中山華帝燃具股份有限公司PPT精選文檔

1、中山華帝燃具股份有限公司人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)議2003年03月11日美世咨詢(xún) 廣州第2頁(yè)mercer human resource consultingn 項(xiàng)目背景與項(xiàng)目目標(biāo)n 美世的項(xiàng)目實(shí)施方法與美世的模型n 項(xiàng)目實(shí)施的步驟n 項(xiàng)目成果、時(shí)間和項(xiàng)目實(shí)施方法今天，我們將討論如下內(nèi)容mercer human resource consulting第一部分華帝項(xiàng)目范圍與目標(biāo)華帝實(shí)施本項(xiàng)目的目的：建立公司的職位等級(jí)體系，以確保在此基礎(chǔ)上建立合理的薪酬管理體系，從而達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)人才的目的，最終為促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)的提升搭建人力資源管理系統(tǒng)的平臺(tái)。第4頁(yè)mercer human resour

2、ce consultingn 職位評(píng)估：通過(guò)科學(xué)合理的職位評(píng)估過(guò)程，評(píng)估不同職位相對(duì)的價(jià)值，為建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)建立基礎(chǔ)；n 薪酬架構(gòu)的建立：通過(guò)對(duì)現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的合理性與有效性；項(xiàng)目項(xiàng)目范圍與目標(biāo)本次項(xiàng)目的范圍將主要包括職位評(píng)估、建立職位等級(jí)體系和薪酬管理體系并通過(guò)項(xiàng)目實(shí)施達(dá)到如下目的mercer human resource consulting第二部分本項(xiàng)目的實(shí)施步驟為確保項(xiàng)目的成功，我們將采取結(jié)構(gòu)化的項(xiàng)目溝通方式，確保項(xiàng)目成功實(shí)施第6頁(yè)mercer human resource consulting工作分析

3、 調(diào)整澄清工作說(shuō)明書(shū)績(jī)效管理職位等級(jí)/薪資結(jié)構(gòu)實(shí)施預(yù)算程序政策和程序職位評(píng)估市場(chǎng)分析薪酬支付決定戰(zhàn)略、文化、核心業(yè)務(wù)流程 組織結(jié)構(gòu)項(xiàng)目實(shí)施流程我們項(xiàng)目實(shí)施的流程是嚴(yán)格按照各功能之間的邏輯關(guān)系進(jìn)行的第7頁(yè)mercer human resource consulting咨詢(xún)過(guò)程咨詢(xún)過(guò)程好處好處項(xiàng)目步驟項(xiàng)目步驟4使華帝的項(xiàng)目小組理解戰(zhàn)略性的人力資源管理的理念和方法4為職位評(píng)估的準(zhǔn)確性提供必要的基礎(chǔ)項(xiàng)目溝通n 解釋項(xiàng)目的目的和方法n 介紹項(xiàng)目的時(shí)間安排，合作方式戰(zhàn)略性的人力資源管理培訓(xùn)收集、整理職位評(píng)估的相關(guān)信息n 通過(guò)培訓(xùn)，使華帝的管理人員和人力資源部的同事理解戰(zhàn)略性人力資源管理的理念和方法項(xiàng)目溝通

4、和培訓(xùn)職位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)n 通過(guò)分析現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)圖和職位說(shuō)明書(shū)，了解華帝目前崗位的職責(zé)分布情況，為下一階段的評(píng)估做準(zhǔn)備第一階段：項(xiàng)目溝通和培訓(xùn)項(xiàng)目溝通和培訓(xùn)薪酬體系第8頁(yè)mercer human resource consulting咨詢(xún)過(guò)程咨詢(xún)過(guò)程好處好處步驟步驟4 確定公司內(nèi)部的職位等級(jí)系統(tǒng)， 作為市場(chǎng)分析的前提，為建立薪酬等級(jí)奠定依據(jù)4 間接幫助公司了解現(xiàn)有職位體系存在的問(wèn)題n 一天的培訓(xùn)，培訓(xùn)美世的國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)，確保公司的員工能夠自己評(píng)估職位n 美世和公司高層共同評(píng)估高層職位，評(píng)估委員會(huì)評(píng)估其他職位，美世對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核n 根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果建立公司標(biāo)準(zhǔn)職位圖 ipe培訓(xùn)評(píng)估公司所

5、有的職位建立公司標(biāo)準(zhǔn)職位圖管理層審核n 管理層對(duì)最后的結(jié)果進(jìn)行審核,力求達(dá)到同意第二階段：職位評(píng)估職位評(píng)估是系統(tǒng)衡量職位在組織內(nèi)相對(duì)重要性的過(guò)程項(xiàng)目溝通和培訓(xùn)職位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目溝通和培訓(xùn)薪酬體系第9頁(yè)mercer human resource consulting影響貢獻(xiàn)組織溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬度 1、影響、影響2、溝通、溝通3、創(chuàng)新、創(chuàng)新4。知識(shí)。知識(shí)5、風(fēng)險(xiǎn)（可選）、風(fēng)險(xiǎn)（可選）國(guó)際職位評(píng)估體系國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)是在全球范圍內(nèi)廣泛使用的職位評(píng)估系統(tǒng)，在中國(guó)的客戶(hù)也超過(guò)上千家第10頁(yè)mercer human resource consulting3. 3. 創(chuàng)新創(chuàng)新1 12 23 3

6、4 4定義定義清楚的指出問(wèn)題和事件 困難困難只是含糊的指出問(wèn)題和事件複雜性複雜性任何三方面中的兩方面 i.e. 操作、財(cái)務(wù)和和人員 多方面的多方面的全部三方面 - 操作、財(cái)務(wù)和和人員 1 1跟從跟從與源頭、原始的或根本作比較依從程序，重復(fù)的做同一樣工作或活動(dòng) 依從一套已建立和熟悉的工作活動(dòng)或程序，得出結(jié)果 依從一套工作活動(dòng)和程序，面對(duì)難以應(yīng)付、管理或克服的事情和問(wèn)題 依從程序，面對(duì)難以應(yīng)付、管理或克服的事情和問(wèn)題 2 2檢察檢察做一點(diǎn)點(diǎn)改變檢察現(xiàn)有系統(tǒng)或過(guò)程的問(wèn)題 檢察和修改系統(tǒng)或程序，存在可是不明顯的問(wèn)題 為存在於系統(tǒng)或程序，而不明顯的問(wèn)題和事情，指出、定義和發(fā)掘解決方案為存在於系統(tǒng)或程序，

7、不明顯的多方面的事情和問(wèn)題，指出、定義、分類(lèi)和解決3 3修改修改提高價(jià)值或品質(zhì)，使之得以改良根據(jù)既定的程序，在自己擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，更新和改善工作方?指出問(wèn)題，更新或修改工作方法 在自己工作範(fàn)圍，分析複雜的事情和改善工作方法 在自己工作範(fàn)圍，廣泛的分析複雜的多方面的事情，和改善工作方法4 4改進(jìn)改進(jìn)提高整個(gè)過(guò)程、系統(tǒng)或產(chǎn)品 根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，改善或適應(yīng)方法和技術(shù) 指出問(wèn)題，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和反饋改善或適應(yīng)方法和技術(shù)分析複雜的事情，改善或適應(yīng)方法和技術(shù).廣泛的分析複雜的多方面的事情，改善或適應(yīng)方法和技術(shù)5 5創(chuàng)造創(chuàng)造 / / 概念化概念化把新的概念和方法，組織和帶進(jìn)現(xiàn)有的系統(tǒng) 在一單一工作範(fàn)圍 /部門(mén)內(nèi)，

8、創(chuàng)造/概念化新方法、技術(shù)和/或過(guò)程創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或程序在工作範(fàn)圍或部門(mén)，先分析複雜的問(wèn)題，然後創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或程序在工作範(fàn)圍或部門(mén)，廣泛的分析複雜的多方面的事情，創(chuàng)造/概念化新的方法、技術(shù)和/或程序6 6科學(xué)化科學(xué)化 / /技術(shù)突破技術(shù)突破製造一個(gè)意料之外或革命性的進(jìn)步，尤其在知識(shí)或技術(shù)方面 在一特定的產(chǎn)品/服務(wù)範(fàn)圍，把多重概念放在一齊，為產(chǎn)品或服務(wù)確定一個(gè)新方向或一個(gè)巨大的進(jìn)步在工作範(fàn)圍，把多重概念放在一齊，為產(chǎn)品或服務(wù)確定一個(gè)新方向或一個(gè)巨大的進(jìn)步橫跨各部門(mén)，分析複雜問(wèn)題，把多重概念放在一齊，為產(chǎn)品或服務(wù)確定一個(gè)新方向或一個(gè)巨大的進(jìn)步橫跨各部門(mén)，廣泛的分析複

9、雜的多方面的事情，把多重概念放在一齊，為產(chǎn)品或服務(wù)確定一個(gè)新方向或一個(gè)巨大的進(jìn)步複雜性複雜性創(chuàng)新創(chuàng)新確定、發(fā)展和改善新的意念、技術(shù)、步驟、服務(wù)或產(chǎn)品首先確定對(duì)職位所期望的創(chuàng)新水平，然後決定該職位需要應(yīng)付的複雜程度國(guó)際職位評(píng)估體系第11頁(yè)mercer human resource consulting3. 3. 創(chuàng)新 (分?jǐn)?shù) )1234定義定義困難困難複合複合多方面的多方面的1跟從跟從101520252檢察檢察253035403修改修改404550554改進(jìn)改進(jìn)657075805創(chuàng)造創(chuàng)造 / / 概念化概念化90951001056科學(xué)化科學(xué)化/ /技術(shù)突破技術(shù)突破 115120125130創(chuàng)新複

10、雜性複雜性國(guó)際職位評(píng)估體系第12頁(yè)mercer human resource consulting職位等級(jí)轉(zhuǎn)換 position classposition classposition class26-5040426-45056826-8507251-7541451-47557851-8757376-10042476-50058876-90074101-12543501-52559901-92575126-15044526-55060926-95076151-17545551-57561951-97577176-20046576-60062976-100078201-22547601-6256

11、31001-102579226-25048626-650641026-105080251-27549651-675651051-107581276-30050676-700661076-110082301-32551701-725671101-112583326-35052726-750681126-115084351-37553751-775691151-117585376-40054776-800701176-120086401-42555801-825711201-122587total points rangetotal points rangetotal points range第1

12、3頁(yè)mercer human resource consulting咨詢(xún)過(guò)程咨詢(xún)過(guò)程好處好處步驟步驟4提供一種整合性的工具和方法用以量化分析市場(chǎng)， 為薪酬設(shè)計(jì)建立基礎(chǔ)外部競(jìng)爭(zhēng)分析和內(nèi)部平衡性分析 美世對(duì)公司的薪酬政策提出建議 n 外部競(jìng)爭(zhēng)力分析n 內(nèi)部平衡性分析n 根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)、公司的規(guī)模、整體業(yè)績(jī)、發(fā)展戰(zhàn)略建議公司應(yīng)采用的總體薪酬政策4確保我們的建議是符合市場(chǎng)趨勢(shì)和有意義的 建立符合公司戰(zhàn)略的總體薪酬架構(gòu)n 根據(jù)美世的分析與公司的薪酬政策建立薪酬架構(gòu)n 決定多少薪酬結(jié)構(gòu), 每個(gè)結(jié)構(gòu)的中點(diǎn)增加率, 每個(gè)結(jié)構(gòu)的寬度等與重要決策人討論、審核總體薪酬架構(gòu) n 通過(guò)與決策者討論并審核最終架構(gòu)，力求達(dá)成

13、共識(shí)4建立符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源政策的總體薪酬架構(gòu)第三階段：薪酬分析與薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整項(xiàng)目溝通和培訓(xùn)職位評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目溝通和培訓(xùn)薪酬體系第14頁(yè)mercer human resource consulting美世的經(jīng)驗(yàn)表明，成功的薪酬管理必須具備下列特征：n組織的戰(zhàn)略方向、文化、價(jià)值觀被公司的員工充分理解和接受；n公司整體薪酬水平是市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的，確保外部公平性；n公司內(nèi)不同部門(mén)、不同職位之間具內(nèi)部的平衡性；n公司整體薪酬福利構(gòu)成必須是合理的；n員工具體的薪酬水平不僅與職位結(jié)合，也應(yīng)與員工的績(jī)效和能力結(jié)合；n薪酬的整體方案是具彈性的，是公司的成本可承受的薪酬管理成功的關(guān)鍵第15頁(yè)mercer h

14、uman resource consulting人力資本內(nèi)容的考慮人力資本投資的有效性績(jī)效要求薪酬保留人才的要求在建立薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)考慮的內(nèi)容第16頁(yè)mercer human resource consulting薪酬構(gòu)成公司應(yīng)該建立起整體薪酬的概念，獎(jiǎng)勵(lì)將不僅包括薪酬，也包括福利和職業(yè)生涯發(fā)展市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)基于績(jī)效基本工資+津貼現(xiàn)金總收入現(xiàn)金總收入+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)總報(bào)酬基本工資com1com2com3com4com5第17頁(yè)mercer human resource consulting公司與可對(duì)比機(jī)構(gòu)的比較分析與外部市場(chǎng)的對(duì)比分析將有助于我們分析判斷我們薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性050,000100,000150,

15、000200,000250,000300,000350,000400,00041 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 609090百分比百分比5050百分比百分比人民幣人民幣級(jí)別級(jí)別公司趨勢(shì)線(xiàn)公司趨勢(shì)線(xiàn)7575百分比百分比2525百分比百分比1010百分比百分比第18頁(yè)mercer human resource consulting010000200003000040000abcdefgh標(biāo)準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)abc = 中位值延伸a1 - a2 =b1 - b2 = 寬度c1 - c2 =等級(jí)人民幣人民幣a1a2b1b2c1c2m

16、ercer human resource consulting第三部分項(xiàng)目成果、責(zé)任和時(shí)間安排項(xiàng)目成功的關(guān)鍵在于雙方的合作，有效的溝通與合作將提高項(xiàng)目成功的可能第20頁(yè)mercer human resource consultingn 我們將確保美世和雙方對(duì)項(xiàng)目的需求和目標(biāo)有深入的了解，從而確保美世的項(xiàng)目建議符合客戶(hù)的項(xiàng)目目標(biāo)；n 我們致力于同客戶(hù)建立有效的合作伙伴關(guān)系，同客戶(hù)組成有效的工作團(tuán)隊(duì)，致力于概念和方法的引入；n 我們配備具有不同經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的顧問(wèn)人員組成項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以確保提供專(zhuān)業(yè)的服務(wù)；n 我們的項(xiàng)目建議是基于嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳虡I(yè)和財(cái)務(wù)分析，是結(jié)合我們的專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)和客戶(hù)的實(shí)際情況作出的，同時(shí)，我們將就項(xiàng)目建議的內(nèi)涵同客戶(hù)做充分的溝通；n 我們?cè)陧?xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，將就項(xiàng)目具體的實(shí)施問(wèn)題協(xié)助客戶(hù)進(jìn)行內(nèi)部的溝通。美世的項(xiàng)目管理方法第