某公司績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則

1、文件名稱公司績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則編號(hào)編制部門編制日期簽署人生效日期保密等級(jí)正文頁(yè)數(shù)附件P人力資源部總經(jīng)理受控文件A9份頁(yè)第一章總則第一條目的根據(jù)公司薪酬管理制度（試行） 、公司績(jī)效考核實(shí)施規(guī)定，為更好地推行以實(shí)績(jī)與貢獻(xiàn) 度為中心的激勵(lì)機(jī)制，建立以績(jī)效考核為核心的價(jià)值、利益分配機(jī)制，提升總公司各員工的工 作積極性與創(chuàng)造性，逐步建立以“有效激勵(lì)、提升績(jī)效、達(dá)成目標(biāo)”的績(jī)效管理文化，并為公 司建立績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)奠定基礎(chǔ)。第二條適用范圍1、本細(xì)則適用于總公司高層管理人員及各職能部門在職員工。2、不適用情況：1）崗位編制或工作關(guān)系屬于掛靠在總公司的。2）已按分公司或項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核激勵(lì)的。第三條指導(dǎo)原

2、則1、以工作實(shí)績(jī)、創(chuàng)造力、貢獻(xiàn)度為中心，責(zé)權(quán)利效相結(jié)合的原則。2、兼顧個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效與總公司整體績(jī)效的原則。3、分級(jí)與逐級(jí)考核的原則。4、客觀、公正、公開的原則。5、全員、關(guān)鍵、有效的原則。6、考核結(jié)果與個(gè)人報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)及發(fā)展直接關(guān)聯(lián)的原則。第四條指導(dǎo)思想1、 建立以“有效激勵(lì)、提升績(jī)效、達(dá)成目標(biāo)”為中心的績(jī)效文化，倡導(dǎo)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)（壓 力管理）、牽引與約束、平衡與發(fā)展的管理理念。2、建立以KPI、CPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系，倡導(dǎo)與培育高效率、高質(zhì)量、講貢獻(xiàn)的職業(yè) 精神與工作態(tài)度。3、按分級(jí)考核的原則，實(shí)行分級(jí)考核制，將公司績(jī)效考核體系分為二級(jí)，一級(jí)考核體系指公 司總經(jīng)理對(duì)部門績(jī)效與分

3、管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人的考核體系；二級(jí)考核體系指分管領(lǐng)導(dǎo)、部 門負(fù)責(zé)人對(duì)屬下員工的考核體系。4、根據(jù)總部管理工作中的實(shí)際情況，季度與年度獎(jiǎng)金分配的原則與辦法是：1）不以部門為界線，而是將總部作為一個(gè)整體進(jìn)行獎(jiǎng)金統(tǒng)籌分配。2）根據(jù)考核與溝通，計(jì)算出每一個(gè)員工的獎(jiǎng)金額后，部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效面談與發(fā)放獎(jiǎng)金；非部門負(fù)責(zé)人由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談與發(fā)放獎(jiǎng)金。部門負(fù)責(zé)人對(duì)下 屬工的實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額具有調(diào)整權(quán)，但需報(bào)總經(jīng)理備案。（獎(jiǎng)金發(fā)放需簽收）第五條實(shí)施部門與職責(zé)1、總經(jīng)辦/總經(jīng)理：考核程序與考核結(jié)果終審核準(zhǔn)人。2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、執(zhí)行與監(jiān)督機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)全公司總體考核制度、考核計(jì)劃的制定與 實(shí)施監(jiān)督，負(fù)

4、責(zé)總公司各職能部門考核統(tǒng)籌工作。并對(duì)區(qū)域人行人員進(jìn)行二級(jí)考核?？偨?jīng) 理秘書協(xié)助考核的具體工作。3、財(cái)務(wù)部：考核協(xié)助機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)提供相關(guān)的考核數(shù)據(jù)，監(jiān)督預(yù)算控制與相關(guān)財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行。 并對(duì)各區(qū)域財(cái)務(wù)人員進(jìn)行二級(jí)考核。第二章工作收入結(jié)構(gòu)與占比第六條工作收入結(jié)構(gòu)調(diào)整1、根據(jù)公司員工工資制度（試行） ，2004年員工薪酬體系組成結(jié)構(gòu)調(diào)整為： 個(gè)人工作收入=崗位工資+績(jī)效工資+社保補(bǔ)貼+工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年度獎(jiǎng)勵(lì)其中：工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資+績(jī)效工資+社保補(bǔ)貼其中：績(jī)效工資=工資標(biāo)準(zhǔn)X績(jī)效工資占比崗位工資+社保補(bǔ)貼=工資標(biāo)準(zhǔn)X（100% 績(jī)效工資占比）2、崗位工資、社保補(bǔ)貼與績(jī)效工資占比根據(jù)行政職位由

5、低到高按2、3、4確定績(jī)效工資占比工資組成占比A-BC -DE-F-G績(jī)效工資占比40%30%20%崗位工資+社保補(bǔ)貼占比60%70%80%第三章指標(biāo)考核體系與管理第七條兩級(jí)考核體系1、一級(jí)考核指標(biāo)：即公司領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)各職能部門下達(dá)的的部門績(jī)效考核指標(biāo)及其負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī) 效考核指標(biāo)。包含 KPI、CPI指標(biāo)、附加指標(biāo)與參考指標(biāo)。2、二級(jí)考核指標(biāo)：即各部門負(fù)責(zé)人針對(duì)內(nèi)部員工下達(dá)的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)，各部門針對(duì)直線管理的人員下達(dá)的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)。主要以CPI與附加指標(biāo)形式考核。第八條指標(biāo)建立與管理1、按月、季、年度建立各職能部門績(jī)效、部門負(fù)責(zé)人、非部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)體系。2、部門負(fù)責(zé)人的部門績(jī)效占了較大

6、比重，在月度考核設(shè)置個(gè)人崗位職責(zé)與常規(guī)工作完成報(bào)告、在年度考核設(shè)置主管領(lǐng)導(dǎo)綜評(píng)共兩項(xiàng)個(gè)人CPI指標(biāo)。3、 非部門負(fù)責(zé)人在月度考核中按個(gè)人績(jī)效考核，在季度與年度考核中，按個(gè)人績(jī)效占70%、 部門績(jī)效占30%的原則進(jìn)行綜合折算，即其個(gè)人綜合績(jī)效。第九條績(jī)效術(shù)語(yǔ)定義1、單位績(jī)效：指公司的整體績(jī)效，主要體現(xiàn)為公司實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的情況。2、 部門績(jī)效：指部門的整體績(jī)效，主要以單位KPI與附加指標(biāo)的達(dá)成作為考核依據(jù)。3、個(gè)人績(jī)效：指員工個(gè)人達(dá)成工作目標(biāo)、履行工作職責(zé)的結(jié)果成效。4、個(gè)人綜合績(jī)效：指考評(píng)個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效的綜合達(dá)成情況，通過各績(jī)效之間的占比進(jìn)行 換算，得出員工個(gè)人綜合績(jī)效。在績(jī)效考核實(shí)施的初期階段

7、，通常以單位績(jī)效作為基數(shù)， 個(gè)人績(jī)效以附加指標(biāo)的形式進(jìn)行加減分進(jìn)行調(diào)整后得出員工個(gè)人綜合績(jī)效。第五章考核指標(biāo)與中短期激勵(lì)體系第十條考核指標(biāo)1、 計(jì)劃工作的達(dá)成：月計(jì)劃（重點(diǎn)工作）、臨時(shí)計(jì)劃等。主要以月為單位進(jìn)行考核，考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。（KPI）1）部門負(fù)責(zé)人主要按部門計(jì)劃考核。2） 非部門負(fù)責(zé)人主要按個(gè)人計(jì)劃考核。（要求非部門負(fù)責(zé)人建立每月計(jì)劃表）3） 詳見部門與個(gè)人每月計(jì)劃表、每月崗位職責(zé)與常規(guī)工作報(bào)告（共三表）。2、崗位職責(zé)與常規(guī)工作的達(dá)成：依據(jù)崗位職責(zé)與常規(guī)工作安排，檢查履行的情況與成效。主要以月為單位進(jìn)行考核。（CPI）3、 成效性考核指標(biāo)：根據(jù)可量化的原則與部門、崗位實(shí)際工作情

8、況建立的部門KPI指標(biāo)（或部門與崗位附加項(xiàng)指標(biāo)）。主要以季度、年度為單位進(jìn)行考核。4、附加項(xiàng)工作：主要指上級(jí)安排的指令性工作、工作差錯(cuò)、工作事故、發(fā)生的有效投訴等。5、具體說明詳見附表：考核流程表（共三表） 。第一條 ABCD考核法1、 根據(jù)考核特性，對(duì)每月工作計(jì)劃（含臨時(shí)計(jì)劃）、每月崗位職責(zé)與常規(guī)工作的完成情況，采用ABCD法進(jìn)行考評(píng)。1）A表示超預(yù)期地出色地該工作（計(jì)劃） ；2）B表示較好完成；3）C表示未按規(guī)定時(shí)間完成或完成效果不佳；4）D表示發(fā)生較大差錯(cuò)或責(zé)任事故，或工作（計(jì)劃）仍未完成（非由自身原因造成的除 夕卜、經(jīng)上級(jí)批準(zhǔn)延期的除外）。2、ABCD的換算辦法：（一般情況下，B為合格

9、評(píng)價(jià)的代號(hào)）1A=2B ； 1B=2C （ 1C=0.5B）； 1D= 1B在每月計(jì)劃表中的 B :每個(gè)B=90分在每月崗位職責(zé)與常規(guī)工作完成報(bào)告中的B :每個(gè)B=100分3、 根據(jù)計(jì)劃管理的規(guī)定：原則上，每個(gè)部門每月上報(bào)的有效計(jì)劃個(gè)數(shù)不得少于8個(gè)；個(gè)人每月上報(bào)的有效計(jì)劃數(shù)不得少于6個(gè)。因此，在以下公式中，分母不得小于8（指部門負(fù)責(zé)人）與6 （指非部門負(fù)責(zé)人）。部門負(fù)責(zé)人月度考核：月度個(gè)人綜合考評(píng)分（G）= B-Y X 90X 60% + Z - X X 100X 40%B-部門計(jì)劃完成得B數(shù)Y-實(shí)際有效計(jì)劃個(gè)數(shù)Z-個(gè)人崗位職責(zé)與常規(guī)工作完成報(bào)告得B數(shù)X-實(shí)際崗位職責(zé)與常規(guī)工作項(xiàng)目個(gè)數(shù)非部門負(fù)

10、責(zé)人月度考核：（計(jì)算思路同于以上公式）第十二條獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)1、獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)主要以績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)為原則來建立，為防止獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)過高，造成分配失當(dāng)，因而 需設(shè)定各職等相關(guān)的點(diǎn)數(shù)上限與下限。同時(shí)為平衡收益與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系，其獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)上限與個(gè) 人績(jī)效工資比較失衡較大的，可適當(dāng)調(diào)整其績(jī)效工資比例。職 等G- F- ED-CB-A最高獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)1F24C68-15102、根據(jù)部門考評(píng)結(jié)果，部門負(fù)責(zé)人具有本季度員工個(gè)人獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)調(diào)整建議權(quán)，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后 有效。總經(jīng)理具有部門負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)調(diào)整核準(zhǔn)權(quán)。第十三條月度考核與績(jī)效工資1、 考核指標(biāo)：由部門建立每月部門計(jì)劃、個(gè)人計(jì)劃及各職位的崗位職責(zé)與常規(guī)工作報(bào)告表（含報(bào)告內(nèi)容），經(jīng)

11、公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后執(zhí)行。2、考核控制1） 統(tǒng)籌單位：人力資源部。（總經(jīng)理秘書配合）2）上報(bào)程序與時(shí)間A）各部門務(wù)必于每月 5日前向人力資源部上報(bào)上月考核結(jié)果及相關(guān)證明資料；B） 經(jīng)人力資源部整理匯總后，于每月8日前將考核情況上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；C）每月10日前完成全部審批工作。3、 績(jī)效工資計(jì)算辦法：以 90分作為月度個(gè)人綜合績(jī)效的合格分，以100%作為員工每月績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)比例。個(gè)人月度綜合績(jī)效得分低于90分的，每少1分，扣績(jī)效工資發(fā)放比例一個(gè)點(diǎn)。（具體評(píng)分辦法詳見第十一條的有關(guān)規(guī)定）實(shí)發(fā)績(jī)效工資（G）= JX PJ-基準(zhǔn)績(jī)效工資P-當(dāng)月員工個(gè)人績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放比例（%）4、績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間：與

12、崗位工資、社保補(bǔ)貼等一并在當(dāng)月工資中計(jì)算發(fā)放。第十四條季度考核與季度獎(jiǎng)勵(lì)1、 考核指標(biāo)：由部門建立可考核的有效的部門與個(gè)人的季度KPI指標(biāo)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后執(zhí) 行。2、考核控制1） 統(tǒng)籌單位：由人力資源部。（總經(jīng)理秘書配合）2）上報(bào)程序與時(shí)間：A ）各部門務(wù)必于次季首月10日前向人力資源部上報(bào)上季度考核結(jié)果及相關(guān)證明資料；B）經(jīng)人力資源部整理匯總后，于每月 15日前將考核情況上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；C）每月18日前完成全部審批工作。3、 季度獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次季度首月25日前編制季度獎(jiǎng)金審批發(fā)放表計(jì)算發(fā)放。4、季度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法：1）基本條件：?jiǎn)T工應(yīng)符合以下兩項(xiàng)基本條件方可計(jì)算發(fā)放季度獎(jiǎng)金。否則不予計(jì)發(fā)

13、。i. 個(gè)人季度綜合績(jī)效得分不低于80分；ii. 未受到公司作出扣發(fā)季度獎(jiǎng)金的處罰。2）個(gè)人應(yīng)得季度獎(jiǎng)金總額計(jì)算程序：總公司全體人員應(yīng)得季度獎(jiǎng)金總額（w ） =xX ux-公司全季度實(shí)際完成利潤(rùn)數(shù) u -獎(jiǎng)金提取系數(shù)（取？ %）員工個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額 （w1）= （m w）* h x nx p m-本季全體人員實(shí)得獎(jiǎng)金總額 h-本季全體人員實(shí)際獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)總額（調(diào)整后點(diǎn)數(shù)） n-本季員工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)數(shù)（調(diào)整后點(diǎn)數(shù)） p-本季員工個(gè)人季度綜合績(jī)效評(píng)分5、季度獎(jiǎng)金發(fā)放辦法1）部門經(jīng)理以上級(jí)管理人員的季度獎(jiǎng)金由其主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，其他員工由部門負(fù)責(zé)人發(fā)放。2）主要以現(xiàn)金形式發(fā)放。公司實(shí)行員工持股計(jì)劃后，可適當(dāng)調(diào)整

14、。3）部門負(fù)責(zé)人以上級(jí)管理人員的季度獎(jiǎng)金審批發(fā)放表簽收后由總經(jīng)理存檔，其他員 工的季度獎(jiǎng)金審批發(fā)放表簽收后由人力資源部存檔。第十五條年度考核與年度獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)1、 考核指標(biāo)：由部門建立可考核的有效的部門與個(gè)人的年度KPI指標(biāo)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后執(zhí) 行。2、考核控制1） 統(tǒng)籌單位：人力資源部。（總經(jīng)理秘書配合）2）上報(bào)程序與時(shí)間：A ）各部門將各季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并根據(jù)年度考核情況將綜合考核結(jié)果于 來年元月15日前集中上報(bào)到人力資源部；B） 經(jīng)人力資源部整理匯總后，于來年元月20日前將考核情況上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批；C）來年元月25日前完成全部審批工作。3、年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法1）根據(jù)公司本年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情

15、況、年度部門績(jī)效、年度個(gè)人綜合績(jī)效等三項(xiàng)基本條件，計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)（年度補(bǔ)償金）與年度績(jī)效獎(jiǎng)（兩項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)以下統(tǒng)稱為年度獎(jiǎng)金）。在實(shí)際操作中，兩項(xiàng)獎(jiǎng)金以員工當(dāng)年12月份的工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，以倍數(shù)的形式計(jì)算發(fā)放，而不作分拆。2）年度獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)的基本條件：?jiǎn)T工應(yīng)符合以下三項(xiàng)基本條件方可計(jì)算發(fā)放年度獎(jiǎng)金。否 則不予計(jì)發(fā)。A ）個(gè)人綜合績(jī)效得分不低于70分；B）在年度內(nèi)已獲批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正。C）非達(dá)到公司規(guī)定不能獲得年度獎(jiǎng)勵(lì)的情形。3）總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人主要以單位績(jī)效、部門績(jī)效與個(gè)人綜合績(jī)效為主要考核依據(jù)， 其年度獎(jiǎng)金分配辦法與計(jì)算公式即：總公司全體人員應(yīng)得年度獎(jiǎng)金總額（W） =X x UX-公司全年度實(shí)際完成利潤(rùn)數(shù)

16、U -獎(jiǎng)金提取系數(shù)（?。?%）個(gè)人年度獎(jiǎng)金 （M）=GX BX TX UG-員工本年12月份工資標(biāo)準(zhǔn)（不含工作補(bǔ)助/補(bǔ)貼，以下同）B-計(jì)發(fā)倍數(shù)T-當(dāng)年在職時(shí)間比（當(dāng)年在職月份數(shù)十12）U-調(diào)整系數(shù)說明：a）調(diào)整系數(shù)是指根據(jù)曠工、請(qǐng)假、重大違紀(jì)及其他獎(jiǎng)懲等綜合在職情況作出的調(diào)整幅度。（如在年度考核中已作為附加指標(biāo)的，不再重復(fù)計(jì)算）b）年度考評(píng)排名列為C類且評(píng)分較低的員工，公司不計(jì)發(fā)年度獎(jiǎng)勵(lì)。c）調(diào)整系數(shù)可由部門負(fù)責(zé)人提報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)有效。年度獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)倍數(shù)表（共二表）4）說明：根據(jù)以上辦法，如初步計(jì)算的獎(jiǎng)金總額超過應(yīng)得獎(jiǎng)金總額，對(duì)各員工的計(jì)算倍 數(shù)作同比下調(diào)，每次下調(diào) 0.1點(diǎn)，直至與應(yīng)得獎(jiǎng)金總

17、額平衡；如低于應(yīng)得獎(jiǎng)金總額，可 作同比上調(diào)，每次上調(diào) 0.1點(diǎn)，直至與應(yīng)得獎(jiǎng)金總額平衡，也可將剩余獎(jiǎng)金額劃撥為員 工福利基金或作特珠獎(jiǎng)勵(lì)使用。4、年度獎(jiǎng)金發(fā)放：1） 發(fā)放時(shí)間：由人力資源部于來年元月30日（或農(nóng)歷新年）前編制年度獎(jiǎng)金審批發(fā)放表計(jì)算發(fā)放。由于指標(biāo)考核、統(tǒng)計(jì)原因不能如期完成的，可在農(nóng)歷新年后的30天內(nèi)計(jì)算發(fā)放。2） 發(fā)放辦法：由總經(jīng)理以現(xiàn)金形式親自發(fā)放。（公司實(shí)行員工持股計(jì)劃后，可適當(dāng)調(diào)整）5、年度考評(píng)1）通過實(shí)施年度考核與年度評(píng)優(yōu)，評(píng)選優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理及其他單項(xiàng)獎(jiǎng)，除發(fā)放一次 性獎(jiǎng)金外，并將給予加薪、提升待遇等獎(jiǎng)勵(lì)。2） 通過排名被評(píng)為 A類的員工或干部，將獲得年度調(diào)薪或晉升獎(jiǎng)

18、勵(lì)。被評(píng)為C類的員工， 將給予輔導(dǎo)、再培訓(xùn)、批評(píng)、警告降職降薪處理。3）根據(jù)年度綜合考評(píng)結(jié)果，推行干部年聘制，重新核準(zhǔn)干部任職，不合格的干部將被處 以調(diào)職、免職或降職等處理。4）具體執(zhí)行辦法詳見有關(guān)實(shí)施方案或規(guī)定。第六章長(zhǎng)期激勵(lì)體系第十六條持股計(jì)劃1、員工持股是指公司為進(jìn)一步提升內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)骨干人力資源向人力資本的過渡，通過 自愿與規(guī)劃兩種形式，將公司股份向管理者、經(jīng)理人等滲透，使管理者、經(jīng)理人逐步成為 公司股東或管理者代表。2、具體參照公司有關(guān)實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行。第十七條個(gè)人增值計(jì)劃1、個(gè)人增值計(jì)劃是指公司在發(fā)展的過程中為員工提供各種形式的培訓(xùn)、再教育等資助福利， 以期獲得公司與員工的同步發(fā)展

19、。2、本計(jì)劃主要適用于在職時(shí)間達(dá)三年以上的員工及做出突出貢獻(xiàn)的員工。3、公司資助培訓(xùn)、再教育的范圍：1）參加專業(yè)職稱培訓(xùn)與考試；2）參加提升學(xué)歷的培訓(xùn)與考試；3）參加院校中長(zhǎng)期學(xué)習(xí)；4）出國(guó)留學(xué)。3、根據(jù)在職時(shí)間、職位、價(jià)值積分等確定資助比例與辦法。4、具體參照公司有關(guān)實(shí)施計(jì)劃執(zhí)行。第七章考核實(shí)施第十八條工作責(zé)任1、公司管理委員會(huì)授權(quán)人力資源部統(tǒng)籌總公司各部門月度、季度和年度考核工作，各部門負(fù) 責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)主要責(zé)任。2、公司全體員工應(yīng)認(rèn)真、主動(dòng)配合考核工作，服從公司與上司工作安排，為推動(dòng)績(jī)效達(dá)成做 出努力與貢獻(xiàn)。3、由于控管不力或人為疏忽造成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、不能提供客觀數(shù)據(jù)或延遲完成考核的

20、，將 視具體情況及公司有關(guān)規(guī)定給予扣分或扣罰處理。4、對(duì)于不能及時(shí)上報(bào)考核數(shù)據(jù)、表格、材料的，每遲一天扣部門負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人員個(gè)人 績(jī)效5分。5、對(duì)于任何有弄虛作假行為的，將給予違紀(jì)辭退處分；觸犯國(guó)家法律的，公司將移交司法機(jī) 法追究法律責(zé)任。第十九條考核周期根據(jù)考核管理的規(guī)劃，將全年考核工作分為三個(gè)周期，即月度、季度與年度考核:1、月度考核1）考核周期:當(dāng)月第一個(gè)工作日至最后一個(gè)工作日。2）完成時(shí)間:次月10月前（指完成審核）。2、季度考核1）考核周期:當(dāng)季第一個(gè)工作日至最后一個(gè)工作日。2）完成時(shí)間:次季首月18日前（指完成審核）3、年度考核1）考核周期:當(dāng)年的1月1日至12月31日。2）完

21、成時(shí)間:來年兀月25日前（指完成審核）第二十條績(jī)效管理1、建立與下達(dá)目標(biāo)季度、1） 由公司總經(jīng)辦/管委會(huì)根據(jù)董事會(huì)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃，研究確定各部門月度、 年度工作目標(biāo)。2）各部門對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行分解并制訂一、二級(jí)考核指標(biāo)體系與具體實(shí)施計(jì)劃，并確保完 成進(jìn)度與成效。2、實(shí)施考核1）由執(zhí)行考核部門與其他相關(guān)部門相互配合，對(duì)被考核部門及其員工進(jìn)行考核，并作出 綜合評(píng)估，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為計(jì)發(fā)績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)的主要依據(jù)。2）考核人應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行客觀、公正、公開的原則。并認(rèn)真關(guān)注實(shí)施過程及實(shí)施效果。3、績(jī)效宣導(dǎo)、面談、輔導(dǎo)與改進(jìn)1）在推行績(jī)效考核前，人力資源部應(yīng)組織宣導(dǎo)解釋，使績(jī)效考核工作得到總公司全體員

22、工充分的了解與理解。管理人員應(yīng)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)溝通，共同配合。2）在下達(dá)考核前，總經(jīng)辦與各部門應(yīng)組織績(jī)效面談，了解被考核人的需求、意見與想法， 加強(qiáng)對(duì)指標(biāo)的可達(dá)到性、可考核、有益性的理解。3）在考核過程中與產(chǎn)生考核結(jié)果后，各部門應(yīng)組織績(jī)效輔導(dǎo)，針對(duì)考核進(jìn)度與結(jié)果了解 被考核人的思想、心態(tài)與行動(dòng)計(jì)劃，提出指導(dǎo)性意見，作出必要的調(diào)整安排，以保證 考核實(shí)施與目標(biāo)計(jì)劃的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。4）根據(jù)階段性的考核結(jié)果，各部門要協(xié)助被考核人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以進(jìn)一步改善績(jī) 效狀態(tài)及提升績(jī)效。4、績(jī)效反饋與復(fù)核1） 人力資源部應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果及其處理辦法及時(shí)反饋給各部門，并由部門負(fù)責(zé)人通知到被考核人?？己巳藨?yīng)將考核結(jié)果通

23、知被考核人，組織績(jī)效面談、提出改意見，并將面 談與改進(jìn)情況反饋到人力資源部。2） 各部門負(fù)責(zé)人及員工本人如對(duì)考核結(jié)果持不同看法，可在考核結(jié)果下達(dá)的三天內(nèi)，向考核人、主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部申請(qǐng)復(fù)核。第二一條 考核與管理授權(quán)1、 人事權(quán)：根據(jù)人事工作審批程序劃分表，授予部門負(fù)責(zé)人執(zhí)行人事提報(bào)、審核、審批權(quán)。2、考核初決權(quán)：部門負(fù)責(zé)人在執(zhí)行二級(jí)考核時(shí)，對(duì)考核結(jié)果享有初決權(quán)。但總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)如發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果有明顯偏差或違反公司有關(guān)規(guī)定時(shí)，可予以修正，并視作終審核定。3、考核終審權(quán)：總經(jīng)理具有終審核準(zhǔn)權(quán)與指標(biāo)及評(píng)分調(diào)整權(quán)。第二十二條 實(shí)施結(jié)果處理1、考核結(jié)果核定：考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理核定后有效。2、 對(duì)于績(jī)效

24、考核結(jié)果，除直接的經(jīng)濟(jì)手段外，還要恰當(dāng)?shù)厥褂眯姓芾硎侄巍＃ㄒ娤卤恚┤藛T類別個(gè)人綜合績(jī)效處理辦法總部全體人員月度個(gè)人綜合績(jī)效評(píng)分連續(xù)兩個(gè)月低于90分自第三個(gè)月起降薪一級(jí)月度個(gè)人綜合績(jī)效評(píng)分連續(xù)三個(gè)月低于90分自第四個(gè)月起降薪二級(jí)月度個(gè)人綜合績(jī)效評(píng)分連續(xù)兩個(gè)月低于80分自第三個(gè)月起降薪二級(jí)月度個(gè)人綜合績(jī)效評(píng)分連續(xù)三個(gè)月低于80分主管以上級(jí)人員應(yīng)降職（降職后重新核定薪季度個(gè)人綜合績(jī)效評(píng)分連續(xù)兩個(gè)季度低于80分酬標(biāo)準(zhǔn)），普通員工應(yīng)停職或辭退。人員類別部門績(jī)效處理辦法部門負(fù)責(zé)人連續(xù)兩個(gè)季度的部門績(jī)效考評(píng)分低于80分自第三個(gè)季度起降薪一級(jí)本年中三個(gè)季度的部門績(jī)效考評(píng)分低于80分撤職或降職，視其個(gè)人綜合情況另行調(diào)整工年度部門績(jī)效評(píng)分低于 80分作3、排名分類管理法：年度綜合考核完成后