我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理問題初探

1、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理問題初探 人力資源 會(huì)計(jì) 管理是指 企業(yè) 運(yùn)用一系列專門 方法 對(duì)人力資源投資及其資金運(yùn)動(dòng)進(jìn)行記錄、計(jì)量、 分析 、預(yù)測(cè)、考核和監(jiān)督，并提供人力資源相關(guān)信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動(dòng)。目前 ，隨著 現(xiàn)代 企業(yè)制度的建立、法人治理機(jī)制的進(jìn)一步完善以及人事制度改革的深入，人力資源管理的重心主要是建立和健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，將物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。我國(guó)現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理除進(jìn)一步加強(qiáng)和完善人力資源費(fèi)用管理外，還有如下特點(diǎn)：人力資源價(jià)值的保值和增值成為企業(yè)會(huì)計(jì)管理的重心。年薪制、職工持股等管理新舉措的實(shí)施，使得人力資本作為一種與物質(zhì)資本平等

2、的要素進(jìn)入權(quán)益分配領(lǐng)域。相對(duì)于過去而言，業(yè)績(jī)考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)等方法的選擇更體現(xiàn)出對(duì)人力資本的傾斜。一、我國(guó)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在的主要 問題盡管我國(guó)現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理模式有了進(jìn)一步的 發(fā)展 和完善，但由于人力資源成本與價(jià)值計(jì)量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會(huì)計(jì)管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人力資源投資成本是費(fèi)用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)。人力資源仍無法像物質(zhì)資源一樣通過計(jì)提減值準(zhǔn)備來實(shí)現(xiàn)價(jià)值補(bǔ)償，進(jìn)而提高人力資源質(zhì)量和獲利能力。人力資本價(jià)值核算基本上是空白。在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的貢獻(xiàn)已逐漸超越財(cái)務(wù)資本，人力資源已經(jīng)成為

3、第一位的、具有決定性作用的資源要素，因此企業(yè)應(yīng)及時(shí)將其納入會(huì)計(jì)核算范疇。但在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，人力資源價(jià)值的相關(guān)信息仍被排除在會(huì)計(jì)核算體系之外。人力資本權(quán)益核算滯后于 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展需要。在企業(yè)改制及管理創(chuàng)新中，通過職工持股、技術(shù)入股等形式，人力資本已在一定層面上實(shí)現(xiàn)了權(quán)益化，即人力資本跟物質(zhì)資本一樣具有企業(yè)利潤(rùn)的分享權(quán)。而現(xiàn)行的會(huì)計(jì)管理中，對(duì)于人力資本權(quán)益的形成、取得及變動(dòng)缺乏系統(tǒng)的會(huì)計(jì)處理，在財(cái)務(wù)報(bào)告中人力資本也沒有與物質(zhì)資本區(qū)分開來（即沒有單獨(dú)反映人力資本信息），這與企業(yè)實(shí)行的兩權(quán)分離基礎(chǔ)上的權(quán)益產(chǎn)權(quán)觀嚴(yán)重背離。沒有一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式。“人力資源會(huì)計(jì)”這一名詞引入 中國(guó) 的二十多

4、年里，我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者從未停止過人力資源會(huì)計(jì)的 理論 研究 ，但大都停留在人力資源價(jià)值和成本計(jì)量方面，對(duì)具有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。由于缺乏規(guī)范的理論體系的指導(dǎo)，導(dǎo)致了我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理在實(shí)務(wù)中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。二、我國(guó)現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)管理存在問題的根源我國(guó)會(huì)計(jì)目標(biāo)中對(duì)人力資源會(huì)計(jì)管理的忽略。目前，對(duì)會(huì)計(jì)目標(biāo)的研究存在兩種觀點(diǎn)：受托責(zé)任觀和決策有用觀。受會(huì)計(jì)環(huán)境的 影響 ，我國(guó)國(guó)有企業(yè)會(huì)計(jì)核算體現(xiàn)的是受托責(zé)任觀，主要會(huì)計(jì)目標(biāo)是滿足企業(yè)向國(guó)家報(bào)告受托責(zé)任的需要。即使是上市公司，由于國(guó)家基本控股，其會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)也是滿足向國(guó)家報(bào)告受托責(zé)任的需要。受托責(zé)任觀認(rèn)為，

5、能最有效地反映受托責(zé)任履行情況的是關(guān)于 歷史 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的信息，財(cái)務(wù)報(bào)表應(yīng)以反映歷史經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橹?。由于人力資源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難，我國(guó)人力資源市場(chǎng)發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機(jī)制單一、僵化，以歷史成本來計(jì)量人力資源投資成本和價(jià)值并不可行，這些都造成目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理的相關(guān)信息無法滿足受托責(zé)任觀會(huì)計(jì)目標(biāo)對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量可驗(yàn)證性和客觀性的基本需求，也是我國(guó)會(huì)計(jì)理論構(gòu)架中人力資源會(huì)計(jì)長(zhǎng)期得不到發(fā)展的重要原因。我國(guó)人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來，盡管我國(guó)企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決，改革的對(duì)象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對(duì) 自然 人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。目前的廠長(zhǎng)、經(jīng)理作為自然人一般還不具備

6、取得產(chǎn)權(quán)的條件，對(duì)他們的激勵(lì)和約束機(jī)制很不完善。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長(zhǎng)期模糊與缺失，一方面使得我國(guó)企業(yè)的用人機(jī)制僵化、人力資源配置落后和效益低下，另一方面也使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會(huì)計(jì)理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對(duì)產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì)計(jì)管理。三、我國(guó)人力資源 會(huì)計(jì) 管理的 發(fā)展 ：人力資源戰(zhàn)略會(huì)計(jì)管理框架的構(gòu)想世紀(jì)的全球 經(jīng)濟(jì) 已進(jìn)入一個(gè)超級(jí)競(jìng)爭(zhēng)年代，而 企業(yè) 能否獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)歸根到底取決于企業(yè)所能為顧客創(chuàng)造的價(jià)值，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略旨在根據(jù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的決定因素建立一種持久性獲利的地位。越來越多的 研究 結(jié)果表明：企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的 影響 ?！叭肆Y源

7、是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源”的觀點(diǎn)不斷得到認(rèn)同。實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理，把人力資源管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，是我國(guó)企業(yè)取得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，而與之對(duì)應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)管理的 內(nèi)容 也將進(jìn)一步拓展。二十多年的經(jīng)濟(jì)體制改革已為我國(guó)人力資源管理掃清了思想觀念和制度層面上的障礙。企業(yè)如何順應(yīng)外部的體制改革之勢(shì)，如何加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而形成宏觀與微觀的互動(dòng)，這是我國(guó)企業(yè)界面臨的重大課題。構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略會(huì)計(jì)管理框架是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理的必然要求，是大勢(shì)所趨。筆者在考慮我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)管理的 歷史 發(fā)展局限、現(xiàn)實(shí)發(fā)展環(huán)境之后，借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源戰(zhàn)略會(huì)計(jì)管理模式，構(gòu)建了一個(gè)

8、人力資源戰(zhàn)略會(huì)計(jì)管理框架。該框架由兩部分構(gòu)成，一是人力資源戰(zhàn)略全程的會(huì)計(jì)管理，二是人力資源戰(zhàn)略年度的會(huì)計(jì)管理。其具體內(nèi)容如下圖所示：上圖說明：戰(zhàn)略全程的會(huì)計(jì)管理的內(nèi)容決定了人力資源戰(zhàn)略年度的會(huì)計(jì)管理，如：人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的制定決定了人力資源戰(zhàn)略年度的日常人力資源管理活動(dòng)，因而也影響了其會(huì)計(jì)管理的具體內(nèi)容。人力資源戰(zhàn)略年度的會(huì)計(jì)管理通過傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)來實(shí)施。戰(zhàn)略全程的人力資源會(huì)計(jì)管理采用的 方法 主要有：平衡計(jì)分卡、成本動(dòng)因 分析 法、價(jià)值鏈方法等。通過傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)管理方法，形成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略年度的信息。部分人力資源戰(zhàn)略年度信息反饋給管理層。根據(jù)信息及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，同時(shí)更新人力資源戰(zhàn)略全

9、程的會(huì)計(jì)管理內(nèi)容。部分戰(zhàn)略年度人力資源信息通過平衡計(jì)分卡、成本動(dòng)因分析法等方法進(jìn)行再處理。人力資源戰(zhàn)略信息的生成?！?”為信息流。人力資源戰(zhàn)略全程的會(huì)計(jì)管理是對(duì)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略期間的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略控制和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)活動(dòng)的會(huì)計(jì)管理。其主要包括：對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)及年度計(jì)劃的制定提供相關(guān)信息，并做出可行性分析；戰(zhàn)略年度人力資源投資的預(yù)算制定及分解；人力資源戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)價(jià)；人力資源戰(zhàn)略信息的披露。人力資源戰(zhàn)略年度的會(huì)計(jì)管理主要是對(duì)每一戰(zhàn)略年度人力資源及其活動(dòng)的會(huì)計(jì)管理。其主要內(nèi)容包括：人力資源成本管理，對(duì)人力資源的投資成本和戰(zhàn)略管理成本進(jìn)行控制；人力資源價(jià)值管理，對(duì)人力資源現(xiàn)有價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和核算