹、啄木鳥。 2. 根據(jù)性格與人相處 不同區(qū)域代表不同的

25、性格特征和不同的行為取向，在工作生活中要認(rèn)真掌握和個(gè)性不同 的人相處的幾條規(guī)律： 不同性格的人適合與不同的人相處； 由于性格不同，人與人之間，客戶與員工之間，上下級(jí)之間就可能有親疏遠(yuǎn)近的關(guān) 系。但是不能讓員工覺得這個(gè)人是領(lǐng)導(dǎo)的嫡系，那個(gè)人則不受器重。 總而言之，針對(duì)不同個(gè)性的員工，我們要分析他不同的心理需求，采取相應(yīng)的方法。 人為什么平庸和失敗 人平庸和失敗的原因有四個(gè)： 沒有目標(biāo)，隨波逐流，這是大部分人的狀態(tài)。 目標(biāo)太大，遙不可及，很難實(shí)現(xiàn)，因此挫傷了繼續(xù)努力的積極性。 目標(biāo)太小，很容易實(shí)現(xiàn)，這樣就浪費(fèi)了人的潛能。 設(shè)定的目標(biāo)還必須適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，如果與社會(huì)和時(shí)代背道而馳，這樣的目標(biāo) 注

26、定不能實(shí)現(xiàn)。 人的平庸和失敗往往能從目標(biāo)的選擇中看出來(lái)。 掌握自己的命運(yùn) 世界上惟一能真正控制我們命運(yùn)的就是我們自己，是我們用自己的思想、觀念、心 態(tài)、行動(dòng)來(lái)控制自己的進(jìn)步與成功。 如果自己不控制命運(yùn)，那必定會(huì)被命運(yùn)控制。 我們不能控制風(fēng)向，但一定能控制帆的角度。生活工作中不管遇到什么樣的環(huán)境我 們都可以調(diào)整，通過調(diào)整，化不利為有利，將逆境轉(zhuǎn)換成順境，掌握好自己人生的風(fēng)帆，鎖 定人生的目標(biāo)，努力前行。 職業(yè)生涯模式 1. 個(gè)人職業(yè)生涯的四個(gè)階段 管理專家休普用一個(gè)休普模式來(lái)描繪人們的職業(yè)生涯，它按時(shí)間將人們的職業(yè)生涯分為 四個(gè)階段： 探索階段 大多數(shù)人在30歲之前都只是個(gè)學(xué)徒，通過為公司工作，

27、學(xué)習(xí)知識(shí)，增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)。 立業(yè)階段 在30歲到45歲這個(gè)階段，大多數(shù)人在某一個(gè)領(lǐng)域慢慢地積累了一些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，成了 一名熟練工。 維持階段 到45歲至60歲這個(gè)階段，大多數(shù)人已經(jīng)成了某領(lǐng)域的行家里手，可以做導(dǎo)師去培訓(xùn)接 班人。 離職階段 60歲以上的人是公司的元老，處于離職階段。 2. 不同階段要有不同的心態(tài) 在不同階段我們應(yīng)該有不同的心態(tài)。30歲之前不要跟公司談薪水，這個(gè)階段我們僅僅 是被公司收留，是來(lái)學(xué)習(xí)，靠公司發(fā)的學(xué)習(xí)津貼生活。但如果到了45歲，還不能跟公司談 薪水，那就是說(shuō)這一生沒有取得什么成績(jī)。 霍蘭德職業(yè)類型理論 3-2所示: 霍蘭德職業(yè)類型理論根據(jù)人們的性格、能力把人們分成六大類，如

28、圖 【圖解】 現(xiàn)實(shí)型 這類人善于從事與技能協(xié)調(diào)和體力相關(guān)的職業(yè)，如技術(shù)工程師、各種手藝型、技術(shù)型等工作。 藝術(shù)型 這類人有藝術(shù)細(xì)胞，善于表達(dá)情感，適合的職業(yè)是文學(xué)家、美術(shù)家、歌唱家等等。 調(diào)研型 這類人善于從事與調(diào)查研究、認(rèn)識(shí)事物、科學(xué)探索相關(guān)的工作，如科研工作、學(xué)者、偵探等等。 社會(huì)型 這類人喜歡和社會(huì)、人打交道，他們喜歡關(guān)注人際活動(dòng)，也可以將其稱之為社會(huì)交往型。他們適合的 職業(yè)主要有營(yíng)銷工作、服務(wù)工作、社會(huì)活動(dòng)家、演說(shuō)家等等。 企業(yè)型 這類人是能夠影響他人行為，并以賺錢或控制別人為樂趣的企業(yè)家，成功的大商人適合企業(yè)型工作。 而小商人、個(gè)體戶、小業(yè)主則適合社會(huì)型職業(yè)。 事務(wù)型 事務(wù)型人群適合

29、與結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和服從有關(guān)的工作。文員、大管家、后勤工作者、服務(wù)工作者都是 這種類型的職業(yè)。 職業(yè)選擇的協(xié)調(diào) 1. 選擇重于學(xué)習(xí) 從上面的介紹中我們已經(jīng)知道每種不同類型的人都有其適合的工作。而不同類型人的性 格趨向及潛質(zhì)特征從童年、少年時(shí)就能夠反映出來(lái)。關(guān)鍵是有沒有良好的教育系統(tǒng)把他們的 潛質(zhì)挖掘出來(lái)，然后不斷培養(yǎng)、不斷訓(xùn)練，為職業(yè)選擇打好基礎(chǔ)。所以說(shuō)，在人生的發(fā)展過 程中，第一重要的是選擇，而不是學(xué)習(xí)。如果選錯(cuò)了，再努力地學(xué)習(xí)，恐怕也不會(huì)有很大的 成就。 2. 人與崗位必須匹配 這個(gè)世界上不存在沒用的人， 一個(gè)人之所以沒有成功，是因?yàn)闆]有把他放到合適的地方。 每個(gè)員工都有才能、 有潛質(zhì)，我們

30、需要做的就是挖掘、激發(fā)他們的潛質(zhì)，再把他們放到合適 的崗位上去發(fā)揮所長(zhǎng)。 【案例】 小李大學(xué)本科學(xué)習(xí)的專業(yè)是化工，畢業(yè)后一進(jìn)車間，看到五花八門的管道、聞到化學(xué)藥劑的氣味就頭 暈。因?yàn)椴幌矚g，沒興趣，所以，小李覺得做化工工程師一輩子也不會(huì)有成就。于是小李去學(xué)工程管理， 漸漸轉(zhuǎn)了行，到現(xiàn)在，也算小有成就?？梢姡说穆殬I(yè)從一開始不一定能設(shè)計(jì)得很好，但命運(yùn)掌握在自己 手中，可以去學(xué)習(xí)，去改變。演藝界的某些名人也不是科班岀身，沒有接受過正規(guī)教育，但他們都在事業(yè) 上獲得了成功，這就說(shuō)明職業(yè)的選擇是最重要的，必須找到適合自己、能發(fā)揮自己專長(zhǎng)的職業(yè)。 人生的職業(yè)管理 1. 關(guān)于人生職業(yè)管理的三個(gè)問題 關(guān)于人生

31、的職業(yè)管理，我們需要考慮三個(gè)問題： 熱情興趣 興趣是每個(gè)人最好的老師， 是事業(yè)成功的一半。根據(jù)興趣發(fā)展特長(zhǎng)，培養(yǎng)人才最有效果。 潛質(zhì)能力 除了興趣愛好，要想成功還必須有潛質(zhì)和天賦。沒有潛質(zhì)和天賦，興趣和愛好也只能是 興趣和愛好，不可能發(fā)展成特長(zhǎng)，也不可能變成高回報(bào)的終身職業(yè)。 未來(lái)利益 有能力和潛質(zhì)之后， 還要分析一下，從事的事業(yè)是否具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，能否在未來(lái)帶來(lái)收 益。如果不能帶來(lái)收益就不能把它作為職業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)。 2. 中層經(jīng)理在職業(yè)管理中的作用 人生的職業(yè)管理是一個(gè)綜合的職業(yè)分析。中層經(jīng)理的工作是： 先對(duì)自己進(jìn)行職業(yè)分析、職業(yè)管理； 幫助員工去做分析，看他是否適合目前的工作。 【自檢3-1】

32、下列說(shuō)法正確的是（） A. 人的平庸和失敗主要和設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。 B. 宇宙是偉大的，個(gè)人是渺小的，因此我們只能隨波逐流，不可能掌握自己的命運(yùn)。 C. 根據(jù)職業(yè)生涯模式，我們只能在維持階段和公司談待遇。 D. 對(duì)于人生職業(yè)的管理，主要考慮的應(yīng)該是興趣和愛好。 人生成功四部曲 下面，我們?cè)賮?lái)了解一下人生成功的四步曲。 清晰目標(biāo) 做任何事都要有清晰的目標(biāo)，才不會(huì)在紛亂復(fù)雜的環(huán)境里迷失方向，偏離軌道。 形成積累 毛澤東說(shuō)得好，對(duì)敵人要集中優(yōu)勢(shì)兵力， 各個(gè)擊破。這就是說(shuō)做任何事都要把所有的力 量集中在目標(biāo)上，下大力氣，花大功夫形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。 局部?jī)?yōu)勢(shì) 先集中精力形成局部?jī)?yōu)勢(shì)，再逐步擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)，形成由點(diǎn)

33、到面，逐步推進(jìn)的格局。 臨界突破 美國(guó)營(yíng)銷界有一句名言： 在一英寸的地方，深挖一英里。其含義就是不要廣種薄收，而 要把一件事做深做透。與其事事都做，不如做好一件事。這就是臨界突破的精神實(shí)質(zhì)。 自檢表 表3-1是一張自我檢驗(yàn)表，請(qǐng)大家自己完成。完成后再把它放大，貼到床頭、衛(wèi)生間、 鏡子前，以便時(shí)時(shí)刻刻提醒自己，激勵(lì)自己?；蛘邔⒛繕?biāo)圖形化，如一座別墅、一輛跑車， 再把它貼到最容易、 最經(jīng)?？匆姷牡胤?。 讓目標(biāo)形成視覺刺激，根植到潛意識(shí)，有了這樣的 意識(shí)，就會(huì)有一步一步實(shí)現(xiàn)它的行動(dòng)。 表3-1自我目標(biāo)檢驗(yàn)表 三年后目標(biāo) 信念支撐 計(jì)劃項(xiàng)目 行動(dòng)步驟 填表人 日期 自我激勵(lì) 主宰人生和命運(yùn)的只有自己。

34、有一個(gè)革命詩(shī)人說(shuō)過，有的人死了，他還活著，因?yàn)樗木?活在人們心中；可是有的人活著，他早就死了，因?yàn)樗麖膩?lái)沒有規(guī)劃過自己的人生。 第四講目標(biāo)計(jì)劃與跟進(jìn) 目標(biāo)和目標(biāo)管理 為了提升管理績(jī)效，實(shí)現(xiàn)設(shè)定的結(jié)果，我們必須進(jìn)行目標(biāo)管理。但是在過去50多年的 經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，我國(guó)國(guó)內(nèi)的經(jīng)理人不習(xí)慣做計(jì)劃，這是因?yàn)橛?jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代所有指標(biāo)都是由國(guó)家 制定的。但今天，我們必須學(xué)會(huì)做計(jì)劃，習(xí)慣做計(jì)劃，這是經(jīng)理人的核心管理技能之一。 1. 什么是目標(biāo) 目標(biāo)是目的、宗旨的具體化，是個(gè)人或組織根據(jù)自身需求提出的在一定時(shí)期內(nèi)經(jīng)過努力 達(dá)到的預(yù)期成果。 目標(biāo)的層次可以分為： 個(gè)人層，指成員個(gè)人的目標(biāo)。 組織層，主要包括： 部門成

35、果 單位目標(biāo) 專業(yè)系統(tǒng)目標(biāo) 具體目標(biāo) 組織總目標(biāo) 2. 目標(biāo)的分類 目標(biāo)分類主要有以下幾種： 主要目標(biāo)和次要目標(biāo) 這種分類方法有助于分清主次，抓住主要矛盾。 控制性目標(biāo)和突破性目標(biāo) 前者是目標(biāo)的底線，后者是目標(biāo)的上線。 長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo) 明確目標(biāo)和模糊目標(biāo) 定性目標(biāo)和定量目標(biāo) 我們要求將可量化目標(biāo)全部量化， 無(wú)法量化再采用定性的辦法。 定性目標(biāo)必須是具體化、 清晰化、細(xì)節(jié)化、標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)。 【案例】 銷售人員和生產(chǎn)人員的工作目標(biāo)可以量化。但后勤人員、話務(wù)人員的工作就很難量化。比如說(shuō)，我們 不能規(guī)定每天每個(gè)話務(wù)員必須接聽100個(gè)電話。但可以把話務(wù)員的工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化、具體化、細(xì)節(jié)化。如 我們規(guī)

36、定鈴響三聲必須接聽電話， 接聽電話的第一句問候語(yǔ)是：4您好，這里是某某公司，我能為您效勞嗎? 這就是統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，是細(xì)節(jié)化的目標(biāo)。 3. 工作目標(biāo)的類型 工作目標(biāo)一般分為三大類型: 達(dá)成型工作目標(biāo)：重點(diǎn)分析在什么條件之下才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 解決問題型工作目標(biāo)：重點(diǎn)分析引發(fā)問題的原因，找到原因后再解決問題。 例行型工作目標(biāo)：工作重點(diǎn)是設(shè)定有效的規(guī)程、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)。 【案例】 松下有一句口號(hào)：“經(jīng)理人要把每一次意外事件變成例行工作?！边@就是說(shuō)，第一次發(fā)生的事件是突發(fā) 事件，再一次發(fā)生就是例行工作了。換句話講，就是把反應(yīng)變成預(yù)應(yīng)， 反應(yīng)是亡羊補(bǔ)牢；預(yù)應(yīng)是接受教訓(xùn)， 采取措施，避免再次發(fā)生。如 2003年

37、中國(guó)政府面對(duì)突如其來(lái)的非典”是反應(yīng)，到2004年面對(duì)禽流感和少 數(shù)非典現(xiàn)象的時(shí)候是預(yù)應(yīng)。因?yàn)槲覀冊(cè)缫炎龊昧顺浞值臏?zhǔn)備，采取了必要的措施。所以，經(jīng)理人在工作中 應(yīng)該把反應(yīng)變成預(yù)應(yīng)，將突發(fā)事件變成例行工作。 4. 目標(biāo)的五大要素 什么是SMART五大要素 S(Specific )明確具體的：即目標(biāo)不能是模糊的，粗略的。 M ( Measurable )可測(cè)量的：即要求目標(biāo)可以衡量，不能量化的要具體化、清晰化、 細(xì)節(jié)化。 A (Action-oriented)行動(dòng)導(dǎo)向的：要求小目標(biāo)和大目標(biāo)一致，短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目 標(biāo)一致，有具體操作的可行性。 R(Realistic )務(wù)實(shí)可行的：要求目標(biāo)大小合適，

38、必須是通過切實(shí)努力可以達(dá)成的。 T ( Time-related )有時(shí)間限期的：必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成目標(biāo)，不能讓目標(biāo)遙遙無(wú) 期。 工作目標(biāo)如果不具備 SMAR五大要素，就容易出現(xiàn)扯皮、推卸責(zé)任的現(xiàn)象。 【案例】 銷售部張經(jīng)理給小王安排工作：“小王啊，你去把商場(chǎng)的事情處理一下?！?第二天，張經(jīng)理又問小王：“昨天跟你說(shuō)的事情處理的怎們樣啦？” 小王：“啊，還沒做呢” 張經(jīng)理不高興了： “已經(jīng)給你交待了，怎么還沒做？” 小王：“對(duì)不起，張經(jīng)理，我以為你不急?！?目標(biāo)SMARTS 下表中的每句話都是一個(gè)目標(biāo)，請(qǐng)大家考慮一下這些目標(biāo)是否具備SMART五大要素。 表4-1 年度目標(biāo)示例表 目標(biāo) 缺少的要

39、素 2005年在管理人員培訓(xùn)方面要加大力度 M 希望你們部門提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 S T 客戶滿意度必須提高到 95%以上 T 2005年部門費(fèi)用成本不超過 50萬(wàn)元 你必須在半年內(nèi)減少 20公斤 5. 目標(biāo)管理的熱潮 目標(biāo)管理的發(fā)展歷程 二戰(zhàn)后至1975年：工作經(jīng)驗(yàn)主義 20世紀(jì)90年代：能力主義 21世紀(jì)：業(yè)績(jī)主義 目標(biāo)管理的運(yùn)用 過去我們用“不管黑貓白貓抓到老鼠就是好貓”、“是騾子是馬拉出來(lái)遛遛”、“又紅又?！?這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)干部、評(píng)價(jià)員工。今天我們通過結(jié)果管理、目標(biāo)管理來(lái)考察員工績(jī)效。只 有當(dāng)經(jīng)理人頭腦中始終想到“每天都有靈活、和諧的經(jīng)營(yíng)管理”的目標(biāo)產(chǎn)生，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才 不是空中樓閣。 6

40、. 目標(biāo)管理的誤區(qū) 我們把這些誤區(qū)總結(jié)出來(lái)，希望引 每個(gè)人在實(shí)踐中實(shí)施目標(biāo)管理難免會(huì)走進(jìn)一些誤區(qū), 起大家的注意。 這些誤區(qū)包括： 管理權(quán)威，受到挑戰(zhàn)； 討價(jià)還價(jià)，沒完沒了； 目標(biāo)模糊，完成困難； 部門目標(biāo)得不到下屬的共識(shí)； 下屬無(wú)目標(biāo)，等待分配，不主動(dòng)； 隨時(shí)追蹤評(píng)估很累，沒時(shí)間； 工作業(yè)績(jī)無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估； 目標(biāo)變來(lái)變?nèi)?，還要鞭打快牛。 怎樣設(shè)定好目標(biāo) 1. 無(wú)法設(shè)定好目標(biāo)的原因 無(wú)法設(shè)定好目標(biāo)的原因主要有： 目標(biāo)與目的相混淆 定量和定性目標(biāo)的問題 在這里，大家要把握好一個(gè)準(zhǔn)則： 能量化的目標(biāo)要量化，不能量化的要標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)節(jié)化、 具體化。 多重目標(biāo)的問題 目標(biāo)沖突的問題 不了解好目標(biāo)的特征 2

41、. 設(shè)定目標(biāo)的7個(gè)步驟 設(shè)定目標(biāo)需要七個(gè)步驟： 正確理解公司目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)； 制定符合SMART原則的目標(biāo)； 檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司目標(biāo)相一致； 列出可能的問題及相應(yīng)解決方法； 列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需技能和授權(quán)； 列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的資源； 確定目標(biāo)完成的日期。 事實(shí)上，這些步驟正好符合 SMART五大要素的要求，而且它們也和我們后面工作計(jì)劃制 定的要素是一致的。 3. 制定下屬目標(biāo)的誤區(qū) 在制定下屬目標(biāo)時(shí)，經(jīng)理人容易走入以下誤區(qū)： 一些經(jīng)理人認(rèn)為下屬各司其職，沒必要對(duì)下屬進(jìn)行目標(biāo)分解。 沒有讓下屬充分理解公司和部門目標(biāo)，導(dǎo)致下屬只關(guān)心自己的目標(biāo)和任務(wù)，不考慮 部門和全局的目標(biāo)，使小目標(biāo)和大目標(biāo)的

42、方向發(fā)生偏差。 把制定下屬目標(biāo)看作是分配工作，不考慮下屬的意見，不管下屬是否認(rèn)同。 認(rèn)為制定下屬目標(biāo)太費(fèi)事，管理太復(fù)雜，因而對(duì)這一工作存在抵觸情緒。 沒有把目標(biāo)和工作績(jī)效統(tǒng)一起來(lái)。 4. 解決下屬阻力的方法 在制定下屬目標(biāo)時(shí)，經(jīng)理人要克服下屬的阻力： 解釋目標(biāo)帶來(lái)的好處 通過溝通，向員工解釋目標(biāo)給公司、部門、個(gè)人帶來(lái)的好處。 鼓勵(lì)下屬自己設(shè)定目標(biāo) 讓每名員工、每位主管都學(xué)會(huì)設(shè)定周目標(biāo)、月目標(biāo)、年目標(biāo)，養(yǎng)成自己制定工作目標(biāo)和 計(jì)劃的習(xí)慣。 循序漸進(jìn) 反復(fù)訓(xùn)練，一步一步穩(wěn)扎穩(wěn)打。 目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要相互統(tǒng)一 只有把員工的工作目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和他的收益統(tǒng)一起來(lái)才能發(fā)揮目標(biāo)管理的作用。 向下屬說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其

43、工作所能提供的支持 告訴員工在遇到困難時(shí)會(huì)得到援助。 5. 建立下屬目標(biāo)的步驟 第一步：解釋和介紹組織、部門的目標(biāo)； 第二步：下屬自我設(shè)定目標(biāo)，并提出工作標(biāo)準(zhǔn)； 第三步：目標(biāo)對(duì)話和溝通； 第四步：確認(rèn)并書面文字化。 在工作中的很多時(shí)候是由員工自己制定工作目標(biāo)，為了使目標(biāo)更合理，還需要上下級(jí)通 過對(duì)話和溝通，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并形成共識(shí)，再用文字的形式把目標(biāo)確認(rèn)下來(lái)。在具體的落 實(shí)過程中，要不斷追蹤、跟進(jìn)目標(biāo)的進(jìn)展，不能束之高閣，撒手不管，否則就違背了制定目 標(biāo)的初衷。 6.思考題 現(xiàn)在請(qǐng)大家思考兩個(gè)問題 你當(dāng)前的目標(biāo)是什么？ 達(dá)成此目標(biāo)的手段是什么？ 事實(shí)上，很多經(jīng)理人的工作目標(biāo)都很模糊，思路和方

44、向也不清晰。 就好像航行在大海上 的一條船，如果船的羅盤總是向左偏一度的話，那么，這船在大海上轉(zhuǎn)了一圈后，還是回到 了起點(diǎn)。為了不在大海中迷失方向， 偏離軌道，必須有一個(gè)燈塔，這個(gè)燈塔就是我們的目標(biāo)。 【自檢4-1】 請(qǐng)結(jié)合我們講的目標(biāo)、目標(biāo)管理及怎樣設(shè)定好的目標(biāo)完成下面的思考題。 您這一時(shí)期的工作目標(biāo)是什么？ 您的目標(biāo)具備SMAR五大要素嗎？如果沒有，該怎樣加以改進(jìn)。 達(dá)到這一目標(biāo)的措施手段是什么? 您有沒有追蹤、跟進(jìn)的措施？ 目標(biāo)卡和計(jì)劃 計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案，是目標(biāo)落實(shí)的具體步驟。 （一）目標(biāo)卡 1. 目標(biāo)卡的主要內(nèi)容 目標(biāo)卡主要有兩種形式：日式和歐美式。 我們以日式為例介紹目標(biāo)卡的

45、相關(guān)內(nèi)容，如表5-1所示: 表5-1 目標(biāo)卡 任務(wù) 完成標(biāo)準(zhǔn) 措施描述 日程表 評(píng)價(jià)柱（責(zé)任人） 任務(wù)：把什么設(shè)定成目標(biāo)。 完成標(biāo)準(zhǔn)：要求達(dá)到什么程度。 措施手段：怎么辦，方法及手段。 日程表：具體的工作進(jìn)度和完成日期。 評(píng)價(jià)柱：本人和上司對(duì)目標(biāo)完成情況的一個(gè)評(píng)價(jià)。 2. 日式管理的長(zhǎng)處 日式管理比其他國(guó)家的管理更注重評(píng)價(jià)和反饋，很適合引入我國(guó)。因?yàn)橹袊?guó)人做事往往 虎頭蛇尾，計(jì)劃做得詳細(xì)、周密，可執(zhí)行不到位，最后不了了之。 3. 中式目標(biāo)卡與日式目標(biāo)卡的區(qū)別 我國(guó)與日本在管理上的另一個(gè)區(qū)別體現(xiàn)在評(píng)價(jià)柱這一項(xiàng)，日本要求本人和上司分別對(duì)目 標(biāo)的完成情況做出評(píng)價(jià)， 而國(guó)內(nèi)一般是用“責(zé)任人”來(lái)代替。設(shè)

46、置責(zé)任人的目的是為了明確 負(fù)責(zé)人，避免扯皮和推委。 （二）計(jì)劃的種類 1. 計(jì)劃的種類 策略性計(jì)劃 5年以上，高層制定，如企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)方向、市場(chǎng)策略等。 中期計(jì)劃 15年，中高管理層制定，落實(shí)策略性計(jì)劃，為運(yùn)作計(jì)劃下指標(biāo)。 運(yùn)作計(jì)劃 1年以內(nèi)，中層制定，協(xié)助主管完成日常的工作，如年、月、周計(jì)劃。 日工作計(jì)劃 每天應(yīng)做的詳細(xì)工作，另有突發(fā)事件需處理。 當(dāng)我們把目標(biāo)變成策略性計(jì)劃，再分解成中期計(jì)劃、運(yùn)作計(jì)劃和日程計(jì)劃時(shí)，目標(biāo)就變 成一張?jiān)敿?xì)的時(shí)間表了。 2. 國(guó)內(nèi)企業(yè)做計(jì)劃的不足之處 日工作計(jì)劃要求明確每天的詳細(xì)工作，而國(guó)內(nèi)大部分員工、主管、經(jīng)理人都沒有做 日計(jì)劃的習(xí)慣，所以在這一點(diǎn)上需要加強(qiáng)。 國(guó)

47、內(nèi)企業(yè)做的計(jì)劃更像是作文，寫好之后就成了樣板，到下次再寫計(jì)劃時(shí)只要把日 期、相關(guān)的數(shù)據(jù)稍作更改就算大功告成。結(jié)果是年復(fù)一年，計(jì)劃都大同小異，50%勺內(nèi)容都 是假、大、空： 進(jìn)一步提高產(chǎn)品品質(zhì)”、進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工積極性”、進(jìn)一步提高員工的整 體素質(zhì)”，這樣的計(jì)劃等于廢紙一張。 （三）制定計(jì)劃的基本要點(diǎn) 目前的情況：現(xiàn)在所處的位置； 前進(jìn)的方向：做什么，向哪里前進(jìn)； 行動(dòng)措施：需要做什么才能達(dá)到； 人員責(zé)任：誰(shuí)來(lái)做； 開始日期、結(jié)束日期； 階段性反饋，突發(fā)事件的處理程序； 預(yù)算成本。 階段性反饋又稱為里程碑，是指每完成一個(gè)階段的任務(wù)后， 都要衡量完成的情況?？梢姡?所有的計(jì)劃、任務(wù)都要求分階段檢查、

48、反饋，這樣就能在發(fā)生偏差時(shí)及時(shí)糾正。另外，制定 的計(jì)劃還要包括突發(fā)事件的處理程序，以便把突發(fā)事件變成例行工作。 （四）每月工作計(jì)劃 表5-2是世界最著名的麥肯錫公司為職業(yè)經(jīng)理提供的每月工作計(jì)劃表。 最上面是個(gè)人基本信息，主要包括： 部門 計(jì)劃的期間 填表人 日期 第二排是計(jì)劃的主要內(nèi)容： 工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)、具體行動(dòng)步驟和每個(gè)步驟所對(duì)應(yīng)的責(zé)任人。 完成期間，即計(jì)劃開始和結(jié)束的時(shí)間。 最后是所需要的資源，包括人力、物力、財(cái)力等等。 表5-2麥肯錫公司職業(yè)經(jīng)理每月工作計(jì)劃表 重點(diǎn)工作 工作目標(biāo) 具體行動(dòng) 責(zé)任人 完成期間 所需資源 （五）結(jié)果管理與過程管理 在談到目標(biāo)管理和計(jì)劃管理時(shí)有一個(gè)問題需要

49、大家注意：哪一個(gè)管理層級(jí)應(yīng)該做結(jié)果管 理？哪一個(gè)管理層級(jí)應(yīng)該做過程管理？經(jīng)過分析我們發(fā)現(xiàn)層級(jí)不同，管理的內(nèi)容也不一樣， 具體如表5-3所示： 表5-3結(jié)果管理與過程管理的分布 管理層次 管理內(nèi)容 時(shí)間跨度 董事會(huì)對(duì)總經(jīng)理 結(jié)果管理 一年 總經(jīng)理對(duì)部門經(jīng)理 結(jié)果管理 一個(gè)月 部門經(jīng)理對(duì)下屬主管 過程管理和結(jié)果管理 一周到一個(gè)月 主管對(duì)員工 過程管理 一天到一周 總之，不同管理層級(jí)的管理方式不一樣，時(shí)間跨度也不一樣。經(jīng)理人必須清楚自己對(duì)下 屬應(yīng)該采取什么樣的管理方式。 如何進(jìn)行目標(biāo)追蹤 1. 實(shí)施目標(biāo)追蹤的目的 實(shí)施目標(biāo)追蹤可以衡量工作的進(jìn)度及其結(jié)果； 可以評(píng)估結(jié)果，考察目標(biāo)完成的效果； 有利于對(duì)

50、下屬進(jìn)行技能訓(xùn)練和指導(dǎo)； 追蹤中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重偏差，要分析原因； 能及時(shí)糾正偏差，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修正、變更； 對(duì)目標(biāo)的追蹤應(yīng)集中于工作成果、工作方法和品質(zhì)。 2. 計(jì)劃追蹤的方法 計(jì)劃追蹤的一些基本方法有： 收集信息 可以通過個(gè)人工作報(bào)告、客觀數(shù)據(jù)報(bào)表、會(huì)議追蹤、陪同觀察、實(shí)地考察、他人反映、 座談會(huì)等形式收集信息。 評(píng)估 對(duì)收集的信息要進(jìn)一步整理、分析、比較，然后選擇有效的方法，按照重要性原則進(jìn)行 評(píng)估，再根據(jù)評(píng)估結(jié)論衡量計(jì)劃的進(jìn)展。如出現(xiàn)偏差，則要找出引起偏差的根本原因，采取 相應(yīng)的糾正措施。 反饋 將評(píng)估的結(jié)果反饋給責(zé)任人，使其了解自己的工作表現(xiàn)， 尋找改善的方法。切記不能只 報(bào)喜不報(bào)憂。 在計(jì)劃

51、追蹤的過程中， 我們鼓勵(lì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)越級(jí)檢查工作，到基層去了解實(shí)際情況， 獲得 第一手資料。但是不要越級(jí)指揮，以免造成工作混亂。 3. 追蹤工作的誤區(qū) 追蹤工作中會(huì)有一些誤區(qū)，如： 在追蹤工作中，我們使用的資料、數(shù)據(jù)有偏差； 可能因?yàn)榉N種原因沒有把追蹤工作進(jìn)行到底； 沒有制定計(jì)劃、采取有效的手段； 中層主管的態(tài)度和行為也可能存在誤區(qū)，如某中層主管對(duì)一些員工有偏見，對(duì)他們 的工作就進(jìn)行過于緊密的追蹤，或者只對(duì)績(jī)效差的員工做追蹤，或者只對(duì)績(jī)效好的員工做追 蹤，這些做法都會(huì)引起員工的不滿，甚至產(chǎn)生逆反情緒。 4. 克服下屬的抵觸 在實(shí)施目標(biāo)追蹤的過程中，下屬難免有一些抵觸、對(duì)抗，對(duì)這種情況應(yīng)該正確處理。

52、 通過溝通或教育使下屬了解有效追蹤的必要性； 使員工明白追蹤是一種幫助的方式而不是監(jiān)督，追蹤的目的是完成計(jì)劃、 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)， 而不是盯梢； 在設(shè)定目標(biāo)、計(jì)劃工作、跟進(jìn)追蹤及糾正改進(jìn)的時(shí)候，讓下屬親自參與。其目的是 贏得他們的理解和支持，并幫助他們成長(zhǎng)； 對(duì)事不對(duì)人，保持公正、冷靜、客觀的態(tài)度； 不要以權(quán)威和命令的方式來(lái)追蹤； 對(duì)下屬遇到的困難給與理解，并協(xié)助解決； 對(duì)比較困難的問題要保持適當(dāng)?shù)膹椥?，不能求全?zé)備、隨意批評(píng)、埋怨，要記住我 們的目的是解決問題。 5. 跟進(jìn)控制的步驟 跟進(jìn)控制：比較實(shí)際成果和預(yù)期目標(biāo)，并于必要時(shí)采取更正行為。 它主要有四個(gè)步驟： 訂立標(biāo)準(zhǔn)； 度量員工的表現(xiàn)； 比較員

53、工的表現(xiàn)和標(biāo)準(zhǔn)的差距； 糾正行動(dòng)。 如果表現(xiàn)和標(biāo)準(zhǔn)有差距，就要及時(shí)修正；如果沒有，也要做一些適當(dāng)?shù)姆答仭?6. 確定影響進(jìn)度的因素 下面了解一下在工作計(jì)劃的執(zhí)行過程中，有哪些因素容易影響工作進(jìn)度，對(duì)這些因素要 給予充分重視，提高警惕。 員工表現(xiàn) 找出員工不盡全力的原因，激勵(lì)員工或更換人手。 技能不足 技能不夠熟練，需加強(qiáng)訓(xùn)練。 人手不足 提高效率或增加人手。 任務(wù)程序 改善、簡(jiǎn)化或創(chuàng)新程序。 進(jìn)度指標(biāo) 重新調(diào)整進(jìn)度使指標(biāo)水平與資源、目標(biāo)等相配合。 前面所講的就是關(guān)于目標(biāo)設(shè)立、計(jì)劃制定和跟進(jìn)的相關(guān)技能。事實(shí)上，執(zhí)行力偏差首先來(lái)源 于工作目標(biāo)的設(shè)定，其次是工作計(jì)劃的制定，最后是落實(shí)計(jì)劃的過程中是否

54、有偏差。這就取 決于我們的監(jiān)督、檢查、 追蹤和跟進(jìn)工作，如果能做好以上幾方面的工作，相信企業(yè)的執(zhí)行 力會(huì)有大幅度的提高。 第五講 有效授權(quán)技巧（上） 為什么要學(xué)習(xí)授權(quán) 1. 授權(quán)是新時(shí)代提出的新課題 時(shí)代的變遷使管理者在職能和定位上發(fā)生了很大的變化。20世紀(jì)的管理者更像是監(jiān)督 者，他們的工作圍繞 PDCA（計(jì)劃、執(zhí)行、控制、行動(dòng)）展開。但到了21世紀(jì)，管理者的這 些職能已經(jīng)遠(yuǎn)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。管理者的職能逐漸由PDCA專變?yōu)槭跈?quán)、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建 設(shè)、員工培育。職能的轉(zhuǎn)變也使管理者的角色轉(zhuǎn)變成教練型領(lǐng)導(dǎo)。所以，今天的管理者、經(jīng) 理人需要學(xué)習(xí)更多的授權(quán)的技巧、員工激勵(lì)和培育的技巧。 授權(quán)是企業(yè)管理

55、的一個(gè)重要環(huán)節(jié)； 授權(quán)是主管必須掌握的必要管理技巧； 只有通過授權(quán)，才能將有關(guān)責(zé)任和任務(wù)有效地分配給不同的下屬，使任務(wù)順利完成， 導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效提高； 主管應(yīng)該處理更重要更有價(jià)值的事務(wù)。 2. 忙碌的主管 誤區(qū)：職位越高越忙碌 職位越高越忙碌是國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。 很多高層領(lǐng)導(dǎo)每日奔波不停， 到了下班的 時(shí)候回頭想想，才發(fā)現(xiàn)全部是瑣碎的小事，整體工作沒有很大提升。這就是一個(gè)誤區(qū)，一個(gè) 凡事都要親力親為，包攬一切的誤區(qū)。 考慮：您是忙碌的主管嗎？ 我們的管理工作忙嗎？如果您感到很忙的話，就需要引起注意了。 我們?cè)诿κ裁词虑?？想一想您花大力氣處理的事情重要嗎？是有價(jià)值的工作嗎？ 為什么總是忙不完

56、，而且越來(lái)越忙？ 大多數(shù)的員工都有依賴性，如果領(lǐng)導(dǎo)不懂得授權(quán)，下屬就會(huì)事無(wú)巨細(xì)都向領(lǐng)導(dǎo)反映，找 領(lǐng)導(dǎo)解決。領(lǐng)導(dǎo)自己的工作不斷被打斷，變得越來(lái)越忙，工作越積越多。造成這種結(jié)果的原 因不是下屬素質(zhì)太差，而是領(lǐng)導(dǎo)能力不強(qiáng)，不懂得授權(quán)。 【案例】 曾經(jīng)有人做過一個(gè)試驗(yàn)，假如寫一篇文章，每8分鐘打斷一次的話，寫多少年都寫不完。因?yàn)楫?dāng)人坐 下來(lái)，開始思考、醞釀，再準(zhǔn)備動(dòng)筆正好是8分鐘。每8分鐘被瑣碎的事情騷擾一下， 思路永遠(yuǎn)是混亂的。 對(duì)主管來(lái)說(shuō)也是一樣，自己正常的工作不斷被打斷，結(jié)果就是工作越積越多，忙也忙不完。 您是團(tuán)隊(duì)中不可或缺的人物嗎？為什么？ 如果您覺得您是團(tuán)隊(duì)里不可或缺的人物， 或者只要您離開

57、幾天， 您的團(tuán)隊(duì)就無(wú)法順利工 作，那您非常有必要學(xué)習(xí)授權(quán)的技巧。 它能幫助您擺脫保姆型領(lǐng)導(dǎo)的身份， 使您的工作更輕 松，更有效。 3. 歷史的反思 諸葛亮是歷史上赫赫有名的人物，用現(xiàn)在的觀點(diǎn)來(lái)看，他也是優(yōu)秀的管理者，可以“運(yùn) 籌帷幄，決勝千里”。但他不懂得授權(quán)，事必躬親，對(duì)別人不信任、不放心，以至于“鞠躬 盡瘁，死而后已”。他也不懂得培養(yǎng)人才，三國(guó)初期，蜀國(guó)有“五虎上將”，可劉備死后，到 了三國(guó)鼎立的后期卻形成了“蜀中無(wú)大將，廖化當(dāng)先鋒”的局面。 4. 自我評(píng)估 表6-1自我評(píng)估表 自我評(píng)估：我需要授權(quán)嗎？ 是 否 我是否百務(wù)纏身，經(jīng)常加班？ 我是否無(wú)暇考慮組織的發(fā)展戰(zhàn)略？ 我是否相信只有我才

58、能做好這份工 作？ 我是否很難找得岀可以授權(quán)代辦的工 作？ 我是否很難相信別人也能把工作做得 很好？ 我是否害怕下屬捅婁子，最后由自己 承擔(dān)責(zé)任？ 我不愿意授權(quán)，是否因?yàn)槲液芎ε率?去控制？ 如杲測(cè)試結(jié)杲以“是”居多，說(shuō)明您的工作急需授權(quán)，現(xiàn)在就好好學(xué)習(xí)授權(quán)的技巧吧。 授權(quán)的好處 1. 授權(quán)的好處 授權(quán)的好處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 節(jié)省精力：使經(jīng)理人、主管減少瑣碎的、重復(fù)性的例行工作，以便有更多的時(shí)間和精 力處理重要的事情。 減少瓶頸：避免工作在主管層面的堆積，讓部門內(nèi)部的流程更加順暢。 激勵(lì)員工：給下屬一個(gè)獨(dú)立自主的空間， 讓他們獨(dú)立完成工作， 可以增加下屬的自信 心和成就感。 發(fā)展員工：

59、通過授權(quán)讓員工嘗試新工作、 解決新問題，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，增加員工的自 信心；同時(shí)也能挖掘人才，培養(yǎng)后備經(jīng)理人。 2. 正確理解授權(quán) 學(xué)習(xí)授權(quán)的技巧，首先要正確理解授權(quán)。 授權(quán)不是參與 授權(quán)之后，領(lǐng)導(dǎo)不要過多地干涉員工的工作。 授權(quán)不是棄權(quán) 授權(quán)是將完成任務(wù)所需要的權(quán)力、資源分配下去，再做適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、幫助和支持。 授權(quán)不是授責(zé) 雖然把工作內(nèi)容和資源分配給下屬，但責(zé)任還在主管肩上。 授權(quán)不是代理職務(wù) 授權(quán)不是全權(quán)委托。 授權(quán)不是助理 授權(quán)不是讓下屬打雜，而是要他獨(dú)立完成一項(xiàng)工作。 授權(quán)不是分工 工作分工在原來(lái)的崗位里已經(jīng)形成了，每個(gè)員工都有各自的工作職責(zé)。而授權(quán)是將一個(gè) 具體工作任務(wù)和相對(duì)應(yīng)的資源分

60、配給某個(gè)員工，這項(xiàng)工作可能在他的崗位之內(nèi)，也可能在他 的崗位之外。 3. 授權(quán)的兩個(gè)元素 任務(wù)本身 即分配給下屬需要完成的某項(xiàng)工作。 相應(yīng)的權(quán)力和資源 要想授權(quán)成功，必須授予下屬相應(yīng)的權(quán)力，使他能調(diào)度相應(yīng)的人、財(cái)、物，并視其工作 能力，允許他決定完成工作所使用的方法，放手讓他獨(dú)立完成工作任務(wù)。 4. 三星管理變革的啟示 【案例】 三星集團(tuán)總裁李健熙上任后發(fā)現(xiàn)集團(tuán)所有的工作都是由總裁辦決策。但公司如此龐大，涉及多個(gè)行業(yè), 凡事都由總裁辦決策必然會(huì)導(dǎo)致反應(yīng)速度慢，辦事效率低。于是，李健熙調(diào)整策略將整個(gè)集團(tuán)劃分成電子、 機(jī)械、化學(xué)和金融保險(xiǎn)四個(gè)事業(yè)部，再把相應(yīng)的權(quán)力分配給它們，再由每個(gè)事業(yè)部的負(fù)責(zé)人