某公司績效考核指標列表

1、吒資料來自=精品資料網(wǎng)cnshu. cn.）聯(lián)系電話:值班手機；企業(yè)QQ； 300003985提供刊萬份管理資料下載3萬集企業(yè)管理資料下載1300GB高清管理講座硬盤拷貝易拓意公司績效考核指標列表說明：1、本考核指標根據(jù)總公司制定的績效管理考核方案執(zhí)行?？冃ЧべY的比例根據(jù)總公司績效管理考核方案確定。2、 P為績效工資發(fā)放系數(shù)。P根據(jù)本績效考核指標評出來的初步分數(shù)，經(jīng)過內(nèi)部排名，按照總公司績效管理考核方案確定的方法對被考核者分出A、B、C、D、E五等，并確定對應(yīng)的 P值一一績效工資發(fā)放系數(shù)。3、年度工作目標需要各個季度工作計劃細分到月工作目標，以便于考核。季度工作計劃將是本考核指標的必要補充。4

2、、 將G定義為年度獎金分配系數(shù)，G的確定方法如下：1） 對于業(yè)務(wù)一、二、三部，其擔負的毛利潤任務(wù)完成70%以下，0;完成70100%，（實際完成利潤率-70%）/30%*0.4+0.67;完成100 一五0% ,（實際完成利潤率-100%）*0.7+1.07 ;完成一五 0%以上，1.42 ；2） 對于不背利潤任務(wù)的公共部門及研究院，當公司的毛利潤只完成30%以下時，0 ;公司毛利潤完成 3050%時，0.4；公司毛利潤完成 5070%時，0.6 ;公司 毛利潤完成70100%時，（實際完成利潤率 -70%）/30%*0.4+0.6 ;完成100 一五0%，（實際完成利潤率-100%）*0.5

3、+1 ;完成一五0%以上，1.3;3） 對于公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理等核心管理層，其擔負的公司毛利潤任務(wù)完成70%以下，0;完成70100%，（實際完成利潤率-70%）/30%*0.4+ 0.67;完成100 一五0%，（實際完成利潤率 -100%） *0.7+1.07;完成一五 0%以上，1.42;3、年終獎計算方法為：1）業(yè)務(wù)一、二、三部員工的年終獎計算方法為：年終獎=月工資（含績效工資）*（年度P）*G*員工實際工作月份數(shù)/12;“年度P”為當年各月份的績效工資發(fā)放系數(shù)P的平均值；2） 不背利潤任務(wù)的公共部門及研究院員工的年終獎計算方法為：年終獎=月工資（含績效工資）* （年度P）*員工實

4、際工作月份數(shù)/12；3）業(yè)務(wù)一、二、三部部門經(jīng)理（總監(jiān)）以上人員的年終獎，按照年終獎獎勵分配辦法計算總額，總額扣除員工年終獎勵之后即為部門經(jīng)理（總監(jiān)）所得。如果此類部門超額完成年度利潤目標，公司可另外在超額完成的業(yè)績部分 拿出一定資金給予員工增發(fā)獎金（只發(fā)給普通員工，不發(fā)給部門經(jīng)理），具體發(fā)放比例由公司管理層與部門經(jīng)理商議確定。發(fā)至個人的方案由部門經(jīng)理提出，公司審核通過后按照審核后的方案發(fā)放。產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理主要從其負責的具 體項目中獲取項目獎勵，同時參照普通員工的年度獎金發(fā)放辦法發(fā)放獎金。4） 業(yè)務(wù)一、二、三部之外的其他部門的部門經(jīng)理以上人員，以其“年度P*G ”作為年終獎分配系數(shù)，以公司

5、管理層審核確定的公共部門獎金總額作為分配 基數(shù)（待探討），個人年終獎獎金=個人年終獎分配系數(shù)/年終獎分配系數(shù)之和*管理層獎金總數(shù)；5） 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理以上等核心領(lǐng)導層，以其“年度P*G ”作為個人年終獎分配系數(shù)，以公司董事會審核確定的管理層的獎金總額作為分配基數(shù)（待探討，事前確定較合理，一般為毛利潤的一定百分比），個人年終獎獎金=個人年終獎分配系數(shù)/年終獎分配系數(shù)之和*管理層獎金總數(shù)；6）已轉(zhuǎn)正的員工才有年終獎；7）對于有特殊貢獻者，公司可以另設(shè)專項獎金予以獎勵；8）年終獎及專項獎獎勵方案需要報公司董事會審核通過，才予以發(fā)放。9）以上計算出的年終獎金是稅前收入，取得獎金的人員應(yīng)按照國家稅

6、收法規(guī)規(guī)定繳納個人所得稅。、市場部1、部門經(jīng)理崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）指標名稱權(quán)重（%）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）品牌認知度306次分管領(lǐng)導9月起每月自辦1次路演，另：8-10月及11-12月各與合作伙伴聯(lián)合路演1次。共計需6次市場活動，活動應(yīng)得到市場認可才算有效實際舉辦：1-2次得0分；3次得5分；4次得一五分；5次得20分；6次得30分；7次得31分；8次及以上得32分發(fā)展中介單位數(shù)30100家人事行政部發(fā)展100家中介單位計算公式：得分=（實際發(fā)展戶數(shù)-70 ），超過100戶每10戶加 1分,最高加3分發(fā)展企業(yè)戶數(shù)201萬戶人事行政部發(fā)展1萬戶注冊企業(yè)計算

7、公式：得分=（實際發(fā)展戶數(shù)-7000 ） /3000*20,超過1萬戶 每1千戶加1分，最高加2分市場分析工作質(zhì)10好分管領(lǐng)導，各業(yè)市場分析工作質(zhì)里評估很好/11-10 好/10-8 良/7-6 差/5-3 很差/0量務(wù)部及開發(fā)部評估權(quán)重：分管領(lǐng)導 40%其他占60%內(nèi)部成長性10好人事行政部、分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好/11-10 好/9-8 良/7-6差/5-3 很差/0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導50%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)2、市場管理崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）指標名稱權(quán)重（）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）品牌認知度

8、356次分管領(lǐng)導9月起每月自辦1次路演，另：8-10月及11-12月各與合作伙伴聯(lián)合路演1次。共計需6次市場活動，活動應(yīng)得到市場認可才算有效實際舉辦：1-2次得0分；3次得10分；4次得一八分；5次得28分；6次得35分；7次得36分；8次及以上得37分發(fā)展中介單位數(shù)35100家人事行政部發(fā)展100家中介單位計算公式：得分=（實際發(fā)展戶數(shù)-65 ），超過100戶每10戶加 1分,最高加3分發(fā)展企業(yè)戶數(shù)201萬戶人事行政部發(fā)展1萬戶注冊企業(yè)計算公式：得分=（實際發(fā)展戶數(shù)-7000）/3000*20,超過1萬戶 每1千戶加1分，最高加2分內(nèi)部成長性10好人事行政部、分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比

9、很好/11-10 好/9-8 良/7-6差/5-3 很差/0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導50%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)3、市場分析崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）指標名稱權(quán)重（%）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）業(yè)務(wù)分析文案編 制項目實施情況35按時按 質(zhì)完成人事行政部，分 管領(lǐng)導按照公司項目管理制度要求，制定項目預算（人力需求，實施計劃，實施成本預算）在確保分析文檔質(zhì)量的前提下，本季度內(nèi)：1、 按時按質(zhì)完成所有應(yīng)完成的文檔加2分；2、 文案編制項目實際完成時間與計劃的平均誤差不超過10%時： 基本完成任務(wù)得 28分+（7-與計劃的誤差率*1

10、00*7/10）3、 文案編制項目實際完成時間與計劃的平均誤差超過10%寸：28-（超過10%部分的百分比*100），扣完28分之后得0分每月提交1次市 場分析報告2512次人事行政部、分管領(lǐng)導每月10日前提交一次對本公司業(yè)務(wù)運營分 析及相關(guān)市場發(fā)展狀況分析報告準時按質(zhì)提交全部報告，加 2分；遲交1次扣5分，未交1次 扣一五分，至該項分數(shù)扣完為止工作質(zhì)量情況30好分管領(lǐng)導、業(yè)務(wù) 一、二、三部， 研究院積極與各部門配合，提交的市場分析及業(yè)務(wù) 分析文案質(zhì)量較好，引導開發(fā)及運營方向。按季度使用主觀評分表評比很好/32-30 好/29-24 良/23- 一八 差/17-9 很差/0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導評

11、分占40%其他60%內(nèi)部成長性10好人事行政部、分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好/12-10 好/9-8 良/7-6 差/5-3 很差/0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導50%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)“文案編制項目實際完成時間與計劃的平均誤差”參照研究院的相關(guān)指標確定。 二、業(yè)務(wù)一、二、三部1、部門經(jīng)理崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）指標名稱權(quán)重（%）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）部門毛利潤（季 度及年度考核）30見說明人事行政部毛利為所得稅稅前利潤，已扣除管理費 業(yè)務(wù)一部毛利目標：195萬兀 業(yè)務(wù)二部毛利目標：400萬元 業(yè)務(wù)三部毛利目標

12、：20萬元（季度利潤目標按照季度預算考核）完成目標70%下，0分；完成目標：70100%得分（實際毛利/應(yīng)完成毛利-0.7 0.3*30 ; 完成目標：100 一五0%得分=30+ （實際毛利/應(yīng)完成毛利-0.7 ） /0.8*5 （獎勵分數(shù)）；完成目標：一五 0%以上，得分35分（加5分）回款率（季度及 年度考核）一五季度90%年度95%財務(wù)部季度回款率（應(yīng)收款在一個季度內(nèi)回收）90% 以上；年度回款率 95%上滿足條件得一五分，不滿足的：季度回款 80%以下得0分；80% 以上每一百分點加 1.5分。年度回款：85%下得0分，8595% 母一百分點1.5分；98%以上加1分，即得16分。發(fā)

13、展企業(yè)戶數(shù)（季度及年度考核）30見說明人事行政部共發(fā)展一八.55萬戶業(yè)務(wù)一部：一五萬戶（廣州10萬，深圳5萬）業(yè)務(wù)二部：福建廈門 1.7萬+江西1.8萬戶 業(yè)務(wù)三部：500戶（季度推廣用戶目標按照季度計劃考核）完成任務(wù)的60%以下得0分；完成目標60100%得分=（實際完成比率-60%） /40%*20+10完成目標100%以上，每超過10%加1分，最多加3分重點工作完成情 況（月度考核， 季度不考核）（75）好分管領(lǐng)導具體考核內(nèi)容根據(jù)月度工作計劃確定很好 /78-75 好 /74-60 良 /59-45差 /44-21.5很差 /0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導客戶滿意度一五一三分人事行政部使用電話或者

14、網(wǎng)上抽查方式訪問30戶用戶，平均分布到每個服務(wù)人員1-2戶按照“很好好良差很差”進行評價，依次得到 5-1分。得分=（訪問用戶總計得分/30 ）/5* 一五 +1內(nèi)部成長性10好人事行政部、分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好/11-10 好/9-8 良/7-6差/5-3 很差/0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導50%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)2、客戶（銷售）經(jīng)理崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般 3-5個）統(tǒng)一按照總公司銷售管理辦法考核，此處不再羅列指標名稱權(quán)重（）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)3、坐席人

15、員崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）（含坐席服務(wù)、培訓講師、現(xiàn)場服務(wù)人員）指標名稱權(quán)重（%）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）日常工作完成情況45%好坐席主管（部門 經(jīng)理）按月對比日常工作數(shù)據(jù)進行考核，如接電話次數(shù)、回答問題次數(shù)等指標。主管由部門經(jīng)理評分很好 /47-45 好/44-38 良/37-27 差/26- 三.5 很差 /0評估權(quán)重：主管或分管領(lǐng)導評分重點工作完成情況30%好坐席主管（部門 經(jīng)理）分管領(lǐng)導安排的重點工作完成情況。主管由部門經(jīng)理評分很好/32-30 好/29-24 良/23- 一八 差/17-9 很差/0評估權(quán)重：主管或分管領(lǐng)導評分客戶滿意度一五一三分質(zhì)控

16、員使用電話或者網(wǎng)上抽查方式訪問30戶用戶按照“很好好良差很差”進行評價，依次得到 5-1分。得分=（訪問用戶總計得分/30 ）/5* 一五 +1內(nèi)部成長性10好人事行政部、分 管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好/11-10 好/9-8 良/7-6差/5-3 很差/0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導50%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)4、培訓講師岡關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）指標名稱權(quán)重（%）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）日常工作完成情況45%好培訓主管（部門 經(jīng)理）按月對比日常工作數(shù)據(jù)進行考核，如授課次數(shù)、回答問題次數(shù)等指標。主管由部門經(jīng)理評分很好

17、 /47-45 好/44-38 良/37-27 差/26- 一三.5 很差 /0評估權(quán)重：主管或分管領(lǐng)導評分重點工作完成情況30%好培訓主管（部門 經(jīng)理）分管領(lǐng)導安排的重點工作完成情況。主管由部門經(jīng)理評分很好/32-30 好/29-24 良/23- 一八 差/17-9 很差/0評估權(quán)重：主管或分管領(lǐng)導評分客戶滿意度一五一三分質(zhì)控員使用電話或者網(wǎng)上抽查方式訪問30戶用戶按照“很好好良差很差”進行評價，依次得到 5-1分。得分=（訪問用戶總計得分/30 ）/5* 一五 +1內(nèi)部成長性10好人事行政部、分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好/11-10 好/9-8 良/7-6差/5-3 很差/0評估權(quán)

18、重：分管領(lǐng)導50%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)5、現(xiàn)場服務(wù)崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）指標名稱權(quán)重（）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）日常工作完成情況45%好現(xiàn)場主管（部門 經(jīng)理）按月對比日常工作數(shù)據(jù)進行考核，如收款金額、推廣證書戶數(shù)等指標。主管由部門經(jīng)理 評分很好 /47-45 好/44-38 良/37-27 差/26- 一三.5 很差 /0評估權(quán)重：主管或分管領(lǐng)導評分重點工作完成情況30%好現(xiàn)場主管（部門 經(jīng)理）分管領(lǐng)導安排的重點工作完成情況。主管由部門經(jīng)理評分很好/32-30 好/29-24 良/23- 一八 差/17-9 很

19、差/0評估權(quán)重：主管或分管領(lǐng)導評分客戶滿意度一五一三分質(zhì)控員使用電話或者網(wǎng)上抽查方式訪問30戶用戶按照“很好好良差很差”進行評價，依次得到 5-1分。得分=（訪問用戶總計得分/30）/5* 一五 +1內(nèi)部成長性10好人事行政部、分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好/11-10 好/9-8 良/7-6差/5-3 很差/0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導50%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)6、業(yè)務(wù)二部軟件工程師崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般 3-5個）（套用研究院軟件工程師崗績效指標）指標名稱權(quán)重（%）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）實際發(fā)放績效工資*績效工資，其

20、中P為績效工資發(fā)放系數(shù)備注：業(yè)務(wù)部門適用于以下年終獎金分配方案，參考公司績效考核辦法進行年度考核及年度獎金發(fā)放。部門2008年工作目標績效描述（08年暫只考核財務(wù)產(chǎn)出指標）獎勵方案（待疋）業(yè)務(wù)一部負責廣東區(qū)域含深 圳區(qū)域所有 G2B、 B2B服務(wù)業(yè)務(wù)運營指定產(chǎn)出：廣州國稅推廣用戶達 10萬戶，350萬兀營業(yè)收入，175 萬元毛利；深圳地稅 5萬戶企業(yè)所得稅匯算清繳用戶;廣州地 稅短信應(yīng)用項目60萬兀營業(yè)收入，9萬兀毛利（說明：服務(wù)考核年度為 08年4月1日至09年3月30 日）指導產(chǎn)出：另外完成深圳地稅易財稅服務(wù)推廣10萬戶；廣州國稅手機應(yīng)用項目推廣目標待定業(yè)務(wù)二 部負責福建、廈門區(qū)域 所有G

21、2B、B2B服務(wù) 業(yè)務(wù)運營，指導江西 區(qū)域平臺公司上述 業(yè)務(wù)運營指定產(chǎn)出：福建國稅掃描儀推廣達 7100戶，一八0萬兀毛利，使 用易財稅用戶7100戶廈門國稅掃描儀推廣銷售0.44萬臺，110萬元毛利，易財稅用戶0.44萬戶江西易財稅用戶1.8萬戶指導產(chǎn)出：完成江西地稅推廣1萬戶；福建完成易財稅服務(wù)端部署3萬戶部門負責人：需完成目標的70%以上才有獎勵；兼銷售職責 的可按公司制度取得銷售提成；完成工作目標任務(wù)的70%以上的，視部門完成任務(wù)情況確定獎勵比例銷售：按照總公司制度進行考核及獎勵；其他人員：完成工作目標的 70%以上的，視部門完成任務(wù)情 況確定獎勵比例負責人與其他人員分享以下獎金（括號

22、內(nèi)為供應(yīng)鏈項目比例），該獎金分配不包括銷售人員。目標完成（采用全額累進制算法）：70%以下：0;70%:毛利的3%；80%:毛利的5%；100% :毛利的8% ；120% :毛利的10%一五0%以上：毛利的12%備注：業(yè)務(wù)部門適用于以下年終獎金分配方案，參考公司績效考核辦法進行年度考核及年度獎金發(fā)放。部門2008年工作目標績效描述（08年暫只考核財務(wù)產(chǎn)出指標）獎勵方案（待疋）業(yè)務(wù)三 部負責供應(yīng)鏈產(chǎn)品的銷售與運營指定產(chǎn)出：500戶上下游企業(yè)用戶，50萬兀營 業(yè)收入，10萬兀毛利部門負責人：需完成目標的70%以上才有獎勵；兼銷售職責的可按公司制 度取得銷售提成；完成工作目標任務(wù)的70%以上的，視部

23、門完成任務(wù)情況確定獎勵比例銷售：按照總公司制度進行考核及獎勵；其他人員：完成工作目標的 70%以上的，視部門完成任務(wù)情況確定獎勵比 例負責人與其他人員分享以下獎金（括號內(nèi)為供應(yīng)鏈項目比例），該獎金分 配不包括銷售人員。目標完成（采用全額累進制算法）：70%以下：070%:毛利的6%;80% :毛利的10% ;100% :毛利的一五%;120%:毛利的20%一五0%以上：毛利的25%指導產(chǎn)出：實現(xiàn)在網(wǎng)通平臺的合作運營，爭取產(chǎn)生50萬元營業(yè)收入，22.5萬元毛利業(yè)務(wù)一、二、三部合計：594萬元毛利潤，推廣一八.55萬戶企業(yè)用戶，爭取達到 28.55萬戶企業(yè)用戶。（企業(yè)用戶：在 E2E平臺上注冊并使

24、用平臺服務(wù)的企 業(yè)）、研究院1、開發(fā)部經(jīng)理崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）指標名稱權(quán)重（）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）內(nèi)部項目實施質(zhì) 效35按時按質(zhì)完成人事行政部，分 管領(lǐng)導按照公司項目管理制度要求，制定項目預算（人力需求，實施計劃，實施成本預算）， 提前完成項目及節(jié)省項目費用的，將節(jié)省人力預算的510%乍為獎金獎給項目組，具體 比例根據(jù)項目實際情況由分管領(lǐng)導確定。在確保項目質(zhì)量的前提下，本季度內(nèi)：1、 按時按質(zhì)完成所有應(yīng)完成的項目加2分；2、 項目完成時間與計劃的平均誤差不超過10%寸：基本完成任務(wù)得28分+（7-與計劃的誤差率*100*7/10）3、 項目完成時間與計

25、劃的平均誤差超過10%寸：28-（超過10% 部分的百分比*100），扣完28分之后得0分外部項目實施質(zhì)效25按時按質(zhì)完成人事行政部，分 管領(lǐng)導按照公司項目管理制度要求，制定項目預算（人力需求，實施計劃，實施成本預算）， 提前或按時完成項目及節(jié)省項目費用的，按照公司外部項目管理獎勵辦法另外給予獎 勵在確保項目質(zhì)量的前提下，本季度內(nèi)：1、 按時按質(zhì)完成所有應(yīng)完成的項目加2分；2、 所有項目與時間計劃的平均誤差不超過10%寸：基本完成任務(wù)得20分+（5-與計劃的誤差率*100*5/10）3、 所有項目與時間計劃的平均誤差超過10%寸：20-（超過10%部分的百分比*100）*20/28 ，扣完20

26、分之后得0分客戶滿意度25好業(yè)務(wù)部、財務(wù) 部，分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好 /27-25 好/24-20良 /19- 一五 差/14-7.5 很差 /0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導 40%其他部門60%內(nèi)部成長性一五好人事行政部、分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好/17- 一五 好/14-12 良/11-9差/8-4.5 很差/0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導50%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)2、運呂支撐部經(jīng)理岡關(guān)鍵績效扌曰標（即扌曰標， 般3-5個）指標名稱權(quán)重（%）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）運維制度健全性30好研究院院長、人 事行政部r按月根據(jù)

27、運維制度檢查及抽查日常運維登很好/33-30 好/29-24良/23- 一八 差/17-9 很差/0評估權(quán)重：由研究院院長 （60%）和人事行政部（40%）評分記記錄需要配套建立制度及時處理故障30好研究院院長、人 事行政部及時響應(yīng)報障處理，珠三角范圍內(nèi)的運營平 臺3小時內(nèi)到位很好/32-30 好/29-24良/23- 一八 差/17-9 很差/0評估權(quán)重：由研究院院長（60%）和人事行政部（40%）評分客戶滿意度20好業(yè)務(wù)部、分管領(lǐng) 導、客戶按季度米用主觀評分表評比很好/22-20 好/19-16 良/ 一五-12 差/11-6 很差/0評估權(quán)重：參考客戶的評價(20%)，由業(yè)務(wù)部(40%)

28、和分管領(lǐng)導(40%)評分內(nèi)部成長性10好人事行政部、分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好/11-10 好/9-8 良/7-6差/5-3 很差/0評估權(quán)重：分管領(lǐng)導50%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)3、運維技術(shù)工程師崗關(guān)鍵績效指標(即指標，一般3-5個)指標名稱權(quán)重(%)目標值評估崗位說明說明(計算公式或評估方法)日常工作40研究院院長、分管領(lǐng)導要求做好服務(wù)監(jiān)控，及時監(jiān)控到故障很好 /43-40 好 /39-32 良 /31-24 差 /23-12 很差 /0評估權(quán)重：由研究院院長(40%)和分管領(lǐng)導(60%)評分完成分配的任務(wù)(30%)30研究院院長、分

29、 管領(lǐng)導、客戶完成分配的任務(wù)，包含一般的系統(tǒng)部署任 務(wù)，和故障處理任務(wù)。很好/32-30 好/29-24良/23- 一八 差/17-9 很差/0評估權(quán)重：由研究院院長(40%)和分管領(lǐng)導(50%)評分，參考客戶(10%)的評價(由客戶在故障處理表填寫)客戶滿意度20好業(yè)務(wù)部、財務(wù) 部，分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好/22-20 好/19-16 良/ 一五-12 差/11-6 很差/0評估權(quán)重：參考客戶的評價(20%)，由業(yè)務(wù)部(40%)和分管領(lǐng)導(40%)評分內(nèi)部成長性10好人事行政部、分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比很好/11-10 好/9-8 良/7-6差/5-3 很差/0評估權(quán)重：

30、分管領(lǐng)導70%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)4、產(chǎn)品經(jīng)理岡關(guān)鍵績效扌曰標(即扌曰標，般3-5個)指標名稱權(quán)重(%)目標值評估崗位說明說明(計算公式或評估方法)內(nèi)部項目實施質(zhì) 效30按時按 質(zhì)、遵 循過程 制度人事行政部，分 管領(lǐng)導按照公司項目管理制度要求，制定項目預算(人力需求，實施計劃，實施成本預算)， 提前完成項目及節(jié)省項目費用的，將節(jié)省人力預算的510%乍為獎金獎給項目組，具體 比例根據(jù)項目實際情況由分管領(lǐng)導確定。完成效果指標：一五分1、實施進度的誤差(8分)：以本月各項任務(wù)完成時間點作為 考核依據(jù)；2、實施成本的誤差(4分)：以本月實際投入的人力資

31、源成本 作為考核依據(jù)(含加班)；3、實施質(zhì)量的誤差(3分)： 以測試問題的及時修正率作為 考核依據(jù)，加一定主觀判斷。執(zhí)行過程指標：一五分1、遵循項目管理相關(guān)計劃、匯報制度（10分）2、 關(guān)鍵環(huán)節(jié)的評審制度（需求、計劃、進度）（5分）外部項目實施質(zhì)效20按時按 質(zhì)、遵 循過程 制度人事行政部，分 管領(lǐng)導按照公司項目管理制度要求，制定項目預算（人力需求，實施計劃，實施成本預算）， 提前或按時完成項目及節(jié)省項目費用的，按照公司外部項目管理獎勵辦法另外給予獎 勵完成效果指標：10分1、實施進度的誤差（8分）：以完成時間點作為考核依據(jù)；2、實施成本的誤差（4分）：以實際投入的人力資源成本作為 考核依據(jù)（

32、含加班）；3、實施質(zhì)量的誤差（3分）： 以測試問題的及時修正率作為 考核依據(jù)，加一定主觀判斷。執(zhí)行過程指標：10分1、遵循項目管理相關(guān)計劃、匯報制度（7分）2、 關(guān)鍵環(huán)節(jié)的評審制度（需求、計劃、進度）（3分）客戶滿意度30好業(yè)務(wù)部、財務(wù) 部，分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比公司日常工作制度遵守：5分，考勤、工作匯報等 公司財務(wù)制度遵守：5分，預算、報銷制度等產(chǎn)品研發(fā)：10分，綜合考慮產(chǎn)品創(chuàng)新等各方面的工作成果， 分管領(lǐng)導評價產(chǎn)品支持：10分，綜合考慮產(chǎn)品支持方面的工作成果，業(yè) 務(wù)部、實施部評價內(nèi)部成長性20好人事行政部、分管領(lǐng)導根據(jù)人員培養(yǎng)計劃，按季度米用主觀評分表 評比。重點考察隊下屬人員的

33、培養(yǎng)。評估權(quán)重：分管領(lǐng)導 70%人事行政部30%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)5、軟件工程師崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）指標名稱權(quán)重（）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）項目實施質(zhì)效40按時按 質(zhì)、遵 循過程 制度人事行政部，分 管領(lǐng)導按照公司項目管理制度要求，制定項目預算（人力需求，實施計劃，實施成本預算）， 內(nèi)部項目提前完成項目及節(jié)省項目費用的， 將節(jié)省人力預算的510%乍為獎金獎給項目組，具體比例根據(jù)項目實際情況由分管領(lǐng)導完成效果指標：20分1、實施進度的誤差（10分）：以本月各項任務(wù)完成時間點作 為考核依據(jù)；2、實施質(zhì)量的誤差（10分）： 以測

34、試問題的及時修正率作為 考核依據(jù)，加一定主觀判斷。確定。外部項目提前或按時完成項目及節(jié)省 項目費用的，按照公司外部項目管理獎勵辦 法另外給予獎勵執(zhí)行過程指標：20分1、遵循項目管理相關(guān)計劃、匯報制度（10分）客戶滿意度40好業(yè)務(wù)部、實施 部，分管領(lǐng)導按季度米用主觀評分表評比公司日常工作制度遵守：10分，考勤、工作匯報等 產(chǎn)品研發(fā)：20分，綜合考慮工作態(tài)度、復雜問題處理、產(chǎn) 品創(chuàng)新等各方面的工作成果，分管領(lǐng)導評價產(chǎn)品支持：10分，綜合考慮產(chǎn)品支持方面的工作成果，業(yè) 務(wù)部、實施部評價內(nèi)部成長性20好人事行政部、分 管領(lǐng)導根據(jù)人員培養(yǎng)計劃，按季度米用主觀評分表 評比。重點考察自身的成長。評估權(quán)重：分

35、管領(lǐng)導 70%人事行政部30%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)說明：1、項目完成時間與計劃的平均誤差=各（項目完成時間與計劃時間的誤差率*該項目權(quán)重）之和/ （各項目的權(quán)重之和）；項目權(quán)重在項目預算時根據(jù)項目的預算成本、項目的重要程度由公司統(tǒng)一審核確定，一般在1.0到2.2之間，詳見下表。項目成本預算在1萬元以上才立項跟蹤。2、內(nèi)部及外部項目統(tǒng)一按照總公司（方欣科技）相關(guān)項目管理制度進行管理及考核。項目考核時發(fā)生的項目獎金另外計算、發(fā)放。（以下僅為示例，具體數(shù)字可調(diào)整）項目投入成本預算項目成本權(quán)重項目重要程度（1.1-1.5,輕-重）項目權(quán)重（=成本權(quán)重*項目重要程度）備注

36、1萬-5萬1由公司技術(shù)委員會 及管理委員會聯(lián)合 評審確定項目權(quán) 重。每月至少評審 1次。5萬-30萬1.130萬-100萬1.2100 萬-500 萬1.3500萬以上1.4四、人事行政部1、人事行政部經(jīng)理崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）（暫時空缺）指標名稱權(quán)重（）目標值評估崗位說明說明（計算公式或評估方法）招聘及培訓管理30好各部門、公司領(lǐng) 導按照培訓計劃考核（？）很好/32-30 好/29-24良/23- 一八 差/17-9 很差/0評估權(quán)重：公司領(lǐng)導 40%其他部門60%績效管理30好各部門、公司領(lǐng) 導按季度米用主觀評分表評比，每季度及時計算績效，總結(jié)歸納績效管理問題，提出改進 方法很好/32-30 好/29-24良/23- 一八 差/17-9 很差/0評估權(quán)重：公司領(lǐng)導 40%其他部門60%客戶滿意度30好各部門、公司領(lǐng) 導按季度米用主觀評分表評比很好/32-30 好/29-24良/23- 一八 差/17-9 很差/0評估權(quán)重：公司領(lǐng)導 40%其他部門60%內(nèi)部成長性20好各部門、公司領(lǐng) 導按季度米用主觀評分表評比很好/11-10 好/9-8 良/7-6差/5-3 很差/0評估權(quán)重：公司領(lǐng)導50%人事行政部50%實際發(fā)放績效工資*績效工資，其中P為績效工資發(fā)放系數(shù)2、人事行政助理崗關(guān)鍵績效指標（即指標，一般3-5個）指標名