高校老師薪資制度存在的疑問與策略

1、高校老師薪資制度存在的疑問與策略 摘要：在人事制度改革過程中，高校分配制度的改革自然而然地成為重要組成部分，成為整個改革成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文分析了當(dāng)前高校薪酬制度中存在的問題，并提出了改革高校薪酬制度的思路和對策。 關(guān)鍵詞：高校；薪酬制度；分配制度 一、引言 年月，國家機關(guān)、事業(yè)單位進行了第四次改革，并于年年底完成了崗位工資和薪級工資制度改革。關(guān)于事業(yè)單位地方性津貼改革，需要國家根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的進程出臺相關(guān)文件。地方性津貼改革勢必將帶動新一輪的高校內(nèi)部分配制度改革。 本次改革在貫徹按勞分配與按生產(chǎn)力要素分配相結(jié)合的原則下，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配

2、激勵機制，并加大了向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。當(dāng)前這種具有時代特征的高校薪酬制度較好地貫徹了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，也與社會經(jīng)濟發(fā)展水平和高校財政人事體制改革的進程基本一致，但與我國高等教育發(fā)展的總體目標(biāo)、與科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略的要求還有很大的差距。與此同時，一些改革中潛在的問題也逐步暴露出來。 二、我國高校教師薪酬制度存在的問題 高校教師薪酬水平偏低 西方國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的，高校想在市場中贏得人才必須正視市場需求。西方國家高校教職工薪酬處于社會中上水平，在新加坡、香港、韓國等國家地區(qū)，高校教師的工資已處于社會高水平。根據(jù)我國中華人民共和國教

3、師法第條規(guī)定：“教師的平均水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資，并逐步提高。” 從年起，我國高校開始實施校內(nèi)崗位津貼制度以來，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個人價值還是不匹配。根據(jù)教育部人事司的調(diào)查材料顯示：在對所高校的個樣本進行抽樣調(diào)查，認(rèn)為高校薪酬具有市場競爭力的人只有不到，的人對薪酬表示不太滿意或很不滿意。另據(jù)網(wǎng)上關(guān)于薪酬調(diào)查顯示，我國教師職業(yè)的平均年薪在個被調(diào)查的行業(yè)中位居倒數(shù)第位，在高校工作的碩士、博士畢業(yè)生的工資水平要低于全國碩士、博士薪酬的平均水平。 高校教師薪酬結(jié)構(gòu)不合理 年國家第四次工資制度改革，目前我國高校仍然實行的是二元工資結(jié)構(gòu)，即國家工資和學(xué)

4、校自主發(fā)放的校內(nèi)津貼兩部分。在薪酬理論中，薪酬應(yīng)該由基本工資、獎金和福利三個部分組成，在我國高?，F(xiàn)實行的二元工資結(jié)構(gòu)中，國家政策性工資仍然是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，屬于當(dāng)期分配，缺乏延期分配。而且在相同職務(wù)間的差距不大，具有平均主義傾向。1校內(nèi)崗位津貼部分屬于薪酬理論中的獎金部分，但由于校內(nèi)津貼的資金來源由學(xué)校自籌，經(jīng)費來源很難保證，而且學(xué)校在這方面的支出占總支出的比例不大等原因，使校內(nèi)崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)很難提高。在學(xué)校實行崗位津貼的過程中需要兼顧很多方面，考核體系不健全等，使校內(nèi)津貼部分也存在平均主義。目前我國高校雖然十分重視改善教師的福利待遇，但與國外比較完善的社會保障體系相比，還存在較大的差距，沒有

5、充分發(fā)揮社會保障和福利制度在吸引、穩(wěn)定人才和激勵教師上的重要作用。 這種弊端長期積累，必定使教師對現(xiàn)有的薪酬制度和收入水平不滿。相對于學(xué)校偏低的和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從社會工作中獲取額外的報酬。由于教師的精力是有限的，而從事社會工作與科研工作從時間上來講又是相互沖突的，這就使一些高校教師處于兩難境地：一方面社會工作的收益不斷增加，不忍放棄。另一方面學(xué)校的教學(xué)、科研也需要投入時間和精力。 高校薪酬增長方式不合理 在現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)中，因為職務(wù)是教職工收入分配的主要依據(jù)。國家工資級別依職務(wù)而定，其晉級由工作年限決定，不與業(yè)績掛鉤。這使得教職工只關(guān)注對個人職務(wù)的晉升問題，對職務(wù)的晉升斤斤計

6、較。更會使教職工在科研等方面采取短期行為，并使教職工之間的業(yè)務(wù)合作和知識共享的方面考慮的較少，難以引導(dǎo)教師之間很好地進行團隊合作和知識共享，缺乏積極的團隊精神，減少了高校的凝聚力和競爭力。 三、改革高校教師薪酬制度的措施 增加資金投入，提高教職工薪酬水平 薪酬水平的提高對高校的經(jīng)費提出新的要求。目前高校經(jīng)費來源中，財政撥款由于受到經(jīng)濟發(fā)展水平、財政支撐能力和居民承受能力制約，教育供給較弱。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織年的統(tǒng)計，年世界平均公共教育經(jīng)費占的百分比為，其中發(fā)達國家比例為，發(fā)展中國家比例為，最不發(fā)達國家的比例為，中國僅為。年，我國整個教育經(jīng)費占的，年這一比例上升為，還沒有達到年發(fā)展中國家的平均

7、水平。所以要想增加高校教師的薪酬水平，必須增加國家及各省的教育經(jīng)費的投入。就高校自身而言，在學(xué)生擴招，學(xué)校擴校的情況下，學(xué)校應(yīng)該將更多的資金用于提高廣大教職工的薪酬方面來。另外，學(xué)?？梢試L試進行投融資渠道的多元化建設(shè)，挖掘社會資源，優(yōu)化教育資源配置；大膽嘗試海內(nèi)外民間籌資，鼓勵社會捐贈；充分調(diào)動學(xué)校潛在資源，為學(xué)校爭取創(chuàng)收。 改革現(xiàn)有薪酬體系，逐漸建立三元結(jié)構(gòu) 高校應(yīng)該在現(xiàn)有的二元薪酬的基礎(chǔ)上，通過改革逐漸建立三元薪酬制度。三元薪酬制度包括基本薪酬、獎金和福利三個部分。其中基本薪酬是高校根據(jù)教師所完成的工作復(fù)雜程度、員工所具備的工作技能或能力、學(xué)歷、資歷等因素支付的穩(wěn)定性報酬。其來源于國家財政

8、撥款，根據(jù)國家人事政策發(fā)放的，以滿足教師的基本生活的需要。獎金是由高校自行設(shè)立的、直接與工作績效掛鉤的浮動薪酬、獎勵薪酬或績效工資，具有靈活性和激勵性。福利包括教師的健康醫(yī)療保健、帶薪的休假、住房資助、技能培訓(xùn)以及員工個人及家庭服務(wù)等等。 通過改革要逐漸降低基本工資比例，提高調(diào)節(jié)功能，特別是激勵功能的比例，突出薪酬的激勵功能，實現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。在現(xiàn)有的政策體制下，構(gòu)建和完善教師的“三元結(jié)構(gòu)薪酬模式”，首先要加大校內(nèi)分配制度改革，即加大崗位津貼制度改革。崗位津貼制度是基于職務(wù)、崗位職責(zé)、能力和績效的多維分配制度，它改變了傳統(tǒng)的用人機制和激勵機制，實行以

9、崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬的靈活的競爭制度。 所謂高校教職工福利計劃，是指由高校和教職工經(jīng)過平等協(xié)商自愿建立，由雙方承擔(dān)籌集資金的義務(wù)，共同進行投資管理，最終收益歸教職工所有這樣一種激勵保障機制。在國外，教職工的養(yǎng)老金來自不同渠道，而教職工福利計劃是退休后的經(jīng)濟來源的重要組成部分。目前我國高校的福利是高校薪酬中的薄弱環(huán)節(jié)，僅限于國家法定的福利，而且往往取最低標(biāo)準(zhǔn)，自主福利又較少，彈性不足幾乎沒有選擇的空間。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源逐漸從“單位人”向“社會人”轉(zhuǎn)變，社會保障會逐漸成為人們普遍關(guān)心的問題。高校教職工福利計劃既能成為高校的“金手銬”，促進高校人力資源戰(zhàn)略的開發(fā)、利用和保護，減少教職工的社會

10、風(fēng)險，又能改善高校與教職工的聘任關(guān)系，增加教職工的心理滿足感，增強高校的凝聚力和競爭力。在現(xiàn)有的情況下，為增加教師的福利，可以設(shè)計個性化的彈性較大的福利制度，如增加學(xué)術(shù)休假、為教師創(chuàng)造更多的進修機會。補充養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、特殊保健等。 建立科學(xué)合理的績效考評體系 高校教師的工作業(yè)績評價體系是教師薪酬制度的重要部分。薪酬制度改革的關(guān)鍵是要準(zhǔn)確的測量人力資源的績效，并根據(jù)績效、能力支付薪酬，所以科學(xué)合理的績效考評體系是非常重要的。為做好考評需要完善以下幾個關(guān)鍵性問題： 第一，績效考核中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué)?？己四繕?biāo)明確、不能模棱兩可。目標(biāo)的設(shè)定要具有可測量性，盡可能量化。同時設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達

11、到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低。 第二，方法上應(yīng)注意定量和定性相結(jié)合。對高校教師工作業(yè)績的評價按照考評的方法分為定量評價和定性評價。定量評價是指采用指標(biāo)定量計算的方法，用一定的數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)方法對評價對象用數(shù)字描述，作出定量的評價結(jié)論。定性評價是指對不便量化的評價對象，采用定性的方法，作出價值判斷，進行定性描述。定性評價往往是描述性的評價，容易摻雜一些主觀因素，而量化評價的標(biāo)準(zhǔn)是明確的，它比較有效地保證了每位參加評價的教師的公平性，得到的結(jié)果相對比較客觀，更容易被人接受。但是量化評價也有很強的局限性，量化得到的結(jié)果只是教師工作中可量化描述的部分（課時量、科研論文的數(shù)量

12、等），單純的量化評價還容易導(dǎo)致教師更側(cè)重于量的追求而忽視在質(zhì)量上的要求等等。因此，對教師的工作業(yè)績定量評價過程中，應(yīng)加入一些質(zhì)的指標(biāo)。 第三，考評過程要注意公開、公平、公正。在對教師工作業(yè)績進行考評時，應(yīng)最大限度地減少教師對考評工作的神秘感，讓教師熟悉考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序，最好在工作開始前就讓教師知道學(xué)校將怎樣對他們進行考核。績效考評的結(jié)果要及時公布，要給教師以申訴的權(quán)利?？梢哉f，只有健全的監(jiān)督制度才能真正做到績效考核的公平公正。 第四，績效考核的有效實施需要有優(yōu)秀的組織文化的支持。大量研究表明，優(yōu)秀的組織文化可以對員工的行為難則、信仰和價值觀進行調(diào)整，使他們在特定條件下采取正確行動，促進組織績效的改進。由于在績效考核中，關(guān)鍵是要公平與效率。而要實現(xiàn)公平與效率，必須要有職工的參與、決策的透明性、相互之間的信任和良好的職業(yè)道德，而這些又常常與組織文化分不開。 參