北京市商業(yè)銀行員工績效改進的激勵因素初探

1、北京市商業(yè)銀行員工績效改進的激勵因素初探中國人民大學 張婷婷馬捷玲摘 要本研究通過對四位北京市商業(yè)銀行支行員工的訪談和以銀行員工為主的208位企業(yè)員工的問卷調查，試圖探討影響績效改進的激勵因素。我們以Denisi和Pritchard提出的基于期望理論的激勵模型作為理論基礎，結合內在激勵理論和領導成員交換理論，利用LISREL對假設的結構方程模型進行檢驗。結果表明：期望激勵聯系通過內在激勵、領導成員關系的中介作用影響績效改進程度。關鍵詞激勵理論；內在激勵；領導成員關系；績效改進Abstract This study aimed to reveal the motivational factors

2、 that lead to performance improvement. We interviewed four staffs from commercial banks in Beijing and distributed 208 questionnaires to staffs mainly in banks. Based on theories of expectancy (especially Denisi and Pritchards framework), intrinsic motivation and leader-member exchange, we examined

3、the hypothesized research model using structural equation modeling technique in LISREL. The result showed that intrinsic motivation and leader-member exchange act as two mediators between the expectation links and performance improvement. Key words expectancy theory; intrinsic motivation; leader-mem

4、ber exchange; performance improvement一、 引言隨著我國金融業(yè)對外開放的不斷深入，外資銀行逐步進入中國資本市場，與國有商業(yè)銀行搶占市場份額。外資銀行擁有資金實力雄厚、制度靈活和全球知名度高的優(yōu)勢。面對著如此強有力的競爭對手，國內商業(yè)銀行必須考慮變革與發(fā)展，努力提高組織效率和員工績效，才能在外資沖擊下保住原有市場份額和利益。而要提高員工績效，首先要考慮采用什么樣的激勵方式，通過改進現有激勵措施，增強激勵的有效性，從而達到提高員工績效的目的。自從弗魯姆提出期望理論以來，管理學者對此進行了大量研究，其中包括Denisi和Pritchard提出的基于期望理論的激勵模

5、型。但該模型只是作者的經驗總結，缺少實證分析檢驗。因此，我們以北京市部分商業(yè)銀行支行的員工為調查對象，探索該模型中提到的四個激勵聯系對員工績效改進的影響，實證測量了激勵聯系的強度和績效改進的程度。此外，我們還結合內在激勵理論、領導成員交換理論，通過訪談及問卷調查，探索內在激勵、領導成員關系對激勵聯系和績效改進的關系的中介作用，把這三個理論結合在一起，為改進商業(yè)銀行員工績效提供理論依據。二、 文獻回顧員工的績效水平和改進程度直接關系到組織的效率與效果。國內外的學者們通過研究發(fā)現，影響績效和績效改進的激勵因素是多元化的，不僅需要來自外部的激勵，還需要源于自身的內部激勵，于是多種激勵理論隨之產生。本

6、研究結合了期望理論、內在激勵理論和領導成員交換理論，對員工績效改進的影響因素進行了檢驗與探究。在各種激勵理論中，期望理論是一個基于認知過程的理論，其研究成果也被學者和企業(yè)廣為接受。該理論總結了員工期望的激勵過程，認為員工的工作動力來自外部的獎勵和需求的滿足。隨著人們對期望理論認識的深入以及實踐的檢驗，該理論逐漸趨于完善，形成了一套科學的理論框架。內在激勵理論也是當代激勵理論的一個分支，它從員工自身情感出發(fā)研究員工行為，認為員工擁有完成工作、提升自我的內驅力，即使沒有外部獎勵，精神上的鼓勵、認可與尊重也可促使員工自覺提高工作績效。而領導成員交換理論則關注于領導與員工之間的關系，認為兩者關系的好壞

7、會影響到員工的績效水平。在當前中國的環(huán)境下，人們很看重領導與員工的關系，上下級之間和諧能促進員工績效的改進。所以,領導會對員工的工作和績效產生較大影響。（一）基于期望理論的激勵框架1弗魯姆的期望理論組織的核心競爭力取決于它的員工為組織做出的貢獻，員工績效得到了改進，組織的效率自然會得到提高。不過Bailey（1993）認為員工的表現一般低于他們的最大潛力，沒有發(fā)揮出他們的最佳水平，所以組織激發(fā)和調動員工的主觀能動性的努力可能產生超出相關成本的收益（Huselid, 1995）。如今，如何激勵員工盡最大努力提高績效已成為大多數企業(yè)關注的重點。弗魯姆于1964年率先提出期望理論，根據員工的期望過程

8、為其提供激勵措施。期望理論認為，個體以某種特定方式采取活動的強度取決于個體對該行為能給自己帶來某種結果的期望程度，以及這種結果對個體的吸引力。也就是說，個體對未來的認知與預測將影響他的行為策略。只有實現了預期的回報，并且滿足了個人的需求，人們才會將更多的精力分配給工作，以使自身需求得到最大滿足（Naylor,Pritchard,&Ilgen,1980；Zhang, Song, Hackett,& Bycio, 2022）。最簡單的期望模型由四個要素組成，包括個人努力、個人績效、報酬獎勵和需求滿足，它們之間的三個聯系在激勵過程中起作用，如圖1所示：個人努力個人績效報酬獎勵需求滿足 個人努力與個人

9、績效的聯系 個人績效與報酬獎勵的聯系 報酬獎勵與需求滿足的聯系圖1：期望理論模型當努力與個人績效的聯系、個人績效與報酬的聯系、報酬與需求滿足的聯系增強時，個人總體績效水平就會提高（羅賓斯，2022）。弗魯姆進而提出公式：行為激發(fā)力量=期望值*效價。公式中的期望值表示某一工作目標實現的預期概率或期望概率，效價表示目標實現后對個人的激勵價值。此模型預示工作目標對個體價值越大、實現的可能性越大，它的激發(fā)力量就越強。學者愛金森也提出了一個相似的模型：被喚醒的激勵=M*E*V。其中M代表動機的強度，E代表目標實現的預期概率，V代表特定目標的預期激勵價值。在這個模型中，愛金森補充考慮了動機本身的強度，即個

10、體對目標的認同度越強，激勵作用也越強（章凱，2021）。2Angele S. Denisi的績效改進模型Denisi和 Pritchard（2022）對期望理論進行了新的補充。他們認為在管理實踐中，激勵措施是為企業(yè)整體績效和效率服務的，激勵要與管理相結合，是績效管理的一部分?？冃Ч芾硎且幌盗兄荚谔岣邌T工績效所進行的活動，通過績效評估，組織可以評價其成員的績效水平，進而進行管理活動。評估的測驗效度對績效管理固然重要，過去的研究也大多集中在有效的評估系統上，但這些研究都忽略了一個問題績效管理的最終目的并非精確的評估，而是如何改進績效。過于關注評估測驗往往無法設計出有效的評估體系，也無法達到改進績效

11、的目的。因此Denisi在整合已有的關于評估準確性、績效管理、提高生產力等不同研究的基礎上，總結了在績效管理過程中可能促進或阻礙員工改進績效的影響因素，并對Pritchard提出的基于期望的激勵框架模型進行了修改和補充，提出了一個以提高員工績效為焦點的激勵框架，目的在于提供一套更完善的通過績效管理來提高績效的系統，以促使員工增加努力。該模型基于以下三點假設：1、個體每次會將一定量的精力投入到工作中；2、個體任何時候都有要滿足的需求3、個體為了使預期需要達到最大滿足，更可能付出時間和努力。激勵框架如圖2所示：績效改進行為工作結果績效評估報酬獎勵需求滿足激勵過程綜合評估評估者之間的一致績效標準評估

12、過程公平當前需求狀態(tài)：數量與強度分配公平報酬水平與數量的一致評估結果的穩(wěn)定性自我效能資源與授權績效管理與評估工作方法圖2：績效改進的激勵框架該模型將激勵過程分解為五個要素，即行為、工作結果、績效評估、報酬獎勵和需求滿足。這五個要素由它們之間的四個聯系貫穿為一個整體的激勵過程，最基本的假設是：組成激勵過程的四個聯系越強，員工提高績效的動機越強，提高績效的可能性就越大.而且每一個因素之間的聯系都必須很強，因為某一個聯系的減弱就可能降低績效改進的效果。作者還假設，當每個聯系的調節(jié)因素（如自我效能、資源和授權、工作方法等）得到加強時，對應的聯系（如行為工作結果聯系等）就會加強，進而員工提高績效的動機就

13、越強，提高績效的可能性也就越大。但是，Denisi的模型只是從管理和咨詢經驗中總結出來的，并未得到實證檢驗的支持。期望理論的核心內容是激勵的過程，即激勵要素之間的聯系；而激勵的目的則是使員工不斷改進績效。因此我們研究并檢驗了Denisi依據期望理論整合的四個激勵聯系對績效改進的影響。（二） 影響激勵過程的其他因素探索1內在激勵內在激勵是個體被完成工作的過程所吸引和激勵的狀態(tài)，而不是為外部獎勵所吸引。內在動力被激發(fā)的源泉是自我發(fā)展和技能的持續(xù)提高（Zhang, Song, Hackett,& Bycio,2022）。西方學者肯托馬斯也提出了內部動機模型，指出受到內在激勵的員工更熱愛工作并能從中實

14、現自身價值。員工的內部動機包括選擇感、勝任感、意義感和進步感。研究表明，這四種內部動機成分明顯與由主管評定的工作績效的提高有關（Thomas & Tymon,1997；羅賓斯，2022）。內在激勵在中國的工作環(huán)境中應用十分廣泛。中國人具有長期取向的傾向，追求穩(wěn)定的工作環(huán)境，愿意為長遠發(fā)展進行規(guī)劃并付諸努力，因此內在激勵對工作的作用不可小覷。企業(yè)期待員工無私地為組織多做出貢獻，員工也會為自身能力的提升而產生自覺工作的動力。2內在激勵的中介作用 首先，當員工能夠通過自己在工作中的努力程度預測到即將產生的工作結果時，他就會認為這些努力值得付出，并想盡辦法爭取實現更好的工作結果。有時候員工自愿為工作付

15、出大量努力，不是為了做給別人或者領導看，而是想獲取寶貴的經驗，為自己未來的發(fā)展打基礎，或者是追求理想，實現、證明自己的價值。這時他們受到發(fā)自內心的動力驅動，這種內驅力就是內在激勵。其次，有效率的領導者能與他的員工形成良好的個人關系，并滿足員工對這種社會關系的心理契約（Wang, Law, Hackett, Wang,& Chen,2022）。心理契約的達成與滿足可以幫助員工建立起與組織相同的目標，讓他們意識到工作的意義，進而激發(fā)員工的內在工作動力。再次，如果報酬與需求滿足的聯系很緊密，得到預期報酬的員工會覺得他的報酬與他的努力是相稱的，這樣也可以起到加強內在激勵的作用。我們假設：假設1a行為與

16、工作結果的聯系與內在激勵正相關假設1b報酬與需求滿足的聯系與內在激勵正相關受到內在激勵的員工會產生做好工作、改進績效的內在動力，他們往往不需要過多的外部動力來激發(fā)工作積極性，完成工作的成就感就能使他們滿足，促使他們繼續(xù)改進績效。我們假設：假設2內在激勵與績效改進正相關3領導成員關系組織每個的成員都扮演不同的角色，不同角色的相互作用將直接影響員工與組織的績效。西方學者建立了領導與下屬員工關系的理論研究領導成員交換理論（LMX）。領導和成員的關系可以被看成是一種交換的關系（Jia, Song, Li, Cui,& Chen,2022）。領導會對員工提出角色期望，當員工達到期望時，領導會給予回報；同

17、樣的，員工會對領導的期望與行為做出回應，這是一個領導與員工互動和交換的過程（Wang, Law, Hackett, Wang,& Chen,2022）。該理論認為員工與領導關系的親疏在一定程度上影響員工績效。在與領導相處一段時間后，領導會有意或無意地將下屬分為圈內人和圈外人，當領導與某個員工建立起親密的關系后，雙方的態(tài)度就會變得更為積極，這個員工在領導眼中比其他人更能干、更勤勞，他對領導和工作也更滿意（Wong, Tinsley, Law,& Mobley,2021）。由于領導與圈內下屬的特殊關系，這些下屬會得到更多來自領導與同事的信任和關照，可能享有特權，如工作更有自主性、靈活性，得到更多的

18、心理滿足和報酬等等，而且這種關系既體現在以物質為主的經濟交換方面，又體現以精神為主的社會交換方面，如同事的尊重和升遷機會，有助于建立領導與下屬間信任與忠誠的關系（黃鶯，2022）。受到物質與精神雙重激勵的圈內下屬自然會對主管更滿意，并且績效可能更高（羅賓斯，2022）。而且當員工與領導的關系較為親近時，員工會表現得更忠誠、工作更努力，領導也會相信該員工的能力比別的員工強，對他給予更多支持，幫助他產生令人滿意的工作結果，提高他的績效（Eden, 1992）。領導成員交換理論的觀點與中國的管理哲學有幾分相似。中國人將儒道思想融入到管理實踐中，很看重組織成員之間的關系，尤其是領導與下屬的關系。比如，

19、中國人講求人際和諧，工作環(huán)境被看作一個大家庭，領導如同大家長一樣“管理”著整個部門以求得組織的統一。與領導關系親密的員工可能得到更多的關照與利益，與領導關系疏遠的員工則可能產生不平衡的心理，員工與領導的不同情感會影響員工的工作情緒，進而影響績效改進的程度。4領導成員關系的中介作用每個組織都按照內部規(guī)則對員工的工作結果和評估成績進行獎勵，工作結果是否達到既定標準、評估是否合格是組織分配報酬的最主要依據。在商業(yè)銀行支行中，支行長及各級主管領導可以做出獎勵決定和獎金分配決定。各級領導可以根據員工工作的過程和結果來判斷他們的工作能力、努力程度和態(tài)度責任心等，并給予相應的報酬激勵。那些在工作中可以預測到

20、并實現工作結果的員工，可能將自己的成果歸因于關系良好的領導所給予的幫助與信任，他們可以與領導建立起良好的社會交換關系（Graen & Uhl-Bien, 1995）。如果工作結果與評估的聯系很強，獲得公正評估的員工感到自己的工作得到了認可，他們會尊重和感激領導的正確判斷，加強了對領導的信任感，從而強化領導-成員交換關系。追求企業(yè)績效或團隊績效的領導看重的是員工的能力、責任感以及他們完成工作的質量，對于結果令人滿意的員工，領導自然會給予他們更多的責任及幫助，并倚靠他們實現組織的目標。因此我們認為工作結果和評估的聯系越強，領導成員關系就越緊密。員工根據工作結果與評估成績可以對自己將獲得的報酬產生一

21、個預期，如果實際報酬達到了他們的預期，他們覺得自己得到了應得的回報，就會認為領導和組織兌現了他們的承諾，從而加強他們與領導的關系。我們假設：假設3a行為與工作結果的聯系與領導成員關系正相關假設3b工作結果與評估的聯系與領導成員關系正相關假設3c評估與報酬的聯系與領導成員關系正相關Howell和Hall-Merenda（1999）的研究表明領導成員交換理論是員工績效的重要預測變量（Wang, Law, Hackett, Wang,& Chen,2022）。劉軍、宋繼文和吳隆增（2022）的研究也證實了員工領導關系是中國企業(yè)背景中一個有顯著預測力的變量，它實際影響了員工在組織中的職業(yè)發(fā)展前景。我們

22、認為如果一個人與他的領導相處得融洽，領導就會在工作上給員工更多的指導，賦予他更多的責任和權力，交給他更重要的工作任務，因此這個員工的工作結果會比其他人更好，績效改進也會比別人更快。我們假設：假設4領導成員關系與績效改進正相關（三） 理論模型圖3展現了本研究所假設的激勵過程和績效改進模型。在此模型中，基于期望理論的四個聯系行為與工作結果的聯系、工作結果與評估的聯系、評估與報酬的聯系、報酬與需求滿足的聯系都和內在激勵水平、領導成員關系相關。而內在激勵以及領導成員關系都可以影響績效改進的程度。行為和工作結果的聯系內在激勵報酬和需求滿足的聯系領導成員關系績效改進評估和報酬的聯系工作結果和評估的聯系圖3

23、：激勵過程對績效改進的作用的理論模型三、 研究方法與初步分析本研究首先對北京市四家不同的商業(yè)銀行支行的行長和客戶經理進行了訪談，在了解商業(yè)銀行的激勵措施和現狀的基礎上，聽取了他們對目前激勵情況的看法和意見，從而有針對性地進行探究。之后，我們進行了問卷調查，采用Lisrel8.7（Jreskog,& Srbom，1993）對假設結構方程模型進行兩步分析檢驗。第一步，我們用驗證性因子分析檢驗七個變量的區(qū)分效度，變量包括行為與工作結果的聯系、工作結果與評估的聯系、評估與報酬的聯系、報酬與需求滿足的聯系、內在激勵、領導成員關系和績效改進。第二步，我們對理論模型與三個嵌套模型進行比較分析，尋找解釋力最強

24、的模型。（一）訪談結果分析我們的訪談一共進行了四次，每次訪談11.5小時，其中通過電話訪談了一位客戶經理，實地訪談了一位客戶經理和兩位支行行長。我們在訪談過程中收集了文字資料和電子照片。接受訪談的兩位客戶經理均入行兩年，平均年齡27歲；兩位支行行長從事相關工作15年以上，平均年齡44歲。通過這四次訪談，我們初步了解了銀行業(yè)現有的績效考核體系和激勵過程現狀。在訪談中，訪談人員首先向我們介紹了他們的主要工作職責，然后各位訪談人員回答了我們提出的有關努力、工作結果、評估、報酬、需求滿足、內在激勵、與領導關系和績效改進等相關方面的問題。綜合歷次訪談情況，我們總結出銀行業(yè)績效考核中一些值得關注的方面：第

25、一，行長非常注重員工的能力，工作中奉行“能者優(yōu)先”的原則。銀行工作最強調的是實際能力，有些員工雖然學歷低，但工作努力、善于溝通，能很好與客戶打交道，這樣的人也會得到行長的賞識，自然也就與領導的關系更為密切。當行長得到的客戶資源需要員工去具體執(zhí)行時，他往往會把業(yè)務交給能力強的人去完成，而不明就里的員工則認為行長是將資源給了與自己關系好的員工，進而會產生不公平感。這種“不公平”源自員工努力程度以及個人工作能力的不同。這表明在領導成員關系中，“圈內”下屬是那些有能力的員工。第二，激勵過程中最重要的是“讓員工有自豪感和滿足感”。一位行長談到，對于員工（尤其是新員工）來說，自己發(fā)自內心想把工作做好的這種

26、內在動力特別重要，它能促使員工工作更為努力，進而取得更好的工作結果。好的工作結果又會增強員工的自豪和滿足感，也就是增強內在激勵水平，二者相互作用，共同提高。有些員工希望取得出色的工作結果，不僅是為了取得高額報酬，更多的是為獲得內心渴望的一種成就感，得到更多尊重，這種類型的員工工作結果往往更好。第三，績效考評、報酬分配等包含領導個人感情?？蛻艚浝砗托虚L都認為，雖然在每年的對員工績效考核中，客觀的個人完成業(yè)務量占到很大比重，但是行長對員工的評價也不容忽視。由于每個支行相對獨立，因此支行長在決定績效考核中各因素所占比重、報酬分配上有比較大的權限?？蛻艚浝韯t認為，那些與領導關系好的員工會得到比他們實際

27、工作結果更好的評估，獲取超出他們應得的報酬。與領導關系的好壞在中國企業(yè)中是非常重要的一個因素，雖然它在銀行中的重要性有所下降，但是也一定程度上起作用。第四，銀行員工對報酬基本滿意。目前來說，雖然銀行的獎勵方式算不上多樣，主要還是以工資和年終獎金為主，但是員工對報酬還基本滿意。在員工的需求得到滿足時，他們會努力工作來維持現在的一切。第五，與領導關系好、自身有動力的員工績效改進更快。與領導關系好的員工，能夠得到更多的工作機會和領導的指導，同時改進工作現狀的積極性也更高。受內在激勵的員工，其工作本身的目的是提升技能、獲得成就感，因此也就更有干勁，績效改進的速度更快。第六，員工期待透明的機制和良好的溝

28、通。我們訪談的兩位客戶經理指出，銀行不透明的評估規(guī)則和報酬體系使員工無法從正面了解自己與其他同級員工的績效與報酬差異，更無從判斷評估和報酬分配的過程是否公平，這容易使員工產生不公平感，不利于員工積極工作，而公開透明的評估成績與報酬分配數量則可以激發(fā)員工的工作積極性和內在動力。此外，員工還希望得到領導對于績效考核的及時反饋、與領導進行平等的溝通的機會，并且在接受領導的指導與建議的同時還能提出自己的想法和意見。這種溝通可以促進領導與員工之間的感情，改善二者的關系。（二）問卷樣本與數據采集問卷收集與訪談同步進行，調查的主要對象是北京市部分商業(yè)銀行支行的員工，只有一小部分樣本來自在職MBA進修班。調查

29、通過電子郵件和紙版問卷的方式進行，共獲得有效問卷208份。在本次調查中，被調查者年齡最小的為20歲，最大為48歲，平均年齡28.81歲；女性占多數，比例為57%，男性占43%；平均受教育程度為大學；被調查者平均工作年限為5.5年，與其直接上司共事的平均年限為2.5年。（三）測量及量表調查問卷的所有測量項目均采用Likert 5點量表，從依次表示很不符合、比較不符合、有些符合、比較符合和十分符合。1內在激勵研究根據明尼蘇達滿意度量表（MSQ）、工作描述指標量表（JDI）及工作滿意度調查量表修改而得的量表，共5題，這個量表也在張惠晨（2022）的研究中得到初步的驗證，具有較好的信度和效度。題目主要

30、測量了員工對工作本身的興趣和喜愛程度。例題：我喜歡自己工作中所干的事。該量表的信度系數為.84。2領導成員關系我們使用被學術界廣泛采用的LMX - 7 量表。直接采用Hui 、Law & Chen (1999) 所翻譯的LMX - 7 中文版。該量表共7 個題目。在Hui等人的研究中,該量表的信度系數為. 86 。在本研究中，該量表的信度系數為.83。3激勵過程的聯系由于目前沒有測量期望理論中激勵聯系的量表，我們設計了新的題目來測量假設中的四個聯系。期望理論將動機建立在未來導向的概念上，影響員工付出精力多少的決定性因素是他們可以察覺到的付出精力與需求滿足的聯系（DeNisi, & Pritch

31、ard, 2022）。激勵過程的要素之間相互聯系，只有當員工察覺到這種聯系，才能實現激勵過程的全部預期，并進一步改進績效。測量行為與工作結果的聯系，如果員工努力工作，他們就會期望自己得到好的工作結果，因此努力的程度與結果的好壞是相對應的。例題：如果我付出了努力，就能達到領導對我期望的工作量。通過信度檢驗，我們舍棄了第一題。第二題和第三題組成了行為與工作結果的聯系構念，信度系數為.79。測量工作結果與評估的聯系，依據工作結果得到的評估成績表明二者是相對應的。例題：如果我得到了工作結果，銀行就會做出相應的評估。信度系數為.79。測量評估與報酬的聯系，員工評估成績越高所獲得的報酬就越多，二者是一一對

32、應的。例題：如果我的工作得到評估，我就會得到相應的報酬。信度系數為.74。測量報酬與需求滿足的聯系，員工期望得到的報酬要能滿足自己的生存需求和精神需求，所以報酬與需求滿足是對應的。例題：如果我得到報酬，我的物質需要就會得到相應的滿足。信度系數為.68。4 績效改進績效的改進是員工在一段時間內的業(yè)績提高過程。由于沒有測量績效改進程度的題目與量表，我們調查了員工對于自己未來績效改進程度的期望與預測。例題：與去年相比，我的工作成績有提高。信度系數為.84。四、 數據分析結果（一）變量的描述統計及相關性分析以下是本研究對自變量(行為與工作結果的聯系、工作結果與評估的聯系、評估與報酬的聯系、報酬與需求滿

33、足的聯系）、中介變量（內在激勵、領導成員關系）及因變量（績效改進）的相關性和信度分析，并展示了各變量的均值、標準差。如表格1：表格 1變量的描述性統計均值標準差12345671、行為與工作結果的聯系3.36.83(.79)2、工作結果與評估的聯系3.12.76.38*(.79)3、評估與報酬的聯系3.09.81.34*.73*(.74)4、報酬與需求滿足的聯系3.35.75.37*.50*.57*(.68)5、內在激勵3.35.70.51*.44*.44*.41*(.84)6、領導成員關系3.44.63.46*.53*.41*.31*.40*(.83)7、績效改進3.65.80.41*.28*

34、.21*.26*.46*.36*(.84)注： *.01, *.001, 對角線上為信度系數（Cronbach Alpha）值。行為與工作結果的聯系分別與內在激勵、領導成員關系和績效改進顯著正相關，相關性系數分別為.51、.46和.41（.001）。工作結果與評估的聯系分別與領導成員關系和績效改進.001）。評估與報酬的聯系也分別與上述兩.01）。報酬與需求滿足的聯系分別與內在激勵和績效改進.001）。內在激勵與績效改進顯著正相關，相關性系數為.46（.001）。領導成員關系與績效改進顯著正相關，相關性系數為.36（.001）。以上相關分析為前面的假設提供了依據。（二）驗證性因子分析我們對數據

35、進行了驗證性因子分析，結果如表格2所示。表格 2測量模型的比較模型因子RMSEAGFICFITLI模型1 ACR,REV,EVO,OSAT,IMOT,LMX,IMP388.09188.078.83.96.95模型2ACR+REV+EVO+OSAT,IMOT,LMX,IMP538.49203150.40*.10.77.93.92模型3ACR+REV+EVO+OSAT+IMOT+LMX,IMP846.56208458.47*.15.64.86.85模型4ACR+REV+EVO+OSAT+IMOT+LMX+IMP955.48209567.39*.16.62.84.82注：*.05），并且AGFI、N

36、NFI略微下降，而RMSEA略微上升，因此增加報酬與需求滿足的聯系到領導成員關系這條路徑不但不能增強模型的解釋力，而且降低了模型的簡約性。3模型2（M2）。M2是在MT的基礎上同時增加估計報酬與需求滿足的聯系到領導成員關系這一路徑和行為與工作結果的聯系到績效改進這一路徑。與MT相比，雖然M2的變化顯著（=6.73，=2，.05），GFI和AGFI略微提高，且RMSEA略微下降，但是RMSEA為.098仍不符合臨界值標準。這說明該模型的簡約性仍不理想。4模型3（M3）。M3是在MT的基礎上增加估計評估與報酬的聯系到內在激勵、行為與工作結果的聯系到績效改進這兩條路徑，同時減少評估和報酬的聯系到領導

37、成員關系的路徑。與MT相比，M3的變化顯著（=18.30，=1，.001），GFI和AGFI明顯提高，均超過臨界值.90；CFI和NNFI則達到1.00；且RMSEA大幅下降，降為.01。說明該模型具有很好的解釋力及簡約性。M3可看作最可接受的模型，如圖4所示。行為和工作結果的聯系內在激勵報酬和需求滿足的聯系領導成員關系績效改進評估和報酬的聯系工作結果和評估的聯系.34*(.05).24*(.05).33* ( .05).18*(.07).21*( .06).12(.07).34*(.08).20*(.09)圖4：內在激勵與領導成員關系的中介作用結構模型通過上述分析，我們接受模型M3。由表格1

38、可知，行為與工作結果的聯系與內在激勵顯著正相關（=.51，.001），報酬與需求滿足的聯系與內在激勵顯著正相關（=.41，.001）。而由圖4可知，行為與工作結果的聯系對內在激勵的影響也是顯著的（=.33，=6.15，.01），但報酬與需求滿足的聯系對內在激勵的影響不顯著（=.12，=1.76）。因此，假設1a得到支持，即行為與工作結果的聯系與內在激勵正相關；假設1b沒有得到支持，即報酬與需求滿足的聯系幾乎不影響員工的內在激勵。由表格1可知，行為與工作結果的聯系、工作結果與評估的聯系、評估與報酬的聯系分別與領導成員關系顯著正相關（=.46、.53、.41，.001）。由圖4可以看出，行為與工作

39、結果的聯系對領導成員關系的影響是顯著的（=.24，=5.05，.01）；工作結果與評估的聯系對領導成員關系的影響也很顯著（=.34，=6.72，.01）；但減少評估與報酬的聯系到領導成員關系的路徑后模型的擬合度顯著增強。因此，假設3a、3b得到支持，假設3c不成立，即評估與報酬的聯系不影響領導成員關系。由表格1可知，內在激勵、領導成員關系分別與績效改進顯著正相關（=.46、.36，.001）。由圖4可知，內在激勵對績效改進的影響是顯著的（=.34，=4.20，.01）；領導成員關系對績效改進的影響也是顯著的（=.20，=2.29，.05）。因此假設2、4得到支持。除假設1b、3c沒有得到支持外

40、，基于本文理論模型的所有假設都得到了支持。與理論模型不同的是：第一，報酬與需求滿足的聯系不影響內在激勵；第二，評估與報酬的聯系不影響領導成員關系；第三，評估與報酬的聯系可以通過內在激勵影響員工的績效改進；第四，行為與工作結果的聯系可以直接影響績效改進。五、 結論與討論（一）研究結論與理論意義本研究以北京市商業(yè)銀行支行為主的208名企業(yè)員工為樣本，結合內在激勵理論、領導成員交換理論實證研究這兩個理論在期望激勵聯系與績效改進之間的中介作用，目的是為如何促進商業(yè)銀行員工改進績效提供理論依據。研究驗證了期望激勵過程的四個聯系通過內在激勵和領導成員關系的中介作用對績效改進起作用。聯系的加強可以提高內在激

41、勵水平、改善領導與員工的關系，進而提高員工的績效水平。雖然期望理論很早就被提出并得到了較多的關注，但是鮮有研究對期望激勵聯系的概念進行測量和實證檢驗。我們設計題目對聯系強度進行測量，并且在期望理論的基礎上關注員工的績效改進，在一定程度上測量出了員工的績效改進程度。研究發(fā)現行為與工作結果的聯系可以直接影響員工的績效改進程度。這是由于員工可以預期到自己的努力將產生結果，這一過程鼓勵員工想方設法達到預期的工作結果，好的工作結果自然而然導致好的績效水平。期望的過程架起了員工和領導之間的橋梁。在整個激勵過程中，領導兌現評估和報酬的承諾，體現了組織評估系統和報酬體系的公正、有效，使員工相信組織關注他們的利

42、益（Jia, Song, Li, Cui,& Chen,2022）。當組織善待員工或認可員工的努力時，員工會奉獻更多的努力幫助組織達到目標（Settoon et al., 1996； Wayne et al., 1997)。長此以往，領導與下屬形成高質量的領導成員交換關系，大家相互信任、相互支持，形成共同目標，共同發(fā)展，實現雙贏。（二）實踐意義本研究的被調查的員工平均年齡為29歲，主要分布于北京市各商業(yè)銀行的支行。他們是企業(yè)最富潛能的員工，將來也可能是企業(yè)最有價值的資源，所以企業(yè)和領導者有必要通過激勵措施最大限度地激發(fā)他們的潛力，讓他們?yōu)槠髽I(yè)效益做出更大的貢獻。內在激勵受到期望理論中行為與工作

43、結果的聯系、評估與報酬的聯系的影響，又是員工努力工作的強大動力，激發(fā)員工的內在激勵可以大幅提高員工績效。雖然員工自身可以產生內在激勵，但是領導也應關注如何增強員工的工作主動性。比如可以提供表揚、精神獎勵，在組織中樹立自我激勵和多做貢獻的榜樣，或者向員工傳遞樂觀積極的工作態(tài)度。此外，領導可以改進管理方式，將員工的目標與組織的目標緊密聯系在一起，建立共同的愿景，創(chuàng)造令下屬感到愉快的工作環(huán)境（Jia, Song, Li, Cui,& Chen,2022）。期望激勵中的行為與工作結果的聯系、工作結果與評估的聯系也會影響領導成員關系，而領導和員工的關系可以影響員工的工作積極性，進而影響績效。尤其在中國比

44、較重視人際關系的環(huán)境下，領導要任人唯賢，注重工作本身，以事為主，克服因人設事的思想觀念（張羿，2022）。領導還要主動改善與下屬的關系，盡量給下屬方法上的指導，為他們提供工作方便，幫助員工取得好的工作結果，并公正地進行評估和分配，兌現組織的承諾，讓員工心服口服。行為與工作結果的聯系與績效改進直接相關，可見這個聯系的重要性。行為與工作結果的聯系不僅與員工的努力有關，還與領導提供的資源、方法有關，如果員工工作努力，領導再提供一定的幫助以實現員工的預期結果，可產生事半功倍的效果。（三）局限性與未來方向由于數據收集的操作困難，本研究的局限一方面來自截面數據和同源方差，另一方面來自有限的樣本數量。為了檢

45、驗數據中同源方差存在的程度，我們進行了Harman的單因子檢驗，把所有變量的條目放到一起進行探索性因素分析。結果表明，條目沒有形成一個單獨的因子，因此，同源方差問題并不顯著。未來的研究可以在數據采集上進一步改進，比如由上司評價和預測員工的績效改進程度，并在一段時間后重復采集部分數據。目前沒有研究測量四種激勵聯系的強度和績效改進的程度，所以本研究的相關測量題目均為研究團隊根據理論進行編寫的，未來的研究可以檢驗和完善這幾個測量量表。本研究探討了經過改進的四種聯系的激勵過程。未來的研究可以基于最早提出的期望模型將工作結果與評估的聯系和評估與報酬的聯系合并在一起，研究三種聯系的激勵過程對績效改進的影響

46、。參考文獻1、 黃鶯（2022）. 家長式領導與員工組織承諾、組織公民行為的關系研究. 中國人民大學碩士論文.2、 劉軍，宋繼文 & 吳隆增（2022）. 政治與關系視角的員工職業(yè)發(fā)展影響因素探討. 心理學報，40（2）：201-209.3、 斯蒂芬P羅賓斯（2022）. 組織行為學（第10版），孫健敏，李原譯. 中國人民大學出版社.4、 章凱（2021）. 激勵理論新解. 科學管理研究，第21卷第2期:89-92.5、 張惠辰（2022）. 組織公平與工作滿意度的關系研究. 中國人民大學碩士論文.6、 張羿（2022）. 中國式管理批判. 中國時代經濟出版社.7、 Bailey, T. (1

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