公司人才培養(yǎng)計劃范文多篇_公司人才培養(yǎng)計劃范文大全

1、公司人才培養(yǎng)計劃范文多篇_公司人才培養(yǎng)計劃范文大全公司人才培養(yǎng)計劃，其主要目的是為了增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。下面是筆者為你整理的公司人才培養(yǎng)計劃范文多篇_公司人才培養(yǎng)計劃范文大全，希望對你有用! 關于2022年工作計劃的其他相關信息， 2022村委會發(fā)展思路和工作計劃 農村人居環(huán)境整治工作計劃5篇 自我提升計劃范文5篇 項目實施計劃方案范文 2022新學期新計劃作文范文5篇 公司人才培養(yǎng)計劃一 為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下_市給排水總公司20-年人才教育培訓計劃： 一、培訓目的 以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心

2、、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業(yè)務素質好、團結協(xié)作好、作風形象好、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20-年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。 二、培訓對象 公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。 三、培訓資料 公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安

3、全操作規(guī)程。 四、培訓形式 (1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經營人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術人才和2名優(yōu)秀技能人才。 (2)實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗、監(jiān)測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。 (3)實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質監(jiān)測、施工現場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務拓展需求。 (4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動開展10人次的

4、經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。 (5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作。 五、培訓時間 (1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日; (2)新招聘工作人員初訓不少三天。 公司人才培養(yǎng)計劃二 一、資格條件 (一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。 (二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備

5、持續(xù)的自學潛力。 (三)具有較強的溝通和語言表達潛力。 (四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力。 (五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。 二、后備人才的申報與選拔程序 各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。 (一)申報 申報人填寫后備人才申報表(附后)，透過以下方式上報綜合管理部： 1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。 2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部

6、。 3、公司提名。 選拔入庫 綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖嗥骄?1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。 2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。 3、業(yè)務知識測試： 4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。 三、后備人才的培養(yǎng) 后備人才的培養(yǎng)

7、有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。 基礎培訓 1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。 2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。 3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具、管理方法等。 輪崗學習 1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程、實際技能的掌握和應用 2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際狀況。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程、相關規(guī)章制度等資料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優(yōu)化管理的目

8、的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。 內部兼職 培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程，提出相關意見和推薦，并承擔相關工作，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領導管理。 掛職鍛煉 1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升 2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。

9、四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤 后備人才考核 1.后備人才考核、淘汰周期為2年。 2.考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。 其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。 后備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰： 1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者; 2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資

10、料者); 3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者); 4.違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。 后備人才出庫及任用 1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動出庫。 2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。 3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才

11、，實現人才滾動培養(yǎng)。 五、相關說明 后備人才入庫后，其原人事關系不變動。 后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養(yǎng)方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。 公司人才培養(yǎng)計劃三 一、培養(yǎng)原則 1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定

12、原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。 (1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。 (2)生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。 2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。 二、培養(yǎng)體系 (一)建立以教育培訓、個人提高、導

13、師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。 (二)具體培養(yǎng)方式 1、教育培訓 (1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構組織的公開課、論壇、交流會。 外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。 主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。 (2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。 學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結業(yè)證。 (3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。 學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程

14、度(質量考核)。 以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。 2、個人提高 (1)交流研討:公司安排或個人選取 學習驗收:提交研討報告 發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。 (2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍 學習驗收:提交讀書心得 透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。 (3)資格認證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。 學習驗收:提交資格證書 3、導師輔導 (1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊

15、人才要有一名上級作為其輔導人。 學習驗收:提交導師輔導紀錄 (2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。 學習驗收:學習心得 4、行動學習 (1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次) 學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表 旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。 (2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。 學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表 透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少

16、于三次。 (3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。 學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。 在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務潛力、管理潛力。 原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際狀況確定。 (4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。 學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表 三、培養(yǎng)資料 (一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。 個人選取(個性需求):業(yè)務潛力短板+管理實務操作(

17、項目管理/成本管理/品質管理等)。 社會組織:專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等。 (二)培訓課程設置 1、主角認知 (1)管理者主角、地位與職責 (2)管理人員素質要求 2、管理技能 (1)團隊建設與管理 (2)企業(yè)目標與達成計劃; (3)溝通與協(xié)調(跨部門溝通與合作) (4)培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬) (5)績效管理 (6)安全管理 (7)工作調配 (8)如何改善員工工作表現 3、管理實務 (1)生產計劃的編制與控制 (2)成本控制、質量管理 (3)設備管理、物料管理 (4)定編定員管理 (5)工序管理 四、學習與培訓計劃安排 略 五、過程管控 (一)溝通機

18、制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂; (二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管; (三)考核機制:實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。 六、培養(yǎng)考核 (一)考核指標:專業(yè)知識(50%權重)、工作潛力(30%權重)、職業(yè)素質(20%權重)。詳見后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表; (二)考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)資料，每大類根據實際培養(yǎng)狀況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統(tǒng)一電子記錄到后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表臺賬，專門檔案袋保管; (三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上