個人績效管理制度(修改版100323).doc

1、個人績效管理制度第一條目的通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司建立以績效為導(dǎo)向的公司文化，促進公司各項經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。第二條適用范圍本制度適用于安踏集團除計件工人以外的全體員工。安踏集團是指安踏體育用品有限公司及其目前存在或日后依法設(shè)立的直接或間接控股的各分、子公司共同組成的企業(yè)法人聯(lián)合體。第三條專用語和縮略語1)KPI ：Key Performance Indicator2)*MBO： Management By Objective3)SMART原則是指：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)管理S（Specific）：具體的（反映階段的比較詳細的目標(biāo)）

2、M（Measurable ）：可衡量的（量化的）A (Achievable)：可達到的（可以實現(xiàn)的）R (Result oriented)：以結(jié)果為導(dǎo)向T (Time-bound) ：以時間為基礎(chǔ)的（階段時間內(nèi)）4) 管理人員：指初級管理職及以上管理人員。第四條 個人績效考核原則（一）個人績效改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，部門負責(zé)人將通過不斷溝通幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達到更高的業(yè)績水平。（二）公開、公正、客觀原則考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。用事實說話，強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對 KPI 業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評

3、價。（三）比例控制原則參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評為不同的等級，公司對不同等級員工的人數(shù)進行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認可。第五條相關(guān)機構(gòu)與人員的職責(zé)分工（一）績效管理委員會績效管理委員會是公司個人績效管理的最高決策機構(gòu)。該委員會由總裁、執(zhí)行副總裁、人力資源分管副總裁、人力資源中心總監(jiān)、經(jīng)營管理中心總監(jiān)組成；主任由總裁擔(dān)任，副主任由人力資源分管副總裁擔(dān)任。1、確定高層的工作績效的評估標(biāo)準(zhǔn)和績效評估程序。2、確定績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，確定特殊情況的考核政策。 評估考核結(jié)果與公司戰(zhàn)略的一致性，內(nèi)容相關(guān)性和評價標(biāo)準(zhǔn)的一致程度。3、確定公司的績效評價方法以及修改和變更。

4、4、評估、監(jiān)督績效評價系統(tǒng)的執(zhí)行等。5、授權(quán)人力資源總監(jiān)和分管人力資源副總裁負責(zé)處理個人績效考核日常出現(xiàn)的爭議。6、確定年度獎金發(fā)放原則。7、負責(zé)員工申訴的最終裁決。（二）人力資源中心1、負責(zé)員工績效管理制度的擬訂、修訂，建立健全的個人績效管理體系與流程；2、對管理人員和員工進行個人績效管理制度的培訓(xùn)、輔導(dǎo)和答疑，確保管理人員了解制度，正確使用評估工具；3、指導(dǎo)并協(xié)助各業(yè)務(wù)中心/ 部門完成績效管理工作；4、監(jiān)督考核工作的實施，確保員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運行。5、評估、分析績效考核結(jié)果，并建立績效管理檔案；6、擬定年度績效獎金的發(fā)放辦法，提交績效管理委

5、員會審核審批；（三）各中心 / 事業(yè)部管理人員1、了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績效計劃，決定本中心/ 部門的工作重點，并展開相關(guān) KPI 或年度目標(biāo)；2、根據(jù)各自工作職責(zé)， 按職位進行分解， 確定每個職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，對工作目標(biāo)設(shè)定提出建議，并呈報相關(guān)中心分管副總裁審批；3、提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙；4、對員工績效的不斷改善和提升負主要責(zé)任， 包括規(guī)劃、指導(dǎo)、反饋、檢查、評估和改進員工績效；5、幫助員工創(chuàng)造運用技能的機會 , 提高員工的職業(yè)技能，并為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展；（四）各層級員工1、根據(jù)上年度的目標(biāo)和結(jié)果， 評估自己的績效表現(xiàn)， 同時制定自己

6、下一年度的發(fā)展計劃，并與直接主管討論；2、了解當(dāng)年中心和部門的重要目標(biāo)，根據(jù) SMART原則，制定與部門和公司相對應(yīng)的個人工作目標(biāo)；3、與直接主管 / 經(jīng)理討論、確認個人年度目標(biāo)；4、執(zhí)行個人年度目標(biāo)，并持續(xù)改善以達到個人目標(biāo)；第六條績效管理過程（一）績效計劃（目標(biāo)設(shè)定與合議）員工績效計劃過程是各級員工和直接上級之間進行充分溝通，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)（包括員工發(fā)展計劃）及相應(yīng)的權(quán)重，參照過去的績效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評估人浮動薪酬、獎懲、升遷的基礎(chǔ)。1、工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)1）個人目標(biāo)應(yīng)與部門或團隊目標(biāo)保持一致。個人目標(biāo)的設(shè)計

7、應(yīng)體現(xiàn)為一個從組織目標(biāo)到部門目標(biāo)或團隊目標(biāo)再到個人目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解過程，個人目標(biāo)是部門、組織目標(biāo)的細化，個人目標(biāo)的實現(xiàn)應(yīng)能促進部門或組織目標(biāo)的實現(xiàn)。2）工作目標(biāo)的設(shè)計是員工與部門負責(zé)人共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計自己的目標(biāo)并與部門負責(zé)人達成一致，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實現(xiàn)的目標(biāo)。3）制定績效目標(biāo)計劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)(SMART)4）應(yīng)確定主要目標(biāo)， 一般為 5-7 個目標(biāo)，而且，每一個目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)賦予權(quán)重，并按重要程度進行排列，最重要的排在最前面。5）每個目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化， 可根據(jù)可量化的程度選擇數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等作為衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。2、發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)的

8、實現(xiàn)，離不開員工的實際工作行為表現(xiàn)，員工的行為表現(xiàn)應(yīng)該保證主要工作目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，設(shè)計目標(biāo)時應(yīng)考慮到發(fā)展目標(biāo)，強調(diào)發(fā)展目標(biāo)既可滿足組織發(fā)展需求，也可為員工個人贏得利益。1）管理人員與員工應(yīng)與員工就其個人發(fā)展目標(biāo)達成一致；2）員工有權(quán)利和有責(zé)任決定自己的發(fā)展目標(biāo)；3）培訓(xùn)和發(fā)展活動應(yīng)支持所確定的工作目標(biāo)的實現(xiàn)；（二）管理績效（指導(dǎo)反饋、支援激勵）管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個階段，是保證員工能夠按照第一階段設(shè)定的目標(biāo)，順利地在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務(wù)。1、反饋及輔導(dǎo)1）管理人員應(yīng)及時幫助員工了解自己工作進展情況，確定哪些工作需要改善，需要學(xué)習(xí)哪些知識和掌握哪些技能；2）在必要時，指導(dǎo)員

9、工完成特定的工作任務(wù)；3）幫助員工克服工作過程中遇到的障礙；4）幫助員工確定自己的問題， 鼓勵他們表達這些問題， 思考解決問題的方法并采取行動；2、進展回顧1）管理人員應(yīng)將進展回顧納入自己的工作計劃；2）收集資訊、分享資訊并就實現(xiàn)績效目標(biāo)的進一步計劃達成共識；3）必要的時候，可以調(diào)整所設(shè)定的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)；（三）績效考核（評價及反饋）1、考核方式和周期1）考核方式：實行直接上級考評、隔級上級審核/ 審批的方式進行。具體考評主體與權(quán)限如下表所示：被考評者中級專業(yè)職/ 初級管考評者直接主管審核者部門經(jīng)理批準(zhǔn)者中心總監(jiān)理職及以下員工高級專業(yè)職及以上員部門經(jīng)理無中心總監(jiān)工/ 中級管理職高級管理職中

10、心總監(jiān)無分管副總裁決策層總裁無績效管理委員會2）考核周期a）考核周期：每年考核兩次， 上半年考核在每年7 月份進行；年終考核在次年 1 月份進行，獎金將根據(jù)上下半年的績效考核評估結(jié)果分兩次發(fā)放。b）中期檢視：年度中期（每年 7 月份）檢視績效計劃執(zhí)行情況。2、考核對象及相應(yīng)考核工具：1）副總裁：個人績效考核指標(biāo)為相關(guān)業(yè)務(wù)中心/ 事業(yè)部的核心指標(biāo)（公司層面的業(yè)務(wù)指標(biāo)），采用計分卡進行；2）總監(jiān)及以下層級員工（含專業(yè)人員）：個人績效考核指標(biāo)根據(jù)業(yè)務(wù)中心/事業(yè)部的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定個人年度目標(biāo)（目標(biāo)管理）；3 ）基礎(chǔ)崗位員工：個人績效考核按行為指標(biāo)考核形式進行。（四）績效考核成績及評價結(jié)果的確定1、績效考

11、核：每年 7 月份或次年 1 月份，人力資源管理部門組織、 協(xié)調(diào)公司各級人員展開績效考核工作，在計劃時間內(nèi)完成上半年或上一年度的績效管理、分析工作以及制定下年度績效目標(biāo)。2、個人績效成績確定1）副總裁層個人績效成績 =組織績效考核成績 *80%+個人職業(yè)化行為考核成績*20%2）各級部門負責(zé)人個人績效成績=組織績效考核成績 *90%+個人職業(yè)化行為考核成績 *10%3）非部門負責(zé)人個人績效成績=個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核成績3、考核評價結(jié)果的確定1）高級專業(yè)職 / 中級管理職及以上員工考核評價結(jié)果直接以本人績效成績進行換算：考核評價結(jié)果= 個人績效成績 *1.5%。2）中級專業(yè)職 / 初級管理職及以

12、下員工在考評結(jié)束后，各中心 / 事業(yè)部按照同級別員工的考核成績從高到低進行排序，根據(jù)排序結(jié)果按強制比例法的原則，依次確定如下各等級考核評價結(jié)果：績效評價等級卓越優(yōu)秀達標(biāo)基本達標(biāo)待改進結(jié)果比例不同績效等級比例分布5%10%55%25%5%3）基礎(chǔ)崗位員工排序后的強制比例分布如下：績效評價等級優(yōu)秀達標(biāo)基本達標(biāo)結(jié)果比例不同績效等級比例分布5%90%5%績效評價等級解釋：卓越：一貫達到要求，且績效突出，工作整體表現(xiàn)突出，總是能提前高質(zhì)地完成任務(wù)；優(yōu)秀：完全滿足要求，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，總是能按時保質(zhì)完成任務(wù)，經(jīng)常會提前完成；達標(biāo)：滿足工作要求，工作表現(xiàn)良好，總能按時保質(zhì)完成任務(wù)；基本達標(biāo)：基本能符合崗位要求

13、，基本能按時保質(zhì)完成任務(wù)，偶爾無法按時完成任務(wù)；待改進：尚需提高，工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，不能按時保質(zhì)完成工作職責(zé)的頻率較高，需要提高。（五）績效考核結(jié)果運用為了把績效評價的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力、應(yīng)用于整個人力資源管理過程中。1、培訓(xùn)發(fā)展業(yè)務(wù)部門負責(zé)人以及人力資源中心，在考慮員工培訓(xùn)發(fā)展時，將以績效評價結(jié)果作為參考，借此掌握培訓(xùn)開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。2、調(diào)動調(diào)配部門負責(zé)人在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，將參考績效評價的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。3、晉升部門負責(zé)人和人力資源中心在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，將參考績效評價的結(jié)果，晉升人員在過去一年的績效表現(xiàn)必須達標(biāo)。4、

14、提薪及獎金績效評價結(jié)果將作為升（降）工資及獎金給予的參照依據(jù)。培訓(xùn)管理工資管理考核結(jié)果應(yīng)用晉升與調(diào)配獎金分配5、考核結(jié)果與年度績效獎金掛鉤（具體如下表所示）1）經(jīng)理級以下非基礎(chǔ)崗位員工：績效評價等級卓越優(yōu)秀達標(biāo)基本達標(biāo)待改進績效獎金系數(shù)2.01.51.00.80.5（目標(biāo)獎金的倍數(shù)）比例分布5%10%55%25%5%2）基礎(chǔ)崗位員工：績效評價等級優(yōu)秀達標(biāo)基本達標(biāo)績效獎金系數(shù)1.51.00.8（目標(biāo)獎金的倍數(shù)）比例分布5%90%5%第七條獎金激勵計劃 ：（一）激勵計劃旨在促進公司業(yè)務(wù)盈利性增長；同時也是為了激勵和獎勵員工完成關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)。（二）績效獎金計算公式1）非基礎(chǔ)崗位年度績效獎金=調(diào)節(jié)系數(shù)

15、 *績效獎金系數(shù)*獎金基數(shù)（ 3個月合同工資）2）基礎(chǔ)崗位年度績效獎金 = 績效獎金系數(shù) * 獎金基數(shù)（ 2 個月合同工資）其中，調(diào)節(jié)系數(shù)的變動取決于公司業(yè)績和部門業(yè)績。 調(diào)節(jié)系數(shù)的確定參見 績效獎金操作手冊。（三）公司根據(jù)每年關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)完成情況確定整體獎金池。（四）績效評定后，人力資源中心將把結(jié)果反饋給相關(guān)業(yè)務(wù)部門總監(jiān)及/ 或分管副總裁審核。（五）業(yè)務(wù)部門總監(jiān)可以在本中心獎金池不變的情況下，根據(jù)本中心內(nèi)部員工的不同績效，適當(dāng)調(diào)整不同員工的獎金額；（六）人力資源中心負責(zé)管控公司獎金池及各中心獎金池總額，以及確保獎金發(fā)放的公平性及合理性；（七）績效考核計算周期結(jié)束前（即1 月 1 日至 6 月 30 日和 7 月 1 日至 12月 31 日止兩個周期） 離職的員工均不享受當(dāng)期的獎金 （除因組織架構(gòu)調(diào)整原因） ；（八）如果員工在相應(yīng)的績效考核周期出勤超過 3 個月（含 3 個月），則其年