績效考核與測評體系

1、績效考核與測評體系一、 有效測評方式考核（一）基本觀點1.考核所謂考核，是指在一般時間內對個人的工作能力和工作成績作出的判斷?，F代勞動人事管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出考核和評定。勞動人事心理學的一項任務， 就是設計和研制這種考核與評定系統(tǒng)。績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價?？己说哪康牟⒉粌H是為了獎懲，員工的調任、升遷、加薪等重大決定都必須依據精確的考核結果。因此，如何在員工日常表現中制定一些明確的績效標準以期獎懲分明， 同時據此施行適當的在職訓練，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作，這是人力資源管理的一個重要內容

2、。人事考評是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問題。員工在企業(yè)工作中， 希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認，得到應有的待遇， 希望通過個人努力取得事業(yè)的進步，同時也希望得到上級對自己的指點?？傊?，員工從本質上說，是寄希望于人事考評工作的?？己耸且豁椃浅＜氈碌墓ぷ?，必須嚴格按照一定的程序來進行。第一步，確定考核基礎。 應清楚地說明對下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項（即構成工作的多項活動）制訂績效考核的標準入手。第二步，考核績效實施，并與下屬在考核時面談，一起討論。第三步，擬定績效考核改進計劃，這是考核工作最終的落腳點。第四步，在職輔導，以輔助員工提高績效?？冃Э己艘卜Q考績，就是檢查和評定員工對職務

3、所規(guī)定的職責的履行程度，以評定其工作成績?？伎兊囊饬x不僅是一個企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認可； 通過目標考核， 員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，考績不僅在分配和人力選拔上有指導意義， 而且有更廣泛的激勵作用。 通過考績也能使企業(yè)了解在實施目標過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標完成的影響，以便對下一步行動作出正確的導向。因而，考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，也是了

4、解個人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓計劃和為人力資源開發(fā)作準備的過程。績效考核是種又費時又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因為績效考核所能達到的一些目標是別的工作或辦法所達不到的。績效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源企業(yè)員工的關鍵因素?？冃Э己吮挥脕磉_到很多管理目標。員工考評的內容大致可以分為德、能、績、勤四個方面。根據不同的需要，考評時有不同的側重。“德”主要包括思想作風、職業(yè)道德等方面。“能” 主要指工作人員從事本員工作的能力，即分析和解決問題的能力以及獨立工作的能力等。 具體地說，它主要包括學識水平、 工作能力和身體能力等三個方面。學識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平

5、、學歷、工作經歷等。工作能力：它包括領導能力、管理能力、決策能力、計劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調控能力以及反應能力、 適應能力、預見能力、創(chuàng)造能力、表達能力、談判能力等。身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個因素?！扒凇本褪侵盖趭^精神。它要包括積極性、紀律性、責任感、出勤率四個方面。具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責任感和服務精神；是否肯學肯鉆，任勞任怨；是否達到規(guī)定的出勤率?！翱儭?，就是工作人員的實際貢獻，即完成工作的數量和質量。它包括：人員是否按時、按質、按量完成本職工作和規(guī)定的任務，在工作中有無突出成績等。所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德?，F代企業(yè)里，員工不再

6、處于跟著機器轉的從屬地位， 不再是機器的支配人。 整個企業(yè)經營管理都以人為中心，這一點尤其集中地體現在企業(yè)人才的作用上。企業(yè)技術骨干和經營骨干的一個點子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)出來的。 為此，不僅需要企業(yè)的有適當的激勵辦法，而且需要企業(yè)員工具有較強的敬業(yè)精神和企業(yè)責任心。從德的方面考評員工， 主要也就是考評這種精神和責任心。所謂能，主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。企業(yè)考評不同崗位上的員工，有不同的能力要求。一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評比較普遍的內容。對于一般員工，比較側重前兩種； 對于技術

7、骨干， 是員工發(fā)揮作用的基礎， 與他對企業(yè)的貢獻直接相關。所謂績，即員工的工作成績， 包括崗位上取得的成績和崗位之外取得的成績。崗位成績與崗位職責有關，是員工成績的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責體現為一系列任務標準和操作標準，這種標準是要求每一個員工能達到的，達標成績是員工的起碼成績。 在此之上，根據工作任務和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現出不同的業(yè)績水平。 除了本職工作之外， 作為企業(yè)的一員， 員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績， 例如合理化建議。 這些成績也體現著員工對企業(yè)的貢獻，考評時不能忽視。所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進

8、行的，一個員工的工作與其他員工有直接關系，例如流水線上的操作工。即使是比較獨立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務就行， 還要看他是如何工作的， 是否盡到了自己的責任。盡職盡責但完不成任務， 和能完成任務但不努力， 都不是好的狀態(tài)， 說明管理中有問題。合理的情況應該是員工愿意也能夠較好地完成任務。勤是聯系德、能、績之間的紐帶。2. 績效考核的作用通過招聘、培訓、把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來，就需要在工作過程中不斷地對人員的工作或成績作出考核和評定，這也是勞動人事部門的一項重要任務。工作成績考評涉及管理的各個部門，考評的標準主要通過職務分析來制定，并作為考評工

9、作的基礎。工作成績考評信息的主要用途之一，是對管理人員、 員工提供反饋， 讓他們了解工作情況， 從而改進工作中由于人的原因而產生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓提供了依據。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學的、公正的、積極可靠的評價，使人們了解和發(fā)現自己的弱點。這比消極地指責與批評，效果會好得多。工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據合理分配的原則， 用考評結果確定工資報酬。企業(yè)和單位應該盡可能使考評系統(tǒng)與報酬升降之間有比較直接的關系，即按照考評結果決定工資報酬的升降幅度，從而充分調動工作積極性。 在實際工作中，可以從兩個方面運用考評手段： 在全面調整工資時，由勞動人事部門對管理人員

10、、員工的工作實績進行比較全面的考核與評定，并結合調次制度和其他要求（如工齡、職務等），確定應調整的工資量。 在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數額。這種考核已被經常運用。工作成績考評對于工作調配決策也是十分重要的。許多企業(yè)和單位對新錄用或選拔的人員實行試用期， 讓他們從事幾種工作， 比如在幾個部門或車間分別干幾個月，承擔不同的工作任務， 然后對他們的工作實績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。 對于新任用的基層管理人員， 也可以采取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門鍛煉一段時間，再根據工作考評的結果作一個比較，決定最適合各人能力特長的工作職務。工作成績考評還可以作為人

11、員提升與晉級的依據。當然，工作實績并不是提升的惟一理由， 還要考慮有關人員的工作經驗、思想品質以及工作的實際需要等因素。但嚴格地以工作考評結果作為提升與晉級的主要依據，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。因為績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法， 檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是在工作了一段時期以后進行的，因而使它更能全面地反映人員的實際能力和對某類工作崗位的適應程度。績效考核是以員工為對象， 其主要目的在于通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職， 并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉升、調動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等項工作的科學性?？冃Э己擞质侨肆Y源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當人力資源部門需要確定新的人員測評指標時，可以用績效考核的結果作為工作成效的標準。因此，績效考核可以用來進行各種人力資源管理研究：設計有關人員招收、預測、錄用、調配方面的人