上海某房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度

1、某房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度總那么績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力， 保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氣氛，特制定本績(jī)效管理制度?？?jī)效管理核心思想績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)及公司開(kāi)展戰(zhàn)略的根底管理保障；不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)?？?jī)效管理是所有管理者的根本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心?？?jī)效管理流程適 本 副 部 員 職 公5.15.1 中5.：5.：制定方案執(zhí)行方案實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用用范圍核者與

2、被考核 績(jī)效管根制度適門(mén)于 總、1財(cái)崗總監(jiān)職責(zé)經(jīng)理助理 門(mén)經(jīng)理工本考核期內(nèi) 工的工作，確定計(jì) 責(zé)分工,對(duì)每項(xiàng)工作確 司決策績(jī)隊(duì)優(yōu)和不良關(guān) .1鍵事公司遠(yuǎn)達(dá)成共及戰(zhàn) .2對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提 .3參與所屬部效和員工的 層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)雙方簽字確 2.1對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效 2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)被考核者按照計(jì) 劃開(kāi)展工作，直接g上級(jí)給予指導(dǎo)考核者對(duì)被考核 者的工作表現(xiàn)適 當(dāng)記錄，作為考核 依據(jù)可以在“完；略目成情況填寫(xiě):供指導(dǎo)意不可控因素 績(jī)效管理，重大既定劃指標(biāo);更，需要調(diào)整方案管理制度核心的理念劃進(jìn):分解行考定行動(dòng)方案考核者按照規(guī)定的評(píng) 分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提 交人力資源部，提供績(jī) 優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)

3、效的 具體事件人力資源部對(duì)考核結(jié) 果進(jìn)行審核考核者與被考核者就 考核成績(jī)、本考核期內(nèi) 可標(biāo)的表完成行溝監(jiān)督并填寫(xiě)?績(jī)效記分卡?人力資源部對(duì)考核 結(jié)果進(jìn)行整合 考核結(jié)果人力資源 部、被考核者所在 部門(mén)分別備案523中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議524在過(guò)程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo) 員工：按照績(jī)效要求完本錢(qián)職工作反應(yīng)方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議人力資源部：對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議隨著公司開(kāi)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)對(duì)高層的考核公司高層范圍一一總經(jīng)理助理以上人員考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

4、考核時(shí)間一一對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成方案溝通，并于下月初2號(hào)完成績(jī)效反應(yīng)溝通及今后工作方案溝通。 于每月初 2 號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的 ?績(jī)效記分卡? 交人 力資源部?？己藘?nèi)容高層考核依據(jù)為年度方案的分解，具體見(jiàn)?高層年度績(jī)效記分卡? ?？己藢?shí)施一一分管部門(mén)當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“E影響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。周邊績(jī)效公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議， 評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃 的參考。對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核部門(mén)類(lèi)型由于房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)的特殊性， 對(duì)于某些部門(mén)適宜以工程的形式進(jìn)行考核。 從 公司目前的情況來(lái)看， 適宜采用這種方式進(jìn)行考核的

5、部門(mén)包括 開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)部、工程工程部、 市場(chǎng)部、推廣部、銷(xiāo)售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為 “業(yè)務(wù)部門(mén) ，月度和年度進(jìn)行考 核；其他作為行政支持部門(mén)，工作內(nèi)容比擬穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期年度 內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為 “支持部門(mén) ，包括客戶效勞部、行政部、人 力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、 ISO 小組 考核責(zé)任者對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行 考核時(shí)間對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初 3 號(hào)完成方案溝通，并于下月初 3 號(hào)完成績(jī)效反應(yīng)溝通及今后一個(gè)月的工作方案溝通。 每月初 3 號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的 ?部門(mén)經(jīng) 理月度績(jī)效記分卡?交人力資源部考核內(nèi)容部門(mén)經(jīng)

6、理對(duì)部門(mén)工作負(fù)全責(zé)， 因此對(duì)部門(mén)的考核即為對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核。 部門(mén) 經(jīng)理考核依據(jù)為部門(mén)工作指標(biāo)的完成， 工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化， 定性指標(biāo)的評(píng)價(jià) 一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見(jiàn)?部門(mén)經(jīng)理績(jī)效記分卡?考核實(shí)施一一部門(mén)當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門(mén)經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為E，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理周邊績(jī)效部門(mén)經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議， 評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃的對(duì)員工的考核 考核責(zé)任者對(duì)員工的考核由其部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行 考核時(shí)間月度進(jìn)行考核， 每月初 4 號(hào)完成方案溝通， 并于下月初 4 號(hào)完成績(jī)效反應(yīng)溝通 及今后一個(gè)月的工作方案溝通。 每月初 4 號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的

7、 ?員工績(jī)效記分卡? 交人力資 源部 考核內(nèi)容對(duì)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見(jiàn)具體考核表格；對(duì)其他員工的考核， 根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見(jiàn)?員工績(jī)效記分卡? ；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來(lái)，作為 崗位職責(zé)的具體描述 考核實(shí)施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒(méi)有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，那么他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效； 額外工作的履行， 必須在雙方認(rèn)可前提下， 同時(shí)加分的前提是按照要求完本錢(qián)職工作， 即本職工 作綜合評(píng)分到達(dá) “C。附加獎(jiǎng)勵(lì) 建議采納條數(shù)和部門(mén)本錢(qián)節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)， 年終時(shí)一次兌現(xiàn)， 詳見(jiàn)?附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記 分卡? 績(jī)效管理

8、結(jié)果及應(yīng)用 對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分10.1.1 針對(duì)每個(gè)職責(zé) 常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為 100 分每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分 20 分每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分 20分 說(shuō)明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)不良關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu) 和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。針對(duì)額外工作一一 額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權(quán)重設(shè)定為 50%說(shuō)明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力10%以上時(shí)間精力的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：1 在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門(mén)的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之 間必定會(huì)有配合和交

9、叉，有些工作會(huì)以某些部門(mén)為主，其他部門(mén)會(huì)在其中起到參與、支持、 協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。2本職工作內(nèi)，但屬于方案外的工作，這可以通過(guò)動(dòng)態(tài)調(diào)整方案本身來(lái)實(shí)現(xiàn)，但不屬于 額外工作?？己私Y(jié)果等級(jí)以考核者的評(píng)分為根本參照，經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳見(jiàn)?考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表?。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分那么最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過(guò)“ C 考核結(jié)果等級(jí)說(shuō)明表最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)A135145125134B115124105114C95 10485 94D75 8465 74E60 64績(jī)效工資發(fā)放鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門(mén)在工程不同階段承當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)

10、任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來(lái)調(diào)整，以到達(dá)真正的鼓勵(lì)作用公司在年度預(yù)算中確定各部門(mén)綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門(mén)在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。支持部門(mén)的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。在部門(mén)人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)工程并行的現(xiàn)象，那么績(jī)效系數(shù)的核算為：max 系數(shù)1，系數(shù)2+ min 系數(shù)1，系數(shù)2* 0.5 考核結(jié)果應(yīng)用部門(mén)經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“ E；或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“ D那么做調(diào)崗或下崗處理員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“ E；那么做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。銷(xiāo)售部員工除外下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)， 三個(gè)月經(jīng)過(guò)考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理?？己私Y(jié)果的其它應(yīng)用年度薪點(diǎn)調(diào)整針對(duì)個(gè)體考核等級(jí)AB