高校教師心理契約問題研究畢業(yè)設(shè)計(jì)

1、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題 目：高校教師心理契約問題研究學(xué)生姓名鄭小青學(xué) 號(hào)0專業(yè)班級(jí)工商管理0703 分院（系）經(jīng)貿(mào)管理分院指導(dǎo)教師（職稱）丁穎（講師）2011年 6 月 誠信承諾書本人謹(jǐn)此承諾，本人所寫畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）均由本人獨(dú)立撰寫，無任何抄襲行為。凡涉及他人的觀點(diǎn)材料，均作了注釋。如出現(xiàn)抄襲或侵犯他人知識(shí)產(chǎn)權(quán)的情況，愿承擔(dān)由此引起的任何責(zé)任，并接受相應(yīng)的處分。 學(xué)生簽名：年 月 日高校教師心理契約問題研究【摘要】 高校作為傳承人類文明的載體，是現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給我國的高等教育帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?！鞍倌甏笥?jì)，教育為本。教育大計(jì)，教師為本，”高校教師的競(jìng)爭(zhēng)力將直接影響

2、到一所高校的教育質(zhì)量。高校教師這個(gè)群體有著獨(dú)特的個(gè)性特征與職業(yè)特點(diǎn)，再加上社會(huì)對(duì)該職業(yè)的要求標(biāo)準(zhǔn)不斷變化與提高，使用和普通工作者一樣雇傭契約及外在激勵(lì)對(duì)激發(fā)高校教師的工作熱情和創(chuàng)造力方面顯然很難起到理想的效果。而通過研究教師的心理契約，可以充分了解教師對(duì)學(xué)校組織的期望，提高教師對(duì)自身義務(wù)的認(rèn)知程度，在有效的吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀教師的同時(shí)還能提高教師的工作積極性和工作績效。本文分析了高校教師這一人才資源的個(gè)性特征和需求特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)了在高校教師管理中引入心理契約的必要性和重要性。在心理契約理論綜述的基礎(chǔ)上，采用了理論和實(shí)際相結(jié)合的方法，通過發(fā)放心理契約調(diào)查問卷和對(duì)部分高校管理者進(jìn)行訪談，了解高校教師

3、對(duì)學(xué)校組織責(zé)任和義務(wù)的具體期望，以及他們對(duì)自身和學(xué)校雙方各自責(zé)任履行情況的認(rèn)知。在總結(jié)分析研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，分別從學(xué)校組織管理和教師自我管理兩個(gè)層面提出在高校教師管理中建立良好的心理契約的措施?！娟P(guān)鍵詞】 高校教師，高校組織，心理契約，管理University teachers psychological contract research【Abstract】 College as inheriting carrier of human civilization, is an important impetus of economic and social development, the d

4、evelopment of knowledge economy brought serious challenges to Chinese higher education. Hundred policy, education as this. Education policy, the teacher for this, university teachers competitiveness will directly affect the quality of an university education. college teachers professional characteri

5、stics and social standards of the profession demands constant change and improve, coupled with this group of teachers and vocational specificity of character, use and general work like employment contracts and external incentives to stimulate the work of university teachers enthusiasm and creativity

6、 it is obviously very difficult to play the desired results. And teachers through research psychological contract, teachers can not fully understand the expectations of school, teachers of their obligation to raise the awareness of effective attract, retain and encourage outstanding teachers while t

7、eachers work to improve the initiative and work performance . This paper analyzes the college teachers this talent resources personality traits and demand characteristic, emphasized in university teachers management into the necessity and importance of psychological contract. In the psychological co

8、ntract theory the basis of summarizing, adopts the theory and practical combination of methods, through the issuance of the psychological contract questionnaire and interviews were conducted on part of college administrators, understanding of university teachers, school organizational responsibility

9、 and obligation of specific expectation and on their own and school each responsibility of cognitive performance. In summing up the results of analysis on the basis of the organization and management, respectively, from school teachers and two self-management levels in the management of university t

10、eachers to establish a good psychological contract measures.【Key Words】 College Teachers，University organization，Psychological Contract，management 目 錄1緒 論11.1研究背景和意義11.2研究內(nèi)容與方法11.3研究思路及可能的創(chuàng)新點(diǎn)22心理契約概述32.1心理契約的概念32.2心理契約的內(nèi)容42.3心理契約的維度42.4心理契約的違背53高校教師管理中建立心理契約的必要性分析63.1高校教師的工作特征63.1.1高校教師主觀性強(qiáng)63.1.2高校教

11、師更注重追求成就感63.2高校教師的需求特點(diǎn)63.2.1精神需求豐富，有著強(qiáng)烈的“自我實(shí)現(xiàn)”的需求73.2.2物質(zhì)需求逐步增強(qiáng)73.2.3不斷學(xué)習(xí)，努力實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展73.3高校教師管理中建立心理契約的必要性分析74高校教師管理中心理契約的現(xiàn)狀分析94.1高校教師心理契約中組織責(zé)任研究94.1.1高校教師心理契約中組織責(zé)任研究設(shè)計(jì)94.1.2高校教師心理契約中組織責(zé)任研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)94.1.3高校教師心理契約中組織責(zé)任研究分析114.2高校教師心理契約中員工責(zé)任研究144.2.1高校教師心理契約中員工責(zé)任研究設(shè)計(jì)144.2.2高校教師心理契約中員工責(zé)任研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)154.2.3高校教師心理契約

12、中員工責(zé)任研究分析154.3高校教師和高校組織心理契約違背的研究154.3.1高校教師心理契約違背的設(shè)計(jì)154.3.2高校教師心理契約違背程度測(cè)量164.3.3高校教師心理契約違背分析175基于心理契約的高校教師管理策略185.1高校組織管理的措施185.1.1給教師以教學(xué)的自主185.1.2為教師提供適宜的學(xué)習(xí)培訓(xùn)185.1.3物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并用195.1.4遵循公平公正以及科學(xué)的管理規(guī)則195.1.5對(duì)不同個(gè)體采用不同的激勵(lì)內(nèi)容205.1.6注重學(xué)校與教師之間的溝通205.2教師自我管理的措施205.2.1認(rèn)同學(xué)校的價(jià)值觀和辦學(xué)理念205.2.2培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和思想品德215.2.

13、3提高教學(xué)能力和科研創(chuàng)新能力215.2.4關(guān)心集體，發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神21結(jié) 論22參考文獻(xiàn)23附 錄25致 謝27表目錄表4.1被試構(gòu)成10表4.2組織責(zé)任數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)11表4.3性別與組織責(zé)任四個(gè)因子的方差分析12表4.4婚姻與組織責(zé)任四個(gè)因子的方差分析13表4.5學(xué)歷與組織責(zé)任四個(gè)因子的方差分析13表4.6職稱與組織責(zé)任四個(gè)因子的方差分析13表4.7在該校工作年限與組織責(zé)任四個(gè)因子的方差分析14表4.8員工責(zé)任訪談統(tǒng)計(jì)15表4.9組織責(zé)任的違背程度值171緒 論1.1研究背景和意義眾所周知，大學(xué)在現(xiàn)代社會(huì)扮演著重要的角色，它推動(dòng)著社會(huì)的發(fā)展，創(chuàng)新和進(jìn)步，在我國的科教興國戰(zhàn)略中有著重要地位。誠

14、然，要實(shí)現(xiàn)大學(xué)的上述作用，僅僅依靠充足的財(cái)政支持、先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施、管理模式、良好的生源是完全不夠的，還需要一流的師資力量。哈佛大學(xué)歷史上任期最長的校長艾略特曾指出：“大學(xué)的真正進(jìn)步必須依賴于教師”，因此，要想建立一支高素質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍，獲得高校自身生存發(fā)展，就要不斷完善高校的教師管理制度。隨著高等教育向大眾化的發(fā)展，高校培養(yǎng)人才的重任日益艱巨。高校教師職業(yè)具有獨(dú)特性和復(fù)雜性、勞動(dòng)具有探索性與無終止性、勞動(dòng)成果具有滯后與長效性。所以，使用和普通工作者一樣的雇傭契約(勞動(dòng)合同)及其隱含的外在激勵(lì)對(duì)激發(fā)高校教師的工作熱情和創(chuàng)造力方面顯然很難起到理想的效果。在高校管理實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)校過于注

15、重管理制度體系的完善與剛性，忽略人的心理需求，缺乏對(duì)教師自律力、內(nèi)趨力的培養(yǎng)，歸根到底是對(duì)心理契約管理不夠，而通過研究教師的心理契約，可以充分了解教師對(duì)學(xué)校組織的期望，提高教師對(duì)自身義務(wù)的認(rèn)知程度，在有效的吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀教師的同時(shí)還能提高教師的工作積極性和工作績效。1.2研究內(nèi)容與方法本文在充分利用現(xiàn)有資料和調(diào)查訪談的基礎(chǔ)上，對(duì)高校教師心理契約管理進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。通過文獻(xiàn)法論述心理契約的相關(guān)理論，分析高校教師的人格特點(diǎn)和工作特征，強(qiáng)調(diào)了在高校教師管理中引入心理契約的必要性和重要性。通過對(duì)高校教師的訪談和心理契約問卷的研究分析，分別從學(xué)校組織管理和教師自我管理兩個(gè)層面提出在高校教師管理中

16、建立良好的心理契約的措施。本文的重點(diǎn)在于分析高校教師心理契約管理中存在的問題并提出在高校教師管理中建立良好的心理契約的措施。主要通過對(duì)浙工大之江學(xué)院及其他幾所高校的教師進(jìn)行心理契約的調(diào)查分析，從高校教師和高校組織兩個(gè)方面研究心理契約的內(nèi)容，并得出兩個(gè)角度心理契約內(nèi)容的違背程度，在此基礎(chǔ)上提出高校教師心理契約管理的措施。本文的主要內(nèi)容分為緒論、心理契約的相關(guān)理論概述、高校教師人格特點(diǎn)和需求特點(diǎn)概述、高校教師心理契約調(diào)查結(jié)果分析、高校教師心理契約管理的措施分析五個(gè)部分。其中，前面三個(gè)部分主要介紹理論方面的知識(shí)，最后兩部分內(nèi)容是本文的重難點(diǎn)所在，主要通過對(duì)回收的有效調(diào)查問卷的整合分析，從高校教師和高

17、校組織兩個(gè)方面研究心理契約的內(nèi)容，然后從不同的角度出發(fā)，理論結(jié)合實(shí)際，提出高校教師心理契約管理的措施。1.3研究思路及可能的創(chuàng)新點(diǎn)隨著高等教育向大眾化的發(fā)展，高校培養(yǎng)人才的重任日益艱巨，另外高校教師的工作具有自主性、創(chuàng)造性、有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)、蔑視權(quán)威、流動(dòng)意愿強(qiáng)，同時(shí)教師的工作還具有工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量的特點(diǎn)。作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的高校教師不能被使喚，他們必須被當(dāng)作“伙伴”來管理。他們需要的不是命令，不是考核，而是說服。所以，使用和普通工作者一樣的雇傭契約(勞動(dòng)合同)及其隱含的外在激勵(lì)對(duì)激發(fā)高校教師的工作熱情和創(chuàng)造力方面顯然很難起到理想的效果。那么如何才能吸引

18、和留住優(yōu)秀的教師，更重要的是如何才能更好地激勵(lì)教師，使他們?cè)趯W(xué)校中能夠樂業(yè)和敬業(yè)。本文是在之前的學(xué)術(shù)研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的研究，其可能的創(chuàng)新之處在于：首先，已有的研究大多基于心理契約的狹義定義，這在一定程度上背離Argyris，Schein等人提出的雙向、隱含的互惠協(xié)議的初衷，使心理契約研究的實(shí)際范圍大大縮小了。由于員工責(zé)任和組織責(zé)任，以及員工一方和組織一方是相互影響的，所以只研究其中的一方面往往難以對(duì)心理契約形成深入的理解。本文通過訪談和調(diào)查問卷分析，從高校教師和高校組織兩個(gè)方面研究心理契約的內(nèi)容。以往學(xué)者對(duì)高校教師心理契約的研究，僅僅站在教師的應(yīng)付出和應(yīng)得到的角度來探討顯然具有明顯缺陷。心

19、理契約是一種雙邊關(guān)系，可是在現(xiàn)實(shí)中，教師往往不怎么了解高校組織對(duì)自己的心理預(yù)期。只有高校教師和高校組織都站在對(duì)方的角度上考慮，才能保持一個(gè)良好的雇傭合作關(guān)系。正是基于這一點(diǎn)的考慮，本文在已有理論的基礎(chǔ)上，從高校教師和高校組織兩個(gè)方面研究心理契約的內(nèi)容，并得出兩個(gè)角度心理契約內(nèi)容的契合程度，在此基礎(chǔ)上提出高校教師心理契約管理的措施。2心理契約概述2.1心理契約的概念心理契約是西方人力資源管理和組織行為學(xué)交叉的研究領(lǐng)域。心理契約作為一個(gè)專有名詞出現(xiàn)在組織理論中，是二十世紀(jì)六十年代的事?；谛睦砥跫s對(duì)于員工和組織之間關(guān)系及工作態(tài)度與行為方面的重要影響，這一概念自60年代提出后，在沉寂了一段時(shí)間后，從

20、80年代中期開始，重新引起了心理學(xué)界研究者的關(guān)注，在管理心理學(xué)及組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中又出現(xiàn)了一個(gè)新的高潮。1最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是Argyris。1960年，他所寫的理解組織行為一書中，用“心理契約”來刻畫雇主與雇員之間的一種關(guān)系，這種關(guān)系表現(xiàn)為：只有雇主滿足雇員的要求，雇員才能實(shí)現(xiàn)最佳的生產(chǎn)，如讓雇員有自主權(quán)，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等。2盡管他沒有對(duì)心理契約的概念進(jìn)行明確的定義，但是他開創(chuàng)了心理契約研究的先河。1962年，Levinson等人注意到了“心理契約”這個(gè)概念，并在管理與心理健康一書中明確的把它界定為“沒有成文的的契約”。3即心理契約是雇主與雇員沒有明確表達(dá)的

21、、各自對(duì)對(duì)方懷有的期望，這種期望具有內(nèi)隱性。Levinson本人也被稱為“心理契約的鼻祖”。Schein把心理契約作為個(gè)體與組織之間每時(shí)每刻都存在的一組沒有成文的期望。Schein指出，心理契約涉及個(gè)體和組織兩個(gè)層面，因而存在個(gè)體的心理契約與組織的心理契約兩個(gè)主要類別。4Rousseau認(rèn)為“心理契約”即雇員個(gè)人以雇用關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念。5她還認(rèn)為，組織本身不會(huì)有心理契約，它在心理契約中的作用是為知覺提供背景。按照這種觀點(diǎn)，對(duì)心理契約的定義便從兩個(gè)層次(即個(gè)體和組織)的雙邊關(guān)系轉(zhuǎn)到單一層次和單邊關(guān)系的個(gè)體上。32我國陳加州、凌文輇、方俐洛在組織中

22、的心理契約一文中將心理契約定義為“雇用雙方對(duì)雇用關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任”。6從上述國內(nèi)外對(duì)心理契約概念的界定看出目前心理契約的內(nèi)涵還沒有統(tǒng)一的界定，有用期望來界定的，也有用信念、知覺來界定的。有強(qiáng)調(diào)員工和組織雙邊契約關(guān)系的，也有強(qiáng)調(diào)員工一方契約關(guān)系的。研究中各種界定都在使用，這種狀況為心理契約的研究和應(yīng)用帶來了一定障礙。在本文中，筆者采用的是Levinson等人提出的概念：心理契約是沒有成文的的契約，是雇主與雇員沒有明確表達(dá)的、各自對(duì)對(duì)方懷有的期望。2.2心理契約的內(nèi)容每個(gè)學(xué)者對(duì)心理契約的界定不同，導(dǎo)致心理契

23、約的具體內(nèi)容也有所差異。而且即使是界定相同，可是由于不同的雇傭關(guān)系的存在，心理契約的具體內(nèi)容還是會(huì)存在差異。但是一直以來人們都沒有放棄過從具體的實(shí)證研究入手，希望能總結(jié)概括出心理契約的基本內(nèi)容。Robinson，Kraatz，Rousseau對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行研究。他們將訪談基礎(chǔ)上概括出的員工認(rèn)為“組織的責(zé)任”的25個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行聚類分析，得到7個(gè)項(xiàng)目：豐富化的工作、公平的工資、成長機(jī)會(huì)、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境、有吸引力的福利。7Herriot以管理者代表組織，用關(guān)鍵事件技術(shù)和比例分層抽樣方法，對(duì)英國各地區(qū)各行業(yè)的雇員和組織間的心理契約內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查研究。結(jié)果表明，他們對(duì)組織責(zé)任

24、的期待有：培訓(xùn)、公正、關(guān)懷、協(xié)商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪資、福利、工作穩(wěn)定等十二個(gè)主要類別。雙方心理契約的員工責(zé)任有：守時(shí)、務(wù)業(yè)、誠實(shí)、忠誠、尊重和愛護(hù)組織財(cái)產(chǎn)、體現(xiàn)自我形象、互助等七個(gè)方面。6由上述研究可以看出，對(duì)心理契約內(nèi)容的研究較多集中在員工心理契約的組織責(zé)任方面，主要表現(xiàn)在工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金福利和職業(yè)發(fā)展等。由于調(diào)查對(duì)象不同，員工心理契約中組織責(zé)任也不太相同?？傊捎诟拍罱缍ú煌凸蛡虮尘暗牟町?，研究中得到相同的項(xiàng)目不多。2.3心理契約的維度人們?cè)趯?duì)心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上，也對(duì)心理契約的維度進(jìn)行分析，以期對(duì)心理契約的構(gòu)成要素或主體成分有概括性的了解。Rousseau用典

25、型相關(guān)分析提出員工與組織之間的契約類型可劃分為兩個(gè)，第一個(gè)是雇員以加班，職責(zé)外工作為代價(jià)以換取組織提供的高額報(bào)酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“交易契約”；另一個(gè)是雇員以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價(jià)。以換取組織提供長期的工作保障，是以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“關(guān)系契約”。34這種維度模式在西方國家主要是美國和英國得到了一定程度的檢驗(yàn)，很多研究直接以“交易關(guān)系”模式為基礎(chǔ)。Kickul和Lester通過對(duì)246名在職MBA學(xué)員十一項(xiàng)雇主責(zé)任的因素分析，提取了“外在契約”和“內(nèi)在契約”。前者涉及雇主所做的與員工工作完成有關(guān)的承諾，如靈活的工作

26、時(shí)間、安全的工作環(huán)境、有競(jìng)爭(zhēng)力的工作和獎(jiǎng)金。后者涉及雇主對(duì)所有員工工作性質(zhì)的承諾，如工作自由選擇、自主決策、自我控制、從事挑戰(zhàn)性的工作、提供組織支持參與決策、有發(fā)展機(jī)會(huì)等。34另有學(xué)者提出心理契約是多維度的，Shapiro和Kessler得到三個(gè)因素“交易責(zé)任”，“培訓(xùn)責(zé)任”，“關(guān)系責(zé)任”。Porter和Pearce提出“績效回報(bào)”，“職業(yè)成長機(jī)會(huì)”，“對(duì)員工承諾”三個(gè)維度。Rousseau構(gòu)想出穩(wěn)定、忠誠、短期交易、有限責(zé)任、動(dòng)態(tài)績效、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展七個(gè)維度。結(jié)合中國的實(shí)際，李原提出了更符合我國文化習(xí)慣的三個(gè)維度的模型，即規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。13對(duì)于中國企業(yè)的員工，心理契

27、約的三維結(jié)構(gòu)比單因素結(jié)構(gòu)和二維結(jié)構(gòu)更為合理。從上述研究可以看出，對(duì)心理契約維度的探討，目前還沒有一致的結(jié)論。由于雇傭狀況不同，心理契約不同，心理契約的維度也會(huì)存在差異。2.4心理契約的違背心理契約不是靜止不變的，而是不斷變化發(fā)展的，關(guān)于心理契約對(duì)組織效果影響，研究較多的是心理契約違背及其對(duì)員工行為和態(tài)度的影響。Rousseau（1994）認(rèn)為雇員總是把他們的工作看作是對(duì)組織的投入，因而隨著工作年限的增長，他們也就相應(yīng)地認(rèn)為，組織應(yīng)增加對(duì)自己的責(zé)任。一旦組織實(shí)際完成的責(zé)任與雇員期望的責(zé)任出現(xiàn)偏差，心理契約的違背便會(huì)發(fā)生。由于心理契約是建立在信任的基礎(chǔ)上的情感契約，因此,如果員工認(rèn)為實(shí)際情況和他們

28、的期望相差很多,而且組織也沒有采取任何措施來調(diào)整，那么員工和組織之間就會(huì)產(chǎn)生信任危機(jī)，心理契約違背也隨之產(chǎn)生。此時(shí)，員工就會(huì)重新考慮他們與組織之間的關(guān)系，這必然會(huì)造成員工流失現(xiàn)象的進(jìn)一步擴(kuò)大。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的違背對(duì)員工態(tài)度和行為有著多樣的和重要的影響。從態(tài)度的影響來看，研究者發(fā)現(xiàn)，心理契約違背的程度越大，員工工作滿意感，組織滿意感，組織承諾，以及對(duì)組織的信任程度就越低。心理契約違背導(dǎo)致員工產(chǎn)生較低的公平感和公正感，以及較高的離職意向。3高校教師管理中建立心理契約的必要性分析心理契約在企業(yè)管理實(shí)踐與研究中提出，并被應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域。如果一名教師與學(xué)校簽訂了勞務(wù)合同，這只是書面契

29、約，嚴(yán)格意義上說只是約束了雙方的勞資關(guān)系。事實(shí)上，當(dāng)高校教師和該高校組織訂立了書面契約，進(jìn)入該校進(jìn)行教學(xué)工作時(shí)，對(duì)自己應(yīng)履行的義務(wù)和應(yīng)得到的權(quán)力都有比較明確的認(rèn)識(shí)。當(dāng)然，該高校組織對(duì)教師應(yīng)該履行的義務(wù)和責(zé)任，以及高校應(yīng)該提供給教師怎樣的物質(zhì)和精神回報(bào)也有著自己的見解。這樣就構(gòu)成了高校教師和高校組織之間雖然沒有明文規(guī)定，但是卻客觀存在的，有別于書面契約的另一種形式的關(guān)系，即心理契約。由此可見，在高校師資管理中心理契約是客觀存在的，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有引起管理者和研究者的關(guān)注。然而，無論是從高校教師的個(gè)性特征、需求特點(diǎn)等方面來看，還是從高校組織管理本身的要求來看，對(duì)高校師資管理中進(jìn)行心理契約的研究具有非常

30、重要的理論意義和實(shí)踐意義。3.1高校教師的工作特征3.1.1高校教師主觀性強(qiáng)高校教師對(duì)高校的主觀依賴性較小，有著較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力，他們的勞動(dòng)時(shí)間彈性很大，勞動(dòng)的空間彈性也很大。他們喜歡接受具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作，充分發(fā)揮自己的潛能。希望在較為寬松的教學(xué)環(huán)境和科研環(huán)境下工作，在教學(xué)方面能自主安排進(jìn)度，在工作方式上不愿意被他人和傳統(tǒng)做法左右，更不愿意受到很多的制度約束，希望得到學(xué)校的必要支持。不愿在別人的安排下工作和生活，強(qiáng)調(diào)自我管理和自我約束。3.1.2高校教師更注重追求成就感高校教師有著高學(xué)歷以及強(qiáng)烈的求知欲望。他們更多地追求來自工作本身的滿足感和成就感，期望通過自己的努力使自己在專業(yè)領(lǐng)域

31、中擁有較大的影響力，并期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。他們不斷的實(shí)現(xiàn)自我超越，在他們看來，出色的完成教學(xué)與科研工作是人生的一大樂事，更是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要方式。3.2高校教師的需求特點(diǎn)心理契約的主要內(nèi)容就是人的期望。期望的產(chǎn)生源于需要。高校教師從事的是培養(yǎng)人才和進(jìn)行科學(xué)研究的工作，在現(xiàn)實(shí)生活中扮演著多重角色，因此高校教師具有和企業(yè)員工不同的需求特點(diǎn)。3.2.1精神需求豐富，有著強(qiáng)烈的“自我實(shí)現(xiàn)”的需求高校教師有著豐富的精神需求，這已成為共識(shí)。這些需求包括得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，處于一個(gè)有利于自己成長的優(yōu)良環(huán)境中等。其中以自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)最為重要，當(dāng)然也最不易于達(dá)到。有學(xué)者的研究結(jié)果顯示：

32、任何一個(gè)教師都將在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自我，發(fā)揮自己專長，成就事業(yè)追求作為自己最重要的工作需要?！白晕覍?shí)現(xiàn)”在馬斯洛需求層次理論中處于最高一級(jí)。高校教師自我實(shí)現(xiàn)的需求體現(xiàn)在學(xué)術(shù)地位、思想影響力、對(duì)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)等等。代表這些成就的載體就是職稱、職務(wù)、職業(yè)能力的持續(xù)成長并達(dá)到的高度，受尊敬、被肯定的程度等。3.2.2物質(zhì)需求逐步增強(qiáng)在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，個(gè)人收入的差距在逐漸加大，高校教師作為現(xiàn)實(shí)中的一員，理所當(dāng)然會(huì)追求較高的生活質(zhì)量，以滿足自己的物質(zhì)需要。根據(jù)期望理論，教師在付出了自己的努力和勞動(dòng)后，也期望得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)或者物質(zhì)回報(bào)，如提高工資，改善福利待遇等，這也是教師努力工作的原因之一。

33、目前我們的物質(zhì)生活水平處在不夠發(fā)達(dá)的情況下，尤其是東部與西部地區(qū)、沿海與內(nèi)陸地區(qū)、城市與農(nóng)村地區(qū)的物質(zhì)生活差距較大，西部地區(qū)、內(nèi)陸地區(qū)和農(nóng)村地區(qū)的高校教師對(duì)物質(zhì)的需求更為明顯。但是，對(duì)高校教師物質(zhì)需求的估計(jì)不應(yīng)該夸大，有學(xué)者調(diào)查后得出結(jié)論，教師普遍希望工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放是建立在合理、公平的基礎(chǔ)上，能夠較客觀、真實(shí)地反映教師的工作業(yè)績和水平。3.2.3不斷學(xué)習(xí)，努力實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展從自我實(shí)現(xiàn)需要的層次上來看，教師有不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)體系，實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的需要。當(dāng)今世界瞬息萬變，科學(xué)技術(shù)日新月異，學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容也不斷更新，這就要求教師必須不斷更新自己原有的知識(shí)體系，學(xué)習(xí)、接受、掌握新的知識(shí)來擴(kuò)大自

34、己的知識(shí)范圍，使自己在施教領(lǐng)域保持一定的優(yōu)勢(shì)；此外，面對(duì)各色各異的教育對(duì)象，教師要努力找出適合大多數(shù)人的教學(xué)方法，這樣會(huì)使教師產(chǎn)生提高自己教學(xué)能力，豐富自己教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的需求。高校教師的教學(xué)對(duì)象是高層次的求學(xué)者，要做的不僅僅是簡單的傳授知識(shí)，還肩負(fù)著培養(yǎng)學(xué)生的思考能力和創(chuàng)新能力的艱巨任務(wù)。這種從事創(chuàng)造性腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)決定了教師必須具有不斷學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展的需要。3.3高校教師管理中建立心理契約的必要性分析高校作為一個(gè)人才培養(yǎng)的組織，是否可持續(xù)發(fā)展，師資隊(duì)伍的建設(shè)與管理起著決定性的作用。許多高校的管理者與學(xué)者一直在探索與研究如何對(duì)高校教師進(jìn)行有效的管理，也提出了很多建設(shè)性的意見。如有些高校在薪酬分配體

35、制方面取得了一些成效，有些高校在聘任制方面做了不少有益的探索，也有些在提高人力資源使用效益等方面取得了些許成果。但是高校師資管理現(xiàn)狀仍不盡人意。如高校教師的流失，特別是中青年教師的流失問題依然沒能得到有效控制。高校青年教師還存在著隱性流失現(xiàn)象，即“第二職業(yè)，由于教師的勞動(dòng)付出和和所得到的回報(bào)不成正比，薪酬待遇偏低，一部分教師將大量的時(shí)間與精力投入到第二職業(yè)中，對(duì)高校正常的教學(xué)、科研和管理工作產(chǎn)生了極大的影響。所以，迫切需要對(duì)高校師資管理進(jìn)行改革，而在高校組織和高校教師之間建立良好的心理契約，恰恰可以完善高校的師資管理制度。建立良好的心理契約可以在一定程度上彌補(bǔ)高校教師經(jīng)濟(jì)契約的不完全性，從而激

36、發(fā)高校教師的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高高校組織的凝聚力，從而提高高校教師管理工作的效能，實(shí)現(xiàn)高校教師和高校組織的雙贏。4高校教師管理中心理契約的現(xiàn)狀分析由上述分析可知，心理契約在高校教師管理中起著舉足輕重的作用。那么，高校教師管理中高校組織和高校教師之間的心理契約現(xiàn)狀如何，具體來說，也就是要解決以下幾個(gè)問題：高校教師對(duì)所在的高校有什么期望，教師對(duì)自已應(yīng)該為學(xué)校履行哪些責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，高校組織對(duì)其所聘任的教師有何期望，學(xué)校對(duì)自己應(yīng)該為教師履行哪些責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)知，以及實(shí)際的滿足和實(shí)現(xiàn)程度如何，還有哪些沒有被滿足。只有弄清楚了這些問題，我們才能從整體上客觀真實(shí)的了解高校教師和高校組織之間心理

37、契約的現(xiàn)狀，從而對(duì)高校教師的管理提出建設(shè)性的意見。為此，我們?cè)谡憬》秶鷥?nèi)對(duì)高校教師與高校組織之間心理契約的現(xiàn)狀做了調(diào)查研究，本次調(diào)查最后選取了浙江工業(yè)大學(xué)、浙江理工大學(xué)、浙江工商大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院、嘉興學(xué)院、杭州師范大學(xué)、臺(tái)州學(xué)院、麗水學(xué)院、寧波大學(xué)、紹興文理學(xué)院、衢州學(xué)院等院校，涵蓋了大學(xué)、學(xué)院和高等?？茖W(xué)校三種高等學(xué)校辦學(xué)層次。研究采用了問卷法和訪談法，研究的主要內(nèi)容為高校教師和高校組織心理契約的內(nèi)容構(gòu)成，以及高校教師和高校組織之間心理契約的違背程度。4.1高校教師心理契約中組織責(zé)任研究4.1.1高校教師心理契約中組織責(zé)任研究設(shè)計(jì)在對(duì)高校教師心理契約內(nèi)容的研究中，本文作者在總結(jié)參考原有文

38、獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了高校教師心理契約調(diào)查問卷（見附錄）。問卷的第一部分為被試對(duì)象的基本信息，包括性別、婚姻、學(xué)歷、職稱、年齡和在該校工作年限。問卷的第二部分內(nèi)容為高校教師對(duì)組織責(zé)任的期望程度和學(xué)校的實(shí)際履行程度。問卷采取Rousseau等人設(shè)計(jì)的5點(diǎn)量表，其中“5”代表這些責(zé)任非常符合教師的實(shí)際需要，“4”代表比較符合，“3”代表有些符合，“2”代表比較符合，“1”代表非常不符合。4.1.2高校教師心理契約中組織責(zé)任研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)本部分調(diào)查研究的被試取自浙江工業(yè)大學(xué)、浙江理工大學(xué)、浙江工商大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院、嘉興學(xué)院、杭州師范大學(xué)、臺(tái)州學(xué)院、麗水學(xué)院、寧波大學(xué)、紹興文理學(xué)院、衢州學(xué)院共十所大學(xué)從事

39、一線教學(xué)的教師。共發(fā)放問卷151份，剔除存在明顯極端數(shù)據(jù)的問卷后，得到有效問卷130份，具體構(gòu)成見表4.1。為了下一步的研究，筆者將問卷中的具體項(xiàng)目進(jìn)行歸類，共分為四個(gè)因子，即物質(zhì)回報(bào)、個(gè)人發(fā)展、組織信任、人文關(guān)懷。物質(zhì)回報(bào)共由五個(gè)題項(xiàng)組成，問題描述均與工資、獎(jiǎng)金、福利和工作環(huán)境等物質(zhì)報(bào)酬有關(guān)；個(gè)人發(fā)展共包括六個(gè)題項(xiàng)，包括培訓(xùn)發(fā)展、職稱晉升、工作考核、科研評(píng)估等內(nèi)容，這些項(xiàng)目都是涉及員工個(gè)人能力增長、職位晉升、教學(xué)評(píng)價(jià)、研究成果方面的；組織信任共有四個(gè)題項(xiàng)，從問題描述上看，包括信任教師，給教師以教學(xué)的自主，尊重教師的想法等；人文關(guān)懷共有四個(gè)相關(guān)題項(xiàng)，包括減輕教師壓力，較少工作量，營造和諧的人際

40、關(guān)系，關(guān)心員工生活。表4.1被試構(gòu)成被試構(gòu)成人數(shù)（人）百分比（）性別男性7557.7女性5542.3婚姻已婚11487.7未婚1612.3學(xué)歷本科2015.4碩士6550.0博士4534.6職稱助教1511.5講師7053.8副教授3526.9教授107.7年齡30歲以下53.830- 40歲8565.440- 50歲3526.950歲以上53.9在該校的工作年限2年以下107.72- 5年7053.85- 10年3526.910年以上1511.6表4.2組織責(zé)任數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)校應(yīng)盡的責(zé)任因子本文調(diào)查問卷中的具體項(xiàng)目問卷中各項(xiàng)目的平均得分均值物質(zhì)回報(bào)Q1學(xué)校為我提供令我滿意的工資額4.74.206

41、Q2學(xué)校為我提供與個(gè)人付出等價(jià)的獎(jiǎng)金額3.72Q3學(xué)校提供較滿意的津貼(交通、公費(fèi)等)3.77Q4學(xué)校能在醫(yī)療、住房等方面提供較好的條件4.42Q19學(xué)校為我提供較好的辦公條件，教學(xué)條件4.42個(gè)人發(fā)展Q5學(xué)校為我提供帶薪培訓(xùn)或?qū)W術(shù)交流的機(jī)會(huì)4.724.458Q8學(xué)校職稱評(píng)聘工作公平、公正4.28Q9教學(xué)質(zhì)量考核工作公平、公正，考核制度、方法設(shè)計(jì)合理4.11Q11學(xué)校對(duì)申請(qǐng)科研課題的審批過程公正、透明4.52Q12學(xué)?？蒲性u(píng)估周期加長4.66組織信任Q13學(xué)校給予我教學(xué)的自主（教務(wù)管理制度不要太死板）4.644.115Q14不要常常被行政人員指揮行事3.71Q15學(xué)校信任我，不要采取過多的行為

42、監(jiān)督我的工作4.32Q16學(xué)校重視我的想法，我提出的合理化建議總能得到落實(shí)3.794.0675人文關(guān)懷Q6學(xué)校在科研方面不要給我過大的壓力3.53Q7學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)不要過于繁重4.69Q17學(xué)校營造和諧融洽的人際氛圍4.37Q18學(xué)校關(guān)心我生活中的實(shí)際困難3.68從表4.2可以看出，被測(cè)教師的整體期望值很高，四個(gè)因子的均值都在4以上。這是因?yàn)?，組織責(zé)任的各個(gè)項(xiàng)目都是對(duì)高校教師比較有利的，被試在選擇時(shí)幾乎很少會(huì)認(rèn)為自己不需要高校組織履行這些責(zé)任，因此大部分被試都選擇了“3”以上的數(shù)值。在四個(gè)因子中，均值最高的是“個(gè)人發(fā)展”，得分相對(duì)較低的設(shè)計(jì)“人文關(guān)懷?！?.1.3高校教師心理契約中組織責(zé)任

43、研究分析通過對(duì)130名高校教師心理契約中組織責(zé)任調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和總結(jié)，得出高校教師心理契約中組織責(zé)任有：（1）學(xué)校提供帶薪培訓(xùn)或?qū)W術(shù)交流的機(jī)會(huì)；（2）學(xué)校提供令我滿意的工資額；（3）學(xué)校的科研評(píng)估周期加長；（4）學(xué)校安排較輕的教學(xué)任務(wù)；（5）給與教學(xué)的自主，不要采取過嚴(yán)的教務(wù)管理制度；（6）學(xué)校對(duì)科研課題的審批過程公正、透明；（7）學(xué)校提供較好的辦公條件和教學(xué)條件；（8）學(xué)校提供較滿意的福利。首先，在組織責(zé)任中，教師最為關(guān)注培訓(xùn)與學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)。教師作為知識(shí)型員工，他們熱衷于自己所學(xué)領(lǐng)域的研究以及自身在該領(lǐng)域的發(fā)展，他們希望通過不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，可以在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自我，發(fā)揮自己專長，成就自己

44、的事業(yè)追求。其次，教師對(duì)工資也比較關(guān)注。這是因?yàn)樵诋?dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，個(gè)人收入的差距在逐漸加大，高校教師作為現(xiàn)實(shí)中的一員，理所當(dāng)然會(huì)追求較高的生活質(zhì)量，以滿足自己的物質(zhì)需要。且我國教師的工資還處在一個(gè)比較低的水平，而我國的消費(fèi)水平又不斷提高，這使得教師迫切需要學(xué)校提供較高的工資與滿意的福利。再次，教師希望科研評(píng)估周期加長。這是因?yàn)榭蒲惺且粋€(gè)周期比較長的活動(dòng)，不是一兩年可以出成果的，有的甚至需要幾十年，所以教師希望學(xué)校可以根據(jù)具體科研項(xiàng)目，規(guī)定其評(píng)估的周期。同時(shí)教師比較熱衷于科研，教師的科研成果也關(guān)系到其自身的發(fā)展，所以教師對(duì)科研課題的審批也比較在意。最后，教師希望學(xué)校不要安排過于繁重的教學(xué)

45、任務(wù)。這些年來高校的擴(kuò)招，使得高校的學(xué)生越來越多，但是高校教師數(shù)量則沒有相應(yīng)的提高，這樣學(xué)校都就會(huì)給教師安排過多的教學(xué)任務(wù)。同時(shí)高校教師具有獨(dú)立性，因此他們希望學(xué)校能夠給予教學(xué)的自主，給予更大的空間。為了探討不同個(gè)體變量對(duì)組織責(zé)任四個(gè)因子的影響，本文在這一部分針對(duì)高校教師不同的個(gè)人背景特征群體（包括性別、婚姻、學(xué)歷、職稱、在該校工作年限五個(gè)方面）進(jìn)行均值和方差分析。通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)高校教師的個(gè)體差異對(duì)其心理契約內(nèi)容是有影響的。表4.3性別與組織責(zé)任四個(gè)因子的方差分析要素名稱均值方差男（75人）女（55人）F1物質(zhì)回報(bào)4.124.201.65F2個(gè)人發(fā)展4.414.430.54F3組織信任4.

46、094.080.39F4人文關(guān)懷4.074.235.43在性別差異中，女性教師更需要學(xué)校給予人文關(guān)懷。相對(duì)于男性而言，女性需要得到更多的關(guān)心與愛護(hù)，她們希望高校在教學(xué)，科研方面不要給其太大的壓力，有一個(gè)和諧輕松的工作環(huán)境，對(duì)其生活中的實(shí)際困難能給予幫助。表4.4婚姻與組織責(zé)任四個(gè)因子的方差分析要素名稱均值方差已婚（114人）未婚（16人）F1物質(zhì)回報(bào)4.124.3411.59F2個(gè)人發(fā)展4.424.460.38F3組織信任4.183.999.87F4人文關(guān)懷4.164.190.41教師的婚姻狀況在物質(zhì)回報(bào)、組織信任這兩個(gè)因子中存在顯著差異，而從均值上來看，未婚教師對(duì)物質(zhì)回報(bào)的需要程度要比已婚教

47、師高，在組織信任上已婚教師的需要程度要高于未婚教師。這是因?yàn)楝F(xiàn)在學(xué)校未婚的教師大多數(shù)都為資歷比較低的教師，他們的工資、福利以及辦公條件都比較不理想，他們渴望得到更多的物質(zhì)回報(bào)，以改善他們的工作生活條件。表4.5學(xué)歷與組織責(zé)任四個(gè)因子的方差分析要素名稱均值方差本科（20人）碩士（65人）博士（45人）F1物質(zhì)回報(bào)4.294.184.122.31F2個(gè)人發(fā)展4.314.374.410.46F3組織信任4.334.134.171.41F4人文關(guān)懷4.954.263.8124.32教師學(xué)歷在人文關(guān)懷這個(gè)因子存在顯著差異，學(xué)歷越低的教師越需要學(xué)校給予更多的人文關(guān)懷。這是因?yàn)楝F(xiàn)在高校教師學(xué)歷都比較高，學(xué)歷

48、低的教師往往就會(huì)產(chǎn)生一種不穩(wěn)定感，同時(shí)這些教師資歷在很大程度上比較高，年齡也較高，所以他們希望學(xué)校多關(guān)心他們，少給他們壓力。表4.6職稱與組織責(zé)任四個(gè)因子的方差分析要素名稱均值方差助教（15人）講師（70人）副教授（35人）教授（10人）F1物質(zhì)回報(bào)4.214.194.154.636.31F2個(gè)人發(fā)展4.374.414.354.401.62F3組織信任3.914.034.254.309.92F4人文關(guān)懷4.254.174.194.031.24教師職稱在物質(zhì)回報(bào)、組織信任存在顯著差異，從均值上可以看出助教和講師比較重視物質(zhì)回報(bào)，副教授和教授則比較重視組織信任。這是因?yàn)槁毞Q低的教師收入比較低，學(xué)校

49、為其提供的福利、獎(jiǎng)金等都不如職稱高的教師，同時(shí)他們步入工作的時(shí)間比較短，生活壓力大，因此他們比較看中物質(zhì)回報(bào)。而職稱高的教師，他們學(xué)歷高，資歷也比較高，則更重視學(xué)校是否信任他們，是否重視他們的想法，是否把他們當(dāng)伙伴管理。表4.7在該校工作年限與組織責(zé)任四個(gè)因子的方差分析要素名稱均值方差兩年以下（10人）2-5年（70人）5-10年（35人）教授（10人）F1物質(zhì)回報(bào)4.934.344.214.135.95F2個(gè)人發(fā)展4.354.414.394.371.67F3組織信任3.913.984.344.3710.37F4人文關(guān)懷4.134.114.094.051.54工作年限在物質(zhì)回報(bào)、組織信任存在顯

50、著差異，從均值上可以看出工作年限較短的教師比較重視物質(zhì)回報(bào)，而工作年限較長的教師比較重視組織信任。這和職稱差異比較相似，工作年限短的教師，學(xué)校為其提供的福利、獎(jiǎng)金都不是很好，辦公條件也不如工作年限較長的教師，加上年輕教師生活壓力大，因此他們比較看中物質(zhì)回報(bào)。而工作年限較長的教師一方面資歷高，另一方面職稱也要相對(duì)高，所以他們更在乎學(xué)校是否給他們教學(xué)自主，是否被行政人員指手畫腳，是否受太多的監(jiān)督等。另外，對(duì)于個(gè)人發(fā)展因素，它不受性別、婚姻、學(xué)歷、職稱以及在高校工作年限的影響，也就是說教師都同樣重視自身的發(fā)展。這是因?yàn)榻處熡休^強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，有較高的自我實(shí)現(xiàn)需求，這是不受性別、婚姻、學(xué)歷、職稱以及在高

51、校工作年限影響的。4.2高校教師心理契約中員工責(zé)任研究4.2.1高校教師心理契約中員工責(zé)任研究設(shè)計(jì)在研究高校組織對(duì)教師的期望這一問題時(shí)，本文作者選擇高校組織中的管理人員作為高校組織的發(fā)言人，一方面，他們是高校組織各項(xiàng)政策的參與制定者，又是這些政策的具體實(shí)施者，應(yīng)該十分清楚高校需要教師做些什么。另一方面，他們?cè)诮M織中起到上傳下達(dá)的作用，高校教師對(duì)組織的了解很大程度上取決于他們的作用。高校教師和高校組織之間心理契約的內(nèi)容構(gòu)成包括組織責(zé)任和員工責(zé)任，而且心理契約是高校教師和高校組織雙向互動(dòng)的產(chǎn)物，因此我們?cè)诹私饨處煂?duì)學(xué)校的期望后還有必要了解作為組織代表的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)教師的期望，即員工責(zé)任。由于條件有

52、限，筆者只對(duì)部分領(lǐng)導(dǎo)者訪談。訪談對(duì)象分別來自校長辦公室、校黨委辦公室、教務(wù)處、學(xué)院辦公室。訪談的內(nèi)容為：您對(duì)教師有些什么期望，或者說您期望他們會(huì)為學(xué)校承擔(dān)什么責(zé)任?4.2.2高校教師心理契約中員工責(zé)任研究數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 表4.8員工責(zé)任訪談統(tǒng)計(jì)您期望教師會(huì)為學(xué)校承擔(dān)什么責(zé)任？頻數(shù)關(guān)心學(xué)生11教學(xué)能力強(qiáng)，科研水平高10有責(zé)任心和事業(yè)心，認(rèn)真?zhèn)湔n、授課，有敬業(yè)精神9善于處理各種關(guān)系，與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系融洽7育人(比如教育學(xué)生如何在社會(huì)自處，關(guān)心學(xué)生的品德發(fā)展)6遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度6積極參加學(xué)校組織的教工活動(dòng)6關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，為學(xué)校的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策5在外維護(hù)學(xué)校形象5對(duì)訪談的總結(jié)，可以得出高校組織對(duì)教師

53、期望的具體項(xiàng)目，即高校教師心理契約員工責(zé)任，歸納起來有:（1）關(guān)心學(xué)生；（2）教學(xué)能力強(qiáng)，科研水平高；（3）有責(zé)任心和事業(yè)心，認(rèn)真?zhèn)湔n、授課，有敬業(yè)精神；（4）善于處理各種關(guān)系，與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系融洽；（5）除做好本職工作外，還要教書育人；（6）遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度，積極參加學(xué)校組織的教工活動(dòng)；（7）關(guān)心學(xué)校的發(fā)展，為學(xué)校的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。4.2.3高校教師心理契約中員工責(zé)任研究分析通過對(duì)訪談結(jié)果的分析得知高校管理者對(duì)教師的期望主要集中在（1）關(guān)注品德。比如，有人提出期望中的教師應(yīng)具有良好的職業(yè)道德和職業(yè)素質(zhì)，不做影響學(xué)校聲譽(yù)的事情，還有諸如忠誠、踏實(shí)。（2）關(guān)注能力。許多被訪談?wù)咛岬浇處煹木C

54、合能力很重要，比如說教學(xué)能力、專業(yè)技能、管理能力，靈活應(yīng)變能力，還有許多關(guān)注下屬有否創(chuàng)新精神，能否很好的處理各種關(guān)系。（3）關(guān)注態(tài)度。一些被訪談?wù)哧P(guān)注教師的工作態(tài)度，希望他們工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，遵守規(guī)章制度。4.3高校教師和高校組織心理契約違背的研究4.3.1高校教師心理契約違背的設(shè)計(jì)根據(jù)心理契約違背的定義，可以認(rèn)為大學(xué)教師心理契約違背是大學(xué)教師對(duì)學(xué)校不履行其應(yīng)盡責(zé)任的認(rèn)知，操作定義：大學(xué)教師心理契約破裂=大學(xué)的組織責(zé)任-大學(xué)履行其組織責(zé)任的程度，這一操作定義曾被多個(gè)研究者采用。理論上，心理契約的破裂是個(gè)體所感覺到的組織沒有履行其應(yīng)盡責(zé)任的認(rèn)知，心理契約違背關(guān)注的是對(duì)差距的認(rèn)知，這個(gè)差距就是應(yīng)該做的

55、和實(shí)際上做的之間的差距。本研究在大學(xué)教師心理契約調(diào)查問卷中，設(shè)計(jì)了一個(gè)分問卷，用以調(diào)查大學(xué)組織責(zé)任的實(shí)際履行程度。這個(gè)分問卷的每個(gè)項(xiàng)目和大學(xué)的組織責(zé)任問卷的項(xiàng)目是一樣的，不同的是指導(dǎo)語改變了，從“對(duì)于這些責(zé)任，您實(shí)際期望程度？”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩?duì)于這些責(zé)任，你所在學(xué)校實(shí)際履行程度？”，由此獲得了高校組織履行其責(zé)任的程度的數(shù)據(jù)。該分問卷也采用5點(diǎn)量表法，其中數(shù)值“5”代表完全履行，“4”代表基本上履行，“3”代表以小部分履行，“2”代表基本上沒履行，“1”代表完全沒履行。在得到高校組織履行其責(zé)任的程度的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)所設(shè)定的大學(xué)教師心理契約破裂操作定義，用大學(xué)組織責(zé)任問卷數(shù)據(jù)減去相應(yīng)的大學(xué)實(shí)際履行責(zé)任程度數(shù)據(jù)，就獲得了每個(gè)項(xiàng)目的破裂分?jǐn)?shù)，把所有項(xiàng)目的破裂分?jǐn)?shù)匯總，就獲得了被試的總的契約破裂分?jǐn)?shù)，代表大學(xué)教師心理契約破裂的程度。4.3.2高校教師心理契約違背程度測(cè)量高校教師心理契約組織責(zé)任違背程度的測(cè)量是用大學(xué)組織責(zé)任問卷數(shù)據(jù)減去相應(yīng)的大學(xué)實(shí)