淺析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人崗匹配和工作績效的關(guān)系——以員工積極性為中介變量

1、題目：淺析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人崗匹配和工作績效的關(guān)系以員工積極性為中介變量目錄摘要：2Abstract:2一、緒論3（一）研究背景3（二）研究問題的提出3（三）研究的目的與意義4二、相關(guān)理論5（一）人崗匹配理論5（二）工作績效研究5三、研究的假設(shè)與實驗方法7（一）研究的假設(shè)7（二）研究方法10四、研究設(shè)計11（一）問卷內(nèi)容設(shè)計11（二）問卷的預(yù)調(diào)查分析11（三）情況統(tǒng)計12五、數(shù)據(jù)分析15（一）描述性統(tǒng)計分析15（二）方差分析15（三）相關(guān)分析16（四）回歸分析17（五）中介變量的分析20六、結(jié)論與展望22（一）主要結(jié)論與啟示22（二）本文的研究局限于未來展望24致謝25參考文獻(xiàn)26摘 要隨著信息時代

2、的來臨，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如同雨后春筍涌現(xiàn)出來，在不同類型的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不斷相互收購、吞并后，面臨著內(nèi)部和外部的變革，人員崗位的流動性越來越高。作為企業(yè)的人力資源管理部，崗位管理是其工作的核心，為了實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高效發(fā)展，必須面對如何提升調(diào)崗員工的工作效率這一問題。通過對文獻(xiàn)的閱讀和了解，總結(jié)出人崗匹配度會通過影響員工積極性來影響員工的工作效率。本次論文將通過在以前研究的基礎(chǔ)上，探索人崗匹配度、工作積極性與工作效率三者之間的關(guān)系。通過調(diào)查問卷的方法，對不同地區(qū)的不同互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出相關(guān)結(jié)論，以期提高員工個人工作效率和公司整體效益。關(guān)鍵詞：人崗匹配；工作績效；工作積極性Ab

3、stractWith the advent of the information age, Internet enterprises have sprung up like mushrooms. After the acquisition and annexation of different types of Internet enterprises, they are faced with internal and external changes, and the mobility of personnel positions is getting higher and higher.

4、As the human resource management department of an enterprise, post management is the core of its work. In order to achieve the efficient development of Internet enterprises, we must face the problem of how to improve the efficiency of the transferred employees. Through the reading and understanding

5、of the literature, it is concluded that job matching can affect the work efficiency of employees by affecting their enthusiasm. Based on previous studies, this paper will explore the relationship among job matching, work enthusiasm and work efficiency. Through the method of questionnaires, we collec

6、t data from different Internet enterprises in different regions and analyze the relevant data, and draw relevant conclusions in order to improve the personal efficiency of employees and the overall efficiency of the company.Key words: Job matching , Job performance , work motivation一、緒論（一）研究背景因為經(jīng)濟(jì)全球

7、化的快速推進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)面對著與日俱增的來自于內(nèi)部與外部的競爭，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)面臨著頻繁的重構(gòu)、合并與人才流失的情況。在此狀態(tài)下，非常多調(diào)研者與企業(yè)管理者的關(guān)注重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到怎樣吸引并留住高素質(zhì)的人才。之前，學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容是職員能力與特點(diǎn)，最近一段時間，更多研究者將關(guān)注點(diǎn)放到個人和崗位的匹配程度，包括員工工作的積極性給績效帶來的影響。職員和崗位能否有效匹配是崗位管理的重點(diǎn)內(nèi)容，是崗位管理的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，其目的是員工和崗位的匹配程度更高，提升員工的工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。因此，企業(yè)一定要充分發(fā)揮嚴(yán)格的照片流程，把符合崗位需要的人才安放至對應(yīng)的崗位，目的是員工和崗位能夠高度的匹配。企業(yè)的目標(biāo)是能

8、夠獲取收益，同時，績效的表現(xiàn)作為企業(yè)獲取收益的基礎(chǔ)。績效管理在人資管理工作中占據(jù)了核心的地位，每個員工的績效得以提升，企業(yè)整體的績效就會得到提高。因為職員和崗位的匹配程度會給員工的工作態(tài)度和效率帶來影響，當(dāng)前，對員工和崗位匹配 黃煥山,劉帆. 崗位匹配系統(tǒng)論J 廣東行政學(xué)院學(xué)報.2000,12(5):2325.程度給績效帶來影響的研究很少，本課題分析出互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域中員工和崗位匹配的維度，重點(diǎn)研究員工和崗位的匹配程度與工作績效的關(guān)系。（二）研究問題的提出由上文分析可以得出，員工和崗位的匹配程度在很大程度上影響著企業(yè)與員工的發(fā)展，在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理過程中的重要一環(huán)。但是，若招聘不到與對應(yīng)崗位匹配的員

9、工，或是因為員工自身的情況變得和當(dāng)前的崗位不匹配，員工的積極性會受到很大的打擊。當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于員工和崗位是否匹配的問題還沒有高度的重視，因此，一些員工在和自己并不匹配的崗位上工作，隨之而來會出現(xiàn)力不從心或是英雄無用武之地的狀態(tài)，這都在很大程度上阻礙著企業(yè)的發(fā)展。以前的研究更加關(guān)注預(yù)測特定崗位中員工的績效，并未將員工只身于整體組織架構(gòu)中進(jìn)行考察。職員與匹配不止是要求職員自身的能力和崗位的匹配情況，也要關(guān)注員工個性和崗位的匹配程度，在獲得成就感的過程中，與組織吻合的職員相比于組織不同的職員來說，獲得高績效的概率更大 蕭鳴政，人力資源開發(fā)與管理，科學(xué)出版社，2016年.。在查閱大量資料后，對人

10、崗匹配度對工作績效的影響有了初步的了解，劃定了本次研究的重點(diǎn)：（1）人崗匹配程度給工作績效（任務(wù)績效與關(guān)系績效）的影響；（2）員工積極性在人崗匹配度對員工工作績效影響的重要作用。（三）研究的目的與意義利用人員和崗位匹配理論與工作績效理論，研究互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域人員和崗位的匹配程度給員工工作績效帶來的影響，對上述的關(guān)系展開了實證分析研究，進(jìn)而分析得出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員和崗位匹配度的現(xiàn)狀、存在的問題和解決的策略，針對人員與崗位匹配度的提升，進(jìn)而提高工作績效有著重大的意義。二、相關(guān)理論（一）人崗匹配理論(1) 國外學(xué)者科學(xué)管理之父泰勒率先指出了人員和崗位匹配的理論，他指出：所從事的工作適合員工，就會成為一名優(yōu)秀

11、的員工。在工作過程中，應(yīng)當(dāng)是工作崗位選擇員工，并非是人員選擇工作崗位。不一樣的崗位對個人的能力、素質(zhì)的要求都是不同的，因此，要根據(jù)工作崗位去挑選匹配度更高的員工。Price.J. L(1997)研究發(fā)現(xiàn)了各個類型的人力資源 蕭鳴政，人員素質(zhì)測評理論與方法，北京大學(xué)出版社，2016年.量表，通過對上述信息進(jìn)行分析，找出了影響員工和崗位配置更加合理的原因，這在很大程度上提升了人力資源管理過程中的效率。上述的員工和崗位相匹配的方式，被很多的企業(yè)所采用，利用人員招聘、試用、輪崗等過程。 (2) 國內(nèi)學(xué)者黃煥山、劉帆（2000）調(diào)研指出，企業(yè)的正常運(yùn)作離不開崗位之間的配合，崗位的不同工作的內(nèi)容也會產(chǎn)生差

12、異，對于員工的個人能力、性格的要求也不盡相同 張相林等，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，科學(xué)出版社，2016年.。金楊華、王重鳴總結(jié)出個人和組織匹配研究的目的及意義，指出了企業(yè)里人員和崗位的匹配程度是人力資源管理部門的重要工作。隨著人員和崗位匹配度的提升，人才的使用效率也會大大提升，這樣進(jìn)而提升互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的競爭力。（二）工作績效研究員工個人與各個組織的績效表現(xiàn)是企業(yè)運(yùn)營狀況的主要表現(xiàn)方式，是企業(yè)是否可以達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)的人力資源管理部分也將提升員工的工作績效當(dāng)成首要任務(wù)，主要原因是整體績效提升，企業(yè)的核心競爭力才會得到提升，才能使企業(yè)得到戰(zhàn)略目標(biāo)；針對員工個人來說，工作績效也關(guān)系到自身的薪酬

13、和今生。所以，對工作績效的研究是非常重要的，本課題對有關(guān)的信息進(jìn)行綜述。2.2.1 工作績效的概念績效(Performance)，也就是組織要想達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，在有關(guān)的方面展開工作，可以分成個人與組織績效兩種類型 陳小平，薪酬管理，科學(xué)出版社，2016年.。本課題主要研究的是個人績效，也被稱為工作績效。由于研究的不斷深入，績效受到了更多學(xué)者的青睞，但是當(dāng)前仍未對績效進(jìn)行統(tǒng)一的定義，主要原因可以概括為下述幾點(diǎn)。 (1) 結(jié)果導(dǎo)向論績效的結(jié)果導(dǎo)向論被大量學(xué)者廣泛使用，由于時代不斷進(jìn)步、研究的不斷加深，這種倫理的覆蓋性減弱，主要原因是這種分析方式會忽視工作工程，會出現(xiàn)只關(guān)注結(jié)果忽略了過程的情況。這種方

14、法可能會在短時間給企業(yè)帶來效益，但是對企業(yè)的長期發(fā)展是非常不利的。所以已經(jīng)被非常多的學(xué)者否定。 (2)行為導(dǎo)向論Murphy（1990）指出績效屬于一種行為，是和組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的一系列行為 蕭鳴政，人力資源管理實驗，北京大學(xué)出版社，2016年.。Campbell指出工作績效是個人為了完成組織制定目標(biāo)所采取的行動，是能夠被考察到的實際行動。Ilgen、Schneider（1991）指出績效是個人或是系統(tǒng)的行為。Borman、Motowidlo把績效描述成組織里的個人給整體帶來的貢獻(xiàn)值，是和組織目標(biāo)有關(guān)的全部行動。由于對該領(lǐng)域的研究不斷加深，研究者一致同意績效不僅僅是和組織有關(guān)的行動，而是個人在一

15、定的時間里不連續(xù)的行動，有著實踐性、可評價性的特質(zhì)。如Rotundo 就認(rèn)為績效屬于個人在組織工作里的行動總和。可以看出，績效的行為導(dǎo)向論贊同績效屬于個體表現(xiàn)出來的行為，是能夠被評估與調(diào)控的。 (3)行為結(jié)果導(dǎo)向論績效的結(jié)果導(dǎo)向輪與行為導(dǎo)向輪都不會被全部的研究者所贊同，因此，有學(xué)者人為績效屬于結(jié)果與行為的雙重導(dǎo)向的，也就是績效不僅是結(jié)果，也囊括了執(zhí)行過程中的所有行動。行為結(jié)果導(dǎo)向理論認(rèn)為工作績效既屬于行為又屬于結(jié)果，能給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來有效的指導(dǎo)意見與建議，是當(dāng)前可以被大多數(shù)學(xué)者所接納的觀點(diǎn)理論。三、研究的假設(shè)與實驗方法（一）研究的假設(shè)1.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中人崗匹配度與員工工作績效的關(guān)系工作績效，

16、在本研究中被分為兩部分:任務(wù)績效與關(guān)系績效，在下文中將分別對人崗的匹配度，員工對待工作的積極性以及各維度與關(guān)系績效、工作績效的關(guān)系進(jìn)行討論。在之前的研究中，有認(rèn)為工作績效與人崗匹配度相關(guān)性較低或不相關(guān)的觀點(diǎn)，但是Tziner對此反對，并認(rèn)為兩者關(guān)系密切，而Andrew也利用對管理者的組織價值觀進(jìn)行研究得出如果與組織價值觀匹配程度較高會得到較高的管理者員工績效的結(jié)論。(1) 人崗匹配度與任務(wù)績效的關(guān)系假設(shè)與工作產(chǎn)出直接相關(guān)并能對工作結(jié)果進(jìn)行測評的部分績效指標(biāo)被稱為任務(wù)績效 蕭鳴政，人力資源政策與法規(guī)，北京大學(xué)出版社，2013年.。任務(wù)績效與工作內(nèi)容關(guān)系密切，而工作經(jīng)驗、工作能力以及工作態(tài)度等因素

17、能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生決定性作用。企業(yè)中的員工任務(wù)績效一般通過完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及做出的整體貢獻(xiàn)表現(xiàn)出來，其中，員工的自身能力以及客觀的工作條件等也會對任務(wù)的完成產(chǎn)生重要影響。并且專業(yè)與工作的對口程度、個人工作素養(yǎng)，個人能承受的勞動符合等都影響著個體員工與其崗位的匹配度，由于以上各種原因，本次研究提出H1 假設(shè)及其子假設(shè)：H1 任務(wù)績效與人崗匹配度有明顯的正向影響H1a 任務(wù)績效與員工能力匹配有明顯的正向影響H1b 任務(wù)績效與員工個性匹配有明顯的正向影響H1c 任務(wù)績效與工作本身匹配有明顯的正向影響H1d 任務(wù)績效與工作條件匹配有明顯的正向影響H1e 任務(wù)績效與工作回報匹配有明顯的正向影響H1f 任

18、務(wù)績效與人際關(guān)系匹配有明顯的正向影響 (2) 人崗匹配度與關(guān)系績效的關(guān)系假設(shè)在組織運(yùn)行的過程中，員工之間良好的人際關(guān)系作用明顯。融洽的員工關(guān)系能夠減少員工沖突并最終提高工作效率。關(guān)系績效的概念較為抽象，與態(tài)度、協(xié)作等因素有關(guān)，主要表現(xiàn)為保持融洽的工作氛圍，出現(xiàn)困難時坦然面對并不排斥做分外的工作等等。且在目前的研究中證實，個體、工作的特征與關(guān)系績效密切相關(guān)，其中涵蓋工作情景因素、人格因素、工作滿意度等 蕭鳴政，人力資源開發(fā)概論，北京大學(xué)出版社，2014年.。員工間的相處狀態(tài)是動態(tài)的，容易被許多因素所影響如個體性格，與上級的相處方式等，而這些因素也會對人崗匹配度施加同樣的影響。目前為止，人崗匹配度

19、會影響關(guān)系績效這一觀點(diǎn)已經(jīng)獲得Svyantek與Goodman等學(xué)者已經(jīng)認(rèn)可，并且也得到了許多學(xué)者的證實。如Authur借助問卷與數(shù)據(jù)分析，得出個人與組織的匹配度，相較工作績效而言更能影響員工是否選擇離職。之后的學(xué)者沿著這一方向進(jìn)一步證實，員工個人能否與公司團(tuán)隊和諧共處對關(guān)系績效有著更顯著的影響，由于以上原因提出如下H2的假設(shè) 及其子假設(shè)：H2 關(guān)系績效與人崗匹配度有正向關(guān)系H2a 關(guān)系績效與員工能力匹配有正向關(guān)系H2b 關(guān)系績效與員工個性匹配有正向關(guān)系H2c 關(guān)系績效與工作本身匹配有正向關(guān)系H2d 關(guān)系績效與工作條件匹配有正向關(guān)系H2e 關(guān)系績效與工作回報匹配有正向關(guān)系H2f 關(guān)系績效與人際

20、關(guān)系匹配有正向關(guān)系2.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中人崗匹配與員工積極性的關(guān)系在選擇職業(yè)的過程中，與自己個性和能力更匹配的工作往往更能吸引人們的青睞，人們普遍認(rèn)為唯有在適合自己的環(huán)境中，自己才有發(fā)揮特長的空間。而在這一動態(tài)過程中，員工的積極性會影響其個人與組織的目標(biāo)、組織的價值觀匹配程度，最終對個人的發(fā)展產(chǎn)生影響。員工之前的績效、權(quán)力距離、情緒掌控能力以及目標(biāo)設(shè)置水平等都影響員工的積極性，而本研究認(rèn)為這些因素也會對人崗匹配度產(chǎn)生一定影響，除此之外，員工專業(yè)與工作的對口程度、思維方式等也會影響員工在完成工作時的自信心，這些也會對人崗匹配度產(chǎn)生影響。基于此，本研究提出如下假設(shè)H3 及其子假設(shè)：H3 員工積極性與人崗

21、匹配度有正向關(guān)系H3a 員工積極性與員工能力匹配有正向關(guān)系H3b 員工積極性與員工個性匹配有正向關(guān)系H3c 員工積極性與工作本身匹配有正向關(guān)系H3d 員工積極性與工作條件匹配有正向關(guān)系H3e 員工積極性與工作回報匹配有正向關(guān)系H3f 員工積極性與人際關(guān)系匹配有正向關(guān)系3.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中員工積極性與工作績效的關(guān)系在社會理論的觀點(diǎn)中，普遍認(rèn)為具有高積極性的員工往往傾向于完成更高的工作目標(biāo)，達(dá)成更高的工作績效，從而為自己的職業(yè)生涯贏得更好的發(fā)展機(jī)會 龍鳳釗等，勞動爭議與處理，科學(xué)出版社，2016年.。而與員工積極性密切相關(guān)的則是個人的需要是否能被滿足以及個人的工作滿意度是否能得到提高。凌文輇、方俐洛認(rèn)

22、為，通過對選定行為，生理喚起程度以及投入的精力水平和維持的時間、強(qiáng)度進(jìn)行研究后，將得出其對個體行為與工作績效的影響。在本研究中，工作績效被分為兩個方面進(jìn)行研究：任務(wù)績效和關(guān)系績效。旨在研究在這兩方面中員工積極性所起的作用。基于此，本研究提出如下假設(shè)H4、H5 及其子假設(shè)：(1) 任務(wù)績效與員工積極性的關(guān)系假設(shè)H4 任務(wù)績效與員工積極性有正向關(guān)系H4a 任務(wù)績效與計劃與控制有正向關(guān)系H4b 任務(wù)績效與員工管理有正向關(guān)系H4c 任務(wù)績效與人際協(xié)調(diào)有正向關(guān)系H4d 任務(wù)績效與問題解決有正向關(guān)系(2) 員工積極性與關(guān)系績效的關(guān)系假設(shè)H5 員工積極性對關(guān)系績效有顯著的正向影響H5a 計劃與控制對任務(wù)績效

23、有顯著的正向影響H5b 員工管理對任務(wù)績效有顯著的正向影響H5c 人際協(xié)調(diào)對任務(wù)績效有顯著的正向影響H5d 問題解決對任務(wù)績效有顯著的正向影響(1)員工積極性與任務(wù)績效的關(guān)系假設(shè)（二）研究方法本研究主要采用了問卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法以及統(tǒng)計分析法。(1)文獻(xiàn)研究法在對大量文獻(xiàn)進(jìn)行翻閱并研究后，對人崗匹配度、工作績效以及員工積極性三者之間的關(guān)系提出大致猜想。并以此為基礎(chǔ)，尋找現(xiàn)存問題及相應(yīng)解決方法，提出進(jìn)一步研究的假設(shè)，構(gòu)思論文。(2)問卷調(diào)查法本研究的問卷由人崗匹配度量表、工作績效量表以及員工積極性量表構(gòu)成。通過在多家企業(yè)內(nèi)面向員工發(fā)放問卷并收集相應(yīng)數(shù)據(jù)，最終利用統(tǒng)計方法對研究的假設(shè)進(jìn)行驗證，從

24、而得出結(jié)論。(3)統(tǒng)計分析法通過對研究對象的相應(yīng)指標(biāo)，如數(shù)量、規(guī)模以及程度等數(shù)量關(guān)系進(jìn)行研究后，得出事物之間的變化規(guī)律、相關(guān)性以及發(fā)展趨勢。四、研究設(shè)計（一）問卷內(nèi)容設(shè)計本研究采用的問卷包括四個部分：人崗匹配度、人口統(tǒng)計學(xué)信息、員工積極性以及工作績效。分別借助紙質(zhì)問卷與專門問卷網(wǎng)站來搜集研究數(shù)據(jù)，最終對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析后，驗證本研究所提假設(shè)。第一部分，人口統(tǒng)計學(xué)信息在這一部分中被收集，主要包括年齡、性別、年收入以及學(xué)歷等，以上內(nèi)容都以單選的方式在問卷中呈現(xiàn)，除性別外都分為不同的層次，被調(diào)查者僅需選擇范圍即可。第二部分，人崗匹配度量表本研究所用的人崗匹配度量表是通過修改國際普遍采用的版本得出，涵

25、蓋六個維度：工作本身匹配、員工個性匹配、工作條件匹配、員工能力匹配、工作回報匹配和人際關(guān)系匹配 方振邦，績效管理，科學(xué)出版社，2016年.。在問卷中借助十八道題目收集、采集信息，最終利用李克特的五點(diǎn)量表計分法，正向進(jìn)行計分，分別評定1-5的分?jǐn)?shù)。第三部分，員工積極性表本部分根據(jù)員工積極性 金楊華,王重鳴. 人與組織匹配研究進(jìn)展及其意義J. 人類工效學(xué).2001,2：5658.的概念，從四個角度進(jìn)行處理，分別是計劃與控制(SE01- SE03 題)、員工管理(SE04- SE06 題)、人際協(xié)調(diào)(SE07- SE09 題)、問題解決(SE10- SE12 題)。使用李克特的五點(diǎn)量表計分法，正向計

26、分，從1-5 評定分?jǐn)?shù)。分?jǐn)?shù)越低，說明同意程度越低，反之則越高。第4部分， 工作績效量表本次研究根據(jù)實際情況對Motowidlo和VanScotter的績效量表進(jìn)行了部分更改，最終會以任務(wù)績效(JP01- JP06 題)和關(guān)系績效(JP07- JP12 題)兩個維度進(jìn)行呈現(xiàn)。利用李克特的五點(diǎn)量表計分法對問卷中十二個題項進(jìn)行正向計分，分?jǐn)?shù)與符合程度正相關(guān)。（二）問卷的預(yù)調(diào)查分析在進(jìn)行正式研究之前，為使量表的信度與效度得到保證，我們首先在小范圍內(nèi)進(jìn)行了預(yù)調(diào)查。雖然在調(diào)查問卷的制定過程中存在著參考前人研究成果的現(xiàn)象，但為了最終的準(zhǔn)確性，仍需借助預(yù)調(diào)查對不合適的題項進(jìn)行刪改。本次調(diào)查隨機(jī)選擇杭州的互聯(lián)

27、網(wǎng)企業(yè)，抽取其中的就是九十名員工，最紅收回問卷八十分，本次調(diào)查的回收率為百分之九十，對全部問卷調(diào)查進(jìn)行處理后，最終得出有效問卷為七十一份，調(diào)查有效率為百分之八十七點(diǎn)七。反映被測量事物的測量準(zhǔn)確度的工具是效度。吻合度和效度與測量結(jié)果正相關(guān)。內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度以及準(zhǔn)則效度三者一起構(gòu)成了效度。其中內(nèi)容效度可以反映覆蓋了被測量事物的多少內(nèi)容。結(jié)構(gòu)效度能夠表現(xiàn)測量結(jié)果能夠在多大程度上但應(yīng)被測試事物的特質(zhì)與理論結(jié)構(gòu)。準(zhǔn)則效度則可以反映，相較準(zhǔn)則變量而言，測量方法得到的數(shù)據(jù)是否有意義。如前文所言，本研究涉及的量表參考了眾多之前的優(yōu)秀研究，建立在之前可靠性極高的量表上，因此可以認(rèn)為本研究的量表在內(nèi)容效度和準(zhǔn)則

28、效度上表現(xiàn)良好。所以在下文中，將重點(diǎn)對量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗證。本研究在對量表的機(jī)構(gòu)效度進(jìn)行檢測時需要利用到SPSS19.0 軟件，在操作軟件時，選擇巴特利特球形檢驗和KMO 檢驗。其中前者能夠驗證各個變量之間的相關(guān)程度高低，并且該結(jié)果能夠決定量表的變量最終能否進(jìn)行因子分析，因此在進(jìn)行因子分析前，首先要進(jìn)行巴特利特球形檢驗。以變量的相關(guān)系數(shù)矩陣為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行檢驗，最終如果得到較小的統(tǒng)計量值以及大于顯著性水平(即：Sig0.001)的統(tǒng)計量相應(yīng)的相伴概率，則該量表不適宜做因子分析。反之則適合對量表進(jìn)行進(jìn)一步的因子分析。KOM 檢驗可以衡量各個研究變量之間的偏相關(guān)系數(shù)以及簡單相關(guān)系數(shù)，當(dāng)KOM 檢驗最

29、終得出的數(shù)值0.6時，證明因子分析在該研究中不適宜，當(dāng)數(shù)值增加到0.6KOM0.7 時，證明該研究做因子分析的合適性較低，當(dāng)數(shù)值增加至；當(dāng)0.70.9時，則證明該研究十分適合適用因子分析。綜上，即Sig0.7 時，因子分析才在該研究中有可行性。（三）情況統(tǒng)計通過本次的預(yù)調(diào)查，檢驗效度與信度后，得到了正式的調(diào)查問卷，以便用于本次的調(diào)查，根據(jù)對各種因素的分析，從人崗匹配度中提取六個因素，對員工積極性找出四個因素，工作績效選取2個因素，由此設(shè)計本次的調(diào)查問卷。通過量表的預(yù)調(diào)查，并對效度與信度的檢驗工作后，得到了正式問卷，可用于本研究的調(diào)查。根據(jù)上文的因子分析，人與崗位的匹配度提取了6 個因子，員工積

30、極性提取了4 個因子，工作績效提取了2 個因子。據(jù)此設(shè)計本文的問卷。第一部分的1-4題為人口信息統(tǒng)計；第二部分的PJF01-PJF03題為員工能力匹配，PJF04-PJF06為員工個性匹配，PJF07-PJF09為工作本身，PJF10-PJF12為工作條件匹配，PJF13-PJF15為工作回報匹配PJF16-PJF18為人際關(guān)系匹配；第三部分主要研究員工積極性，包括計劃與控制、員工管理、人際協(xié)調(diào)、問題解決四個因素；第四部分主要是工作績效，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個方面。本次調(diào)查將采用網(wǎng)上調(diào)查和紙質(zhì)問卷兩種方式，對杭州和蘇州的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，本次調(diào)查共計發(fā)放調(diào)查問卷283份，調(diào)查結(jié)束回收

31、241份，本次調(diào)查的回收率為85.2%，對調(diào)查問卷進(jìn)行初次篩選之后得到有效調(diào)查問卷202份，本次調(diào)查的有效率為83.8%。由此對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。樣本基本情況表4.13 所示：類別頻率百分比有效百分比累計百分比性別男105525252女974848100年齡25歲以下3115.315.315.326-30歲9044.644.659.931-40歲6833.733.793.641歲以上136.46.4100學(xué)歷大專以下8444大專8944.144.148.1本科91454593.1碩士及以上146.96.9100年收入10000元以下115.45.45.410000-300004220.820.82

32、6.230000-50000元11757.957.984.250000元以上3215.815.8100在回收的問卷調(diào)查中，樣本年齡偏小，男女比例基本一致，本科學(xué)歷是主要學(xué)歷，收入呈現(xiàn)正態(tài)分布。五、數(shù)據(jù)分析（一）描述性統(tǒng)計分析在分析實證數(shù)據(jù)時，可以通過考察兩個因素來進(jìn)行，第一個因素為變量的偏度(Skewness） 羅偉良. 人力資源配置的個人崗位動態(tài)匹配模型J. 引進(jìn)與咨詢.2003,5：3537.，第二個因素為變量的峰度（Kurtosis） 王麗萍. 人崗匹配的方法基礎(chǔ)工作設(shè)計J. 中國人力資源開發(fā),2003,2：4547.，從這個兩個因素來判斷出變量是否滿足正態(tài)分布。具體而言，偏度決定變量的

33、分布形狀，可以反映出變量的傾斜趨勢和程度，也就是一種非對稱程度；而峰度決定變量的分布形態(tài) 劉艷巧. 如何進(jìn)行有效的人崗匹配J. 商場現(xiàn)代化,2005,(25):255 一256.，可以反映出變量的陡緩程度，也就是一種集中程度。經(jīng)過Kline等人的研究表明，如果變量的所有偏度的絕對值都比3小，所有峰度的絕對值都比10小，那么樣本變量就會呈現(xiàn)出正態(tài)分布64。從表5.1中的數(shù)據(jù)可以看出，樣本數(shù)據(jù)總量為202 個，在這所有的樣本中，只有SE07-SE09,JP07-JP09 這兩個樣本的極小值為2，極大值為5，其余所有的樣本的極小值都為1，極大值都為5，因此這兩個樣本是極不符合條件的，其余樣本卻是非常

34、符合條件。從均值角度分析，JP07的均值最大，為4.15，PJF06得到的君子最小，為2.83。此外，人崗匹配度的六個維度，第一個維度是員工能力匹配，第二個維度是個性匹配，第三個維度是工作本身匹配，第四個維度是工作條件匹配，第五個維度是工作回報匹配，第六個維度是人際關(guān)系匹配，它們的均值都比3?。涣硗?，考量員工積極性的四個維度、考量工作績效的兩個維度的均值都比3大。在考量工作績效的兩個維度中，第一個維度是關(guān)系績效，第二個是任務(wù)績效。從表中的數(shù)據(jù)可以看出，關(guān)系績效一般都比任務(wù)績效的均值高，所以研究對象的關(guān)系績效更好。在這42個研究題項中，偏度的絕對值都在3以下，峰度的絕對值都在10以下，所以這些研

35、究對象是呈現(xiàn)正太分布的。（二）方差分析本部分主要是從人口統(tǒng)計學(xué)變量的角度來分析其變量與人崗匹配各維度的關(guān)系。其中這些變量包括性別、年齡、學(xué)歷、年收入這四個方面。本文的研究方法有兩個，其一是采用兩獨(dú)立樣本t進(jìn)行檢驗，其二是進(jìn)行單因素方差分析。在研究兩獨(dú)立樣本T 檢驗時，主要是觀察兩個總體樣本的均值之間是否有明顯的差異；研究單因素方差分析時，主要是考量單個控制變量對觀測變量是否產(chǎn)生重大影響。（三）相關(guān)分析1.人崗匹配度與工作績效的相關(guān)分析人崗匹配度 陳振宇,金中仁. 圖書館個人一與崗位動態(tài)匹配的人力資源模型J. 圖書館與圖書館事業(yè),2005,(4):17一20.和它的六個維度（前面已詳細(xì)介紹）與工

36、作績效和它的兩個維度(前面已詳細(xì)介紹)之間的相關(guān)性分析數(shù)據(jù)如下表所示：變量人崗匹配度員工能力匹配員工個性匹配工作本身匹配工作條件匹配工作回報匹配人際關(guān)系匹配工作績效.350*.287*.273*.281*.254*.269*.262*任務(wù)績效.328*.324*.295*.301*.283*.290*.285*關(guān)系績效.291*.214*.236*.221*.237*.228*.253*.在. 01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。分析表5.6中的數(shù)據(jù)可以知道，在0.01級別的水平上，人崗匹配度與工作績效這兩者之間表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。具體分析，人崗匹配度的六個維度和工作績效的兩個維度之間都表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)

37、系。雖然都呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，但是人崗匹配度整體表現(xiàn)出的正相關(guān)關(guān)系強(qiáng)于它的六個維度表現(xiàn)出的正相關(guān)性。2員工積極性與工作績效的相關(guān)分析人崗匹配度整體以及它的六個維度（前面已詳細(xì)介紹）和員工積極性整體以及它的四個維度（第一個維度是計劃與控制，第二個維度是人際協(xié)調(diào)，第三個維度是員工管理，第四個維度是決策與問題解決)之間的相關(guān)性分析數(shù)據(jù)如下表5.7所示：變量人崗匹配度員工能力匹配員工個性匹配工作本身匹配工作條件匹配工作回報匹配人際關(guān)系匹配員工積極性.380*.339*.266*.308*.290*.283*.275*計劃與控制.324*.328*.259*.294*.281*.264*.267*人際協(xié)調(diào)

38、.331*.186*.269*.167*.153*.142*.306*員工管理.372*.331*.283*.302*.287*.273*.290*問題解決.262*.230*.175*.211*.203*.186*.187* . 在. 01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)* . 在. 05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)從表5.7中的數(shù)據(jù)可以看出，在0.01級別的水平上，人崗匹配度與工作積極性 楊翠,李建. 建立個人一崗位動態(tài)匹配模型,優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置J. 現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué),2005,(7):820.這兩者之間表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。具體分析，人崗匹配度的六個維度和員工積極性的四個維度之間都表現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。（四

39、）回歸分析1.人崗匹配度與工作績效的回歸分析前面通過相關(guān)分析得出人崗匹配度的六個維度和工作績效的兩個維度之間有著正相關(guān)的關(guān)系。接下來將從回歸分析的角度來分析這兩者的因果關(guān)系。需要用到SPSS19.0軟件來進(jìn)行逐步回歸操作。從表5.9中的數(shù)據(jù)可以看出，在對人崗匹配度對任務(wù)績效的逐步回歸中，它的六個維度中只有人際關(guān)系匹配這一個維度沒有納入回歸模型中，其它五個維度都納入了回歸模型中，這說明這個維度對任務(wù)績效不會產(chǎn)生較大的影響。例如，當(dāng)DW=2.018時，其結(jié)果幾乎等于2，因此也就說明了這個模型的殘差序列 王歡. 現(xiàn)代心理學(xué)與企業(yè)人職匹配的研究J. 天津市工會管理千部學(xué)院學(xué)報,2006,(3):55

40、一58.之間并不存在很強(qiáng)的相關(guān)性，而調(diào)整R方的值是0.235，這個數(shù)據(jù)說明回歸方程可以解釋總變異的程度是23.5%。另外，回歸模型的F值是23.818，它的所有顯著性概率Sig都比0.05小，且值都比0大，因此這些數(shù)據(jù)說明了人崗匹配度剩下的五個維度和任務(wù)績效之間具有較強(qiáng)的關(guān)系，能夠進(jìn)行預(yù)測。因此可以假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d、H1e成立。在對人崗匹配度對關(guān)系績效的逐步回歸中，發(fā)現(xiàn)它的六個維度中員工能力匹配和工作本身匹配這兩個維度沒有進(jìn)入回歸模型中，因此同樣說明了這兩個維度和關(guān)系績效之間沒有明顯的聯(lián)系。其中，DW=1.894，這個數(shù)值與2接近，同樣也說明了該模型的殘差序列之間并不存在很強(qiáng)

41、的相關(guān)性，而調(diào)整R方為0.173，這個數(shù)據(jù)說明回歸方程可以解釋總變異的程度是17.3%。另外，回歸模型的F值為25.632，它的所有顯著性概率Sig都比0.05小，且值都比0大，因此這些數(shù)據(jù)說明了人崗匹配度剩下的四個維度和關(guān)系績效之間具有較強(qiáng)的關(guān)系，能夠進(jìn)行預(yù)測。因此可以假設(shè)H2b、H2d、H2e、H2f成立。2員工積極性與工作績效的回歸分析從表5.11中的數(shù)據(jù)可以看出，在對員工積極性的四個維度和工作績效 齊二石,藺寸花,土慶. 科技人才崗位匹配測算研究J. 科學(xué)管理研究,2007(1):132.的兩個維度進(jìn)行逐步回歸分析時，員工積極性的四個維度中只有進(jìn)入模型的只有員工管理這一個維度沒有進(jìn)入回

42、歸模型，同樣也就說明了這個維度和工作績效之間并不存在較大的聯(lián)系，不能夠進(jìn)行預(yù)測。從表5.11中的數(shù)據(jù)還可以看出，DW=1.827，這個數(shù)值與2接近，同樣也說明了該模型的殘差序列之間并不存在很強(qiáng)的相關(guān)性，而調(diào)整R方為0.316，這個數(shù)據(jù)說明回歸方程可以解釋總變異的程度是31.6%。另外，回歸模型的F值為35.154，它的所有顯著性概率Sig都比0.05小，且值都比0大，因此這些數(shù)據(jù)說明了員工積極性剩下的三個維度和任務(wù)績效之間具有較強(qiáng)的關(guān)系，能夠進(jìn)行預(yù)測。因此可以假設(shè)H4a、H4c、H4d成立。從表5.11中的數(shù)據(jù)還可以看出，在對員工積極性的四個維度和工作績效的兩個維度進(jìn)行逐步回歸分析時，四個維度

43、中除員工管理外的三個維度它的DW= 1.684，比較接近2，說明模型殘差序列相關(guān)性不明顯，調(diào)整R方為0.251，說明回歸方程解釋總變異的程度為25.1%，回歸模型F值為21.046，顯著性概率Sig全部小于0.05，值全部大于0，說明對關(guān)系績效的預(yù)測中，計劃與控制、人際協(xié)調(diào)、決策與問題解決有比較顯著的作用，假設(shè)H5a、H5c、H5d成立。從表5.12 可知，員工積極性對任務(wù)績效的逐步回歸分析，DW=1.784，比較接近2，說明模型殘差序列沒有明顯的相關(guān)性，調(diào)整R 方為0.365，說明回歸方程解釋總變異的程度為36.5%，顯著性概率Sig= 0.0000.05，全部大于0，得到結(jié)論員工積極性對任

44、務(wù)績有顯著地正向影響，因此，驗證了假設(shè)H4。員工積極性對關(guān)系績效的逐步回歸分析，DW=1.614，比較接近2，說明模型殘差序列沒有明顯的相關(guān)性，調(diào)整R 方為0.233，說明回歸方程解釋總變異的程度為22.3%，顯著性概率Sig= 0.0000，顯著性概率Sig= 0.0000，顯著性概率Sig= 0.0000，比人崗匹配度對任務(wù)績效回歸的=0.431 更小，顯著性概率Sig= 0.0000，比只有人崗匹配度對任務(wù)績效的回歸時的=0.336 更小，顯著性概率Sig= 0.0000, 顯著性概率Sig=0.0000，顯著性概率Sig= 0.0000，相比只有人崗匹配度對工作績效的回歸時的=0.44

45、6 有減小，顯著性概率Sig= 0.0000.05，仍為顯著水平，說明員工積極性在人崗匹配度與工作績效之間起部分中介作用，驗證了假設(shè)H6。 六、結(jié)論與展望（一）主要結(jié)論與啟示本次論文主要研究和分析人員崗位匹配度與工作績效的關(guān)系，員工積極性作為中介變量的作用 Super D. Career education and meaning of workJ. The Office of Career Education, 1976.，通過對不同互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的積極性的研究，對本次的研究假設(shè)做出整理： 研究假設(shè)是否得到驗證H1 任務(wù)績效與人崗匹配度有明顯的正向影響是H1a 任務(wù)績效與員工能力匹配有明顯的

46、正向影響是H1b 任務(wù)績效與員工個性匹配有明顯的正向影響是H1c 任務(wù)績效與工作本身匹配有明顯的正向影響是H1d 任務(wù)績效與工作條件匹配有明顯的正向影響是H1e 任務(wù)績效與工作回報匹配有明顯的正向影響否H1f 任務(wù)績效與人際關(guān)系匹配有明顯的正向影響是H2 人崗匹配度對關(guān)系績效有顯著的正向影響是H2a 關(guān)系績效與員工能力匹配有明顯的正向影響否H2b 關(guān)系績效與員工個性匹配有明顯的正向影響是H2c 關(guān)系績效與工作本身匹配有明顯的正向影響否H2d 關(guān)系績效與工作條件匹配有明顯的正向影響是H2e 關(guān)系績效與工作回報匹配有明顯的正向影響是H2f 關(guān)系績效與人際關(guān)系匹配有明顯的正向影響是H3 人崗匹配度對

47、員工積極性與有明顯的正向影響是H3a 員工積極性與員工能力有明顯的正向影響是H3b 員工積極性與員工個性有明顯的正向影響是H3c 員工積極性與工作本身有明顯的正向影響是H3d 員工積極性與工作條件有明顯的正向影響否H3e 員工積極性與工作回報有明顯的正向影響否H3f 員工積極性與人際關(guān)系有明顯的正向影響是H4 任務(wù)績效與員工積極性有明顯的正向影響是H4a 任務(wù)績效與計劃與控制有明顯的正向影響是H4b 任務(wù)績效與員工管理有明顯的正向影響否H4c 任務(wù)績效與人際協(xié)調(diào)有明顯的正向影響是H4d 任務(wù)績效與問題解決有明顯的正向影響是H5 關(guān)系績效與員工積極性有明顯的正向影響是H5a 關(guān)系績效與計劃與控制

48、有明顯的正向影響是H5b 關(guān)系績效與員工管理有明顯的正向影響否H5c 關(guān)系績效與人際協(xié)調(diào)有明顯的正向影響是H5d 關(guān)系績效與問題解決有明顯的正向影響是H6 員工積極性在個人與崗位的匹配度與工作績效中起中介作用是H6a 員工積極性在個人與崗位的匹配度與任務(wù)績效中起中介作用是H6b 員工積極性在個人與崗位的匹配度與關(guān)系績效中起中介作用是研是（二）本文的研究局限于未來展望在對本次調(diào)查研究進(jìn)行總結(jié)以后，提出了現(xiàn)在研究的不足，也對未來的研究提出了展望：（1）員工積極性對工作績效的影響需要確定更加準(zhǔn)確的測量維度，以便確定員工積極性與工作績效的關(guān)系。（2）在研究人崗匹配度與員工積極性之前的整體關(guān)系，以后可以

49、研究人崗匹配度與員工積極性的關(guān)系，可以引進(jìn)不同的中介變量進(jìn)行更加全面的研究。（3）未來采用的調(diào)查方法不僅僅采用問卷調(diào)查的方式，可以采用更多的調(diào)查方法，更多的去進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，通過大量的數(shù)據(jù)比對，進(jìn)行分析，確保研究的準(zhǔn)確性和普遍性。參考文獻(xiàn)1 黃煥山,劉帆. 崗位匹配系統(tǒng)論J 廣東行政學(xué)院學(xué)報.2000,12(5):2325.2 蕭鳴政，人力資源開發(fā)與管理，科學(xué)出版社，2016年.3 蕭鳴政，人員素質(zhì)測評理論與方法，北京大學(xué)出版社，2016年.4 張相林等，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，科學(xué)出版社，2016年.5 陳小平，薪酬管理，科學(xué)出版社，2016年.6 蕭鳴政，人力資源管理實驗，北京大學(xué)出版社，201

50、6年.7 蕭鳴政，人力資源政策與法規(guī)，北京大學(xué)出版社，2013年.8 蕭鳴政，人力資源開發(fā)概論，北京大學(xué)出版社，2014年.9 龍鳳釗等，勞動爭議與處理，科學(xué)出版社，2016年.10 方振邦，績效管理，科學(xué)出版社，2016年.11 金楊華,王重鳴. 人與組織匹配研究進(jìn)展及其意義J. 人類工效學(xué).2001,2：5658.12 羅偉良. 人力資源配置的個人崗位動態(tài)匹配模型J. 引進(jìn)與咨詢.2003,5：3537.13 王麗萍. 人崗匹配的方法基礎(chǔ)工作設(shè)計J. 中國人力資源開發(fā),2003,2：4547.14 劉艷巧. 如何進(jìn)行有效的人崗匹配J. 商場現(xiàn)代化,2005,(25):255 一256.15

51、 陳振宇,金中仁. 圖書館個人一與崗位動態(tài)匹配的人力資源模型J. 圖書館與圖書館事業(yè),2005,(4):17一20.16 楊翠,李建. 建立個人一崗位動態(tài)匹配模型,優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置J. 現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué),2005,(7):820.17 王歡. 現(xiàn)代心理學(xué)與企業(yè)人職匹配的研究J. 天津市工會管理千部學(xué)院學(xué)報,2006,(3):55 一58.18 齊二石,藺寸花,土慶. 科技人才崗位匹配測算研究J. 科學(xué)管理研究,2007(1):132.19 羅帆，王慰.基于指派模型的人崗匹配問題研究J. 價值工程.2009，9：112114.20 Howard Gardner. Frames of Mind:

52、The Theory of Multiple IntelligenceM. Basic Books.1983：203206.21 龔憶琳. 何為體適能J. 體育學(xué)刊.1995，2：3537.22 高玉祥.個性心理學(xué)M. 北京：北京師范大學(xué)出版社，2007.186189.23 （美）伯格. 人格心理學(xué)M. 北京：中國輕工業(yè)出版社，2004.124125.24 Herzberg. Work and the Nature of ManM. Cleveland: World Press, 1968.25 Super D. Career education and meaning of workJ. The Office of Career Education, 1976.致謝首先，要感謝郭晟豪老師，也是我的論文指導(dǎo)老師，從論文定題開始，修改，建議，到最后論文定稿，用自己豐富的專業(yè)知識，精益求精的態(tài)度，細(xì)心的指導(dǎo)我完成每一步，嚴(yán)格把關(guān)；在學(xué)習(xí)和生活中對我們每一位學(xué)生認(rèn)真負(fù)責(zé)，帶領(lǐng)著我們專業(yè)共同