德龍公司軋鋼廠績(jī)效考核薪酬管理培訓(xùn)方案PPT學(xué)習(xí)教案

1、會(huì)計(jì)學(xué)1德龍公司軋鋼廠績(jī)效考核薪酬管理培訓(xùn)德龍公司軋鋼廠績(jī)效考核薪酬管理培訓(xùn)方案方案2004年8月軋鋼廠人力資源項(xiàng)目進(jìn)度012345確定項(xiàng)目開展思路試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)5月11日8月11日678910111213職位分析組織梳理優(yōu)化考核方案薪酬方案6月11日第1頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月目錄第2頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月（一）績(jī)效考核基本原理 1、考核基本用語(yǔ) 2、考核的意義 3、考核的原則（二）軋鋼廠員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理第3頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月定義定義釋義釋義業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)

2、對(duì)組織組織的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)量化評(píng)估的管理過程的產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行科學(xué)量化評(píng)估的管理過程員工考核員工考核對(duì)對(duì)員工員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過程的管理過程考核周期考核周期每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核組織者考核組織者組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者組織或者責(zé)任者考核者考核者評(píng)價(jià)主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的評(píng)價(jià)主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者組織或者責(zé)任者被考核者被考核者評(píng)價(jià)客體（考核

3、客體），業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的評(píng)價(jià)客體（考核客體），業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的對(duì)象對(duì)象考核指標(biāo)考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核目標(biāo)考核目標(biāo)對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值第4頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

4、考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化第5頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人工作能力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化第6頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo) 透明原則透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧 客觀原則客

5、觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性響考核結(jié)果的客觀性 溝通原則溝通原則考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理時(shí)效原則時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的

6、考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)個(gè)考核期的業(yè)績(jī)對(duì)等原則對(duì)等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等可行原則可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的第7頁(yè)/共5

7、9頁(yè)2004年8月（一）績(jī)效考核基本原理 1、考核基本用語(yǔ) 2、考核的意義 3、考核的原則（二）軋鋼廠員工考核方案 1、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理第8頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第9頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第10頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第11頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月軋鋼廠綜合科考核者被考核者被考核者績(jī)效考核表績(jī)效考核結(jié)果存檔履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計(jì)劃確認(rèn)被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過未通過相關(guān)考核者審核通過未通過審批未通過廠長(zhǎng)考核者上級(jí)確認(rèn)被考核者工作考核信息第

8、12頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月軋鋼廠綜合科考核者相關(guān)副廠長(zhǎng)被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)完善考核表薪酬晉升決策培訓(xùn)需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓(xùn)計(jì)劃審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃不接受，提出申訴接受考核申訴處理廠長(zhǎng)審批通過未通過未通過通過申訴處理結(jié)果第13頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月管理人員一線員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范 工作績(jī)效職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度品德專業(yè)潛力管理潛力職能人員操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)第14頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠(chéng)

9、實(shí)正直誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力管理潛力領(lǐng)導(dǎo)組織能力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力決策

10、能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛力專業(yè)潛力問題解決能力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力第15頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠(chéng)實(shí)正直誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)

11、節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力管理潛力組織能力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能溝通協(xié)調(diào)能力力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)潛力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作

12、上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能問題解決能力力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力鉆研能力鉆研能力對(duì)工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力第16頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月30%示意第17頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月示意第18頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第19頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月80100100928080=8015153013.8121212求和月度績(jī)效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績(jī)效考核得分 該

13、員工每月考核得分1295（假設(shè)）假設(shè)該員工職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分95 70 943094.730%第20頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月姓名考核得分依據(jù)A742.23.3加、扣分總和姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核成績(jī)考核成績(jī)依據(jù)依據(jù)A742.2 3.3B834.5 3.5統(tǒng)計(jì)第21頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)； 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù) 加分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分減分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分原則第22頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績(jī)效考核職業(yè)素質(zhì)考核與績(jī)效工

14、資直接掛鉤薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)評(píng)定星級(jí)員工注薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)注：一線工人通過績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定。第23頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)實(shí)際績(jī)效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級(jí)的績(jī)效工資總額 個(gè)人績(jī)效分配系數(shù)同一部門同一層級(jí)個(gè)人績(jī)效考核得分個(gè)人績(jī)效薪點(diǎn)個(gè)人績(jī)效分配系數(shù)=個(gè)人績(jī)效考核得分個(gè)人績(jī)效薪點(diǎn)第24頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤：舉例員工姓名員工姓名績(jī)效薪點(diǎn)績(jī)效薪點(diǎn)考核得分考核得分薪點(diǎn)薪點(diǎn)得分得分績(jī)效分配系數(shù)績(jī)效分配系數(shù)實(shí)發(fā)績(jī)效工資實(shí)發(fā)績(jī)效工資A807459200.22785B

15、808064000.24849C859580950.311071D758060000.23796合計(jì)合計(jì)263951某部門內(nèi)部員工績(jī)效工資表（績(jī)效工資總額：3500）758075808595808080740.2335000.23=796第25頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月工資等級(jí)上調(diào)原則實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”注的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進(jìn)入到上升1個(gè)工資等級(jí)的候選人名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級(jí)下調(diào)原則實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬” 的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進(jìn)入降低1個(gè)工資等級(jí)的人員名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜

16、合評(píng)議后，做出工資等級(jí)降低決策注：“分部門分層級(jí)歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名第26頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月動(dòng)態(tài)星級(jí)星級(jí)累計(jì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定周期當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月績(jī)效考核結(jié)果排名在后10，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí)，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。星級(jí)員工從一星到五星共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年最高可評(píng)選出四星級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得四星級(jí)的員工，為五星級(jí)員工。采用績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相結(jié)合的方法。在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后排名在前15的員工可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單。綜合評(píng)議

17、需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次第27頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月工資等級(jí)上調(diào)原則當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)員工中前5，和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前20，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；工資等級(jí)下調(diào)原則當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后10，且年內(nèi)沒有被評(píng)為過星級(jí)員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限 第2

18、8頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月晉升第29頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月降級(jí)與淘汰第30頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第31頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約第32頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月綜合科考核者廠長(zhǎng)被考核者分管副廠長(zhǎng)發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核建議例外考核結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過未通過STOP被告知單項(xiàng)考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過未通過第33頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第34頁(yè)/共5

19、9頁(yè)2004年8月目錄第35頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、薪酬的重要性 3、薪酬的作用（二）軋鋼廠員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計(jì)原則 2、薪酬總額 3、用語(yǔ)解釋 4、方案設(shè)計(jì)流程 5、個(gè)人基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算 第36頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第37頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第38頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第39頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月薪酬管理目錄（一）薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么 2、薪酬的重要性 3、薪酬的作用（二）軋鋼廠員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計(jì)原則 2、薪酬總額 3、用語(yǔ)解釋 4、方案設(shè)計(jì)流程 5、個(gè)人基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算第40頁(yè)

20、/共59頁(yè)2004年8月第41頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第42頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第43頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第44頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第45頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月第46頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月根據(jù)任職者的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定任職者的具體的工資級(jí)別，從而確定其基準(zhǔn)工資JZ0129級(jí)240JZ0230級(jí)210JZ0331級(jí)180JZ0432級(jí)165JZ0533級(jí)150JQ0132級(jí)165工資級(jí)別工資系數(shù)職位序列JQ0233級(jí)150JQ0334級(jí)135JQ0435級(jí)120JQ0536級(jí)105掌握系統(tǒng)的工作知識(shí)，具有3年工作經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立開展工作職位精軋操作工姓名任職者條件掌握初步的工作知識(shí)，具有1年工作經(jīng)驗(yàn)，需要在指導(dǎo)下開展工作職位卷取操作工姓名任職者條件注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實(shí)第47頁(yè)/共59頁(yè)2004年8月根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績(jī)效工資所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵(lì)相匹配的原則職位職