某某公司獎金分配方法

1、?獎金制度?獎金標準?獎勵類別?獎勵條件?獎勵總額的確定? 獎金分配方法? 獎金效果評估? 工作獎金核定表（一）? 工作獎金核定表（二）? 主管助理人員獎金核定表?間接人員獎金核定表?操作員獎金分配表? 生產獎金核定表? 禾U潤中心獎金分配表? 某公司獎勵申請單?某公司獎懲制度?某公司處罰紀錄獎金制度獎金是一種補充性薪酬形式，它是對雇員超額勞動或者增收節(jié)支的一種報酬形式,勞動者在創(chuàng)造了超過正常勞動定額以外的勞動成果 之后 ,企業(yè)以物質的形式給予補償 ,其中 ,以貨幣形式給予的補償就 是獎金 .主要特點是：（一）較強的針對性和靈活性 獎勵工資有較大的彈性，它可以根據工作需要，靈活決定其標準、 范

2、圍和獎勵周期等，有針對性地激勵某項工作的進行；也可以抑 制某些方面的問題，有效的調節(jié)企業(yè)生產過程對勞動數量和質量 的需求。（二）彌補基本工資制度的不足 任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。 例如，計時工資主要是從個人技術能力和實際勞動時間上確定勞 動報酬，難以準確反映經常變化的超額勞動；計件工資主要是從 產品數量上反映勞動成果，難以反映優(yōu)質產品、原材料節(jié)約和安 全生產等方面的超額勞動。這些都可以通過獎金形式進行彌補。（三）較強的激勵功能 在這種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的，這種 激勵功能來自依據個人勞動貢獻所形成的收入差別。利用這些差 別，使雇員的收入與勞動

3、貢獻聯系在一起，起到獎勵先進，鞭策 后進的作用。（四）將雇員貢獻、收入及企業(yè)效益三者有機結合 獎金不具有保證企業(yè)雇員基本生活需要的職能，它既隨著企業(yè)的 經濟效益而波動，但又能體現個人對企業(yè)效益的貢獻。例如，當 企業(yè)經營效益好的時候，企業(yè)和雇員的總體獎金水平都提高，但個人獎金不一定與總水平同步提高，因為每個人的貢獻是有差異 的；反之，企業(yè)經營效益不變，總體收入水平下降，但貢獻大的 獎金收入不一定會下降，甚至會脫離總體獎金水平而提高。獎金標準獎金標準的作用有兩個；其一是規(guī)定獎金提取的額度；其二是規(guī) 定獎金分配的各種比例關系。在獎金標準的確定中，有幾個比例 關系需要注意：1、獎金與標準工資的比例。

4、基本工資與獎勵工資是雇員工資的兩 大組成 ,二者的比例一定要適當。按照一般的工資結構和工資職能 原理，基本工資的比重應超過獎勵工資，這種比例關系是由兩者 的不同性質和作用決定的。（1）獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬。在勞動定 額合理的情況下，雇員超額勞動只相當于定額勞動的一部分，不 會超過定額勞動。按照我國的經驗，獎金不超過薪酬總額的 30% 為常見比例。如果比例過高，說明勞動定額太低，雇員很容易完 成工作量，造成人力資源閑置；如果比例太低，則不能發(fā)揮獎金 的激勵作用。（2）與基本工資相比，獎金具有單一性的特點，因此在工資收入 中所占比例不宜過大?；竟べY是對雇員勞動成果諸因素，例

5、如 勞動技能、勞動熟練和繁重程度、責任程度和勞動態(tài)度的全面反 映，獎金只反映雇員的超額勞動情況，因此，獎金的總和特征不 如基本工資。如果將獎金比例定的過高，容易對雇員勞動起片面 的引導作用。（3）基本工資不僅反映同一企業(yè)和同一勞動崗位的勞動差別， 可以反映不同行以、企業(yè)和部門間的勞動差別。如果個別企業(yè)獎 金比重過大，不利于協調各企業(yè)之間的工資關系，也不利于國家 對企業(yè)工資的宏觀調控。2、獎金占超額勞動的比重。獎金是雇員部分超額勞動的報酬， 不是全部超額勞動的報酬，一般而言，獎金在超額勞動報酬中所 占的比重，應高于基本工資在其定額勞動中所占的比重。各企業(yè)勞動生產率的不同，超額勞動的標準也會不同。

6、勞動生產 率高的，標準也高，勞動生產率低的，標準則低。為了克服企業(yè) 間的差異，應以同行業(yè)平均勞動生產率和勞動定額為標準。制訂 一個獎金提取系數，具體為：提獎系數 = 企業(yè)現有超額勞動水平同行業(yè)平均超額勞動水平這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業(yè)間高低懸殊的情況，但 在實施中難度很大。我國目前許多企業(yè)還是在本企業(yè)范圍內，以 縱向比較的方式，提取獎金。3、各類人員獎金標準比例。 主要是一些共同創(chuàng)造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分 割。在某種意義上講，獎金相對比例比絕對額分配更影響雇員的勞動情緒，而現實中，又很難制訂一個準確的差額比例。在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部

7、獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種） ；繁重 勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的 獎金是主要經營者和管理者；第二層次的獎金是主要生產者；第 三層次的獎金是一般生產者和輔助人員。獎勵類別獎勵類別的選擇是在特定的獎金制度下，根據獎勵目標確定獎勵對象。例如，為了刺激雇員全面或超額完成生產計劃就要設立超額獎；為了刺激雇員技術革新，提高企業(yè)的技術水平，就要設立 革新發(fā)明獎等。獎勵一般分為單項獎和綜合獎兩大類別：1、 單項獎。單項獎是企業(yè)常用的獎勵形式，它的設置是為了獎勵雇員在某一方面對企業(yè)的貢獻，具有靈活、易于管理、針對性強的特點。缺點是容易引導雇員片面追求單項目標

8、，影響企業(yè)生產 和工作的全面發(fā)展。2、 綜合獎。綜合獎是為了促進生產和工作的全面發(fā)展，將反映各 種超額勞動貢獻的具體獎勵指標有機的結合在一起，成為一個綜 合性的獎勵體系，對雇員全面考核計獎。質量、產量、勞動生產 率、人工及物料消耗等指標在綜合獎勵體系中均被作為分指標， 按相應的考核條件進行考核之后，衡量出一個綜合的獎勵水平。 綜合獎的特點是評價全面、統(tǒng)一支付獎酬；缺點是計獎指標過多， 容易導致重點不突出，差距偏小，激勵作用小等。因此，在一般 的情況下，應以綜合獎勵為主；在特殊情況下，要發(fā)揮單項獎勵 的作用，并注重兩者的協調與配合。獎勵條件獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數量和質量標準，

9、在確定時 要注意以下原則：（1）要與勞動者的超額勞動緊密結合，實行多超多獎、少超少獎、不 超不獎的獎勵原則。（2）對不同性質的超額勞動，采用不同的評價指標和獎勵方式，準確 反映各類雇員所創(chuàng)造的超額勞動的價值。（3）將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關的生產環(huán)節(jié)和工作崗位，以實 現提高企業(yè)生產經營效益，降低生產成本的最終目的。（4）獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量?？茖W化、數量化 和規(guī)范化的工作評估體系是獎勵工作的基礎。 下表是我國企業(yè)中常用的 獎勵指標和獎勵條件：部門獎勵指標獎勵賽件生產部n產壘或工作里超出目標壘的部分，扌費比例計獎產品質量合幅率、憂艮品或不蔑品率超標計獎產品投入產出產出重與

10、投人童之比值超標計獎單位產品消耗亠允許消耗，從節(jié)約頷中計獎超出生產利潤指標、從超值中計獎勞曲紀獰:按違紀項目、預敵扣獎操作規(guī)程按違規(guī)項目、砍數扣獎|客戶投訴:按投訴次數、性質、程便扣獎交井事項完成時救、質量，可加獎頷其他:工作環(huán)境、出勤率、服務馬歳程度等鞘售部n輕售或訂貨單位時間完成鎖害量或訂貨量貨款回收在限期內貨款的回q攵毛產品宦價和成本上淬|其他出勤、勞動紀律服務斬所屬部門效率r按所屬部門平韻獎金一定比例計獎|部特定指標如盤存誤差率3維修艮時率、故障率、保養(yǎng)謎支出等其他:出勒、用戶ts訴等根據以上獎勵條件可以分為這樣幾類：（1）激勵雇員超額勞動的獎勵項目，這些項目體現多超多獎的原則， 例如

11、：產品數量、產品質量、銷售和利潤等指標。（2）約束雇員節(jié)約成本，減少消耗的獎勵項目，這些項目體現為企業(yè) 增收節(jié)支就可獲獎，如：原材料消耗、勞動紀律、操作規(guī)程、客戶投訴 等。（3）體現部門性質的獎勵條件和獎勵指標，例如生產部門，主要以產 量和質量以及原材料消耗等作為獎勵條件；銷售部門主要以銷售量和銷 售收入作為獎勵重點；服務部門主要以上崗情況和服務質量作為獎勵依 據。對這些項目獨立評價，可以作為單項獎參考指標；全面考察，就是綜合 獎的評價指標，企業(yè)可以根據需要進行選擇和組合。獎勵總額的確定獎勵總額是指將多少工資收入作為企業(yè)全體雇員獎勵基金。目前， 國內外較為常見的有以下幾種：1、 按照企業(yè)利潤的

12、一定百分比提取獎金，公式為： 獎金總額=報告期利潤額 *計獎比例 獎金總額應隨企業(yè)利潤水平和企業(yè)計獎比例而波動，其中計獎比 例是一個可調整的因素。2、 按照產量、銷售量計算和發(fā)放獎金總額，比較常見的方式有：（1）按企業(yè)實際經營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金 的支付。在這種方式中，將節(jié)約的人工成本以獎金的方式支付給 雇員。具體為：獎金總額 =生產（或銷售）總量 *標準人工成本費用 -實際支付工資 總額（2）按企業(yè)年度產量（銷售量）的超額程度計提獎金。在這種方 式中，獎金隨對目標產量（銷售量）的超額程度等比例提取，或 按累計比例提取。公式為：年度獎金總額 =（年度實現的銷售額 -年度目標銷

13、售額） * 計獎比例（3）按照成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額， 主要目的是獎勵 雇員在企業(yè)生產和經營成本節(jié)約中做出的貢獻。公式為： 獎金總額 =成本節(jié)約 * 計獎比例 除去上述方式，我國現行的企業(yè)獎金來源還有以下渠道： （ 1）實 行工資總額與經濟效益掛鉤的企業(yè)，可以從規(guī)定增加的效益工資 總額中撥出一定比例的獎勵基金； （2）實行獎金和經濟效益掛鉤 的企業(yè)，可以從企業(yè)利潤中撥出一定比例的獎勵基金； （ 3）對某 些特定的獎金，如原材料、燃料節(jié)約等，可以從節(jié)約成本中按比 例提取，列入獎勵基金。獎金分配方法企業(yè)獎金總額和分配原則確定之后，要選擇一定的方式分配到每個企業(yè)雇員。對較為固定的生產獎，一

14、般采取計分法和系數法進 行分配，不固定的臨時性獎項，則根據情況采取不同的分配方法。1、 計分法是將各項獎勵條件規(guī)定最高分數， 又定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照任務完成情況評分；最后按 照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。個人獎金額 = 企業(yè)獎金總額 *個人考核得分藝（個人考核得分）簡單的說，評分法就是先計算每個超額分的單位獎金值，然后確 定每個雇員的分數，單位分值乘以分數即為獎金數額。2、 系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上， 根據崗位貢獻的大小確定崗位的獎系數；然后根據個人完成任務的情況，按系數進 行分配。個人獎金額 = 企業(yè)獎金總額*個人崗位計獎系數藝（崗位人數*崗位系數

15、）相對而言，評分法適用于生產工人，系數法適用于企業(yè)的管理人 員。但無論哪種方法，確定客觀的評價指標，避免人為因素的干 擾是關鍵。在無考核的情況下， 進行所謂的 “自評 ”和主管單方評定， 容易出現分配不公和平均分配的現象，應當避免。獎金效果評估獎金制度和基本工資制度一樣， 實施效果的好壞， 直接影響企業(yè)經營和 勞動者的積極性， 因此，對一種特定的獎金制度， 要進行科學的分析和 效果檢驗， 分析影響的具體因素和環(huán)節(jié)， 改進運行環(huán)境和運行機制， 有 效發(fā)揮作用。根據國內外一些企業(yè)的經驗， 影響獎金制度實施效果的因素共有 19 個， 三大類如下圖：因素分糞具體內容影響程度制度科學性1勞動定頷和工作標

16、準制訂的科學合理性40%2獎勵條件是否突出直接生產（工作）人員3對個人獎金偽頷的B艮制理度4管理人員和輔助人員獎勵條件的科學合理性5獎金結算和克現情況6獎勵條件的制訂是否重點突出、協調獎金分配過程1管理監(jiān)督方法是否適宜，可播受30%2工作時間豹是否合理3管理肴與雇員對獎評認識杲否一致斗獎勵條件制龐中是否參考雇員意見5上級*J獎勵計劃的支持6對雇員培訓的投入及故臬薪酬管理水平1工作評價標誰的穩(wěn)定性30%2工作標準與生產恃點.的適應性孑工瓷標誰的合理性4管理看的業(yè)務能力5生產、工作計劃的執(zhí)行情況6工作質量控制股果7統(tǒng)計和工作分析的艮時、準確程度合計100%工作獎金核定表（一）月份本月營業(yè)額本月凈利

17、潤利潤率可得獎金調整比率應發(fā)獎金獎金 核定單位別姓職別獎金單姓名職別金定準 獎核掠本月凈制用國可得獎金本月管業(yè)甑目標釉E劃匕率叩幣乩La400 (J 萬UA下0%102075血410-50010%20-3077400SOOHSOO萬203CM07J600Qqtqq 萬30%萬8007EOO 萬40%5(萬以上毎増11萬増加加0元期0萬以上50%總經理核準填表工作獎金核定表（二）月份總經理核準填表 金 主 月 本率 比 金 整 調F.金獎獎金核走別 位 單姓別 職效點管 主合獎金核定標準n獎3 a,-可金OI05.J XO-U23 X3 r M X007臥J 010A主管助理人員獎金核定表月份注

18、：助理人員視職務類別決定獎金金額， 獎金總額在主管人員獎金50%至100%之間。間接人員獎金核定表月份本月凈利益千元本月宮業(yè)額千兀韶門別職別姓名營業(yè)獎金 計點營業(yè)額 獎金計點利潤獎金 計點利潤獎金 金甑獎金臺計合計操作員獎金分配表月份科組每點金額元姓名出勘日數出勤計點惣率著樓計點品質考核計點合訃點數獎命命額合計說明：效率、質量如無特殊狀況各計以 1.0，特殊狀況可由 0.5至 1.5計點出勤以實際工時除以正常工時計每點金額 = 總點數 /總金額生產獎金核定表單位月份制造編號產品名稱生產數量省料率省料獎金良品率收成率獎金弦率效率獎金獎金臺計合計利潤中心獎金分配表單位：營業(yè)所 年 月 年 月總經理

19、：財務部：營業(yè)所主朗細金甑備注書李淨利年 月份淨利年月份if利年 月份凈利年 月份淨利擷補以刖累計丐損南季可分配的浄利減，吳低損失(4)本利瀾中心躬示損益(43 30%30%(d)本利潤中心實發(fā)獎金數*目標ii成率分配明細實發(fā)金頷保留金甑利潤口心保斛摹命(10/30)總公司同匚分享(2/30)(75%)(25%)3)利潤口心主管(2/30)(75%)(257a)利潤口倆事(1Q/3O)(75%)(25%) 禾1潤口心S利辜金(2/30)總公司福利委員會(4/30)官:制表:某公司獎勵申請單申請日期：年 月 日姓害職務部門WHA說明負賈人年月日獎勵種類表壷記功實物獎勵獎金獎勵休假其他韶 門 意

20、見負責人（蓋章h年月日行甌部肓叮負盍人（蓋章h年月日批示：總疑理（蓋章h年月日某公司獎懲制度、總則第一條 為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守 社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護正常工作程序, 根據國家有關規(guī)定并結合公司實際情況，制定本制度。第二條本制度的制定原則：1、有章可依，有章必依，違章必究，有獎有懲，獎懲分明，賞罰 有度；2、精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并監(jiān)督實施情況。二、獎勵第五條 員工(含試用期員工)凡有以下一條或多條功績者，公司 給予獎勵。1、超額完成年度工作任務書

21、利潤指標者或在改進經營管理、 提高經濟效益方面做出突出成績者；2、工作中敢于堅持原則， 對弄虛作假、 嚴重違反財經紀律、 貪污、 盜竊、破壞公共財產者大膽揭發(fā)、勇于斗爭有功績者；3、在工作中發(fā)現事故隱患并采取措施，避免重大事故發(fā)生，以及 保護公司財產和利益有突出貢獻者；4、主持正義，積極維護社會治安，維護企業(yè)的工作秩序，勇于同 壞人壞事作斗爭有功績者；5、在其他方面做出重大成績者。第六條 獎勵的種類：公司獎勵分為A級、AA級、AAA (3A)級和SA (4A )級4種。其中：A 級為表彰。獲 3次 A 級表彰晉升為 AA 級AA 級為企業(yè)內記功一次。記功二次晉升為 AAA 級AAA 級又稱 3

22、A 級，為企業(yè)內記大功一次，由公司總經理頒發(fā)獎 金。SA 級為企業(yè)特別獎勵，獎勵內容為晉級，實物重獎獲獎金、獎勵 休假。由公司在重大節(jié)日慶典或專門頒獎儀式頒發(fā)。第七條 員工受獎應由部門經理向公司行政部提出申請，經行政部 提供意見報總經理，由總經理決定獎勵級別與方式，由行政部向 受獎人員發(fā)受獎通知。部門經理（含）以上級別人員的受獎事宜由總經理決定，行政部 負責提供建議。三、處罰第八條 公司對為完成年度工作任務書利潤指標及違紀、違規(guī) 者視其為過失情節(jié)輕重分別予以 B級、BB級和BBB （3B級）三 類處罰；處罰分為口頭批評、書面警告、罰款、降級、降職、辭 退、開除等。其中口頭批評、書面警告及處以

23、100 元以下罰款的， 由部門經理協同行政部辦理；百元以上的罰款或降級、辭職、辭 退，開除等處分由總經理決定，并由行政部備案；部門副經理及 其以上級別人員的處罰由總經理決定并報董事會批準。第九條 B 級過失及處罰（一） B 級過失遲到、早退或不按規(guī)定簽到、簽退；儀容不整，站、坐姿勢不正，經指出仍不及時改正； 不按規(guī)定接傳或打電話，用公司電話辦私事； 上班時間看書報、電視及收聽廣播、音樂等； 上班時間串崗、閑聊； 不遵守員工宿舍有關規(guī)定； 其他與上述有相同內容和性質的行為。（二） 處罰B 級過失屬程度較輕的過錯。 出現一次， 予以口頭批評， 并扣罰當 月薪資 20元。同月內出現兩次， 予以書面警告，并扣罰當月薪資。 第十條 BB 級過失及處罰（一）BB （2B）級過失 遲到、早退月累計 3 次； 確屬