深圳市地鐵有限公司員工績效考核管理辦法（試行）

1、深圳市地鐵有限公司員工績效考核管理辦法（試行）第一章 總則第一條 為了有效引導(dǎo)員工關(guān)鍵行為,落實(shí)公司價(jià)值導(dǎo)向,認(rèn)可員工的績效價(jià)值，創(chuàng)建員工能進(jìn)能出、干部能上能下、薪資能升能降的績效考核管理機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，制定本辦法。第二條 績效考核本著公正、合理的原則，客觀評(píng)價(jià)被考核者工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，科學(xué)設(shè)定被考核者考核等級(jí)差距，充分體現(xiàn)績效考核的激勵(lì)性，達(dá)到激勵(lì)優(yōu)秀者，警示平庸者，教育懲戒落后者的目的。第三條 績效考核實(shí)行部門績效與公司績效關(guān)聯(lián)，員工績效與部門績效關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化部門間的協(xié)作關(guān)系，使各部門員工為實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)形成責(zé)任和利益共同體。第二章 考核范圍與權(quán)限 第四條 本管理辦法的

2、考核范圍為除公司董事長、總經(jīng)理以外的所有正式員工（即不含返聘人員和短期合同工）。公司董事長和總經(jīng)理由國資委和董事會(huì)考核。短期合同工和返聘人員的考核根據(jù)所簽勞動(dòng)合同的規(guī)定執(zhí)行。 第五條 根據(jù)不同職位族員工應(yīng)負(fù)責(zé)任和考核內(nèi)容的差異，將員工績效考核對(duì)象分為公司領(lǐng)導(dǎo)人員、中層管理者和普通員工三種類別進(jìn)行考核。“公司領(lǐng)導(dǎo)人員”是指公司常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、紀(jì)檢書記、工會(huì)主席、三總師?！爸袑庸芾碚摺笔侵腹靖比値煛⒖偨?jīng)理助理及部門（分公司）正副經(jīng)理級(jí)員工。 “普通員工”指公司部門副經(jīng)理級(jí)以下(不含副經(jīng)理級(jí))所有正式員工。 第六條 員工績效考核實(shí)行二級(jí)評(píng)估，上級(jí)考核下級(jí)，一級(jí)考核一級(jí)，公司領(lǐng)導(dǎo)審核考核結(jié)

3、果的制度。部門副經(jīng)理級(jí)以下員工（不含主持工作的部門副經(jīng)理），由部門經(jīng)理考核，公司分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核結(jié)果；中層管理者由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核，總經(jīng)理復(fù)核結(jié)果（由董事長、總經(jīng)理分管的部門，考核后不再復(fù)核）；公司領(lǐng)導(dǎo)人員每年年末向公司績效工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)述職，由公司績效工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)成員進(jìn)行考核評(píng)估。第七條 為加強(qiáng)公司對(duì)年度績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司每年年末成立公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，具體指導(dǎo)年度績效考核工作和對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)。第八條 公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在公司人事部，具體負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門的員工績效考核工作進(jìn)行管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)；公司各部門具體實(shí)施對(duì)員工的績效考核工作，各級(jí)管理者是績效考核的執(zhí)行者和

4、責(zé)任人。第三章 考核周期與考核要項(xiàng)第九條 員工績效考核周期為季度績效考核和年度績效考核。季度考核是對(duì)員工季度工作進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，以確保階段性工作的有效性，并促進(jìn)工作的及時(shí)改善或提高；年度考核是對(duì)員工全年工作表現(xiàn)進(jìn)行的回顧與評(píng)估。第十條 公司領(lǐng)導(dǎo)人員不進(jìn)行季度考核，每年向公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)作年度述職，述職者對(duì)照年度初制定的工作業(yè)績績效目標(biāo)和工作能力和工作態(tài)度要求進(jìn)行工作述職，并提出下年度工作改進(jìn)策略?？冃Э己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)成員根據(jù)述職情況進(jìn)行綜合評(píng)議，具體考核內(nèi)容見公司領(lǐng)導(dǎo)人員年度績效考核表。第十一條 中層管理者季度考核要項(xiàng)為工作業(yè)績和管理責(zé)任。工作業(yè)績即部門季度目標(biāo)管理考核結(jié)果，占80%的

5、權(quán)重。管理責(zé)任主要考核中層管理者是否按照公司要求抓好部門內(nèi)部建設(shè)和管理，采用關(guān)鍵事件法（關(guān)鍵事件為工作中發(fā)生重大事件，包括正向事件和負(fù)向事件。）進(jìn)行考核，占20%的權(quán)重。第十二條 中層管理者年度考核要項(xiàng)為全年工作業(yè)績、管理責(zé)任、工作態(tài)度和工作能力。中層管理者年度工作業(yè)績考核結(jié)果即部門本年度目標(biāo)管理考核結(jié)果，占70%的權(quán)重，管理責(zé)任、工作態(tài)度和工作能力考核各占10%的權(quán)重，采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核。第11條、第12條考核要項(xiàng)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以中層管理者季度績效考核表和中層管理者年度績效考核表所列內(nèi)容為依據(jù)。第十三條 員工季度考核要項(xiàng)包括工作業(yè)績考核和工作態(tài)度考核，其中工作業(yè)績考核占80%權(quán)重。工作態(tài)度

6、包括員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)及勞動(dòng)紀(jì)律等考核要項(xiàng)，占20%的權(quán)重，采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核。第十四條 員工年度考核要項(xiàng)包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核。工作業(yè)績考核為四個(gè)季度考核結(jié)果的算術(shù)平均值，占70%的權(quán)重。工作能力考核占20%的權(quán)重，工作態(tài)度考核占10%的權(quán)重，采用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核。 第13條、第14條具體要項(xiàng)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以員工季度績效考核表和員工年度績效考核表所列內(nèi)容為依據(jù)。第四章 季度考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)照第十五條 個(gè)人季度績效考核結(jié)果劃分為“好”、“較好”、“一般”、“需改進(jìn)”四個(gè)等級(jí)，分別以、作為等級(jí)表示。(一)“好”（等級(jí)）：說明員工在季度工作周期內(nèi)能夠按計(jì)劃和相關(guān)要求完成工作目標(biāo)，且具

7、備大部分工作任務(wù)超出預(yù)期工作目標(biāo)和對(duì)部門整體績效提升做出明顯貢獻(xiàn)的情形。本等級(jí)的考核系數(shù)對(duì)應(yīng)為1.2。(二)“較好”（等級(jí)）：說明員工在季度工作周期內(nèi)能夠勝任工作要求，及時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)。本等級(jí)的考核系數(shù)對(duì)應(yīng)為1.0。(三)“一般”（等級(jí)）：說明員工在季度工作周期內(nèi)基本能夠完成主要工作目標(biāo)，但出現(xiàn)個(gè)別工作任務(wù)沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的情形。本等級(jí)的考核系數(shù)對(duì)應(yīng)為0.8。(四)“需改進(jìn)”（等級(jí)）：說明員工在季度工作周期內(nèi)有部分主要工作任務(wù)未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、完成質(zhì)量有待改進(jìn)或個(gè)別工作任務(wù)出現(xiàn)了失誤。本等級(jí)的考核系數(shù)對(duì)應(yīng)為0.6。或出現(xiàn)以下情形之一者，季度考核結(jié)果定義為“需改進(jìn)”：本季度

8、內(nèi)事假超過5天或遲到、早退超過5次者；工作中出現(xiàn)失誤，給公司和部門造成負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失者，如合同制定中出現(xiàn)失誤、丟失重要文件資料、發(fā)文出現(xiàn)錯(cuò)誤、支付出現(xiàn)錯(cuò)誤等等情形；因工作態(tài)度、團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面受到投訴，具體表現(xiàn)為工作推諉扯皮、態(tài)度惡劣、或與同事發(fā)生影響較壞的爭吵等等，經(jīng)查實(shí)者；因營私舞弊被投訴，具體表現(xiàn)為在招投標(biāo)等工作中泄密、收取賄賂等，經(jīng)查證投訴有一定依據(jù)者；各部門結(jié)合本部門具體工作做出相應(yīng)規(guī)定的其他情形；經(jīng)公司研究認(rèn)定或明文規(guī)定的其他情形。第十六條 為體現(xiàn)公司對(duì)員工考核管理的強(qiáng)度，各部門應(yīng)按一定比例確定各等級(jí)人數(shù)。具體比例為：等級(jí)人數(shù)四個(gè)季度累計(jì)不大于全年參加季度考核人次的15，等級(jí)與等

9、級(jí)的人數(shù)四個(gè)季度累計(jì)不少于10，其中等級(jí)人數(shù)不作比例限制。第十七條 由于工作需要進(jìn)行部門之間人員調(diào)整，會(huì)產(chǎn)生參加考核人數(shù)的變化。在每次季度考核前，人事部確定各部門應(yīng)參加考核人數(shù)，并公布各部門考核等級(jí)的人數(shù)比例。處于試用期、見習(xí)期員工的季度考核結(jié)果不計(jì)入部門季度考核等級(jí)比例范圍，季度考核等級(jí)最高定為“較好”。第十八條 中層管理者季度考核結(jié)果不設(shè)等級(jí)比例。根據(jù)季度績效考核得分，直接進(jìn)行考核等級(jí)的轉(zhuǎn)化。具體考核得分和等級(jí)對(duì)照參見中層管理者季度績效考核表。 考核結(jié)果分為“好”（等級(jí)）、“較好”（等級(jí)）、“一般”（等級(jí)）、“需改進(jìn)”（等級(jí)）四個(gè)等級(jí)，其對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8、0.6。

10、 第十九條 員工季度考核的過程，是考核責(zé)任人牽引被考核者不斷總結(jié)工作績效，幫助被考核者不斷改進(jìn)和超越的過程。各考核責(zé)任人應(yīng)不斷研究和優(yōu)化考核方法，不斷加大季度考核管理力度，如實(shí)客觀地考核出員工的績效等級(jí)。 第二十條 公司領(lǐng)導(dǎo)人員不進(jìn)行季度考核，每季度考核系數(shù)定為1.1。第五章 年度考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)照第二十一條 員工年度績效考核結(jié)果劃分為“優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職”五個(gè)等級(jí)，分別以“a、b、c、d和e”表示。(一)“優(yōu)秀”（a等級(jí)）:員工一年來能夠出色地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，且有超出預(yù)期工作目標(biāo)的情形，工作態(tài)度表現(xiàn)良好，在季度考核中至少出現(xiàn)過一次“好”的等級(jí)，且從未出現(xiàn)過“一般”及以下的考

11、核等級(jí)。本等級(jí)的考核系數(shù)對(duì)應(yīng)為1.3。(二)“良好”（b等級(jí)）:員工一年來能夠比較好地完成各項(xiàng)工作任務(wù)，工作態(tài)度表現(xiàn)良好，在季度考核中未出現(xiàn)過“需改進(jìn)”等級(jí)。本等級(jí)的考核系數(shù)對(duì)應(yīng)為1.2。(三)“稱職”（c等級(jí)）:員工一年來能夠勝任崗位職責(zé)要求，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，工作態(tài)度較好。本等級(jí)的考核系數(shù)對(duì)應(yīng)為1.0。(四)“基本稱職”（d等級(jí)）:員工一年來能夠基本完成各項(xiàng)工作任務(wù)，但出現(xiàn)部分工作不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的情形，在季度考核中出現(xiàn)過兩次“需改進(jìn)”或出現(xiàn)過一次“需改進(jìn)”且兩次及以上“一般”。 本等級(jí)的考核系數(shù)對(duì)應(yīng)為0.5。(五)“不稱職”（e等級(jí)）: 出現(xiàn)以下情形之一者，年度考核結(jié)果定義為“不稱職”。

12、 本等級(jí)的考核系數(shù)對(duì)應(yīng)為0。 1不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，工作中出現(xiàn)較大失誤，給公司和部門造成負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失者； 2因營私舞弊被投訴，經(jīng)查實(shí)并對(duì)公司形象和聲譽(yù)造成較大影響者； 3因保管不善，造成重要文書資料和工程、設(shè)備技術(shù)文件、人事檔案丟失者； 4違反公司考勤制度規(guī)定的相應(yīng)情形者； 5上年度績效考核結(jié)果為“基本稱職”，本年度績效考核結(jié)果再次為“基本稱職”者； 6年度內(nèi)季度考核出現(xiàn)三次及以上“需改進(jìn)”等級(jí)者； 7經(jīng)公司研究認(rèn)定或明文規(guī)定的其他情形。第二十二條 普通員工年度考核等級(jí)實(shí)行限定等級(jí)比例。各部門可按一定比例確定各等級(jí)人數(shù)。具體比例為：a等級(jí)15，b等級(jí)15，c等級(jí)及以下70%。年度績效考核

13、 d和e等級(jí)原則上為5，每年末，公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)可根據(jù)公司年度總體目標(biāo)完成情況，調(diào)整本年度績效考核d和e等級(jí)的比例。第二十三條 試用期、見習(xí)期及在公司工作時(shí)間不足半年的員工不計(jì)入部門年度考核等級(jí)比例范圍。此類員工年度考核等級(jí)原則上最高定為“稱職”。第二十四條 中層管理者年度考核結(jié)果是根據(jù)年度績效考核得分，直接進(jìn)行考核等級(jí)的轉(zhuǎn)化。但a等級(jí)不得超過15，b等級(jí)不得超過15，由公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)審定。具體考核得分和等級(jí)對(duì)照參見中層管理者年度績效考核表。 考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”（a等級(jí)）、“良好”（b等級(jí)）、“稱職”（c等級(jí)）、“基本稱職”（d等級(jí)）、“不稱職”（e等級(jí)）五個(gè)等級(jí)，考核系數(shù)分別

14、對(duì)應(yīng)為1.3、1.2、1.0、0.5、0。 第二十五條 公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)根據(jù)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)人員年度述職，考核確定公司領(lǐng)導(dǎo)人員年度績效等級(jí)；根據(jù)公司年度工作目標(biāo)的完成情況，審議決定董事長和總經(jīng)理的年度績效等級(jí)。第二十六條 根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)人員和中層管理者對(duì)公司績效的直接影響程度，每年年末公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定公司領(lǐng)導(dǎo)人員和中層管理者的績效責(zé)任系數(shù)。 第六章 考核的程序第二十七條 績效考核的程序?yàn)椋?（一）工作計(jì)劃制定?？己苏吆捅豢己苏唠p方結(jié)合年度公司/部門目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，依據(jù)員工職位職責(zé)，共同確定員工年度和季度的工作目標(biāo)/計(jì)劃。（二）計(jì)劃實(shí)施和過程輔導(dǎo)?？己?/p>

15、者與被考核者應(yīng)定期或不定期的就計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行溝通。管理者有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助員工改進(jìn)工作方法，提高工作技能；員工有責(zé)任向上級(jí)報(bào)告工作進(jìn)展情況，提出工作問題和建議。基于管理的需要，考核者可及時(shí)記錄直接下屬計(jì)劃執(zhí)行中的關(guān)鍵或重大事件，填寫關(guān)鍵事件記錄表。（三）被考核者填寫相應(yīng)的績效考核表，提交考核者。員工對(duì)照工作計(jì)劃，如實(shí)填寫各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況。（四）考核者對(duì)被考核者進(jìn)行打分評(píng)估。考核者根據(jù)員工各項(xiàng)工作完成情況對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)根據(jù)員工關(guān)鍵事件發(fā)生情況對(duì)工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估。對(duì)工作能力和工作態(tài)度的評(píng)估需要提供必要的關(guān)鍵事件記錄。（五）考核者與被考核者面談，被考核者簽名確認(rèn)?？己苏吲c員工

16、雙方對(duì)員工季度或年度工作計(jì)劃完成狀況和績效表現(xiàn)進(jìn)行充分溝通以達(dá)成共識(shí)，提出下階段績效改進(jìn)重點(diǎn)，并確認(rèn)下階段工作計(jì)劃。面談結(jié)束前，員工與考核者雙方必須在績效考核表上簽名。（六）考核者將評(píng)估結(jié)果交考核辦公室統(tǒng)一匯總，并由考核辦公室送至相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。（七）員工年度績效考核等級(jí)由考核辦公室匯總后報(bào)公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)審定。第七章 考核結(jié)果的使用第二十八條 員工季度、年度績效考核結(jié)果作為員工季度、年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。年度績效考核結(jié)果將作為員工調(diào)薪、定崗、調(diào)崗、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。第二十九條 季度考核結(jié)果的使用 （一）季度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放 1普通員工（不含試用期員工）季度績效獎(jiǎng)金個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)

17、人季度績效考核系數(shù)本部門季度目標(biāo)管理考核系數(shù)季度內(nèi)本公司工作月數(shù)/3。部門季度目標(biāo)管理考核系數(shù)由公司部門目標(biāo)管理考核主管部門提供。2中層管理者季度績效獎(jiǎng)金個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人季度績效系數(shù)季度內(nèi)本公司工作月數(shù)/3。3公司領(lǐng)導(dǎo)人員季度績效獎(jiǎng)金=個(gè)人季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)1.1（二）作為試用期或見習(xí)期員工轉(zhuǎn)正依據(jù)。 處于試用期或見習(xí)期的員工，其季度績效考核結(jié)果作為試用期或見習(xí)期轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)，如果季度績效考核結(jié)果為“需改進(jìn)”，則視為試用期不合格，不予聘用。第三十條 年度績效考核結(jié)果的使用年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放普通員工年度績效獎(jiǎng)金個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人年度績效系數(shù)部門年度目標(biāo)管理考核系數(shù)年度內(nèi)本公司工作月

18、數(shù)/12。 2. 公司領(lǐng)導(dǎo)人員及中層管理者年度績效獎(jiǎng)金個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人年度績效系數(shù)個(gè)人績效責(zé)任系數(shù)年度本公司工作月數(shù)/12。 （二）作為崗位調(diào)整依據(jù)。根據(jù)深圳市地鐵有限公司員工聘用管理辦法的規(guī)定，年度考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，將進(jìn)行1-6個(gè)月以內(nèi)的待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期間只發(fā)放基本工資。經(jīng)培訓(xùn)合格者，可申請(qǐng)優(yōu)先在原部門重新上崗，也可在公司內(nèi)其他部門雙向選擇上崗。待崗培訓(xùn)期內(nèi)不能上崗的，則終止勞動(dòng)合同。年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，按規(guī)定解除勞動(dòng)合同。 （三）作為薪資調(diào)整依據(jù)。從執(zhí)行本辦法的年度算起，年度績效考核結(jié)果“優(yōu)秀”的員工，下一年起薪資水平上調(diào)一個(gè)薪資點(diǎn)；連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果“良好”的員工，下一年起薪資水平上調(diào)一個(gè)薪資點(diǎn)；連續(xù)三年年度績效考核結(jié)果為“稱職”及以上的員工，下一年起薪資水平上調(diào)一個(gè)薪資點(diǎn)。 （四）員工年度績效考核的結(jié)果，作為個(gè)人職