廣告行業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題與解決對策畢業(yè)論文

1、內蒙古財經(jīng)大學本科畢業(yè)論文廣告行業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題與解決對策 內容提要隨著經(jīng)濟全球化發(fā)展，面對國際國內的競爭壓力，我國中小廣告公司依然呈現(xiàn)著“多而散”、“小而雜”的特點，要想改變這一現(xiàn)狀，唯有從企業(yè)自身尋找出路，即提高企業(yè)的整體質量，其中最重要的就是加強人才的培養(yǎng)，對人才的投資。“投在人腦上的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢”，只有對員工進行更高水平的培訓讓員工掌握新的技術和創(chuàng)新思維才會使企業(yè)或得核心競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步。而目前中小廣告公司在人員的培訓與發(fā)展中存在著種種問題，通過對問題的分析找出與之對應的解決對策是本文的主要方向。關鍵詞：人力資源 培訓 廣告行業(yè) 問題

2、對策Abstract With the development of economic globalization, the face of domestic and international competitive pressures, our small advertising company is still showing a more scattered, small and miscellaneous feature, in order to change this situation, the only way to find a way out from their own

3、that improve the overall quality of enterprises, of which the most important is to strengthen the training of personnel, investment in human resources. Investment in the human brain than investing the money in the machines money earn more money, and only a higher level of staff training for employee

4、s to acquire new skills and innovative thinking will make or have the core competitiveness of enterprises in order to achieve common progress of enterprises and employees. At present, there is a small advertising agency problems in the training and development of staff through analysis of the proble

5、m to find the corresponding countermeasures is the main direction of this articleKeywords: H&R Training The advertising industry Issue Strategies目錄一、培訓與開發(fā)的涵義3（一）含義3（二）我的理解3二、培訓與開發(fā)的原則及基本流程3（一）培訓與開發(fā)的原則3（二）培訓與開發(fā)的基本流程3三、培訓與開發(fā)的意義和作用3（一）培訓與開發(fā)的意義3（二）培訓與開發(fā)的作用3四、從廣告行業(yè)發(fā)展趨勢看員工培訓的必要性3（一）國內外數(shù)據(jù)對比3（二）由對比看出廣告行業(yè)員工培訓

6、的必要性3五、廣告行業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題3（一）廣告公司員工需要培訓的內容3（二）廣告公司員工培訓與開發(fā)存在的問題3六、針對廣告行業(yè)培訓與開發(fā)存在問題的解決對策3結論3參考文獻3附錄3廣告公司員工培訓與開發(fā)存在問題和解決對策一、培訓與開發(fā)的涵義 培訓與開發(fā)作為人力資源管理的一個重要模塊，不僅在管理理論體系中是重要的一部分，而且對于企業(yè)的發(fā)展和提高來說有著舉足輕重的地位，更好的了解培訓與卡開發(fā)的涵義，有助于企業(yè)能正確認識其對于企業(yè)的重要性和正確實施對員工的培訓與開發(fā)過程。 （一）含義 培訓與開發(fā)是指組織通過學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質與

7、工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。嚴格地講，培訓開發(fā)是一系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效提高。 （二）我的理解培訓與開發(fā)是人力資源管理六大模塊中的重要環(huán)節(jié)，可以從兩方面來理解，培訓：就是傳授給新員工或現(xiàn)有員工完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程。開發(fā)：是增加和提高員工的知識和能力，以滿足目前和將來的工作需求。培訓更多的是一種具有短期目標的行為，目的是使員工掌握目前所需要的知識和技能；開發(fā)則是一種具有長期目標的行為，目的是使員工掌握將來所需要的知識和技能，以

8、應對將來工作所提出的要求。所以企業(yè)通過對員工的培訓來實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進步。二、培訓與開發(fā)的原則及基本流程 正確了解和把握培訓與開發(fā)的原則，熟悉基本流程有助于企業(yè)對員工的培訓更好更順利的進行。 （一）培訓與開發(fā)的原則1.戰(zhàn)略原則。企業(yè)的培訓要以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展為目標，服從企業(yè)的整體戰(zhàn)略要求。不把某一個培訓項目局限在眼前，要以長遠的戰(zhàn)略眼光來組織公司員工的培訓，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工個人價值提高兩大目標。2.因人施教原則。所謂的因人施教是指培訓的差異化原則，培訓的差異化主要體現(xiàn)在培訓內容的差異以及培訓對象的不同兩方面，就培訓內容的差異化而言，公司每個職位的工作內容不同，員工又有不同的職位，而各

9、個職位上員工的業(yè)績或者績效也不盡相同，因此要根據(jù)員工的個人水平和所處職位的未來要求對員工進行針對性的培訓；培訓對象的差異化及在對員工進行培訓的時候，要把企業(yè)中的關鍵職位作為重點培訓的對象，像中高層管理者，技術型員工。3.講究實效原則。培訓與開發(fā)的目的在于員工個人和企業(yè)的績效改善，因此培訓開發(fā)應當講究實效，不能只注重培訓的形式，而忽視培訓的內容；培訓的內容應當結合實際，要有助于績效的改善；要注重培訓成果的轉化，學以致用，培訓結束后企業(yè)應當創(chuàng)造一切有利條件幫助員工實踐培訓的內容，要將培訓和工作結合起來，不能只學習而不使用，這樣不僅造成了培訓資源的嚴重浪費，而且也失去了培訓開發(fā)本來的意義。4.效益原

10、則。任何企業(yè)的根本目的都是為了盈利而存在，在企業(yè)進行的所有經(jīng)濟活動中，都要考慮成本和收益之間的關系，即效益，所以用最小的成本來換取最大的收益是必要的。在組織培訓時，要在費用一定的情況下，使培訓的效果最大化。5.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則。嚴格的考核可以確保培訓的成果也可以檢驗培訓效果，通過考核對培訓效果突出的員工加以提拔或擇優(yōu)錄用。擇優(yōu)獎勵這一激勵行為可以充分調動員工的工作積極性和參與到培訓當中的主動性，提高培訓的效果。通過嚴格的考核，對于無培訓效果或者培訓效果不明顯的員工進行相應的懲罰措施。 （二）培訓與開發(fā)的基本流程培訓需求分析培訓計劃制定培訓組織實施培訓評估反饋 三、培訓與開發(fā)的意義和作用

11、企業(yè)之所以越來越重視培訓開發(fā)工作，是因為它具有非常重要的作用和意義。建立健全員工培訓工作機制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。（一）培訓與開發(fā)的意義 美國著名的經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨在1979年獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的時候說過這樣一句話：“投在人腦中的錢比投在機器上的錢能賺更多的錢?！蓖ㄟ^20世紀經(jīng)濟發(fā)展的證實，投資于人力資本，能夠產(chǎn)生更多、更高、更持久的效益 。而現(xiàn)在的21世紀是一個信息化，全球化的時代，面臨全球化、高質量、高效率的工作系統(tǒng)，企業(yè)員工培訓顯得更為重要。終身學習的理念正被社會廣泛接受和運用，企業(yè)的員工也需要不斷學習和加強自身的技能，不斷學習新的技能和知識來適應行業(yè)的發(fā)展需求，從而使企業(yè)在發(fā)展快速

12、的經(jīng)濟大潮中如魚得水。 企業(yè)通過對員工的培訓不斷要求員工更新和提高技能，以便于更積極主動的回應環(huán)境挑戰(zhàn)和應對變革。 （二）培訓與開發(fā)的作用1.提高員工的職業(yè)能力。發(fā)展員工的職業(yè)能力是培訓的直接目的，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統(tǒng)上的培訓重點一般放在基本業(yè)務技能的層次上，但是未來的工作需要員工擁有更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調整產(chǎn)品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和提高收入的機會。 2.增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要在競爭中求發(fā)展的關鍵就是要獲得獨特的競爭優(yōu)勢，彼得圣吉說過

13、“未來持久的優(yōu)勢，是有能力比你的對手學習得更快”通過培訓開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識、新的技術；另一方面也可以營造出鼓勵學習的良好氛圍，這些都有助于提高企業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 3.改善企業(yè)的工作質量。工作質量包括生產(chǎn)過程質量、產(chǎn)品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業(yè)能力提高，將直接改善企業(yè)工作質量。培訓能改進員工的工作表現(xiàn)，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識；增加員工的責任感；規(guī)范生產(chǎn)安全制度；增強安全管理意識；提高管理者的管理水平。 4.滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為

14、了“高級”需求，即自我價值的實現(xiàn)。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。四、從廣告行業(yè)發(fā)展趨勢看員工培訓的必要性 （一）國內外數(shù)據(jù)對比據(jù)相關調查顯示，經(jīng)過員工培訓的公司比不對員工進行培訓的公司業(yè)績將高出一倍，高素質高技能的員工是公司業(yè)績的最強制造者，近年來我國廣告行業(yè)一直平穩(wěn)迅速發(fā)展，但是仍然與國外的大的廣告公司有和大的差距，通過國外廣告公司的年度營業(yè)額（表1)和國內廣告公司的年度營業(yè)額（表2）進行比較。透過數(shù)據(jù)的強烈對比我們可以看出國內國外的巨大差距，國外廣告公司的規(guī)?；?/p>

15、集團化趨勢明顯及員工專業(yè)化程度高，從而公司業(yè)績高。而國內的廣告公司卻呈現(xiàn)出發(fā)展的不均衡性以及公司的規(guī)模小和從業(yè)人員的有量無質的特點。表12010年全球前十大廣告代理商排名排名廣告集團（總部所在地）年收入（億美元）1WPP集團（英國）144.22奧姆尼康集團（美國）125.43陽獅集團（法國）71.84IPG（美國）65.35電通集團（日本）366安吉斯集團（英國）21.67哈瓦斯集團（法國）20.78博報堂（日本東京）16.79MDC Partners（美國）710Epsilon（美國）6.1表2 2010年度全國廣告公司（非媒體服務類）營業(yè)額前10名排名單位名稱營業(yè)額（萬元）1上海李奧貝納廣

16、告有限公司2盛世長城國際廣告有限公司3北京電通廣告有限公司4昌榮傳播集團5北京恒美廣告有限公司上海分公司6智威湯遜-中喬廣告有限公司上海分公司7廣東省廣告股份有限公司8陽獅廣告有限公司上海分公司9中航文化股份有限公司10上海廣告有限公司（二）由對比看出廣告行業(yè)員工培訓的必要性據(jù)國家工商部門提供的數(shù)據(jù)顯示，目前全國廣告公司數(shù)量達24.3萬戶，從業(yè)人員148萬人，以2010年經(jīng)營額2340.5億元計，單位廣告公司經(jīng)營額僅為96萬元。這說明廣告公司經(jīng)營規(guī)模偏小。由于準入門檻較低，造成數(shù)量多、規(guī)模小、質與量失衡的局面，缺乏產(chǎn)業(yè)規(guī)?；?jīng)營，很難做大做強，競爭力較弱。因此想要提高企業(yè)的自身競爭力和拉近與國

17、外企業(yè)的差距，必須從自身的整體素質提高做起，從培養(yǎng)企業(yè)最基本的單位員工做起，提高員工的創(chuàng)新意識和技能，通過培訓做到人才上的與國際接軌，從而使整個企業(yè)乃至整個行業(yè)有站在國際大舞臺的實力。所以培訓與開發(fā)員工是十分有必要性的。五、廣告行業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題 廣告行業(yè)作為服務性產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展與國民經(jīng)濟發(fā)展水平正相關。隨著我國國民經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，消費品種的日益豐富以及市場競爭的加劇，廣告主將不斷增加廣告投放量，從而促進廣告市場規(guī)模的不斷擴大。而目前國內廣告市場有著“多而散，小而雜”的特點，所以注定無法和一些外資廣告公司競爭，要想在激烈的競爭壓力下獲得長遠的生存發(fā)展空間，必須提高自己的競爭優(yōu)勢，除

18、了大環(huán)境的機遇，提高自身內部的整體素質和績效才是硬道理，所以對于公司內部員工的培訓是有必要而且是必須的。通過了解廣告公司員工需要培訓哪些方面的內容來發(fā)現(xiàn)廣告行業(yè)培訓與開發(fā)中存在的問題。 （一）廣告公司員工需要培訓的內容首先作為廣告公司的員工，最重要的就是基本工作技能的培訓，比如：文案培訓、寫作培訓、辦公軟件培訓等，廣告公司做方案，文案表達非常的重要，并且也要有很高的寫作水平，更要多辦公軟件熟悉；其次，廣告公司的靈魂即設計，所以對員工進行設計培訓、提案技能培訓是公司進步的關鍵；最后，要對公司的管理層進行行業(yè)論壇培訓，多參加一些行業(yè)論壇講座來及時了解行業(yè)內的最新動態(tài)及發(fā)展趨勢；還要對業(yè)務員進行營銷

19、培訓及合同培訓等。 （二）廣告公司員工培訓與開發(fā)存在的問題1.對培訓與開發(fā)的重視不足。我聽過這樣的一句諺語“砌墻先打基，吃蛋先養(yǎng)雞”不要到了拉磨的時候才想起馴驢，話雖平實，但是卻告訴我們一個道理：人才的培訓要走在前面，要重視人才的培訓，現(xiàn)階段國內大部分廣告公司規(guī)模不大，“多而小”的局面也讓公司的管理者片面的認為對員工的培訓是浪費金錢和浪費時間的多余行為，培訓也會影響企業(yè)的正常工作的展開，其實這是非常短視的想法，員工不進行培訓就不會有技能，知識及創(chuàng)新能力的提高，從而限制了企業(yè)的發(fā)展空間。有調查顯示，中國很多廣告企業(yè)不重視員工的在職培訓，公司對員工培訓投入的經(jīng)費也比較少，不足企業(yè)產(chǎn)值的1%，而國外

20、的其他企業(yè)大部分可以達到3%，例如摩托羅拉公司的員工在一年中起碼可以有一周的培訓時間。2.對培訓需求缺乏分析。雖然目前有很大一部分公司的領導者逐漸有了培訓是企業(yè)發(fā)展的需要，人才也是靠培訓得來的這樣的認識，但是很少有企業(yè)對員工的培訓需求進行規(guī)范的分析，有很大一部分接受培訓的員工覺得自己的培訓需求和企業(yè)的需求是不一致的，導致員工培訓積極性的下降，自然培訓效果不會明顯。培訓需求是整個培訓與開發(fā)計劃的開端，沒有一個好的開端，怎么會有正確的方向和好的結果。它決定了后續(xù)培訓計劃實施的有效性，然而，目前國內一些中小廣告公司不注重培訓需求分析，比如培訓公司的文案去上營銷課程.導致了培訓缺乏針對性，造成了公司物

21、力財力的浪費，該得到培訓的人沒有得到培訓機會，得到培訓機會的人沒有得到適合的培訓內容，使整個培訓計劃事倍功半。3.培訓方式單一。當企業(yè)的管理者意識到了培訓對于企業(yè)的重要性后，著手對員工進行培訓，而現(xiàn)在突顯出來的問題就是培訓什么？用什么方式培訓？很多大的廣告公司因其自身發(fā)展到了一定程度，所以在資金以及專業(yè)素養(yǎng)高的員工方面比較有明顯優(yōu)勢，培訓師的水平也相對較高，通常在培訓方法上也比較前衛(wèi)，創(chuàng)新一點，比如：案例教學法、頭腦風暴法、小組討論法等。而廣告行業(yè)大多為中小企業(yè)，這些中小廣告公司的人員培訓偏重于“課堂教學”，方式單一，是一種以培訓師為中心，而忽略了雙方的互動溝通。中小廣告企業(yè)員工培訓的主要方式

22、（見表3）表3：中小廣告公司員工培訓方式培訓方式行業(yè)所占比重（%）高層或知名人士講課48發(fā)放書籍自學16外出進修15請培訓公司培訓8從表格可以看出，請高層管理者或者行業(yè)知名人士講課是中小廣告公司培訓的主要形式，而這些高層或專家往往在實踐經(jīng)驗方面比較缺乏，單純的講理論既枯燥而且方向單一，也沒有針對性的解決的員工現(xiàn)實工作中存在的問題，造成培訓內容和實際的脫節(jié)。4.培訓缺乏嚴格的考核與評估機制。企業(yè)在員工的培訓結束后，往往員工各歸各位，在整個培訓過程結束到員工回到工作崗位，公司并沒有對培訓效果進行考核以及對培訓師進行評估反饋，這使得企業(yè)對員工的培訓效果不明顯，使培訓成為了“走過場”。培訓工作也流于形

23、式，造成了財力物力時間的白白消費，培訓目標更是難以實現(xiàn)。5.培訓后人員流失問題嚴重。企業(yè)對員工的培訓是為了企業(yè)獲得更高質量的人才，也是一種投資，既然是一種投資，就存在一定的風險。企業(yè)對員工的培訓面臨最大的風險是：培訓后員工流失風險。企業(yè)花費財力物力對員工進行培訓，是為了員工得到更高的水平來服務于企業(yè)，可是在員工接受培訓后擁有了更強大的知識技能體系，會被其他公司給出的更優(yōu)越的條件吸引而跳槽，這時企業(yè)為了培訓員工所花費的財力物力打了水漂，“為別人做了嫁衣”。有這樣一個例子：Z廣告公司主要經(jīng)營噴繪、制作、雕刻方向的廣告制作，公司為了學習新的理念出資10萬元讓設計師小李去北京進行為期一年的培訓，到培訓

24、結束期時，小李不辭而別且去向不明。后來得知小李培訓完后在北京一家大型廣告公司就職。小李的跳槽不僅使Z公司培訓費用損失，而且流失了一名人才。Z公司的遭遇值得我們深思，企業(yè)在讓員工外出培訓期間，是不是應該及時監(jiān)督和加以控制，或者是不是應該與外出培訓的員工在法律上簽訂培訓協(xié)議，從一開始來規(guī)避培訓過程中可能發(fā)生的風險。六、針對廣告行業(yè)培訓與開發(fā)存在問題的解決對策1.企業(yè)管理者加強對培訓開發(fā)的財力物力投入。企業(yè)必須轉變員工培訓浪費人力、物力、財力的觀念，把員工培訓作為可以使企業(yè)長期獲益的投資行為，其重要性比企業(yè)的固定資產(chǎn)投資、設備投資更為重要。企業(yè)還應轉變人才觀念，積極為各類人才的成長提供各種培訓服務。

25、企業(yè)要正確引導員工重視自身素質的提高，強化崗位技能提高，培養(yǎng)終身學習的意識，主動謀求不斷接受教育培訓的機會，特別是要借助現(xiàn)代信息技術、網(wǎng)絡媒體資源、電子圖書館作為學習的載體，不斷豐富自己的知識，提高自己的技能。企業(yè)要樹立科學的培訓理念，提高對員工培訓的重視度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。作為企業(yè)管理者，在人才的管理、培養(yǎng)、使用和開發(fā)等方面一定要以人為本，力爭做到人、事相宜，用合適的人才做合適的事，充分發(fā)揮其潛能。把知識、品德、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，努力造就專家型的技術、技能人才，增強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。要加大對員工的培訓預算，努力創(chuàng)造條件，只有企業(yè)關注員工的自身展，員工才

26、會更好的服務于企業(yè)，為企業(yè)在激烈的競爭中獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步，共同發(fā)展。2.明確培訓需求，完善培訓體系。確定培訓需求是培訓工作順利展開的基礎，也是企業(yè)制定培訓計劃的依據(jù)，需求分析的目的是通過對組織所存在問題的分析，確定是否存在培訓與開發(fā)員工的需求，并明確這種需求的性質和目標。需求分析決定著培訓與開發(fā)的方向，直接關系著培訓與開發(fā)的質量，是后續(xù)工作開展的基礎。注重培訓需求分析，要把企業(yè)組織需求和崗位需求分析同員工個人培訓需求分析結合起來。企業(yè)要密切結合組織經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和組織管理的實踐，變“臨時性、專案性培訓”為“持續(xù)性、系統(tǒng)性培訓”，制定并執(zhí)行一個著重長遠發(fā)展的總體培訓規(guī)劃，以協(xié)

27、助員工的持續(xù)成長與發(fā)展，把培訓作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。就目前而言，通過組織分析、工作分析和人員分析來確定培訓與開發(fā)需求的思路與方法，是最具代表性和廣泛采用的思路和方法。在這方面婁底市采力廣告公司就做的很好，他們有獨有的培訓體系，他們的培訓有三個層次：即入門教育、部門經(jīng)理級教育、經(jīng)理級教育或總監(jiān)級教育。他們培訓體系最大的特點是關注員工的個人成長，可能接受過部門經(jīng)理級教育的員工最后不當部門經(jīng)理，但是他們接受的是高級的培訓，讓員工覺得在公司有無限上升的空間。他們有完整的培訓體系落實到了每一個部門（見表4）表4 婁底市采力廣告公司培訓體系區(qū)分業(yè)務部培訓市場服務部培訓創(chuàng)意部培訓媒介部流程控制其他部門

28、新職員培訓專業(yè)培訓進階培訓專案培訓所以在一個公司中員工比薪酬更加關注的就是自身的發(fā)展空間，對企業(yè)更期待的是有完整的培訓體系來配合自身發(fā)展，從而更好的服務于公司，為公司創(chuàng)造價值。3.豐富培訓方式。廣告公司對員工的培訓，應該豐富培訓方式，更要選取合適的培訓方式來提高培訓效果。目前大多數(shù)廣告企業(yè)所用的課堂講授只是對于概念性知識起到灌輸作用，要解決實際問題，要選取更新穎更有現(xiàn)實意義的方法?？梢詮膯T工在職培訓和脫產(chǎn)培訓兩個方面來學則培訓方法。（1）員工的在職培訓。員工在職培訓不影響公司正常工作的進行，尤其對于廣告行業(yè)來說，對員工進行在職培訓更能更快的解決實際工作中的問題，在職培訓可以采用以下幾種方法：a

29、) 示范與指導：示范與指導可以分為兩個部分，第一部分是公司內部的杰出員工為參與培訓的員工進行其特長領域的示范和引導。第二部分是從公司外聘行業(yè)內具有新技術或好的工作經(jīng)驗的人士來為參與培訓人員講授新技術新方法，并進行示范，使受訓員工更快接受和學習。b) 工作輪換：工作輪換是使受訓者在不同的工作崗位進行工作，取得不同的經(jīng)驗，目的是培訓其協(xié)作精神和全局觀念以及全面的工作能力。這種方式有利于培訓綜合性的管理人員（2）脫產(chǎn)培訓a) 以開發(fā)技能為主的培訓方式：開發(fā)員工技能為主的培訓方式，第一種方式為案例研究，這種方法是將公司現(xiàn)實中面臨的問題用文字的方法描述出來，做成案例，讓參與培訓的人集體討論找出問題，進行

30、分析并提出解決方法。這種方式對培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)問題分析問題以及解決問題的能力特別有幫助；第二種方式為商業(yè)游戲，將培訓的人員分成幾組，每組代表一家公司，對各項經(jīng)營策略進行決策，模擬與其他企業(yè)競爭，以此方法來培養(yǎng)團隊合作精神及開發(fā)員工解決問題能力和領導決策能力。b) 以傳授知識為主的培訓方式：對于廣告公司來說，最適合的有兩種，第一種是網(wǎng)絡培訓，通過互聯(lián)網(wǎng)讓員工以自我引導、自我步伐為中心的培訓方式，可以隨時隨地的學習，不影響工作進度，而且通過網(wǎng)絡員工了解行業(yè)內的最新動態(tài)和最新技術知識，以便于員工擴大視野和及時調整工作目標；第二種是視聽教學，將要講授的內容或者要示范的新技術做成幻燈片或者拍攝成視頻，通過這

31、種感官的刺激來給員工留下深刻印象，提高培訓效果；c) 以改變行為為主的培訓方式：主要有角色扮演和行為模仿兩種方式，學員在所設計的模擬環(huán)境中扮演某種角色，在處理各種關系中得到親身體驗，并由其它學員對其進行點評。這種方法，信息傳遞快、實用性強、效果好，適合培訓學員的實際解決問題能力和人際交往能力當然，為了結合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，廣告公司也可以對公司的核心管理人員或者設計師進行出國培訓，為公司人才“鍍金”。4.完善培訓效果的評估體系及考核機制。為了培訓而培訓是目前很多中小廣告公司所存在的問題，培訓流于形式，培訓的結果并沒有應用到實際工作中，資源白白被消費。要提高培訓效果，必須要完善培訓評估體系，注重培

32、訓后員工信息的反饋，這可以通過培訓效果評估表（見附錄）來實現(xiàn)。還要建立對培訓效果的考核機制，以此來檢驗受訓員工的培訓效果。婁底市采力廣告公司對于培訓后的評核主要有以下幾種方式：具體工作上的表現(xiàn)、與同事的溝通、與客戶的接觸、筆試/口試等方法。同時，建立有效的員工培訓激勵機制，將培訓情況與獎金掛鉤等方法，對于培訓收效良好的員工應該給予物質上或精神上的獎勵，同樣，對于沒有認真對待培訓或者無培訓效果的也要給予一定的懲罰。以此來激勵員工積極參與培訓，認真對待培訓，收獲良好的培訓效果。 5.培訓中應全程控制，進行合同約束。為了避免問題中Z公司的培訓風險，在員工進行培訓過程中，企業(yè)應當安排專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過及時溝通雙