基于私營部門經(jīng)驗借鑒的公務(wù)員考評體系戰(zhàn)略反思及對策研究

1、基于私營部門經(jīng)驗借鑒的公務(wù)員考評體系戰(zhàn)略反思及對策研究 摘要隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的深入，以及公務(wù)員職位分類管理趨勢的發(fā)展，傳統(tǒng)的公務(wù)員考評體系的諸多方面都不盡如人意，本文基于私營部門績效考核的經(jīng)驗借鑒，引發(fā)對公務(wù)員考評體系戰(zhàn)略反思及對策研究。關(guān)鍵詞公務(wù)員考評體系 私營部門 指標(biāo) 戰(zhàn)略反思 對策一、 公務(wù)員考評體系中存在的主要問題（一） 考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。我國公務(wù)員管理制度的基礎(chǔ)是職位分類，公務(wù)員考評是在職位分類的基礎(chǔ)上進行。一般來說，不同的職位對應(yīng)不同的考評標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的公務(wù)員考評標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容等方面應(yīng)有所區(qū)別，不同職責(zé)區(qū)分的非領(lǐng)導(dǎo)干部的考評標(biāo)準(zhǔn)也制定科學(xué)、合理的考核指

2、標(biāo)清楚區(qū)分，等級層次要清晰化。依照國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定第一章第三條規(guī)定：“國家公務(wù)員的考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績?！钡谒臈l規(guī)定：“考評標(biāo)準(zhǔn)以國家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)?！钡捎诟鞑块T工作性質(zhì)、特點差異大，眾多工作職責(zé)相似的被考核者之間、部門間缺乏可比性，考評標(biāo)準(zhǔn)往往陷入模糊籠統(tǒng)的尷尬中，導(dǎo)致考評結(jié)果失真，考核難于發(fā)揮真正意義上的激勵功能。（二） 業(yè)務(wù)技術(shù)類公務(wù)員的考評指標(biāo)不夠量化。我國公務(wù)員分類考核要求定性考核與定量考核相結(jié)合，但傳統(tǒng)做法卻只注重定性為主，忽視定量考評，甚至“一些單位缺乏考核公務(wù)員的量化測評指標(biāo)體系，而即使在已經(jīng)制定了公務(wù)員考核

3、量化指標(biāo)體系的單位或部門中，實際考核時仍然多用定性的方法，對公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化”。（三） 考評方式簡單、單一。國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定中明確指出，對國家公務(wù)員的考評分為平時考評和年度考評，年度考評以平時考評為基礎(chǔ)，公務(wù)員考評方法是領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合。這樣做能夠使得考評結(jié)果較為準(zhǔn)確、客觀、公正、科學(xué)。但是，在我國公務(wù)員考評的具體操作過程中，很多部門沒有將上述方法綜合運用起來，而是搞單一終大決戰(zhàn)，只重視年終考評而忽視平時考評，或只唯領(lǐng)導(dǎo)是從，忽視與群眾相結(jié)合，導(dǎo)致表面文章盛行，考評制度失去真正的意義。（四） 考評程序流于形式，輪流坐莊現(xiàn)象盛行。國家公務(wù)員

4、考核暫行規(guī)定中明確規(guī)定：“公務(wù)員的年度考核先由個人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語、提出考核等次的意見，經(jīng)過考核委員會或者考核小組審核后，由部門負責(zé)人確定考核等次，考核結(jié)果以書面形式通知被考核者。被考核者對考核結(jié)果如有異議，可申請復(fù)核，如復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對復(fù)核意見不服，可以提出申訴?！倍诠珓?wù)員考核實踐中，有些單位和部門未能恪守考核程序，多數(shù)被考核者并未依程序接到書面形式考核結(jié)果通知，或是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個人好惡隨意內(nèi)定公務(wù)員優(yōu)劣，使得一些具備實際工作能力但不善于經(jīng)營人際關(guān)系或少于領(lǐng)導(dǎo)面前吹噓溜馬的同志得不到肯定；也有一些單位評優(yōu)輪流坐莊、評差均沾，以“你好我好大

5、家好”的一團和氣代替競爭。（五） 評優(yōu)指標(biāo)分配不合理，考核中競爭的相對不公平現(xiàn)象。國家公務(wù)員考核暫行條例第二章考核標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定，國家公務(wù)員年度考核要嚴格堅持標(biāo)準(zhǔn)，符合實際，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過百分之十五。如此相對籠統(tǒng)的評優(yōu)指標(biāo)分配，會造成因部門人數(shù)不同被考核者的競爭激烈程度各有不同，一個有五人組成的部門和九人組成的部門都同樣只有一個優(yōu)秀指標(biāo)，造成競爭相對不公，工作平庸部門中湊數(shù)擠出的一個優(yōu)秀和表現(xiàn)突出競爭而上的優(yōu)秀者其實質(zhì)能力是有很大差別的，但在同一水平線上，一定程度上打擊了真正優(yōu)秀者的積極性。（六） 目前我國國家機關(guān)的人事管理體制實

6、際上由兩個系統(tǒng)構(gòu)成，一是各級黨委系統(tǒng)的組織部門，二是政府系統(tǒng)的人事部門。前者以黨員為管理對象，后者以公務(wù)員為管理對象，但在很大程度上二者是彼此重合的。中層及中層以上公務(wù)員的職務(wù)晉升、輪換、交流等實際是由部門黨委、黨組決定的，而政府人事部門所負責(zé)的主要是各部門公務(wù)員考核法規(guī)、規(guī)章的制定、實施、監(jiān)督及備案工作。人事部門只能依照考核結(jié)果作出工資、級別、獎金、辭退等方面的決策，對于職務(wù)晉升等問題一般無權(quán)決定。黨委系統(tǒng)對于在人事部門考核中獲得較高評價的公務(wù)員未必重視，而各級政府正副職以上的領(lǐng)導(dǎo)職人員，人事部門亦不多加過問。在這種情況下，公務(wù)員績效考核的力度與效度勢必受到影響。二、 基于私營部門經(jīng)驗借鑒的

7、公務(wù)員考評體系戰(zhàn)略反思公務(wù)員考評與私營部門人力資源績效評估的側(cè)重有其明顯不同，但又可從借鑒其先進經(jīng)驗、方法，啟迪公務(wù)員評估體系反思及完善。（一） 強化對評估者的專業(yè)培訓(xùn)?？冃гu估的復(fù)雜性決定了對評估者進行培訓(xùn)的必要性。培訓(xùn)的內(nèi)容可以包括：如何確定評估標(biāo)準(zhǔn)、如何觀察被評估者的工作表現(xiàn)、如何進行文書記錄和評估審核，以及評估文件的寫作、評估結(jié)果的反饋、評估會見，避免評估中可能出現(xiàn)的錯誤等技能。培訓(xùn)既可由部門內(nèi)部人力資源管理部門通過短期針對性專業(yè)培訓(xùn)進行，也可聘請組織外部的專業(yè)人員或組織提供。以便從起始點上規(guī)范公務(wù)員考評活動，同時提升部門人力資源管理的整體水平。（二） 加強職位分類與工作分析，針對不同

8、類別與層級的職位填寫詳細、實用的職位說明書，為分級分類考核標(biāo)準(zhǔn)的明晰化提供前提。（三） 將行為固定業(yè)績評定（behaviorally anchored rating scales簡稱bars）與關(guān)鍵績效指標(biāo)評定（key performance indicator簡稱kpi）相結(jié)合，為量化考核提供實際操作方法。也就是在考核其日常慣性工作業(yè)績以外，將重點放在考評公務(wù)員集中處理確定目標(biāo)的關(guān)鍵性事情上，或是處理突發(fā)性問題的能力上，細分量化指標(biāo)，從而考核出公務(wù)員真正的績效能力。在這點上可以借鑒企業(yè)管理中的smart法則：其中s代表具體化(specific)，即根被評估者工作特點和評估要求設(shè)置績效指標(biāo)；m

9、代表可測性(measurable) ，即績效指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；a代表可達性(achievable) ，即績效指標(biāo)在控制范圍之內(nèi)，避免設(shè)定得過高或過低；r代表結(jié)果導(dǎo)向(results oriented) ，即績效指標(biāo)應(yīng)注重工作結(jié)果；t代表時限性(time bound)，即績效評估時應(yīng)注重時間效益。根據(jù)被考核對象的崗位特殊性，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，在具體操作過程中真正做到分級分類考核。（四） 引入360度考核法。借鑒企業(yè)人力資源管理中常用的360度考核法，也被稱作多視角考核或多元化考核，績效評估主體由幾部分人組成：直接主管、下屬、同事、與被評估者有較多接觸的人士（諸如有合作關(guān)系的組織外部顧客等

10、）、群眾評議，再結(jié)合自我評估進行綜合測評，在這個測評體系中，涉及的評估者越全面，評估績效的數(shù)據(jù)來源就越充分，評估結(jié)果就越可信。當(dāng)然在實際操作過程中可根據(jù)各部門不同實際，依情況而定，因為其中涉及的評估成本也是要考慮到的。（五） 在考評體系推行考評會見這一環(huán)節(jié)。評估會見可以每次年度考核后舉行，為被評估者提供來自管理層的反饋。在評估會見中，評估者和被評估者共同對評估工作進行復(fù)審，除了績效表現(xiàn)和發(fā)展之外，討論還可以涉及到一些關(guān)系個人切身利益發(fā)展的問題，如：回顧被評估者過去的工作業(yè)績，與被評估者討論確定下一階段的組織和個人發(fā)展目標(biāo)，提出關(guān)于如何實現(xiàn)目標(biāo)的建議等。這一環(huán)節(jié)很大程度上可以增加組織的凝聚力，被

11、考核者愿意將個人生涯規(guī)劃同組織目標(biāo)相結(jié)合，同時通過考核得出的不足，組織也給予有針對性的培訓(xùn)，可以提高被考核者的工作能力，達成考核的根本目的。（六） 考評記錄及法律訴訟?，F(xiàn)行的公務(wù)員考評體系中沒有對文書記錄方面的要求和規(guī)定，僅要求考核者如實填寫被考核者的工作記錄或業(yè)績，被考核者也對自己平時工作進行實事求是的自我評定，主客體之間主觀隨意性太大、相互影響，無法保證考核信息真實性。另外對執(zhí)行考核工作的人員在考評過程中產(chǎn)生的失誤也沒有相應(yīng)的法律法規(guī)予以規(guī)范，同績效評估相關(guān)的法律訴訟在我國幾乎是空白，倘若健全這方面的法制，將強化我國公務(wù)員考評體系的法律保障。借鑒發(fā)達國家公共部門績效考核案例，涉及績效評估的

12、法律訴訟比比皆是，其中大部分涉及考評不實、個人歧視和辭退等。由于組織的決策同績效評估密切相關(guān)，因此績效評估中的失誤和漏洞可能使組織付出沉重的代價。具體操作可以是在評估期間，評估者對被評估者的工作表現(xiàn)進行全面記錄，輔之以監(jiān)督小組監(jiān)控考核的全過程，還要求評估者或評估客體對其所作出的評定能夠舉出明確的事例或數(shù)據(jù)指標(biāo)加以證明，這樣可以使評估雙方對評估工作更加重視和負責(zé)，也可作為相關(guān)的法律訴訟的依據(jù)。三、 我國公務(wù)員考評體系對策研究績效評估作為一種管理控制工具，在實際應(yīng)用上確實面臨著許多困境，因而如何將績效評估理論與實務(wù)相結(jié)合，革新考評體系中的不合理因素，建立相對完善的考核機制，對我國公務(wù)員考核制度發(fā)展

13、有著極其重大實用價值。（一） 加強績效考核內(nèi)外部環(huán)境建設(shè)。對內(nèi)應(yīng)注重一個組織的文化和制度的配套，完善的績效管理體系需要相應(yīng)的文化與之相匹配，才能規(guī)范績效考核的發(fā)展方向，扭轉(zhuǎn)以往對考核不重視的觀念誤區(qū)，為公務(wù)員的績效管理創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。對外應(yīng)當(dāng)將績效考核的應(yīng)用真正提上日程，與其他制度體系掛鉤（如工資、晉升/辭退、培訓(xùn)等）。貫徹重獎嚴懲的原則，對考評成績優(yōu)異的同志，及時給予實質(zhì)性獎勵，對工作中犯錯誤或不勝任崗位職責(zé)的同志，不要顧及情面，懲罰措施要到位，真正做到 “能者上，平者讓，庸者下”，全面推進績效管理的主動性和應(yīng)用性。（二） 適度增加考核等次或?qū)嵭杏嫹种啤榱烁淖兡壳啊昂细瘛?、“稱職”等次

14、平臺過大的問題，可適度增加考核等次，將在“合格”、“稱職”中也劃分出優(yōu)良差，“優(yōu)秀”中也區(qū)分為“特優(yōu)、優(yōu)秀”或直接實行計分制，通過等次、分數(shù)高低區(qū)分被考核者的獎懲措施，形成競爭和激勵機制，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，末位者也面臨淘汰，一定程度上合理調(diào)配了公務(wù)員隊伍的更新?lián)Q代，利于整體素質(zhì)的提高。（三） 密切培訓(xùn)與考核的結(jié)合。以往看來，我國公務(wù)員考核與激勵等關(guān)系到人的切身利益的機制結(jié)合得比較緊密，而忽視了與公務(wù)員培訓(xùn)的結(jié)合，這就大大減弱了考核的實際功用和目的。其中原因主要：一是培訓(xùn)經(jīng)費不足、名額限制，每年部門培訓(xùn)費用劃撥都有一定財政預(yù)算，很少因?qū)嶋H人數(shù)的增加而調(diào)整，因而不是所有有需要的人都能得到及時培

15、訓(xùn)，培訓(xùn)工作也就得不到重視。二是領(lǐng)導(dǎo)干部利用職權(quán)卡、要培訓(xùn)經(jīng)費，或挪作他用。要解決這個問題，可采取將培訓(xùn)費用的使用情況與領(lǐng)導(dǎo)績效掛鉤的方式，也就是說，當(dāng)部門績效考核差，需要通過培訓(xùn)提高能力才能勝任崗位的人數(shù)增多，培訓(xùn)支出較大（一般視為超出培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費）時，該部門領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)負領(lǐng)導(dǎo)不力的連帶責(zé)任，考評成績也劃為不合格，直接影響其晉升等多方面前途。而被培訓(xùn)的個人也應(yīng)承擔(dān)“額外”培訓(xùn)支出的一部分，具體多少依各部門情況而定。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)對整個部門督導(dǎo)有力、績效好，需要參加培訓(xùn)的人少（一般視為培訓(xùn)經(jīng)費仍有余額），多余的金額可嘉獎給部門領(lǐng)導(dǎo)，同時可視為領(lǐng)導(dǎo)能力強，績效也相對較好。這樣做：對于領(lǐng)導(dǎo)而言，帶領(lǐng)、

16、督導(dǎo)部門人員完成既定組織目標(biāo)本來就是其本職工作，部門工作業(yè)績的好壞和領(lǐng)導(dǎo)能力的高低是密不可分的，以此作為領(lǐng)導(dǎo)能力考核的依據(jù)合情合理；對個人而言，勝任并完成本職崗位工作是對一個公務(wù)員的起碼要求，如果因為個人能力不足或其他原因，為彌補自身不足，導(dǎo)致培訓(xùn)成本的增加，承擔(dān)一點經(jīng)費也算是獎懲的一種措施，既可以以此為鑒，同時也可激勵日后進步。在部門內(nèi)部可以營造出“你追我趕”的拼勁兒，有助于部門績效提高。 （四） 完善考核監(jiān)督機制。組建考核監(jiān)督小組，小組人員由內(nèi)外部成員共同組成：一種形式是，外部成員可由一至兩位外聘專家擔(dān)任，內(nèi)部成員隨機抽調(diào)，事先不預(yù)知，考評結(jié)束后自然解散；另一種形式是不同部門各自小組互換監(jiān)

17、督，成員也是隨機抽調(diào)?？陀^上提高了考核公平、公正性。（五） 推行電子考核。考核上網(wǎng)，既提高了考核效率，降低了考核評估誤差的發(fā)生率，同時保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性，一定程度上還能促進考核方法、手段、技術(shù)的相應(yīng)提高，是電子行政的集中體現(xiàn)。同時電子考核也是考核信息反饋系統(tǒng)完善的一種切實手段，考核者和被考核者都可以通過個人帳號密碼及時查詢考核進程及結(jié)果，為雙向溝通信息化提供有效渠道。綜上所述，公務(wù)員績效評估體系是管理者與成員之間進行管理溝通的一項重要活動，其目的是為了促進公務(wù)員的工作改進，提升公務(wù)員綜合素質(zhì)，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。只有革新考核機制中不合理因素，全面完善考評體系，提高考核的實際操作性，才能提高成